9 Труд как вид деятельности. Психологические признаки труда

метки: Человек, Система, Процесс, Решение, Развитие, Професс, Профес, Работник

1. ¥ тр. и эргономика как область научного знания и будущая профес. деят.

¥ тр – традиционная отрасль психологич. знания, неразрывно связанная с общественной практикой. В настоящее вр. происходят процессы измен. во всех сферах жизнедеят. чел. Мир профессий, сист. общественного разделения тр., средства тр., отношение к тр. – все это принципиально и качественно измен. и продолжает меняться. У психологов актуальной явл. задача определ. содержания, объекта и предмета современной ¥ тр. Сейчас на 1 план выходят субъект-субъектные виды деят., в кот. предметом тр. чел. явл. другой чел. (педагогическая деят., предпринимательская и т.п.).

Изменения основ общественного строя, переход на рыночные отнош. обострили конкурентные отношения на рынке тр, проблемы явной и скрытой безработицы, что привело к целому ряду психологич. проблем, кот. ранее не рассматривались в ¥ тр.: профессиональная переподготовка, профессиональное психологич. консультирование и коррекция, вторичная, а во многих случаях перманентная профессиональная адаптация и др. Т.о., современная ¥ тр. должна существенно расширить свое исследовательское поле, привести содержание и структуру в соответствие с общественными изменениями, переориентировать прикладной аспект с объект-объектных сфер профессиональной деят. на субъект-субъектные сферы. ¥ тр.– это система психологич. знаний о Тр. как деятельности и о Трудящемся чел. как о ее субъекте. ¥ тр. изучает проявления и развитие психики чел. в ходе Тр., соответствие процесса и результата Тр., качеств отдельного чел. требованиям профессии.

Эргономика — научная и проектировочная дисциплина (область знания), комплексно изучающую трудовую деят. в системах ˝человек-машина-среда˝ (ЧМС).

Бехтерев и Мясищев предложили науку ˝эргологию˝‚ кот. бы изучала труд и его условия‚ однако государство посчитало‚ что оно не нужно. А через определенное время в Лондоне была сформирована Мировая Организация Эргономики, то приняли. Предметом явл. трудовая деят. чел. в процессе взаимодействия с техническими средствами в условиях существенного влияния факторов внешней и соц. среды.

2. Осн. направления изучения чел. в тр.

Условно можно выделить следующие осн. направления (разделы) изучения чел. в трудовой деят.: 1. ¥ тр. в традиционном варианте, где изучаются психофизиолог. основания труда, история развития знаний о тр., теоретико-методологические основы ¥ тр., психологические хар-ки трудовой и конкретной профессиональной деят., выделение профессионально важных качеств, развитие чел. в тр., профессиональные кризисы и деструкции личности в труде и т.п. 2.Инженерная ¥, изучающая информационное взаимодействие человека (субъекта труда) со сложной техникой, а также различные характеристики и функциональные состояния человека-оператора. 3. ¥ управления (в более современном звучании – организационная ¥), изучающая иерархические взаимоотношения работников в условиях организации, а также условия оптимизации этих взаимоотношений в целях повышения производительности труда, личностного развития работников и трудовых коллективов. 4.Профориентация (как один из уровней профориентации — профессиональное самоопределение, предполагающее формирование субъекта самоопределения, а также — «психология карьеры», где основной акцент сделан на построении «жизненного успеха»).

1. Значение психологических знаний в жизни человека

... решений; разработка методов психодиагностики способностей человека в интересах решения задач профессионального психологического отбора и профессиональной ориентации; анализ процессов оптимизации обучения ... психологии. Общая психология – отрасль психологической науки, объединяющая фундаментальные психологические знания и решающая задачи по исследованию индивида – конкретного представителя вида ...

При этом сама профориентация предполагает следующие направления: профинформацию, профрекламу, профпросвещение, профдиагностику, профотбор, профподбор, помощь в окончательном выборе профессии (принятии решения), морально-эмоциональную поддержку клиента и т.п. 5. Профессиональное образование: профессиональное обучение, больше ориентированное на целенаправленное формирование личности профессионала и профессиональное саморазвитие субъекта труда, предполагающее психолого-педагогическую поддержку (или сопровождение) самоопределяющейся в труде личности. Соответственно, в каждой отрасли психологии труда конкретизируется и предмет.

Если предметом психологии труда (в широком смысле) является субъект труда, то:  в инженерной ¥ рассматривается субъект труда во взаимоотношениях со сложной техникой (системы «чел.-машина», а в более современных вариантах — «чел.-машина-среда-социум-культура-природа»); в ¥ управления рассматривается субъект тр., включенный в различные иерархические производственные структуры и взаимоотношения; в профориентации предметом является субъект, самоопределяющийся в мире профессионального труда и в «пространстве» личностных смыслов самой трудовой деят. и т.п.

5. Основополагающие принципы ψ труда: Принцип – основное правило‚ основное понятие‚ которым руководствуются в познании и практике. Принцип дете-изма пси-ка определяется образом жизни и изменяется с изме-ием образом жизни→способ производства влияет на психика‚ а также обусловлен условием и хара-ром труд. деят-ти. Единство сознания и дея-сти – раскрывает взаимосвязь между сознанием и деят-сти. Сознание развивается в деятел-ти и, в то же время, оно опре-тся х-р и содержание деяте-ти‚ т.к. она создается чел-м и он может ее совершен-вать. Принцип развития психики в деятельности – раскрывает поступательную закон-сть форм-ния и соверш-вании психики, процессов и свойств личн-и при овладении человеком разли-ми видами д-ости. В процессе освоения любой деятельности .он осваивает опыт челове-а и под его влиянием разв-тся психика. Принцип системности – понимается как общий методологический подход к анализу псих-их явлений‚ согласно которому явление рассм-ется как система не сводимая к сумме элементов‚ обладающая ценностной стр-ой и новыми качествами. Каждая система явл-я элементом другой более сложной системы.Принцип антропоцентризма – главное: положение чел-ка в структуре деят-ти, кот. обеспечивает его активную позицию в окружающей среде. Посредством своей активности человек преодолевает внутренние и внешние проблема‚ таким образом он может подняться над условиями среды и найти искомое решение в условиях нехватки инф-ии и других ресурсов.Принцип специфичности – предлагает учитывать особе-сти хар-ра и форм различной дея-сти‚ которые обусловлены уни-ми для каждой деят-сти условиями и требованиями.

Соц.-псих. работа с женщинами

... происходящего для человека; отсутствие или невозможность использования привычных схем решения возникающих задач; неопределённость перспектив развития ситуации; уровень «биографического стресса»; субъективная оценка ... происходящему, безуспешно использует привычные схемы переживания, осмысления и решения возникающих задач, не видит перспектив благоприятного развития событий, достиг­нутый им уровень ...

3. Предмет, цели и задачи психологии труда . предметом ПТ яв-ся пси-кая деят-ость чел-ка, позв-щая ему отражать объъ-ную реа-сть, связ-ую с трудом, осущ-ять и рег-вать трудовую дея-ость, придавать ей субъ-ый хар-р. Целью ПТ яв-ся изучение пс-ки субъекта труда. ПТ – это отрасль пс-ской науки, из-щая пс-ские процессы, состояния, свойства лич-ти, кот. составляют необ-мый внут-ний компонент труд. дея-ости чел-ка. ПТ сос-т 2 основные задачи. Первая –– повышение производи-ости труда, эффект-ости тр-вой деят-ости. Вторая задача – гуманизация тр-вой деяте-сти и содействие разв-ю ли-сти в ней. Частные задачи.- простой и общей явл-ся разд-ние задач ПТ на теоре-ские (исследов-ские) и прикладные (т.е. напр-ные на достижение конечного практ-го рез-та псих-еских разработок).

Теорет. задачи обусловлены однов-енно и психологи-ими особ-тями субъекта труда и связью псих-ии и труда с общепсих-кой пробле-кой. К числу исследовательских задач ПТ относятся: 1) исследование особен-ей псих-их процессов как регуляторов труд. деятел-сти и их раз-ия в деяте-сти; 2) изучение осн. пси-ских свойств субъекта тру-ой деяте-сти и их стр-ры как факторов органи-ии труд. деяте-сти и ее эффек-сти; 3) изучение ос-остей и стр-уры функ-ьных состояний в труд. деят-сти, их связи с динамикой трудового процесса и его эффек-тью; 4) иссл-ние закон-тей развития лич-и в трудовом процессе, раскрытие особе-стей взаимной детерминации лич-ти и профе-ии; 5) изучение проблемы мотивации труд. деят-ости, раскрытие основных законно-тей форм-ания и развития системы професс-ных мотивов ли-ти, устан-ие влияния мотив-ной системы лич-ти на эффе-ость труд. дея-ости, разработка на этой базе психо-ски обоснованной системы стимул-ния труда; 6) изучение эмоци-ьно-волевой сферы лич-сти.; 7) раскрытие психо-кого содер-ия, состава, стр-уры и мех-ов труд. деяте-ти на основе общепсихо-ких предс-ний, сформ-нных в теории деят-сти; 8) разработка психо-кой проблемы спо-тей по отношению к разл-ным видам и типам тру-ой дея-ости, установление зако-стей ст-туры спосо-ей субъекта и их ра-витие в процессе овладения дея-стью; 9) исс-ние социально-псих.

факторов труд-й дея-сти. Пикладн. задачи опред-тся практ-ими потр-ями, кото. чаще всего возникают в ходе психол-кого изучения и опт-ии труд. деят-сти. Прикладными задач-и явл-тся: 1) разработка метод-ких основ и конкретных прикладных процедур проф-ьного отбора; 2) оптимизация процедур проф-ьной подготовки, проблема профес-ого обучения; 3) развитие исс-ний и разработок по проблеме профе-ной ориентации личности; 4) псих-кая рацио-ация и оптимизация сод-ания и условий проф-ьной дея-сти на основе раскрытия и учета псих-ких особ-ей субъекта труда; 5) разработка псих-ких основ и конкретных требований, нап-ных на учет пси-ких осо-тей субъекта при проек-нии новых технологий и средств труда; 6) разработка теор-ески обосн-ных и практически эфф-ных систем и процедур. 7) разработка оптимальных режимов труда и отдыха. 8) определение социально-псих-ских особ-тей и наиболее эфф-ых путей и способов коррекции среды труд. деят-ти; 9) разработка псих-ких средств моти-ого обогащения труд. деят-ти. 10) содействие снижению професс-ного травматизма и заболеваемости, разработка норм, правил и процедур техники безопасности. традиционные задачи: профессиографические задачи- псих-ая характе-ка основных профессий, определении требований профессий к ли-ти, изучении мира профессий в целом; задачи, связ. с профессио-ией личности, начиная от этапов профес-ной ориен-ии и обучения и заканчивая завер-ми этапами проф-ной биографии.

23 Соц.-псих-ие методы упр

... а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать ... осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную ...

4. Методы психологии труда и эргономики. Большинство методов используются в трех самостоятельных планах: • для психологического анализа профессиональной дея­тельности; • для проведения разнообразных прикладных исследова­ний (профотбора, профессиональной консультации, рацио­нализации труда и отдыха и т. д.); • для исследования личности конкретного работника, его способностей, мотивации, состояний. Методы ПТ: гр-па неэкспери-ных методов, предст-щую собой целен-ное изучение професс-ьной дея­т-сти в естественных условиях; и гр-пу экспер-ных методов, включающую целена-ное изучение орган-ции условий и способов вып-ия деят-сти. В первую гр-у входят два осн. метода: метод на­бл-ния и метод опроса, а также ряд дополн-ых ме­тодов и вспомо-ьных средств. Вторая группа включает эксп-мент в 2 своих разно­видностях: лабораторный и естест-ый, а также метод тестов. Выделяют 2 вида наблюдения: внешнее и внутреннее (самонаблюдение).

Неэксперим.методы: Внешнее наб-ие позволяет описать действия, приемы и движения работника, их соот­ветствие нормативным целям. Фотография рабочего дня пред-яет собой вр-ую регистрацию последов-ости вып-ния действий, смену режимов труда и отдыха, вынужденных пауз в работе и т. п. Хронометраж — измерение времени трудовых операций. Он позволяет определить их длит-сть, частоту повторя­емости в опред-ые промежутки времени, интенс-ость трудового процесса. Анализ продуктов трудовой дея-сти м.б. дополнением к методу непосредс-ного наблю­дения. В качестве таковых могут выступать как материа-е, докумен-ьно фикси-ные продукты деяте-сти (продукты промышленного и строительного прои-ства, сельского хозяйства, инструменты и приспособления, доку­менты, резу-аты изобразит-ого и графического труда, тексты и т. д.), так и функциональные про­дукты деяте-ости (общественное настроение в коллективе, создаваемое его членами или руководителем; вербальная про­дукция работников в виде выступлений, докладов; а также поведенческие проявления активности работников).

Труд.метод- психолог сам становится учеником и, начиная изучать профессию, совершенствуется в ней все больше. Опросные методы традиционно представлены в 2 фор­мах: устного опроса (беседа, интервью) и письменного опро­са (анкети-ие).

Метод экспертных оценок предполагает опрос специа­листов о тех или иных элементах рабочей ситуации или лич­ности профессионала с целью построения ответст-ного зак­л-ния. Метод анамнеза предп-ет сбор данных об истории развития конкретной лич-ти как субъекта тр-ой дея­т-сти. Экспер.методы: Лабораторный эксперимент-модел-ание ситуаций профес-ьной деят-сти в усло­виях лаборатории. Тестовый метод, в отличие от наблюдения, опросных ме­тодов и эксперимента, которые могут применяться для ис­следования разл. элементов профес-ой среды и професс-ьно важных качеств, используется только при изучении субъекта труда. Методы эргономики: набл-ие, опрос, методы иссл-ия исполнительной и познавательной дея-ти- методы иссл-ния движений,кот. оп-тся совок-стью параметров, характ-щих процесс реализации движения, способами регистрации этих параметров. Методы оценки функциональных состояний: Физиологические методы тестирования— поиск косвенных, но зато не­посредственно регистрируемых показателей сдвигов в функциони­ровании организма; психологические методы тестирования.

Производительность труда и методы ее измерения

... действий. Организация труда использует следующие методы: 1. математические методы (теория вероятностей, метод обратных связей, метод наименьших квадратов, графоаналитический метод), 2. статистические методы, расчетно- ... НОТ – главный фактор.     Производительность труда и методы ее измерения производительность труда – количество материальных благ, производимых работником в единицу ...

6. История раз-ия зар-ной ПТ. ПТ -возникла на рубеже 19и 20вв. как дисциплина, из-ая организацию и упр-ние труд. деят-тью. Она является относ-ьно молодой от­раслью. Первая научная система орган-и труд. де­ят-сти — тейлоризм была предложена Ф. Тей­лором. Он считал, что рост производ-с­ти труда возможен лишь путем станд-ции методов, приемов, орудий труда. Ф. Тейлор предложил систему ра­ционализации и управления производ-ом, направленную на увеличение производ-ости труда через оптимиза­цию труд. действий и интенси-цию труд. про­-сса. Ф. Тейлор впервые сформ-вал принципы, ставшие осно­вопо-ими в теории менеджмента, и опубликовал их: • цель производства зак-ется в постоянном увеличении комфорта и благосостояния че-ва;• миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экон-ский и соц-ый прогресс общества; • ответственность лидеров бизнеса за соблюдение интере­сов частного капитала будет возрастать по мере развития ци­ви-ии;• ядром менеджмента является управляющий. Собс—енно научное оформление первые иссле-ия по­лучили в начале 20в. в рамках психотехники (Г. Мюнстен-берг, Д.Г. Мид, У. Липман и др.).

Термин «психотехника» был предложен в 1903 г. Нем. психологом В. Штерном, кот-й попытался свои экспе-ные психол-­кие разработки применить в условиях реа-ной труд. деят-ти. Осн-ем психотех­ники является Г. Мюнстенберг,он провело: Иссл-ния в области профотбора, профориентации, профобучения, тео­рии управления, эргономики, профессиографии, профдиагностики. Заложил основы психотерапии и психо­гигиены, изучал мех-змы психолог-ого воздействия рекламы, разрабатывал професс-ные тесты. Активное развитие психотехническое напр-ние, наряду с Германией, нашло в США и России.В США как нигде в мировой науке был силен прагмати­ческий аспект исследований. Еще в годы первой мировой войны в США была принята развернутая про-мма по про­фесс-ому отбору. Мэйо Элтон изучал влияние раз­л.х факторов орга-ии трудовой деят-сти на по­вышение производи-ности труда на промышленном пред­приятии. Большинство психологов в 1930—40-е гг. в той или иной степени занима­лись проблемами, связанными с изучением трудо. дея­т-сти. Европейская псих-гия в исследовании труд.дея­т-ости была неоднородна. Приход в Германии к власти фашистов в значительной степени ограничил возм-ти проведения исследований по индустриальной психо-гии. Исключение составили лишь военные области. Многие вид­ные ученые покинули страну, эмигрировав в США. Восст-ние орган-ной и индустр-ой пси-гии началось только в 1950-е гг. Заметное развитие исследования в области псиПТ получили в Швеции и Польше. Вт.мир. война сильно подорвала раз-ие психо-й науки в Евро­пе. С сер. 20 в. лидерство в изучении труд. дея­-ти перешло к США. Вт.п 20 в. Характ-ется форм-ием принципиально нового напр-ния в изучении труд. де­яте-ти. Внимание исслед-лей все в большей степени сосредотачивается в об-ти изучения личн-ти работника в системе организации. Форм-ся организационная псих-гия, в кот. переходят многие проблемы, традиционно иссл-ые в ПТ.

Рынок труда. Мобильность трудовых ресурсов и безработица

... труда- исторически развивающийся дифференциация трудовой деятельности, служащая одним из важнейших источников общественного развития; определяет социальную и профессиональную структуру общества и профессиональную ... проблем развития общественного труда. [3.171] Социология профессий - отрасль социологии, изучающая состояние и тенденции изменения профессиональной структуры общества, отношения ...

7. История развития ПТ в России. 19-20 века оте-ые психологи учились в Германии: и развитие психо-ники было активно поддержан в России. В сер. 19 в. Сеченовым проведены иссл-ия на стыке физ-ии и ψ труда, Бехтерев‚ создав Институт Мозга и ψ труд. деят-сти‚ где была основана лабор-ия ψ труда‚ где под руко-вом Бехтерева рассм-лась проблема деят-сти‚ действий‚ псих-ких состояний в труде, личности‚ мотивации. Чепланов развивал энергетический подход к ψ труда, основный зад ψ труда: Иссл-ние волевого компонента в труде, Приспособление машины к чел-ку,Исслед-ия психологии раб-го, Определение професс-ной пригодности. Исследовался вопрос професс-ьных спос-тей и стимуляции труда. Особенность: разрозненность и отсутствие координации в исследованиях → подлинный расцвет произошел после Революции. Желание работать по-новому совпало с предложениями ученых о том, как можно работать по-новому. Первым орган-ром движения психотехники был Спилерейн. Особое внимание: Методологическому аспекту психотехники, Сформулировал задачу: ˝На основе марксистско-ленинской теории‚ создать систему современной психологической науки˝. Для испо-ания законов челов-кого поведения и обеспечения наиболее эф-ной работы, Организ-нное оформление 1921 г — когда по инициативе Бехтерева создана 1-я Всероссийская конференция по научной орган-ции труда.

Был создан Центральны Институт Труда, где сконце-вались иссл-ия по орган-ии трудовых движение. В университетах были органи-аны психотехн-кие лаборатории и отделы. Под руководством Толчинского: волевые компоненты, проблемы утомления, управляемость двигательных функций. Особую известность получили методики с применением профес-льных тестов и профессиональных программ. Наиболее известные персоналии этого периода: Геллерштейн‚ М.Юровская, Кекчеев, Н.А.Берштейн, М.Сыркин, А.П.Болтунов. 1936 — Постановление ЦК КПБ в котором целый ряд направлений, например: психотехника‚ генетика‚ кибернетика. Все институты‚ кафедры‚ материалы уничтожены. Отечественные психотехники внесли большой вклад; многие разработки актуальны и по сей день. 60-е годы После смерти Сталина возобновились исслед-ия в области эргономики, порожденные потребн-ями общества.Харак-ая особенность этого периода: Перенос внимания на общие теорет-кие вопросы. Объем прикладных задач так велик‚ что исследования стали концентр-ться в очень разнообразных. Изучение лич-сти работника, преобладают иссле-ания мотивации и орга-ии трудового процесса, управления трудовой деятел-тью.Большую попу-ость приобрела концепция научной организации труда. В 70-е годы сформ-лись 4 направления по кот.осущ-ись иссл-ия труд. деят-сти в нашей стране: Психофизио-ское направление. Инженерно-психического. Эксплуатационное направление.Педагогическое. В целом весь период характ-ется разра-ами: Антропоцентрический подход‚ (Ломов): выявил приоритетное положение в системе человек-техника‚ что позволило вынести оптимизацию трудовой дея-сти на новый ур-нь. Важное значение имело использование системного подхода: системной орган-ции субъекта труда и трудовой деятельности в целом. → Человек-машина: равнокомпонентная машина. Задачи, которые решает Ψ труда сегодня: Отбор кандидатов на вакантные места,Разработка обучения, Плани-ние органи-ых изменений,Професс-ная дея-сть.

Определение психологических особенностей профессиональной идентичности ...

... особенностей профессиональной идентичности в зависимости от степени приобщения к профессии (стажа работы). Актуальность проблемы исследования и ее недостаточная разработанность явились основанием ... с собой», как важнейшую характеристику целостности личности, как интеграцию переживаний человеком своей тождественности с определенными социальными группами. Традиция словоупотребления идентичности в ...

В любой экономике во все времена труд был и остается важнейшим производственным фактором. Развитие производства‚ его историч. аспект является основной и отражение изменений‚ кот. происходят как в трудовой деят. людей‚ так и в ее организации. Отсюда на разных этапах важнейшими явл. соответственные аспекты тр. В 19 веке‚ когда преобладал ручной труд‚ использовался преимущественно энергетический подход, отсюда главн. были исслед. по физиологии тр. Бурное развитие НТП в начале 20 века послужило значительным импульсом для развития ¥ тр., т.к. появление более сложной техники предъявляло новые требования к чел., и, прежде всего, к его психич. процессам. С экономической точки зрения:Труд – процесс сознательной, целесообразной деят. людей‚ с помощью кот. они видоизменяют вещество и силы природы, приспосабливая их для удовлетвор. своих потребн. Деят. – внутренняя (психологич.) и внешняя (физическая) активность чел., регулируемая сознаваемой целью. Трудовая деят. – ведущая‚ главная деят.

чел. Цели труд. деят. (с экономич. точки зрения): Потребительские товары; Услуги; Средства‚ необходимые для их производства; Производство электроэнергии, средств информации‚ различных управленческих технологий. С позиций деятельностного подхода. Труд – деят.‚ направленная на производство определ. общественно-полезных или, по крайней мере, потребляемых обществом продуктов. С позиций данного подхода неважно нужен ли продукт чел. для удовлетвор. его собственных потребн.. Цели тр. задаются обществом → труд. деят. явл. по своей природе общественно, и по характеру. Потребности общества ее формируют‚ определ.‚ направляют и регулир. Труд в психологич. понимании – это деят., результатом кот. явл. соц.-ценный продукт. Но труд отлич. от игры, общения, учения еще тремя признаками, поэтому можно выделить 4 существенных признака труда: 1. Тр. ориентирован на заданный соц-ценный результат; 2. Тр. регламентирован соц. нормами, правилами, традициями; 3. В тр. используются орудия, имеющие культурно-историч. происхождение и способы употребления; 4. В тр. люди вступают между собой в особые межлюдские производственные отнош. С момента начала самостоят. работы субъект тр. приобретает профессиональный опыт.

Професс. опыт явл. частью жизненного опыта личн., он складывается из приобретенных знаний, умений и навыков, по решению профессиональных проблем, вкл. знания, умения и навыки, впервые обретенные именно в собственной практической профессиональной деят. Труд – это особая система‚ которая состоит из 3 компонентов:1. Предметы труда 2.Средства тр. – вещь или совокупн. вещей, кот. чел. помещает между собой и предметом тр., и которые служат для него в качестве проводника воздействия на этот предмет для получения необходимых материал. благ. К средствам относятся орудия тр. и рабочее место. На эффективность тр. оказывает совокупн. св-в и параметров средств тр.‚ кот. должным образом приспособлены к чел. как к субъекту труда. 3.Люди как субъекты тр.‚ преобразующие в процессе тр. предметы в продукты с помощью средств тр.

Влияние престижности профессии на процесс профессионального самоопределения ...

... а также повышения собственной конкурентоспособности на рынке труда, проблема престижности профессии как фактора профессионального самоопределения является значимой для старшеклассников. Существенный вклад ... человека строить самого себя, свою индивидуальную историю, как умение переосмысливать собственную сущность» [6, с.27]. В рамках жизнедеятельностного подхода (Л.И. Божович) профессиональное ...

10. ТЯЖЕСТЬ труда –это фактически физиологическая стоимость работы. Тяжесть работы характеризует мышечные усилия (нагрузку на скелетные мышцы).

Ее величина определяется энергетическими затратами организма, мощностью внешней работы или величиной статического усилия, требуемого при выполнении данной работы, массой и расстоянием перемещения поднимаемого или опускаемого груза, рабочей позой и характером рабочих движений, а также степенью напряжения физиологических функций (судя по данным частоты сердечных сокращений, проценту снижения выносливости, степени утомления), плотности загруженности рабочего дня.

11. Понятие и структура профессиональной деятельности

Профессиональная деятельность — это, прежде всего, трудовая деятельность. А.Н. Леонтьев связывал с возникновением и развитием коллективного труда появление человеческого сознания. Им была выдвинута гипотеза о том, что сознательное отражение — это такое отражение предметной действительности, в котором выделяются ее «объективные устойчивые свойства», «вне зависимости от отношения к ней субъекта», а главным толчком к возникновению сознания послужило появление новой формы деятельности — коллективного труда». При этом сам коллективный труд (по А.Н. Леонтьеву) в психологическом плане характеризуется следующим:

1. Это разделенный труд, где каждый член группы выполняет отдельные трудовые операции, которые сами по себе, взятые в отдельности, бессмысленны. 2. Именно с возникновением коллективного труда появляется представление о промежуточном результате труда (при этом для отдельного человека этот промежуточный результат выступает как самостоятельная цель); все это позволяет выделить новую единицу — отдельное трудовое действие. 3. В плане психологического отражения данная деятельность сопровождается переживанием смысла действия. 4. Наконец, для координации коллективных действий неизбежно стали развиваться речь и язык. В.Д. Шадриков выделяет три взаимосвязанных аспекта трудовой деятельности: предметно-действенный (как процесс, в котором «человек при помощи средств труда вызывает заранее намеченное изменение предмета труда»); физиологический (как «функции человеческого организма»); психологический (как осуществление сознательной цели, проявление воли, внимания, интеллектуальных свойств работника и т.д.).

При этом отмечается, что «в психологическом исследовании последний аспект, несомненно, играет ведущую роль». Е.А. Климов выделил основные психологические регуляторы труда: образ объекта труда (чувственный образ; репрезентативный образ, например, память, воображение…); образ субъекта труда (актуальный «образ Я»; обобщенный «Я-образ» — представление себя во времени, представл. себя представителем профессии, членом общества…); образ субъект-объектных и субъект-субъектных отношений (потребности, эмоции, характер, направленность личности

Инженерная психология и психология труда лекция 3 психология ...

... оператора Одной из наиболее показательных и легко измеримых характеристик, отражающих психическую деятельность человека, является время его реагирования на внешний стимул. Время реагирования является ... например, как получение достойного вознаграждения за труд, профессиональное самоутверждение, повышение самооценки и оценки со стороны других людей и т.п. Мотивация опирается на моральные ...

и ее мировоззрение…).

12. Пси-ия труд. деят-сти. Стадии профессио-ации. В практ-кой трудовой деятел-ти чел-к проходит нес-ко псих-ких этапов: професс-ный выбор, профес-ьную адаптацию и самоидентификацию, форм-ние собственного прос-тва на рабочем месте, налаживание отношений с колл-м и др. Каждый период имеет свои осо-сти. Приходя на предприятие, чел-к начинает форм-ать свой собств-ый круг общения, коррек-ать психол-ские установки по отношению к коллективу исходя из опыта общения с членами колл-ива, формирует собст-ое мнение и отно-ие к орган-ции. Адаптируясь, сотрудник входит в опред-ный режим, и основной психол-ской проблемой в устоявшемся коллективе явл-ся производственные конфликты, от решения кот-ых зависит качество труда, психоло-ое состояние работников, особенности труд. деят-ти. Под особен-ями труд-ой деят-ти подразум-тся не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формир-ие професс-ой идентификации и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личн-ых особ-ей работника. Под профессионализацией понимается процесс становления работника професс-ом, то есть чел-ом, в совершенстве владеющим навыками, знаниями, умениями необх-ми для опреде-ого вида деят-сти. Стадии профессионализации: 1) первичное становление — на этой стадии работник в достаточной мере освоил необ-мые для его професси-ной деят-ости навыки, знания, умения. Качество труда и эффек-ость трудовой деят-сти нах-тся на достаточно высоком уровне, и работник обладает достаточным опытом; 2) стадия опытности — на этой стадии работник не только эффективно работает, но уже может делиться опытом с др. и обучать более молодых специ-тов. На этой стадии у чел-ка формируется оп-ное мнение о нек-х аспектах работы, он вносит коррективы в трудовую де-ость, может привносить в труд.й процесс новшества. 3) стадия экспертности — на этой стадии специалист явл-я авторитетом в опре-ной об-ти, он сам продуцирует опре-ые нормы, ценности профессии, может выстраивать тактику и стратегию развития отрасли. Все стадии стано-ия чел-ка как проф-нала подразумевают его непрерывное обучение и самосовер-ние как профессионала и ли-сти, поск-ку становление профессионала связано с соблюдением опреде-ых нравственных позиций, знанием производственной и професси-ной этики.

13. Под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде — это система «человек — машина — среда — социум — культура- природа». Эргатическая система — это сложная система упра-ния, составной элемент которой — человек-оператор (или г-па операторов), например, система управления самолетом, диспетчерская служба вокзала, аэропорта. Сложная целеустре-ная система, включающая человека (группу людей), техническое устройство (средств деят-сти), объект деят-сти и среду, в кот. нах-ся чел-к.На 1 этапе исследований целью оптимизации эргатической системы считалось приспос-ние чел-ка к технич-му устро-ву. На 2 этапе идет приспосо-ние технич-го уст-тва к чел-ку, его психоло-ским, физи-ским, антропометрическим и др. характ-кам. Для третьего этапа хара-но рассмотрение эргатической системы с позиций анализа человеч-го фактора как ее совок-ого интегр-ого качества. При этом не чел-к рассма-тся как рядовое звено, включенное в технич-ю систему, а техническое устр-во — как средство, включ-ое в деят-сть чел-а-оператора. Существует нес-ько оснований класс-ций эргатических систем. В зави-сти от числа дейс-щих в них людей различают моноэргатические (один оператор) и полиэргатические (неск-ко чел-к) системы. По функцион-му критерию эргатические системы разделяют на детерминированные (действующие по жесткому алгоритму) и недетерминированные, в кот. появление тех или иных событий и осуществление деят-ти оператора имеет вероятн-ый хар-р.Эргатическая функция — сложная функция управления, составной элемент кот. — человек-оператор. Е.А. Климовым выделены эргатические функции, кот-е яв-ся основой для раз-ных видов трудовой и проф-ной дея-ти. Например, работник не может найти нужный инст-нт (нужный документ) — у него нет порядка (условия не соотв-ют работе).

След-но, надо навести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда, средства и условия. Группы эргатических функций: духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука);производство упорядо-сти соц-ых процессов, производство полезных действий обслуживания и самообслу-ия (жизнеоб-ение субъектов труда, организация труд. деят-сти, медиц-ое обсл-ание);материальное производство (оперативно-гностическое — обработка инф-ии, принятие решения; оперативно-практи-кое – орга-ция рабочего места, орган-ия соц-ой среды; оперативная самоорга-ция субъекта труда – транспорти-ие, управление сред-ми труда, возд-ие на предметы труда).

14. Понятие профессии, профессиональной пригодности и профессионально значимых свойств. Профессиональная пригодность – вероятностная харак-ика‚ отражающая возможности человека в овладении какой0либо профессиональной деятельностью. Профессиональная пригодность — комплекс качеств индивида‚ требующихся дл обучения и дальнейшего эффективного труда в той или иной профессиональной области. Эти качества могут быть сформированы прижизненно в достаточной степени. Время‚ необх-мое дл форм-ния профессиональной пригодности к опр-ной области существенно зависит от природных данных индивида‚ его мотивации и уже имеющейся профессиональной подготовке. Профессионально значимые свойства – вся совокупность качеств личности обуславливающих успешность подготовки к профессиональной деятельности и ее выполнению. Профессиональная пригодность. Мотивы и успешность профессиональной 3 основных аспекта: Наличие необходимой мотивации в выборе данной профессии. Желание или нежелание посвятить себя данному виду труда. Профессия – (экономическое опр.) – род трудовой деятельности (занятий человека), владеющего комплексом теоретических знаний и практических навыков‚ приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Профессиональная деятельность обычно является основным источником дохода. Профессия (психологическое опр.) – сформировавшаяся на основе разделения труда ограниченная сфера трудовой деятельности, которой человек выполняющий необходимые для общества функции реализует присущие ему возможности‚ получает в соответствии с количеством и качеством своего труда заработную плату.

15. Профессия. Спец-ость. Должность. Квалификация. Профессия – (экономическое опр.) – род тру-й деят-ости, владеющего комплексом теоретических знаний и прак-ских навыков‚ приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Профес-ая деят-сть обычно является основным источником дохода. Профессия (психологическое опр.) – сформиров-яся на основе разделения труда ограниченная сфера трудовой деят-сти, кот. чел-ек вып-щий необх-ые для общества функции реализует присущие ему возм-сти‚ получает в соответствии с кол-ом и кач-ом своего труда з.п. Спец-ость – комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний‚ умений и навыков, необходимых дл опред-ого вида дея-сти в рамках той или иной профессии. Должность яв-ся более размытым и путаным понятием, поэтому дать его определение сложнее. Например, иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы. Иной раз должность совпадает с пониманием квалификации (старший, младший сотрудник).

Более распространено понимание должности как любой фиксированной работы и профессии с четко очерченным кругом должностных обязанностей. Квалификация – это ур-нь професс-ного мастерства. Квалификация – это харак-ика освоенных чел-ом спец. знаний и умений.

16. Классификация профессий. (Е.А. Климов, Дж. Голланд) Е.А. Климовым. В ней профессии предстают как многопризнаковые объекты. Характеристика конкретной профессии определяется сочетанием признаков, выбранных из некоторого множества по четырем уровням. Первый уровень объединяет типы профессий по предметному содержанию труда (Ч – человек, П – живая природа, Т – техника и неживая природа, З – знак, X – художественный образ).

В соответствии с этим выделяются 5 типов профессий: «человек – человек», «человек – природа», «человек – техника», «человек – знак», «человек – художественный образ». Второй уровень представляют классы профессий, объединенных по преобладающей цели трудовых задач (П – преобразовательные, Г – гностические, И – изыскательские).

Третий уровень составляют отряды профессий, классифицируемых по используемым орудиям труда (Р – ручные, М – механизированные, А – автоматизированные, Ф – функциональные).

четвертый уровень объединяет группы профессий по условиям труда и их требованиям к человеку (Б – бытовые условия труда, О – работа на открытом воздухе, Н – необычные условия труда, связанные с наличием факторов вредности для здоровья, опасности, М – особые требования профессии к моральным качествам субъекта труда).

Анализируя конкретную профессию по указанным основаниям, можно составить ее «формулу». Классификация профессий Дж. Голланда. Суть концепции Голланда состоит в том, что профес-ьная успешность и удовлетв-сть трудом зависят от соответствия типа личности типу профессиональной среды. Поскольку люди обладают сходством, то и реагируют они сходным образом, создавая характерную интерперсональную среду — тип профессиональной среды. Голланд описывает 6 типов личности и 6 аналогичных типов профе-ьной среды: Реалистичный тип: конкретные задачи, необходимы ручные навыки, подвижность, физическая сила. Профессионалы эмоционально стабильны, несоциальны, ориентированы на настоящее. Интеллектуальный тип: профессионалы ориентированы на умственный труд, несоциальны. Решение профессиональных задач требует наличие абстрактного мышления, творческих способностей. Межличностные взаимоотношения играют незн-льную роль. Социальный тип: профессионалы склонны устанавливать контакты с людьми, обладают стремлением учить, гуманностью. Хорошо развиты речевые спос-ости. Профессии требуют умения разбираться в поведении людей, спо-ости убеждать, красноречия. Характерно постоянное общение с людьми. Конвенциональный тип: работники предпочитают четко структурированную деятельность, их подход к проблемам носит стереотипный, конкретный характер. Характерны ригидность и консерватизм. Профе-альная среда требует спос-ти к переработке однообразной инфо-ции, моторных навыков. Предприимчивый тип: профес-алы энергичны, доминантны, предпочитают руководящие роли. Для них характерны агрессивность, предприимчивость. Красноречие – основное требование и умение этого типа людей. В деятельности приходится часто вступать в контакты с людьми в различных ситуациях, уметь разбираться в мотивах поведения людей. Артистичный тип: профе-алы избегают структур-ных типов деят-сти. В общении ориентируются на ощущения, эмоции, интуицию, воображение. Несоциальны, оригинальный тип. Вербальные способности хорошо развиты. Деят-ть связана с решением задач, предполагающих наличие художественного вкуса, занятия в основном творческого характера. Исключ-ые спос-ти восприятия и моторики.

17. Понятие профессиограммы и психограммы психограмма- представляет собой анализ структуры профессии-ьной деят-сти. Содержание и объем профес-ммы зависит от цели с которой производится изучение профессии. Возможная цель: Профессиональный отбор,Профориентация и профкон-ция, Производственное или профессиональное обучение,Рационализация режима и условий труда,Профессиограмма определяет не одно изоли-нное качество в той или иной профессии‚ а их сово-ность. Профессиограмма — исходный пункт эр­гономического исследования и основа всей работы по учету соответствующих требований при проектировании техники. Различают следующие виды психограмм (В.Е. Орел):1. Психограмма, составленная для целей профотбора, включает две группы требований: а) требования, кот. определяют некомпенсируемые и необходимые ПВК и должны предъявляться к любому среднему работнику; б) желательные требования, определяющие возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. 2. психограмма в целях рационализации произв-нного обучения предполагает акц-вание внимания на тех ПВК, кот. поддаются значи-ому развитию в процессе упражнений по мере овладения профессией. 3. Специфика психограммы в целях оптимизации режимов труда и отдыха. 4.психограмма в целях профориентации молодежи, поскольку она предполагает наличие самых разнообразных знаний о профессии. Комплексная профессиограмма, Аналитическая профессиограмма раскрывает не отд. харак-тики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели псих-ской стр-ры проф-ной деят-сти. Психологически ориентированная профессиограмма, где выделяются: а) описание внешней картины труда, тру-ое поведение; б) внутренняя картина труда.

18 Человек как субъкт труда

Понятие субъект труда является фундаментальной категорией психологии. Данная категория отражает способность человека действовать осознанно, активно, целенаправленно, на основе психического отражения предметного мира.Субъектом труда может быть конкретный человек или социальная группа. Для того чтобы стать субъектом труда необходимо: -достижение высокого уровня развития способностей и других профессионально важных качеств личности;- адекватное отражение объекта труда;-удовлетворенность трудом; — развитие системы саморегуляции; -усвоение общественно-выработанных способов деятельности; -развитие навыков самооценки, чувства самоутверждения и самоуважения. Трудовая деятельность не является простым следствием календарного возраста развивающегося человека. Она возникает и развивается как некоторое системное качество человека в определенной человеческой же среде. Эта общая закономерность начинает обнаруживаться уже в дошкольном онтогенезе человека как субъекта труда.Существуют различные периодизации развития человека как субъекта труда. Самой популярной в отечественной психологии является периодизация, предложенная Е.А.Климовым:стадияпредыгры-формир правил повед-я;ст.игры-знакомство с профессиями(медсестра);стадия овладучебндеят-тью;ст.оптанта-планирпрофессион жизнен пути;ст.адепта-обуч в ВУЗе;ст.адаптанта-после вуза работа;ст.интернала-работа на норм ур-не;ст.мастера;ст.авторитета;ст.наставника. Различия в классификациях разных авторов объясняется не только несовпадением теоретико-методологических взглядов, но и особенностями социально-экономического и духовного развития общества, так как в современном западном обществе увеличивается не только продолжительность жизни, но и удлиняются период детства и период подростничества.

19.Общие и специальные(профессиональные )способности.

Способности – это индивидуально-психологические особенности человека, проявляющиеся в деятельности и являющиеся условием успешности ее выполнения. От способностей зависят скорость, глубина, легкость и прочность процесса овладения знаниями, умениями и навыками, но сами способности не сводятся к знаниям и умениям. Исследованиями установлено, что способности – прижизненные образования, их развитие идет в процессе индивидуальной жизни; среда, воспитание активно формируют их.

общие, которыми определяются успехи человека в самых различных видах деятельности и общения (умственные способности, уровень интеллекта, развитые память и речь, точность и тонкость движений рук и т.д.), и специальные, определяющие успехи человека в отдельных видах деятельности и общения, где необходимы особого рода задатки и их развитие (способности математические, технические, литературно-лингвистические, художественно-творческие, спортивные и т.д.).

20.Профессионально важные качества .Понятие и определение професссиональной пригодности.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного освоения конкретной трудовой деятельности и ее эффективного выполнения. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК).

В качестве профессионально важных могут выступать не только психические, но и внепсихические свойства субъекта (конституциональные, соматические, нейродинамические и т.д.).

ПВК представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией. С одной стороны, ПВК являются предпосылкой профессиональной деятельности, а с другой стороны – они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованиями; человек в ходе труда изменяет и самого себя.

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов. Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков).

В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Это означает, что формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных.

23. Профориентация – это система мероприятий, направ-ых на выявление личностных особенностей, интересов и спос-тей у каждого чел-ка для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соотве-щей его индив-ным возмо-тям. Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессии-льным самоопр-ием, вып-ет психол-кая диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологи-ких особ-ей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и обучается в учреждениях профес-ного образования. Профес-ая пригодность при этом диагностируется как изначально присущее чел-ку качество, кот. подкрепляется интересами, спос-ями субъекта, его професс-ыми намерениями. Наиболее распрост-ми психодиагно-кими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направ-ости, яв-тся «Карта интересов», методика «Ценностные ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.

21.Уровни и этапы развития профессионализма и профкарьеры

Принято выделять следующие уровни профессионализма:

допрофессионализм; человек занимается определенными видами деятельности как новичок, не владея нормами и правилами профессии, не достигая высоких результатов. профессионализм; человек последовательно овладевает качествами профессионала, усваивает нормы и правила профессии и выполняет свою работу по образцу, по инструкции, затем приобретает специальность, квалификацию.суперпрофессионализм; характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете, в период высоких достижений и творческих успехов. Человек из субъекта труда превращается в новатора, творца. Он выходит за пределы профессии, становится профессионалом-универсалом. Люди такого уровня профессионализма нередко опережают свое время, подготавливают профессию и общество к постановке новых задач; Человек выступает консультантом, экспертом, делящимся своим профессиональным опытом. Карьера может быть динамичной, связанной со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одной должности путем профессионального роста. Она также бывает «вертикальной» -продвижение по служебной лестнице и «горизонтальной» — в пределах одного должностного уровня, однако, со сменой занятий, а порой и профессии. Одной из разновидностей «горизонтальной» карьеры является «обогащение труда», т. е. участие специалиста в работе различных комитетов, творческих групп и т.п. В карьере условно можно выделить несколько этапов:а)подготовительный (18 — 22 года), связанный с получением образования, закладкой основ будущего специалиста.б) адаптационный (23 — 40 лет), характеризующийся вхождением молодого специалиста в мир труда, овладением профессией, поиском своего места в коллективе, становлением профессионалом.в)Этап консолидации карьеры (40 — 50 лет), сопряженный переживанием кризиса «середины жизни», когда работник начинает подводить предварительные итоги достигнутого и искать пути приспособления к новой ситуации. Здесь возможен переход к «горизонтальной» карьере.в)завершающий (после 60 лет) — подготовка к уходу на пенсию.

22. Кризисы професс-ного становления. Важное место в профессиональном стан-нии лич-сти принадлежит кризисам. Кризисы профессии-ного становления выра-тся в изм-и темпа и вектора професс-го раз-ия ли-сти, сопров-ются перестройкой смысловых стр-р профес-ного сознания, переориентацией на новые цели, коррекцией социально-профессиональной позиции. В качестве факторов, порождающих профес-ные кризисы, могут выступать социально-экон-кие условия жизнед-ности чел-ка: ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, неудовлетв-ная зарплата, переезд на новое местожительство и др. Факторами, обуслов-ими кризис професс-ого ра-ия, становятся возрастные психофи-ские изменения: ухудшение здоровья, снижение работос-ности, ослабление псих-их процессов, профе-ая усталость, интелле-ная беспо-ость, синдром «эмоции-ного сгорания» и т.д. Профес-ные кризисы нередко возникают при вступлении в новую должность, участии в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестации и тарификации специалистов. Фактором длительного кризисного явления может стать полная поглощенность профес-ной деят-тью. Знание психол-ских механизмов, зако-остей и особ-ей кризисных явлений позволит их учитывать и конструктивно преодолевать. Кризисы нельзя игнор-ать, не замечать. Уход от них грозит чел-ку професс-ой дезадаптацией, крушением профе-ых надежд, несостоятельностью профес-ьной биографии. Профессиональные деструкции — это постепенно накопившиеся устойчивые изменения сложившейся стру-ры и содержания деят-сти, структуры личности субъекта. Они негативно сказываются на его производи-ости и удовлетворенности трудом, функц-ных и межли-ных взаимодействиях с партнерами, а также на развитии личности субъекта труда. Профес-ые деструкции связаны как с общими факторами жизнед-ости чел-а, так и со специфическими. Э. Ф. Зеер. Он выделил следующие типы кризисов:1) нормативные кризисы: кризисы пси-ского развития; кризисы профессии-ого становления (возрастные кризисы); 2) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы); 3) невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т. е. внутренние конфликты — жизн-ые кризисы).

Все кризисы часто сопро-ются нечетким осознанием недоста-ого уровня своей компет-ти и профе-ной беспомо-сти.

24.понятие работос-сти. Виды. Работосп-ость – фактическая трудосп-ость. Способ-сть человеч-го организма изменять течение психоло-их и физиолог-ких функций‚ и в соответствии с этим вып-ять определ-ую деят-ость с требуемым качеством в течение не-го периода времени. Работоспособность – спосо-сть чел-ка вып-ять труд.деят-и в течении заданного времени‚ с заданной эффект-тью и качеством. Выделяют общую, потенциальную, и фактическую. Общая работ-ость – потенциальная макси-ьно возможная работос-сть. Фактическая работ-ость зависит от текущего ур-ня здоровья, самочувствия чел-ка, а также от типологических свойств НС, индив-ых особ-тей функц-ния психических процессов (памяти‚ мышления‚ внимания‚ восприятия).

От оценки чел-ом значимости и целесоо-ости мобилизации опре-ных ресурсов организма для вып-ния опред-ной деят-сти на заданном ур-не надежности и в течение заданного времени при условии норм-ого восстановления расходуемых ресурсов организма. Работос-ость обусловлена влиянием внешних и внутренних факторов.Внешние: условия труда, количественная форма представляемой информации, характ-ика рабочей среды (эргономика рабочего места).

Внутренние: типологические особенности ВНД (темперамент), тренированность, эмоциональная устойчивость. Основные харак-ики работ-сти: Продолж-ность, Точность, надежность, эффе-ость деяте-сти.

25.Физеологическое и психологическое утомление. Способы снижения утомления

Утомление – временное снижение работоспособности организма или отдельного органа вследствие выполнения какой-либо умственной или физической работоспособности.Общие объективные показатели утомления:Замедление темпа работыПоявление ошибочных действийФизиологические изменения в работе внутренних органов (частота пульса, мышечная сила)

Различают физиологическое и психическое утомления. Физиологическое утомление выражает воздействие на НС продуктов разложения, освобождающихся в результате двигательно-мускульной деятельности + состояние перегруженности самой нервной системы (психическое утомление).

Обычно явления физиологического и психического утомлений пересекаются, но ощущение психологической усталости наступает раньше, чем физиологической.

Психическое утомление проявляется в следующих особенностях:В области ощущений – понижение восприимчивости человека, в результате чего отдельные раздражители вообще не воспринимаются, иные – с опозданием.Снижается способность концентрировать внимание и сознательно его регулировать – в результате человека отвлекается от трудового процесса и совершает ошибки. В состоянии усталости человек меньше способен к запоминанию, труднее вспоминать известные вещи, человек не может припомнить свои профессиональные знания из-за временных нарушений памяти.

Мышление замедленно, неточно, теряет критический характер, гибкость, широту.

Принятие решений затруднено

Возникает безразличие в эмоциональной области, скука, состояние напряженности, могут возникнуть депрессивные состояния.Утомление создает помехи для деятельности первых функций, обеспечивающих сенсомоторную координацию, в результате чего время реакции усталого человека увеличивается → замедление реакций на внешние раздражители, одновременная частичная потеря координации.

26. Монотония — напряжение, вызванное однообразием выпол-ых действий, нево-стью переключения внимания, повыш-ыми требованиями к концентрации и устойчивости вни-ния. Для монотонии хара-ны погружение чел-ка в дремотное состояние, «выключение» из процесса деяте-сти. Для состояния монотонии основной тип изменений характ-тся общим снижением активности обеспеч-щих деят-сть процессов необ-имо макс-ьно продлить время оптимальной работоспо-ти и отодвинуть появление первых признаков утомления. Для предотвращения эффектов накопления утомления желательно обеспечивать полное восста-ение сил к началу след-его рабочего дня. Изменяя соответс-щим образом число, прод-ость, расположение в течение смены и содержание доп-ных перерывов, специалист в области физиологии и ПТ имеет возможность создать на конкретном участке предприятия такой режим труда и отдыха, кот. обеспечит достижение высокого и устойчивого уровня работо-ости, произв-ьности труда и оптимальное приспособление физио-ких и пси-ских функций к текущей трудовой дея-сти.

27.Психофизиологическое обоснование режима труда и отдыха.При планировании работы следует различать внутренний и суточный режимы труда и отдыха. Основанием их построения является динамика работоспособности человека в течении рабочей смены на основе психофизиологического подхода.

Выявляются психофизиологическиепоказатели, определяется эффективность данной деятельности (чем больше утомление, тем больше время реакции)

Проводится анализизменений этих показателей в течение рабочего дня.Допустим, длительность рабочей смены определяется моментом, когда происходит значимое ухудшение показателей (по сравнению с началом фазы устойчивой работоспособности оператора).

Важно: перерыв в работе необходим для восстановления работоспособности и достижения равномерной производительности труда. Перерывы могут быть регламентированными и произвольными. Регламентированныеперерывы устраиваются нанимателем (администрацией), проектируются на основе динамики кривой работоспособности, они устанавливаются в момента, предшествующие снижению работоспособности, чтобы предотвратить дальнейшее развитие утомления.

Общие рекомендации по организации перерывов в работе:Короткие (10-15 минут), но частыеперерывы необходимы там, где предъявляются высокие требования к вниманию и необходимы точные координационные движения, где велика нервно-психическая нагрузка (машинист метро).Если же работа связана с большим мышечным напряжением и усилиями, предпочтительнее регламентированные перерывы с меньшей периодичностью, однако большей длительностью (до 20 минут, не считая обеденного перерыва).

Продолжительность обеденного перерыва бывает от 25 минут, типичным является 25-60 минутный обеденный перерыв, максимальная продолжительность: около 3 часов в сельской местности.В процессе работы могут возникать произвольныеперерывы. Произвольныеперерывы менее эффективны, чем регламентированные по следующим причинам:Не всегда страиваются в подходящее (т.е. не в оптималное для производительности труда) времяПриводят к дезорганизации работы

Перерывы не следует путать с простоями вследствие плохой организации производства. Простои вызывают динамическиестереотипы и вызывают отрицательные эмоции, что усиливает утомление.

41. Показатели качества системы «человек – машина». Любая СЧМ призвана удовлетворять те или иные пот-сти чел-ка и Об-тва. Для этого она должна обладать определ-ми свойствами, кот.закладываются при проектировании СЧМ и реализуются в процессе эксплуатации.Под свойством СЧМ понимается ее объективная спос-ость, проявляющаяся в процессе эксплуатации. Колич-ая характ-ика того или иного свойства системы, рассматр-мого применительно к опред-ным условиям ее создания или эксплуатации, носит название показателя качества СЧМ. Показатели, кот. влияют на деяте-ость чел-а в СЧМ или зависят от резу-тов его деят-ти. Быстродействие (время цикла регулирования Tц) опред-тся временем прохождения информации по замкнутому контуру «человек — машина».Надежность хар-зует безошибочность (правильность) решения стоящих перед СЧМ задач. Важной характ-кой деят-сти оператора явл-я также точность его работы. Большое значение при анализе и оценке СЧМ имеют эргономические показатели. Они учитывают совокупность специфических свойств системы «человек — машина», обеспечивающих возможность осуществления в ней

деятельности человека (группы людей).

28. Эмоциональные процессы и управление эмоциями. Анализируя предпосылки собственных неудач либо ошибок либо неудач и ошибок подчиненных, управляющий часто приходит к выводу, что конкретно эмоции по-мешали справиться с задачей. Кто-то плохо провел бизнес встречу, потому что сильно нервничал, кто-то стал виновником дорожного происшествия, так как был совсем парализован охватившим его вне-запным ужасом, кто-то безуспешно выступил публич-но, так как не смог преодолеть волнения. три главных компонента эмоционального процесса.Первый -это компонент эмоционального воз-буждения, определяющий мобилизационные сдвиги в организме. Во всех вариантах, когда происходит со-бытие, имеющее значение для субъекта, это приво-дит к возникновению (либо увеличению) возбужден-ности, общему изменению скорости и интенсивнос-ти протекания психических, моторных и вегетатив-ных действий. Но в отдельных вариантах под влиянием таковых событий возбужденность может, напротив, уменьшаться. Это зависит, до этого всего, от личных особенностей реагирования.Второй компонент эмоции связан с тем, какое значение эмоциональное событие имеет для субъек-та — положительное либо негативное. Он описывает символ эмоции: положительная эмоция возникает тогда, когда событие оценивается как положительное, отрица-тельная — когда оно оценивается как негативное. Функция положительного эмоционального процес-са заключается в побуждении действий, поддержи-вающих контакт с положительным событием, отрицательного- в побуждении действий, направленных на устранение контакта с нехорошим событием. Третий компонент эмоции связан со специфи-ческими качественными чертами действия, имеющего значение для субъекта, и соответственно может быть охарактеризован как содержание (либо качество) эмоции. В зависимости от этого компо-нента эмоциональные реакции либо вызванные эмо-циями особенные формы поведения получают спе-кий характер. Эмоц-ные состояния, возникшие в процессе деятельности, могут повышать либо понижать жизнедеятельность человека. Первые называют стеническими, вторые — астеническими. Воля-это созн-ное регулирование чеове-ком собственного поведения и деятельности, связанное с преод-нием внут-них и внеш. препятствий. Воля -это спосо-ть чел-а, проявляюща-яся в самодетерминации и саморегуляции им своей деят-сти и разных психических процес-сов. Благодаря воле человек может по своей инициативе, исходя из осознанной необх-ти, делать деяния в заблаг-но спланир-ом на-правлении и с забл-нно предусмотренной силой. Более того, он может соответственно организовать свою психическую деят-сть и навести её. Усилием воли можно сдержать внешнее проявление эмоций либо даже показать совсем противоположное. В управленческой деят-сти нужно со-блюдать следующие правила: 1) обеспечивать условия для фуррора деят-ти работника, но не облегчать значительно ему задания; 2) актив-вать самосто-ую деят-ость работника, вызвать у него чувство радости от дос-тигнутого, повышать его веру в свои способность преодолевать трудности; 3) объяснять, в чем заключается целес-ность тех требований, приказов, решений, кот. упр-щий предъявляет работнику, и пред-лять возм-ость работнику без помощи других принимать решения в разумных пределах.

29. Эргономика- понятие, предмет, цели и задачи .Термин «эргономика», впервые предл-ый в 1921 г. В.Н. Мясищевым и В.М. Бехтеревым.Эргономика — научная дисциплина, комплексно изу-щая че­л-ка (группу людей) в конк-ных условиях его (их) дея-ости, св-ной с испол-ем машин (тех-их средств).

Чел-ек, машина и среда рассма-тся в эргономике как слож­ное, функц-щее целое, в кот. ведущая роль при-жит че-ку. Эрг-ика явл-ся одн-нно и научной, и проектировочной дисциплиной, так как в ее задачу входит разра­ботка методов учета человеческих факторов при модернизации действующей и создании новой техники и технологии, а также со­ответствующих условий труда (деят-ти).

Посылки к созданию эргономики: Низкая эфф-ость систем техника-человека, Неиспо-ание всех заложенных инженерами техни-ких возмож, Феномен роста травматизма людей‚ взаимодействующих с техникой, Высокая текучесть персонала из-за неблаг-ных условий труда. Объект: человек – машина — cреда. Предмет: трудовая дея-сть человека в процессе взаи-ствия с техн-ими средствами в условиях сущес-ного влияния факторов внешней и соц. среды. Основные цели эргономики: Повышение эфф-ости в системе Ч-М-С, Повышение безо-ости труда, Обеспечение условий для развития ли-ти в процессе труда: правильное расп-ние функции между чел-ом и техн-ми средствами; задействовать высшие функции организма (мышление‚ внимание‚ память‚ сознание).

Задачи эргономики: 1.Разработка тео-ских основ проект-ния дея-сти человека-оператора с учетом специфики эксплуатации технических систем в условиях влияния окр-ей среды. 2.Информ-ые процессы: прием‚ оценка и переработка ин-ции‚ принятие и реализация решения; 3.фор-ние принципа создания СЧМС; 4. Разработка и проверка гипотез о перспективах труда чел-ка и связанных с ними технических систем‚ влияние факторов внешней среды.5.Создание методов иссле-ия и проектирования и эксплуатации ЭЧМС‚ обес-щих ее б-ость‚ эф-ность и удовле-ость трудом.

40. Классификация систем человек-машина: 1. Системы, в кот.человек, осуществляя функции управления, в то же время яв-ся исполни-ым элементом и источником энергии, непосредственно воздейст-им на машину. Примером может служить система «рабочий—металлорежущий станок с ручной подачей суппорта».2. Системы, в кот. чел-к осуществляет управление внешними источни-и энергии, добиваясь оптимального функции-ия всей системы. 3. Системы, автоматически выпол-ие функции упра-ия в соответствии с заранее заданным алгоритмом, получившие широкое распро-ние в связи с внедрением новейших средств автоматизации, в том числе уп-щих вычислит-ных систем. В этих системах основная роль чел-а, осуществляющего наблюдение, закл-ется в введении коррективов в работу автомата, в своевременном включении в управление при отказах автомата или при появлении не учтенных алгоритмом ситуаций. Надежность системы, состоящей из автом-кого управляющего устройства и страхующего его чел-ка, принци-льно можно представить в виде функции статистической над-сти автомата и готовности человека к вмешательству в процесс управления. Че-ек в настоящее время способен лучше машины решать неалгоритмизированные задачи в условиях, когда трудно заранее предугадать ход техноло-ого процесса. Чел-к умеет быстро ориент-ься в обстановке, принимать пусть не всегда оптимальные, но довольно близкие к ним решения. Он способен распознавать сложные образы, приспоса-ься к изменениям внеш. условий, воспр-мать и перерабатывать инфор-ию, поступающую одновременно по нескольким каналам.

30. Под рабочим местом понимается зона, кот. оснащена всеми необх-ыми для работы технич-ми предметами и средствами, кот.необходимы тому или иному работнику для вып-ия своих тр-ых обязанностей. Рабочее место – часть рабочего прост-тва, функц-ьно организованная для вып-ия работником или колле-вом произв-нной деят-сти. Требования к рабочему месту: наличие достаточного рабочего простр-ва для осущ-ения тр-ой деят-ти; наличие основного и вспомогательного производс-ного оборуд-ия; обеспечение достаточных физических, зрите-ых и слуховых связей между сотрудниками произ-тва; наличие удобных подходов к оборудованию; соблюдение техники безопасности;проведение мероприятий, напр-ых на поддержание тонуса работника; соответствие нормам рабочей среды. Различают рабочее место управленческого персонала, управленцев среднего звена и основных работников. При оценке напряженности труда важную роль играет рабочая поза. Нормальной рабочей позой считается такая, при которой работнику не приходится наклоняться больше чем на 10–15 град. и он поддерживается мини-ыми мышечными напряж-ми. Считается, что поза сидя более удобна и более функц-ьна, чем поза стоя, но на нек. производствах необ-ма именно поза стоя, поскольку она дает больший простор движениям и позволяет более динамично реагировать на условия трудового процесса. Также на рабочем месте при выполнении трудовых обязанностей напряженность можно рассматривать в трех аспектах, а именно как напряженность анализаторных функций, эмоциональную напряженность и интеллектуальную. РАБОЧЕЕ ПРОСТРАНСТВО- та часть функционального помещения, в кот. осуще-тся труд. де-ость человека. РП характ-я досягаемостью органов управления (объемом пространства), их распо-ием и обзором. Объем Р. п.— это часть помещения, в кот. может быть осуществлено рабочее движение без перехода работающего с места на место (иначе, без изменения положения его тела).

Оптимальный объем Р. п. соот-вует той его части, работа в пределах кот. наиболее удобна для оператора. При организации Р. п. д.б. выполнены также визуальные требования. Их суть сводится к выпо-ию 2 пунктов: хороший обзор рабочего поля и расположение основных объектов наблюдения в границах оптимальной видимости, что позволяет наблюдать их без поворота и наклона головы. Это обеспечивается 3 путями: 1) правильным расположением рабочего места (напр., кабины крана) по отношению к рабочему полю; 2) конструкцией окон и зеркал (если они есть); 3) компоновкой рабочей зоны.

31. Сенсомоторные реакции оператора. Связь восприятия и движения. Любому управляющему действию оператора предшествует восприятие инф-ции. Связь восприятия и движения осуществляется в виде сенсомоторных реакций или сенсо-ной координации. Сенсомоторной реакцией называется оди­ночное (дискретное) движение оператора на по­явление (прекращение) действия раздражителя. Различают виды сенсомоторных ре­акций: – простая;– сложная;– реакция слежения. Простая сенсомоторная реакция заключается в ответе заранее известным простым одиночным движением на внезапно появляющийся, но зара­нее известный сигнал. Основной показатель та­кой реакции – время, которое состоит из времени восприятия сигнала (латентного, скрытого периода) и времени моторного действия. В реальных процессах работы оператора простые сенсомоторные реакции встр-тся сравн-ьно редко. Сложная реакция (реакция выбора) закл-ся в том, что оператор должен в ответ на появление каждого из возможных сигналов осущ-ть то или иное действие, кот. полностью опр-но для каждого из этих сигналов. В этом случае оператор должен не только обнаружить появле­ние сигнала, но еще и выд-ить его среди какого-то количества могущих появиться сигналов (осуществить выбор), принять решение на осу­ществление того или иного управл-го дейст­вия и только после этого осущ-ть его. Сложные реакции в той или иной степени осущ-ются под конт-ем зри-ной сис­темы. Многие элементы пр-мы двиг-ого действия фор-тся еще до начала движения, по отношению к кот. зрительная система выступает в роли задающего устройства. Сенсорная оставляющая сложной реакции зависит от числа альтернатив, веро-ти появления, модал-сти и нтенсивности сигнала. Моторная состав-щая зависит от амплитуды движения и размера органа управления. Для деят-ости оператора хар-ны 2режима осуще-ния слож. реакции: В первом случае перед началом дискретного движения глаза неподв-ны и рука оператора нах-ся в покое. непрерывное набл-ние за некоторым узким участком индикатора и в то же время реаг-ть на появление сигналов вне участка. При этом соот-ние площадей инди­катора и контрол-мого участка м.б. достаточно большим. Этот режим наз-тся режимом фиксации- глаза оператора свободно рассм-ают нек. инфор-нное поле, а рука или неподвижна, или занята к-л. побочным движением. Такой режим возникает, когда оператор должен вести наблюдение за неск-ми индикаторами одновр-но и реагировать только в том случае, если на одном из них произошло критическое изменение параметра. При этом со-ние между площадью индикатора и контрол-ого участка м.б. малым. Этот режим называется свободным режимом. Латентный период значительно меньше.

37. Статические антропометрические признаки — это размеры те­ла, изме-ные однократно в статическом положении исп-о­го, сохр-щего при измерении одну и ту же позу и положение. Условность и постоянство позы обеспечивают идентичность изме­рений. Статические антропом-кие признаки делятся на раз­меры отд. частей тела и габаритные размеры. Их можно рекомендовать для установления размеров рабочего места или изделия (высота, ширина, глубина и. др.), уточнения этих разме­ров, определения диапазона регулировки регулируемых парамет­ров, разработки условий эргономических экспе-тов, проведе­ния экспертизных работ. Динамические антропометрические признаки — это размеры, изменяющие свою величину при перемещений части тела и всего тела в пространстве. Они хара-ются угловыми и линейными перемещ-ми. К ним относятся углы вращения в суставах и линейные изменения одного и того же размера (эффект движения тела) в виде макси-ого его увеличения или уменьшения при перемещении части тела в пространстве. Например, изменение длины руки при измерении досягаемости при перемещении руки вниз, в сторону, вперед, вверх. Динамические антропометрические признаки рекомендуется использовать для определения амплиту­ды рабочих движений и для определения размеров сенсомоторно­го поля. При пользовании антропом-ими дан­ными не допускается сложения простых классических размеров для получения эргоном-ских размеров, так как размеры, полу­-ные путем сложения, на 5—10 см больше, чем размеры, из­меренные непосред-енно. При проектировании оборудования следует знать, что наибо-ие различия в размерах тела набл-ются между мужчинами и женщ-ами внутри любой нацио-ной группы (10—12 см. в длине тела), затем следуют нацио-е различия, а далее — возрастные и профессиональные. Точность исполь-ия антропометрических данных зависит от величины порогов мышечно-суставной чувствительности челове­кА от эргономической значи-ти элемента обор-ия.

32.Инженерно-психологические требования к средствам отображения информации

С помощью средств отображения информации (СОИ) человек-оператор получает осведомительную информацию о состоянии объекта управления. Конкретные типы СОИ, их количество и способы взаимного размещения выбираются с учетом особенностей работы анализаторов человека (главным образом, зрительного), закономерностей формирования оперативного образа объекта управления, характера функций оператора в системе «человек-машина», последовательности и степени важности выполняемых операций, требуемой скорости и точности работы. СОИ классифицируются по ряду признаков.По функции выдаваемой информации СОИ делятся на: 1) целевые (командные) — отображают цель управления («конечную точку», которая должна быть достигнута) и дают сведения о необходимых действиях;

2) ситуационные — дают информацию об отношении хода технологического процесса к программе и обрисовывают ситуацию как таковую.По способу использования показанийСОИ разделяются на три группы: 1. Для контрольного (проверочного) чтения. С помощью таких индикаторов оператор решает задачу типа «да — нет»: работает машина или нет, в норме или нет какие-либо параметры и т.п. 2. Для качественного чтения. Подобные индикаторы дают информацию о направлении изменения управляемого параметра: возрастает он или падает-; если отклоняется, то в какую сторону, и т.д. 3. Для количественного чтения. Такие индикаторы передают информацию в виде численных значений (в аналоговой или цифровой форме).

К этой группе относится абсолютное большинство используемых приборов и индикаторов.

По форме сигнала, т.е. по отношению его свойств к свойствам объекта, различают:

1) абстрактные — сигналы передаются в виде абстрактных символов (цифры, буквы, геометрические фигуры и др.), отображающих в закодированном виде состояние объекта;

2) изобразительные — передача сигналов осуществляется в форме изображений.

По степени детализации информации СОИ могут быть:

— интегральными — информация выдается оператору в обобщенном виде, чтобы сократить или вообще исключить время на ее выделение, поиск и синтезирование;

-детальными — по положению рабочей точки относительно границ зоны оператор может определить момент своего вмешательства в протекание процесса и, затребовав необходимую детализированную информацию, выработать необходимые управляющие воздействия.

Для того чтобы деятельность оператора была эффективной, информационная модель должна удовлетворять трем важнейшим требованиям:

— по содержанию она должна адекватно отображать объекты управления и окружающую среду;

— по количеству информации — обеспечивать оптимальный информационный баланс и не приводить к- таким явлениям, как дефицит или перегрузка информацией;

— по форме и композиции информационная модель должна соответствовать задачам оператора по управлению и его психофизиологическим возможностям по приему и переработке информации. Возможные способы удовлетворения этим требованиям.

1. Для отображсост-я отдельных объектов исп-тсяразнообр элементы индикации. Ими явл-я приборы, преобр-иеэлектр-ие и др сигналы в визуальную инф-ию в форме, наиболее пригодной для зрит-говоспр и удовлетв-щей целям и потр-м деят-ти чел-ка.

2. Важным треб-ем явл-сясоотв-вие скорости выдаваемой инф-ии пропускной спос-ти оператора. Орган-ия потоков инф-ии д исключать как перегрузку, так и недогрузку оператора.

3. Еще одним треб-м, предъявляемым к информационной модели, явл-ся соответствие ее возмож-м оператора по приему и переработке поступающих сигналов.

33. Коди-ие зрите-й инф-ии. Одной из важных я-ся проблема кодир-ия инф-ии, под ко. понимают операцию отождествления символов или групп символов одного кода с символами или группами сим­волов др. кода. Под кодом понимают систему условных зна­ков (символов) для передачи, обработки и хра-ия (запомина­ния) различной информации. В настоящее время разработаны общие эргоном-кие требования к построению систем кодиро­-я зрит-ой инфо-и. При построении системы коди-ия объекты и их характе­ристики делят на классифика-нные групп-вки. Для этого уста­на-ют сходства и различия объектов, распределяют их по знач-ти и определяют основание деления. Вид алфавита кода выбирают с учетом хар-ра передаваемой инф-ции и задач, решаемых оператором, опираясь на системы знаний, закреп-ых в опыте чел-ка. При передаче инфор-ии о нес-их признаках объекта используют многомерное кодир-ие. В структуре многомерного кода м.б.использованы сочетания разли-х видов алфа­вита: формы и цвета; формы и пространственной ориентации; размера, яркости и частоты мельканий. Требования к использованию цветового алфавита состоят в сле­дующем. В алфавите следует отдавать предпочтение зеленому, красному, голубому, желтому и фиолетовому цветам. Общее чис­ло испо-мых цветов может быть увеличено, если обозначения меняются не только по цветовому тону, но и по яркости. Знаки алфавита должны быть хорошо различимы при точном опознании цвета. Цветовой код применяют при освещении белым цветом, по­скольку видимый цвет зависит от общего освещения. Для выделения особо важной ин-ции внутри алфавита применяют доп. цвет. Для кодирования инфор­мации, содержащей сообщение о том, что произошло одно из двух (да, нет) равновероятных событий, могут быть испол-ны крас­ный и синий цвета. Основание кода выбирают исходя из кол-тва кодируемых объектов и их хара-стик.

35. Управляющие действия оператора. Принятое оператором решение только тогда имеет смысл, когда оно правильно и своев-нно будет реализовано. Реализация решения осущ-яется путем ввода необх-мой инф-ии в машину (РЭС).

Для этого испол-тся «выходные» каналы человека: двигательный (моторный) и речевой. Подавляющее число управляющих действий оператор осущ-яет посредством движений. С пом.речевого упр-ния пока можно решать лишь ограниченный круг задач. Любое управляющее движение состоит из мн-тва элем-ных движений, объ-ых механ-мом цент-ой регул-ии в целостную стр-ру. По своему назначению упр-щие движения можно разделить на 3 группы: – рабочие или исполн-ые движения, посредством кот.осущ-яется воздействие на орган управления; – гностические (познавательные) движения, направл-ные на познавание объекта или условий труда ; –приспособительные движения. Управляющие движения оператора характ-тся 4 группами характ-ик: скоростными (временными), пространственными, силовыми и точностными. Осн. скоростной характ-кой явл-ся время двиг-ной реакции. Для повт-ихся движений основной характ-кой скорости является частота повторения или темп. К пространственным характеристикам движений оператора относятся размеры моторного поля (зоны досягаемости) и траектория движения. Размеры моторного поля (при неподвижном положении туловища) опр-ются длиной вытянутой руки. Силовые характеристики движений оператора должны учитываться при выборе органов управления с точки зрения величин их сопротивлений перемещению на приводных элементах. Точностные характеристики имеют большое значение в том случае, когда отсутствует возможность осуществлять зрительный контроль в процессе двигательного действия. К ним относятся направление, размах, длительность и сила движения.В процессе форм-ния навыков изм-тся взаимо-ения между видами движений. На первом этапе обычно преобладают гностические (познав-ные) движения. Позднее они редуцируются и настолько тесно сливаются с рабочими дви-ями, что их трудно разделить. В результате движения становятся более плавными и стаб-ыми. На начальных этапах обра-ание двиг-ного навыка происходит под конт-ем зрения. Впос-вии же этот кон-ль все более переходит к чувств-ым приборам двиг-ого аппарата – тактильному и кинесте-кому анализаторам.

36. Хранение и Переработка Информации Оператором. Перера-ка инф-ии — сов-сть когнитивных процессов, с пом. кот. человек-операторосуще-ляет преобр-ние воспринятой инф-и обобъектеуправ-я в целесообразноевоздействиена него. О ПИО говорят в тех случаях, когда между стимулом и реакцией не сущ-ует жесткой однозначной связи;когда для выработки упр-его воздействия нео-мы: анализвосп-той инф-ии, привлечение допо-ной инф, сопоставление всей полученной ин-ии и способа действия. В зависимости от сложности объекта управления, задачоператора, используемых систем кодирования ПИО может осущ-ся на разных у-ях (на уровне ощущений и восприятий, предста-ений, рече-мыслительных процессов).Обычно исследуются след.характ-ки процессов ПИО: 1) функциональные – стру-ы процессов, обеспечи-х конкретные функции ПИО, оценку, принятие решения,планир-ниеи т. д; 2) операциональные — описание ПИО через функцио-ние либо психол-ких либо формальных, либо семантических, синтаксических операций; 3) количественные – опреде-ые обычно на основе алго-кого или теоретико-информа-ногоподхода. Память – форма психического отражения, закл-яся в закреплении, сохранении и последующем воспро-ении прошлого опыта, делающая возможным его повторное испол-ание в деят-сти или возвращение в сферу сознания. Память связывает прошлое субъекта с его настоящим и будущим и явл-я важнейшей познав-ной функцией, лежащей в основе развития, обучения и труд. деят-ти. виды памяти: а) непр-ная память (информация запо-тся сама собой без специи-го заучивания, в ходе вып-ия де-сти, работы над инф-ией); б) произвольная память (инф-я запо-тся целена-енно с пом. спец-ых приемов).

различают также кратков-ую, долговр-ную и оперативную память. эТИ виды памяти разл-тся по времени хранения инфо-ции: кратков-ная память обесп-ает хранение поступившей ин-ции в течение секунды или минуты, долгов-нная – в течение дня, месяца, года или всей жизни. В дея-сти чел-а, упра-его людьми, техникой, машинами или приборами, в той или иной мере проявляются все основные виды памяти. В любой дея-сти соучаствуют кратко-ная, оперативная и долгов-ная память. В крат-нной памяти хранится почти вся инф-ия, поступившая в какой-то момент времени в органы чувств, но хранится она в таком виде недолго, всего нес-ько секунд. В дал-ем инф-ция преобразуется, анализируется, обра-тся, кодируется субъектом и пере-ся им в долгов-ную память. Оперативная память –сп-ость чел-ка сохранять текущую ин-ию, необх-ую для вып-ния того или иного действия; длите-сть хранения оп-ется временем выполнения данного действия. Забывание в значительной степени зависит от хар-ра де-сти, непосре-о предше-щей запом-нию и происходящей после нее. Для уменьшения забывания необходимо: 1) понимание, осмысление инфо-ии; 2) повторение инф-ии.

38. Взаимодействие анализаторов. Органы чувств (анализаторы) человека функционируют как единая система. Целостное чувственное отражение предметов и явлений, окружающих человека, формируется в результате взаимодействия анализаторов, т.е. на основе сенсорного синтеза. Взаимо-вие анализаторов проя-тся в том, что поступление сигнала по одному каналу или изм-ние состояния отд-го анализатора под влиянием внеш. факторов приводят к изм-ию хара-тик др-х анализаторов.Так, чувстви-ть зрит-ого анализатора может изменяться под влиянием целого ряда факторов. Многие запахи, вкус сладкого, удобное сидячее положение приводят к повышению чувст-ости периферического зрения. Громкие звуки, вкус горького, стоячее положение,повышение атмосферного давления, облучение кожи разли-и лучами понижают чувст-сть периферического зрения. Чувстви-ость центрального зрения изменяется под влиянием громких звуков. Взаимодействие анализаторов необх-мо учитывать также при предъявлении чел-ку полимодальных сигналов, т.е.сигналов,адрес-ных различным анализаторам.Один из видов полимодальных сигналов –дублирование-одновременная посылка его разным анализаторам.В ряде случаев дублирование сигналов является средством повышения надежности передачи инф-ии оператору, его особенно целесообразно применять при передаче сигналов о маловероятных событиях. Полож-ьный эффект дублирования проявляется далеко не во всех случаях. При решении оператором сложных задач,особенно если он не имеет достаточной тренировки,дублирование сигналов может вызвать дополн-ные трудности в работе. Другим способом использ-ия полимодальных сигналов является распределение поступающей к оператору инф-ии между разл-ми анализаторами.Поскольку большую часть инфо-ии оператор получает с пом-ю зрения,то распределение инф-ции явл-ся одним из способов предотвращения перегрузки зри-го анализатора.Исследованиями установлено,что распределение инф-ции яв-я хорошим средством повышения эффективности ее приема. Одним из способов использования полимодальных сигналов является их переключение с одной модальности на другую. В отличие от предыдущего в данном случае различные анализаторные системы работают не параллельно,а посл-льно.

39. Принципы построения пультов управления Органы упр-ния констр-ются и располагаются т.о, чтобы их нельзя было случайно сдвинуть. Особое внима­ние обращается на критичные органы управления, неосторожное и случайное перемещение кот. может привести к повреждению оборудования, ранению операторов или ухудшению системы. Рас­положенные на внутренней части панели или открытые органы уп­равления следует защищать от случайного срабатывания. Для за­щиты органов управления от случайного срабатывания в зависи­мости от конкретных условий необходимо: располагать и ориен-вать органы управления таким обра­зом, чтобы оператор при нормальном выполнении своих функций не мог случайно задеть или передвинуть их; испол-ать экранирование и другие способы защиты; обеспечить органы упр-ния надежной блокировкой; создать в органах упр-ния механическое. чтобы для переем-ия органов управления нужно было приложить определенное усилие;обеспечивать органы упр-ния замками для предотвращения перехода в запрещенное положение;испол-ть вращающуюся конструкцию органов управления. Автоматический тормоз, который обеспечивает автоматическое переключение системы в некр-еское рабочее состояние в слу­чае снятия усилия, применяется во всех случаях, когда оператор не способен вып-ть работу, и это может привести к критиче-му состоянию системы.Органы управления д.б. удобными и при работе в ру­кавицах или перчатках. При этом их сле­дует располагать так, чтобы облегчить оператору работу (сохра­няя привычный порядок действия — слева направо и сверху вниз).

Особо важные и часто испол-ые органы упра-ния должны иметь наиболее удобное расположение для их досягаемости и за­хвата.Основу автоматизированного рабочего места в большинстве случаев составляет пульт управления. Он должен удовлетворять следующим основным требованиям: — поверхность пульта должна обеспечивать диффузионное или направленно-рассеянное отражение светового потока, исключающее появление бликов в поле зрения оператора; — на пультах, предназначенных для управления однотипными объектами, должно соблюдаться одно и то же размещение наиболее важных, часто используемых и аварийных средств отображения и ввода информации; — панели пультов не должны иметь посторонних элементов, затрудняющих работу оператора или отвлекающих его внимание.К основным инженерно-психологическим характеристикам пульта управления относятся его форма и геометрические размеры.Очень важно обеспечить правильное расположение на панели выбранных устройств отображения информации и органов управления.

42. Класс-ции ситуаций принятия решений.Рассматривая процессы принятия решений, следует учитывать 2 момента. Первый закл-тся в том, что принимать решения, как правило, сравн-но легко. Все, что при этом делает че-к, сводится к выбору напр-ния действий. Второй момент состоит в том, что принятие решения – это психол-кий процесс. Все мы по опыту знаем, что человеческое поведение не всегда логично.Неудивительно, что способы, используемые руков-лем для принятия решений, варьируют от спонтанных до высокологичных. 1. Интуитивные решения. 2. Решения, основанные на суждениях. 3 Рациональные решения. Интуитивные решения. Чисто интуитивное решение – это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом сознат-ным взвешиванием “за” и “против” по каждой альтернативе и не нуждается даже в понимании ситуации. Просто человек делает выбор. То, что мы называем озарением или шестым чувством, и есть интуитивные решения. Решения, основанные на суждениях. Такие решения иногда кажутся интуитивными, поскольку логика их не очевидна. Чел-к исп-ет знания о том, что случалось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать рез-ат альтернативных вариантов выбора в сущест-щей ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом. Суждение как основа организ-ного решения полезно, поск-ку многие ситуации в органи-ях имеют тенденцию к частому повторению. В этом случае ранее принятое решение может сработать снова не хуже, чем прежде (это основное достоинство запрограммированных решений). Рациональные решения. Главное различие между решением рациональным и основанным на суждении заключается в том, что первое не зависит от прошлого опыта. Рациональное решение обосновывается с помощью объективного аналитического процесса.

43.Личностные аспекты процессов принятия решения

Принятие решения является центральным процессом на всех уровнях переработки информации человеком, группами людей, системами “человек—машина”. Эта проблема включает различные аспекты: физиологический, психологический, кибернетический и др. Психологические аспекты проблемы связаны с анализом роли и места процессов принятия решения в системе целенаправленной сознательной деятельности человека. Одной из существенных особенностей процессов принятия решения является то, что в этой процедуре наиболее полно реализуются как отражательные, так и регуляторные функции психики. Поэтому одним из перспективных направлений психологического исследования является изучение этих процессов в связи с тремя основными формами психического отражения и соответствии с тремя уровнями психической регуляции деятельности (сенсорно-перцептивные процессы, представления, речемыслительные процессы).

В процессе принятия решения выделяются два основных этапа: информационной подготовки решения и собственно процедуры принятия решения.

Каждое решение отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Влияние человеческого фактора можно рассмотреть в 2 аспектах: 1) влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческих решений; 2) личностные оценки существующего управленческого решения. К личностным характеристикам относятся воля, внушаемость, уровень эмоциональности, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровье, реакции, характер влияния, рискованность, параметры мышления. Для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота, гибкость. Большое влияние на разработку управленческого решения оказывают также такие качества руководителя, как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Перечисленные факторы формируют авторитет руководителя. В психологии управления существует несколько разновидностей авторитета: авторитет расстояния, авторитет доброты, авторитет компенсации, педантизма, чванства и подавления. Также на процесс управления влияет и темперамент руководителя. Также на процесс принятия решения оказывает влияние и пол лица, принимающего решение.

44 Психологические аспекты принятия управленческих решений

Принятие решений справедливо признается центральным звеном многогранной деятельности руководителя. Функция «принятия решений» задана его социальным статусом, предписывающим использовать объективные возможности и субъективные качества, как собственные, так и окружающих, для влияния на ход событий; руководитель несет ответственность за последствия выбора возможностей.

При разработке управленческого решения, обнаруживается полная иерархиризированная структура деятельности, включающая уровень психофизиологических функций, уровень операционального обеспечения деятельности, уровень действия, уровень собственно специальной деятельности. Характерными для принятия решения являются активность субъекта и осознание им до определенной степени собственной деятельности. Специфику управленческой деятельности человека будет составлять постоянная борьба или конфликт мотивов. Именно его разрешение, либо нивелирование, отражается в поведении руководителя как выбор альтернатив. При этом выявляется потенциал способностей к руководству, мотивационный профиль, способности идти на риск. Поведение руководителя выражает его психическую организацию и жизненный опыт. Оно опосредовано социальными установками, нормами и традициями, господствующими в социуме отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений. Стиль принятия решений оказывает определяющее влияние на формирование норм и традиций, ожиданий, социальных установок и межличностных отношений в социальных группах. По характеру принимаемых решений, по умению разрешать проблемные ситуации можно строить прогнозы относительно способности человека работать с людьми, выполнять функции руководства в целом; можно оценивать, как осуществляются отдельные шаги в реализации решения, которые протекают в основном в актах общения и организационных отношениях.Особенно значим вес управленческой деятельности в напряженных социально-психологических ситуациях. Такого рода ситуации побуждают к ускоренному принятию решений при дефиците информации и времени. Если система работает нормально, то принятие решений рутинизируется и руководитель осуществляет функции контроля. Но есть ситуации, предполагающие быструю смену схем принятия решений, поиск мало изведанных альтернатив. В этих ситуациях статус предписывает руководителю вмешательство. Таким образом, руководство сопровождается высокой поисковой активностью еще до того как возникнет необходимость осуществлять специальную профессиональную деятельность по принятию решения. Каждый руководитель вне зависимости от сферы его деятельности выполняет при решении проблем похожие действия. Чаще всего к ним относя следующие: диагностику проблемы; формулировку ограничений и критериев для принятия решений; выявление альтернатив; окончательный выбор.Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылками эффективности в этом случае являются сложившиеся в группе навыки рефлексии, то есть отражение и осознание того, что происходит в процессе совместной деятельности. Рефлексируются роли партнеров, их отношения, промежуточные результаты в отношении с поставленной задачей, условия самой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельных участников, сгладить влияние их индивидуально-психологических особенностей. Преимущество группового принятия решения заключается:

в лучшем понимании существа проблем и путей их решения;

в более быстром и «гладком» воплощении принятых решений в практическую деятельность; в эффективном взаимодействии, в установлении атмосферы сотрудничества;в росте самосознания, самоутверждении членов коллектива;

в возможности оптимально совместить цели индивидуума, группы организации в целом.Групповые решения имеют и отрицательные моменты: они открывают достаточно широкое поле для возникновения взаимного непонимания, дезинформации, групповых стереотипов, ложной групповой солидарности и др.Так, что принятие групповых решений в совместной управленческой деятельности совсем не однозначно оптимально.

45.Теории возникновения производственного травматизма

1. Теория предрасположенности; 2. Теория «принцип домино»; 3. Теория чистой случайности.

Принцип «домино»

По мнению В.Х.Хайнриха (1931) (W.H. Heinrich (1931)), который является создателем так называемой теории «домино», 88 % всех несчастных случаев вызваны неправильными действиями персонала, 10 % ненадежностью оборудования и 2 % «форс-мажором». Он предложил «пятифакторную последовательность» возникновения несчастного случая, в которой каждый фактор приводит в действие последующий, подобно падению поставленных в ряд костяшек домино. Последовательность факторов включает в себя следующее:

1. происхождение и социальные условия

2. ошибка рабочего

3. неправильные действия в совокупности с механической и физической опасностью

4. несчастный случай

5. повреждения или травмы.

Подобным же образом удаление одной из костяшек домино из ряда может остановить их падение. Хайнрих (Heinrich) предположил, что исключение одного из факторов предотвратит несчастный случай и вызываемую им травму, и, следовательно, ключевым фактором последовательности является фактор номер 3. Хотя Хайнрих (Heinrich) не привел никаких фактов, подтверждающих его теорию, она, тем не менее, представляет собой удобную отправную точку для начала дискуссии и проведения дальнейших исследований.

Теория чистой случайности

Согласно теории чистой случайности для каждого из определенной группы рабочих существует равная вероятность того, что с ним произойдет несчастный случай. Это подразумевает, что не существует однозначно описываемой последовательности событий, приведших к несчастному случаю. По этой теории все несчастные случаи соответствуют форс-мажору Хайнриха (Heinrich), и никакое внешнее вмешательство не может предотвратить их.

46. Основные причины возникновения производственного травматизма: 1) Организационные:

— нарушение производственно-технологического процесса; — неудовлетворительная организация рабочего места, условий труда; — применение несоответствующего оборудования, инструментов, приборов; — отсутствие руководства и надзора за работниками, допуск к работе необученного персонала; — применение небезопасных приемов работы; — несогласование в действиях работников; — нарушение и несоблюдение инструкций по технике безопасности; — отсутствие или неудовлетворительное состояние индивидуальных средств защиты. 2) Технические: — конструктивные недостатки электрических, механических, транспортных систем; — несовершенство производственного оборудования, технологических процессов; — несовершенство или отсутствие средств безопасности (блокирование входов/выходов, предупредительных устройств, сигнализации).

3) Психофизиологические: — ошибочные действия вследствие усталости работника из-за чрезмерной тяжести и напряженности труда;

— монотонность труда; — болезненное состояние работника; — неосторожность; — несоответствие психофизиологических или антропометрических данных работника используемой технике или выполняемой работе. 4) Санитарно-гигиенические: — несоответствующие метеорологические условия;

— нерациональная освещенность рабочих мест; — загрязненность воздуха (запыленность, загазованность);

— высокий уровень шума и вибрации; — наличие вредного электромагнитного и ионизирующего излучения; — нарушение правил личной гигиены и антисанитарное состояние производственных и бытовых помещений.

47. Мотивация и эффек-сть работы. Основные психо-ские теории моти-ции труда Те внутренние побуждения, источником кот. явл-ся испытываемые личн-ью потр-ти, предст-т собой мотивацию ее дея-сти. Под мотивацией в псих-ии понимается совоку-ть факторов, энергетизирующих и напра-щих поведение. Теории: Ф. Тейлор предположил, что индивид будет работать эффе-нее, если вознаг-ние и наказание прямо связаны с эффек-стью его труда. Одним из таких средств для побуждения к труду выступает индиви-ная сдельная система з,п. Исходные посылки этой концепции были обобщены Д. МакГрегором, кот. назвал ее условно «теорией Х. В соответствии с ней, средний чел-к по своей природе ленив, старается избегать работы, не любит ответств-сти, поэтому его необ-мо постоянно принуждать, угрожая наказанием. В основе данной концепции лежит система внеш. контроля за деяте-стью члена орган-ции. Ряд эмпирических исслед-ний показывает, что, если з.п работников обусловлена их продук-стью, работа выполняется более эффективно, нежели в том случае, когда такая завис-сть отсутствует. Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Ликерт, К. Арджирис, опираясь на данные ряда исследо-ий, сделали заключение, что при известных обстояте-вах работа сама по себе независимо от действия каких-либо внеш. побудителей м.б. источником удовле-ния для индивида. Осно.положения этой концепции были сформу-ны МакГрегором в виде «теории Y», согласно кот. физический или умственный труд столь же естествен для человека, как игра или отдых. Индивид будет проявлять самостоя-ность, если он отождествляет свои цели с целями орг-ции. Д. МакКлелланд выделял потребности в достижении как ведущие мотивации-ые силы, эта потре-сть у разных людей различна. А. Маслоу. 1) физиологические мотивы; 2) мотивы безопасности; 3) мотивы принад-ости и любви; 4) мотивы оценки (стремление к достижению, приобр-нию мастерства и компетентности, потр-сть в престиже и высоком социальном статусе); 5) мотивы самореализации. Маслоу считает, что все мотивы инстинктопод- ли потребности более низкого уровня, поскольку их удов-ение является нео-имым условием перехода на следу-ий уровень. Мотивация самоактуализации яв-ся одним из главных стимулов тр-го само-ития лич-ти. Иссл-ия отечест-ых психологов стр-ры мотивов труда активно велись в 1970–1990 гг. На основе иссл-ий были выделены 3 наиболее существенных мотива, вл-щих на уровень общей удовлетво-ости работой: содержание трудовой деятел-сти, з.п. и возмо-сти повы-ния квал-ации. Эти ведущие мотива допо-тся побуди-ными силами морального хара-ра, такими как осознание работником своего долга и моральной ответст-ости перед всем обществом. для рабочих, занятых трудом, не требующим большого интел-ного напряжения (грузчики, работники на конвейере), наиболее важны зараб-ная плата и условия труда. Значит-ное влияние на моти-цию труда оказывают типолог-ие особ-сти личн-сти рабочего: возраст, пол, собственно ли-ные харак-тики, уровень обр-ания. Сущес-но разли-тся мотивы труда у мужчин и женщин, это вызвано как психофизиолог-ими, так и соц.причинами. Для мужчин более, чем для женщин, важны различные факторы, связанные с содержанием работы: ее разнообразие, творческие возм-сти, общ-ная важность продукции. Же-ны, в свою очередь, более чувст-ны к условиям труда (в том числе к взаимоотн-м в колл-ве).

Для них величина заработка чаще, чем для мужчин, опр-ляет удовлет-ость работой. Стру-ра мотивации труд.деят-сти во многом зависит от самого хара-ра работы–от того, в какой степени она пред-вляет чело-ку воз-сти для тв-тва, проявления смекалки и ини-вы.

48. Виды стимулирования труда и их психологическая характеристика

Основная деятельность человека — это труд, который занимает,какмин.,треть взрослой самост-ной жизни.Рез-ты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний,навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Стимулирование-это процесс воздействия на чел. посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета(объекта условий ситуации и т.п.)побуждающий чел. к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).*** Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.*** Стимулирование труда предполагает создание условий, при кот.в рез-те активной труд.деят-ти работник будет трудиться более эффективно и более производительно,т.е. цель стимулирования-не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребности стимулирования можно разделить на внутренние и внешние.К первым относят чувства самоуважения,удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и др. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешн. вознаграждением явл. то,что предоставляется компанией в замен выполненной работы:зар. плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

49.Проблема удовлетворенности трудом. Факторы удовлетворенности трудом.

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.).

Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных, и, следовательно, выбрать оптимальные направления мотивации трудовой деятельности

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень выполняемой работой. Многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат — производительность работников повышается.

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

Чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержвып-ой работы, тем слабее его связи с компанией, в ко-й он раб-т.Этовыраж-ся не только в склонности к увольнению,но и в снижур-я труд-й и исполн-ой дисц-ны,вповышскл-сти к прогулам.

Удобным средством оценки удовлетворенности персонала своим трудом в организации является анкетный опрос. Результаты, полученные в ходе регулярно проводимых опросов, позволяют сопоставить удовлетворенность разными сторонами работы с теми изменениями, которые происходят в организации.

Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов:

• индивидуальные характеристики работников,

• особенности выполняемой работы,

• характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое — это элементы рабочей среды. Задача руководителя — сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Любой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные выкладывались, «горели» на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой… При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

50.Социально-психологический климат в трудовом коллективе как фактор мотивации труда

Социально-психологический климат коллектива может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности его членов. Любой коллектив – это группа людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо в ней влияет на другое (других) и испытывает на себе влияние со стороны других. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя организации, его владение межличностным стилем решения конфликтов, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие лидеров (влиятельных людей, эффективно осуществляющих формальное или неформальное руководство в организации) в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы “накладывают отпечаток” на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективное мнение, настроение, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке.

Для социально-психологического климата коллектива имеет значение совместимость его членов. Выделяются два типа совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая. Основа психофизиологической совместимости — соотношение темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности взаимодействующих людей. Условиями социально-психологической совместимости являются рациональное распределение функций, соответствие личных возможностей человека структуре и содержанию выполняемой деятельности, соединение в группе различных взаимодополняющих друг друга возможностей людей, близость или совпадение управленческих концепций, которых придерживаются члены группы, взаимное доверие взаимодействующих людей, желание и стремление к взаимной поддержке, относительная однородность мотивов служебной деятельности и отношения членов группы к своим обязанностям.

Среди основных задач по оптимизации климата выдвигаются следующие:

1. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.

2. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.

3. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

4. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.

5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.

6. Гибкость в осуществлении контроля. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

7. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования.

Изменение психологического климата в группе тесно связано с повышением психологической культуры его членов, с развитием у них навыков самоконтроля, самоанализа и анализа своего общения с другими.

Все формы воздействия на СПК можно условно разделить на пять видов: 1. Группы социально-психологического тренинга. 2. Игры общения. 3. Обсуждения. 4. невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. 5. Делаются попытки повлиять на климат предприятия, изменяя обстановку в рабочем помещении. Описанные выше способы регуляции СПК, безусловно, не исчерпывают всех вариантов методик, применяемых в психологии, однако, они отражают основные пути воздействия на СПК коллектива.