Методические рекомендации к практическим занятиям по дисциплине «Психология труда»

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

институт им. А.П. Гайдара"

Г. А. Мкртычян

Методические рекомендации

к практическим занятиям по дисциплине

«Психология труда»

для студентов специальности

31 000 Педагогика и психология

20 400 Психология

Арзамас

АГПИ

2008

УДК

ББК

В

Печатается по решению редакционно-издательского совета ГОУ ВПО

«Арзамасский государственный педагогический институт

им. А.П.Гайдара"

Рецензент: доктор психологических наук, профессор Л.Н.Захарова

Мкртычян Г. А.

М Методические рекомендации к семинарским и лабораторным занятиям по курсу «Психология труда» для студентов специальности 31 000 Педагогика и психология и специальности 20 400 Психология — Арзамас: АГПИ, 2008 — 27 с.

Методические рекомендации к практическим занятиям по «Психологии труда» составлены на основе Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования 2005 и 2000 года. Они включают планы семинарских и лабораторных занятий, задания для самостоятельной работы студентов, перечень необходимой литературы, рекомендации по изучению тем. Предназначены для студентов очного и заочного отделений, обучающихся по специальности 31 000 Педагогика психология и

20 400 Психология.

УДК

ББК

© Мкртычян Г. А., 2008

© Арзамасский государственный

педагогический институт

им. А.П. Гайдара, 2008

Оглавление

стр.

Введение…

4

Планы семинарских и лабораторных занятий…

4

Семинарское занятие № 1 История развития психологии труда…

5

Семинарское занятие № 2

Предмет и место психологии труда в системе наук…

6

Семинарское занятие № 3

Система основных понятий психологии труда…

7

Семинарское занятие № 4

Методы психологии труда…

9

Семинарское занятие № 5

Образ мира у разнотипных профессионалов.

10

Семинарское занятие № 6 Противоречия и кризисы в профессиональном развитии…

11

Семинарское занятие № 7

Индивидуальный стиль трудовой деятельности…

12

Семинарское занятие № 8

Гендерный аспект трудовой деятельности…

14

Лабораторное занятие № 1 Экспертная оценка профессионально значимых свойств…

15

Лабораторное занятие № 2

Построение профессиограммы: модульный

и задачно-личностный подход…

16

Лабораторное занятие № 3 Методики оценки удовлетворенности работой…

18

Лабораторное занятие № 4

Диагностика факторов трудовой мотивации.

19

Лабораторное занятие № 5 Профессиональная карьера…

20

Лабораторное занятие № 6

Технология экспертной оценки персонала…

21

Лабораторное занятие № 7 Профессиональное здоровье работника…

23

Лабораторное занятие № 8

Конфликты в организации…

24

Вопросы к экзамену

26

Введение

Методические рекомендации к семинарским и лабораторным занятиям по курсу «Психология труда» разработаны в соответствии содержанием ранее изданного учебного пособия автора по данному курсу (Мкртычян Г. А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. — Арзамас: АГПИ, 2007 — 82 с.).

Методические рекомендации предназначены для студентов 3-го курса очного отделения АГПИ им. А.П. Гайдара, обучающихся по специальностям 31 000 Педагогика и психология (5, 6 семестры) и 20 400 Психология (5 семестр).

Методические рекомендации включают в себя планы проведения 8-ми семинарских и 8-ми лабораторных занятий объемом 54 часа для педагогов-психологов и 32 час для психологов. В планах семинарских (темы № 1 — 8) и практических занятий (темы № 10, 11 и 16) знак «*» означает, что данная тема проводится для психологов в объеме 2-х часов.

Планы проведения семинарских занятий содержат перечень ключевых вопросов по теме семинара, задания для самостоятельной работы студентов, учебную литературу и методические рекомендации по изучению темы. Темы семинарских занятий составлены таким образом, чтобы охватить наиболее важные и сложные, с точки зрения теоретического осмысления, разделы лекционного курса по психологии труда. Основной целью семинарских занятий является активное и самостоятельное формирование знаний и представлений студентов — психологов по ключевым теоретическим проблемам современной психологии труда.

Планы практических занятий включают в себя оснащение и порядок работы, методические рекомендации к проведению занятий и учебную литературу. Каждое практическое занятие начинается с краткого знакомства и обсуждения теоретических подходов, лежащих в основе решения соответствующих практических задач. Темы практических занятий подобраны таким образом, чтобы охватить наиболее востребованные виды практической работы психолога труда (организационного психолога).

Основной целью практических занятий является формирование у студентов навыков и умений применения конкретных методик, процедур и методов психологии труда.

В целом, тематика семинарских и практических занятий позволяет углубить и проиллюстрировать на конкретных примерах основное содержание лекционного курса «Психология труда». Соответственно, работу на семинарских и практических занятиях следует рассматривать как важную форму подготовки к итоговому контролю по курсу. В конце методических рекомендаций приводится примерный перечень вопросов для подготовки к экзамену. Работа с предлагаемым перечнем экзаменационных вопросов позволит подготовиться к экзамену независимо от формы его проведения: устной (по билетам) или письменной (тестирование).

ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ И ЛАБОРАТОРНЫХ ЗАНЯТИЙ

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 1 (4часа *)

История развития психологии труда

Цель: сформировать знание о предыстории и основных этапах становления психологии труда в России и за рубежом.

План

  1. Возникновение проблематики психологии труда в классической школе менеджмента Ф.У. Тейлора.
  2. Становление психологии труда в рамках индустриальной психотехники Г. Мюнстерберга.
  3. Основные направления и этапы развития психологии труда в России: рефлексология труда В.М. Бехтерева; эргология и эрготехника В.Н. Мясищева; психология труда Г. И. Челпанова; индустриальная психотехника И.Н. Шпильрейна.
  4. Становление и основные проблемы инженерной психологии и эргономики (Б.Ф. Ломов, В.П. Зинченко).

Задания для самостоятельной работы

Проанализируйте, как изменялась проблематика прикладной психологии в ходе смены школ научного менеджмента: в школе человеческих отношений, в ситуативном подходе, в концепции обучающейся организации.

Выявите особенности довоенного этапа развития психологии труда в России.

Чем была обусловлена необходимость возникновения такой отрасли прикладного знания, как инженерная психология и эргономика и в чем их отличие?

Литература

1.Мкртычян Г. А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. — Арзамас: АГПИ, 2007. — 82с.

2.Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384с.

3. Психология менеджмента: Учебник для вузов/ Под ред. Г. С. Никифорова — 2-е изд., доп., перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639с.

4. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — 479с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

Методические рекомендации по изучению темы

При изучении темы особое внимание следует уделить тому, что возникновение и развитие психологии труда было обусловлено, прежде всего, запросом из различных сфер практической деятельности. Именно поэтому становление психологии труда происходило в рамках таких отраслей прикладного знания как менеджмент и индустриальная психотехника.

Важно подчеркнуть, что отечественная психология труда в довоенный период имеет достаточно богатые традиции проведения практико-ориентированных исследований, связанных с именами выдающихся отечественных ученых психологов и психофизиологов.

Следует отметить, что, если возникновение отечественной инженерной психологии и эргономики в 60-е годы было связано, в первую очередь, с запросом со стороны военно-промышленного комплекса страны, то сегодняшнее возрождение интереса к этому комплексу знаний обусловлено бурным развитием современных (в том числе, информационных) технологий. При этом значительная часть профессиональной деятельности людей становится опосредованной различными системами отображения информации и дистанционного взаимодействия.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 2 (4часа *)

Предмет и место психологии труда в системе наук

Цель: сформировать представление о предмете и месте психологии труда в системе психологических и непсихологических наук.

План

1. Предмет и основные разделы психологии труда.

2. Непсихологические науки и практики, изучающие категорию «труд».

3. Психология труда как теоретико-прикладная дисциплина.

4. Смежные с психологией труда психологические дисциплины.

Задания для самостоятельной работы

Изучите основные разделы психологии труда в соответствующих учебниках. Объясните, почему в настоящее время сложился именно этот перечень основных направлений психологии труда.

В чем отличие предмета психологии труда от предмета непсихологических наук о труде?

Объясните, как следует понимать тезис о том, что психология труда имеет статус теоретико-прикладной дисциплины и разрабатывает теории «среднего уровня обобщенности».

Проанализируйте, в чем сходство и отличие психологии труда от смежных психологических дисциплин: инженерной психологии и эргономики, психологии управления, организационной психологии, экономической психологии.

Литература

1. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350с.

2.Мкртычян Г. А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. — Арзамас: АГПИ, 2007. — 82с.

3.Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384с.

4. Психология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 31 000 «Педагогика и психология"/ (А.В. Карпов и др.); под ред. проф. А.В. Карпова. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. — 350с. — (Учебник для вузов).

5. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — 479с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

6. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2003. — 560с.

Методические рекомендации по изучению темы

При изучении темы следует сделать акцент на том, что труд является категорией социально-экономической и выступает предмет изучения многих непсихологических наук и практик: от экономики труда до медицинских аспектов трудовой деятельности. При решении целого ряда задач психологии труда (например, профориентации и карьерного консультирования) сведения из этих отраслей знания являются крайне необходимыми.

Важно также отметить, что психология труда занимает промежуточное положение между дисциплинами сугубо теоретическими и прикладными: она соединяет в себе и разработку теорий среднего уровня обобщенности (например, теории трудовой мотивации), и прикладную психологию частных видов трудовой деятельности (например, психологию профессиональной деятельности врачей).

Следует обратить внимание на то, что психология труда имеет сходную проблематику с целым рядом вновь возникающих психологических дисциплин: психологией управления, организационной психологией и экономической психологией.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 3 (4часа *).

Система основных понятий психологии труда

Цель: Сформировать представление о системе основных понятий психологии труда, включающей разные уровни описания труда.

План

1. Признаки и вида труда.

2. Понятия эргатической функции и эргатической системы.

3. Компоненты человека как субъекта труда.

4. Уровни описания труда: профессия, трудовой пост, рабочее место.

Задания для самостоятельной работы

Изучите основные признаки труда; выделите основные отличия труда от других видов человеческой деятельности: игры, учения и общения.

Поясните положение о том, что разные виды труда в различной степени развивают человека. Каким должен быть труд с наибольшим развивающим эффектом? Приведите соответствующие иллюстрации.

Исходя из выделения в труде двух его сторон: объекта и субъекта, как формулируется центральная задача психологии труда.

Проанализируйте, как с позиций системного подхода соотносятся следующие уровни описания труда: профессия, трудовой пост и рабочее место.

Литература

1. Зеер Э.Ф. Психология профессий. — М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. — 336с.

2. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350с.

3. Мкртычян Г. А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. — Арзамас: АГПИ, 2007. — 82с.

4. Психология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 31 000 «Педагогика и психология"/ (А.В. Карпов и др.); под ред. проф. А.В. Карпова. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. — 350с. — (Учебник для вузов).

5. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — 479с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

Методические рекомендации по изучению темы

При изучении темы следует обратить особое внимание на то, что труд является не просто одним из видов человеческой деятельности, но выступает в качестве основного вида деятельности, в рамках которого осуществляется развитие человека. При этом развивающий труд противопоставляется труду как средству поддержания существования.

С точки зрения уточнения состава трудовой деятельности принципиальным является различение понятий трудовой функции и эргатической функции. В современных условиях труда все большая часть трудовых функций передается техническим устройствам; при этом они теряют специфические признаки человеческой деятельности.

Важно уяснить, что решение центральной задачи психологии труда — задачи соответствия субъекта труда объекту — не всегда может быть решена в пользу субъекта. Это обусловлено тем, что существуют жестко регламентированные виды профессиональной деятельности, в которых субъектность человека загоняется в узкие рамки качественного и быстрого исполнения по заранее заданному образцу.

Следует обратить внимание, что разные уровни описания труда, по существу, отражают разные уровни обобщения или конкретизации описания. Исходя из этого, выбор того или иного уровня описания труда зависит от задач исследования: преимущественно теоретических или практических.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4 (4часа *)

Методы психологии труда

Цель: сформировать знание о системе теоретических, эмпирико-познавательных и преобразующих методов, применяемых в психологии труда.

План

1. Соотношение категорий: методика, процедура, метод, методология, профессиональная идеология и профессиональная мораль.

2. Методы построения и совершенствования простых и сложных объектов теории.

3. Эмпирико-познавательные методы психологии труда.

4. Преобразующие методы психологии труда.

Задания для самостоятельной работы

Изучите содержание категорий методика, процедура, метод, методология, профессиональная идеология и этика в соответствующих разделах психологических учебников и словарей. Соотнесите указанные категории. Существует ли специфика содержания данных категорий в естественнонаучных и гуманитарных науках?

Выделите основное отличие между простыми и сложными объектами теории. Сопоставьте методы построения и совершенствования простых и сложных теоретических объектов.

Составьте перечень эмпирико-познавательных методов психологии труда. В чем заключается специфика применения этих методов по сравнению с другими отраслями научной психологии?

На что направлены две основные разновидности преобразующих методов в психологии труда? Каковы основные требования к психологу-практику, использующему преобразующие методы?

Литература

1. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350с.

2.Мкртычян Г. А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. — Арзамас: АГПИ, 2007. — 82с.

3. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г. С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2007. — 448с.

4. Психология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 31 000 «Педагогика и психология"/ (А.В. Карпов и др.); под ред. проф. А.В. Карпова. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. — 350с. — (Учебник для вузов).

5. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — 479с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

Методические рекомендации по изучению темы

При изучении темы основное внимание следует уделить возможностям и ограничениям применения различных методов и методик психологии труда. Наиболее детального изучения заслуживают методы и методики, которые возникли или преимущественно используются именно в психологии труда: метод анализа продуктов трудовой деятельности, метод экспертных оценок профессионально значимых свойств и др.

При использовании преобразующих методов важно соотносить их с так называемым «золотым правилом» психологии труда — правилом установления наилучшего взаимосоответствия человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста. Преобразующая деятельность психолога-практика предъявляет повышенные требования, как к профессиональной этике, так и уровню профессионализма психолога.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5 (4часа *)

Образ мира у разнотипных профессионалов

Цель: сформировать понимание о связи типа профессиональной деятельности и особенностей отражения субъектом окружающей действительности.

План

1. Классификации профессий.

2. Основные характеристики процесса профессионального самоопределения.

3. Влияние типа профессии на восприятие окружающей действительности.

Задания для самостоятельной работы

Изучите существующие классификации профессий. В чем отличие классификаций профессий по характеристикам объекта и субъекта труда? Какие ярусы классификации профессий выделяются Е.А.Климовым?

Систематизируйте отличительные характеристики процесса профессионального самоопределения по Э.Ф. Зееру. В чем отличие профессионального самоопределения от выбора профессии? Какова суть дифференциально- типологического подхода в профориентации?

Чем обусловлены различия в образе мира у разнотипных профессионалов. Подберите соответствующие иллюстрации в научной и художественной литературе.

Литература

1. Зеер Э.Ф. Психология профессий. — М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. — 336с.

2. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. — 350с.

4. Психология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 31 000 «Педагогика и психология"/ (А.В. Карпов и др.); под ред. проф. А.В. Карпова. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. — 350с. — (Учебник для вузов).

5. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Издательский центр «Академия»; высшая школа, 2001. — 360с.

6. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — 479с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

Методические рекомендации по изучению темы

При изучении темы следует обратить внимание на то, что в большинстве существующих классификаций профессий основанием для классификации выступают характеристики объекта труда: предмет, цели, средства, способы, условия и др. Собственно психологические классификации предполагают выделение в качестве оснований характеристик субъекта труда.

Важно уяснить, что одной из ключевых характеристик профессионального самоопределения является избирательность отношения человека к миру профессий. Выбор той или иной профессии предполагает определенную близость и принятие доминирующих в ней системы ценностей и моделей поведения.

Последствием длительной работы в определенном типе профессии становится не только профессиональные деформации личности, но и формирование специфического образа мира.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 6 (4часа *)

Противоречия и кризисы в профессиональном развитии

Цель: Сформировать знание о противоречиях как источнике профессионального развития субъекта и неизбежности кризисов в процессе профессионализации.

План

1. Стадии профессионализации субъекта. Мотивационная и операциональная сферы профессионализма.

2. Система противоречий человека в профессиональном развитии по А.К. Марковой.

3. Нормативные и ненормативные кризисы личности в ходе профессионализации.

Задания для самостоятельной работы

Уточните содержание понятия «профессионализм». Какие стадии профессионализации выделяет Е.А. Климов? Что является предметом изучения амеологии?

Изучите систему противоречий в профессиональном развитии, предлагаемую А.К. Марковой. Что объединяет и отличает две группы противоречий: противоречия между особенностями профессионала и социальной средой и противоречия внутри структуры самого профессионала?

Проанализируйте понятие кризиса личности. В чем суть типологии кризисов личности Э.Ф. Зеера. Каковы возможные последствия преодоления кризисов для развития личности?

Литература

1. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2006. — 240с.

2. Климов.Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. — М.: Издательство московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство «МОДЭК», 2003. — 456с.

3. Маркова А.К. Психология профессионализма — М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. — 309с.

4. Мкртычян Г. А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. — Арзамас: АГПИ, 2007. — 82с.

5. Фонарев А.Р. Психология становления личности профессионала: Учеб. пособие. — М.: Издательство московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК». 2005. — 240с. — (Серия «Библиотека психолога»).

Методические рекомендации по изучению темы

При изучении темы особое внимание следует уделить разведению понятий профессионализм, квалификация и компетентность. Принципиально важным является выделение в профессионализме двух сфер: операциональной и мотивационной. Гармоничное развитие профессионала предполагает согласованное развитие обеих сфер.

Основным источником профессионального развития субъекта выступают разнообразные противоречия. Необходимость их преодоления является главным стимулом развития тех или иных компонентов профессионализма.

Важно отметить, что профессиональное развитие субъекта неразрывно связано с личностным развитием: одно невозможно без другого. Противоречия между личностным и профессиональным развитием могут приводить к кризисам личности. Значительная часть возникающих кризисов носит «нормативный» характер, т. е. имеет объективные социально-экономические, возрастные и иные причины. Конструктивное разрешение возникающих конфликтов может быть стимулом для развития личности.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 7 (4часа *)

Индивидуальный стиль трудовой деятельности

Цель: сформировать представление о природе и возможностях реализации индивидуального стиля в трудовой деятельности.

План

1. Индивидуальные различия людей в работе: личность и способности.

2. Теория интегральной индивидуальности В.С. Мерлина.

3. Индивидуальный стиль трудовой деятельности и его связь с эффективностью труда.

4. Формирование интегральной индивидуальности.

Задания для самостоятельной работы

Проанализируйте существующие в литературе подходы к пониманию природы индивидуальных различий людей. Какие уровни и свойства индивидуальности выделяются в теории интегральной индивидуальности В.С. Мерлина? Как объясняются роль личности в теории взаимодействия?

Соотнесите выделяемые в зарубежной организационной психологии основные и дополнительные измерения личности, особенно значимые для организаций.

В чем отличие таких разновидностей интеллектуальных способностей, как когнитивный, практический и эмоциональный интеллект?

Изучите концепцию индивидуального стиля деятельности (ИСД) в отечественной психологии. Как объясняется в этой концепции связь ИСД и эффективности труда? Во всех ли видах трудовой деятельности может быть сформирован ИСД?

Раскройте понятие ядро ИСД. Каковы механизмы формирования и характеристики ИСД?

Литература

1. Антология организационной психологии/ Барри М. Стоу; (Пер. с англ.: С.Е. Пале).

— М.: «ООО Вершина», 2005. — 712с.

2.Мкртычян Г. А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. — Арзамас: АГПИ, 2007. — 82с.

3. Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции: феномен, структура, функции в произвольной активности человека. — М.: Наука, 1998 — 192с.

3. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384с.

5. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — 479с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

Методические рекомендации по изучению темы

При изучении темы следует обратить внимание, что не все индивидуальные отличия людей в работе трансформируются в ИСД. ИСД проявляется в форме устойчиво повторяющихся приемов и способов деятельности, в своеобразной временной организации деятельности, в качественных особенностях продукта деятельности. ИСД выполняет функцию приспособления человека к требованиям деятельности с учетом свойств его индивидуальности.

Важно уяснить, что одинаковая эффективность может быть достигнута при разных ИСД. Выработанный ИСД может быть неэффективным в при переносе в другую трудовую деятельность. Оптимальный ИСД может быть сформирован не во всех видах трудовой деятельности и, прежде всего, в жестко регламентированных видах.

Важно отметить биологическую составляющую в формировании ИСД. ИСД выступает устойчивым образованием и зависит от сохранения свойств индивидуальности, образующих ядро ИСД. Само по себе формирование ИСД может опираться как на сознательные, так и на бессознательные механизма адаптации человека к среде.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 8 (4часа *)

Гендерный аспект трудовой деятельности

Цель: систематизировать знания о природе и разнообразных проявлениях гендерных различий в трудовой деятельности.

План

1. Гендерный аспект в проблематике психологии труда.

2. Гендерные различия в выборе профессий.

3. Гендерный аспект карьеры. Понятие «стеклянный потолок».

4. Различия в стилях руководства лидеров — мужчин и лидеров — женщин.

Задания для самостоятельной работы

Изучите и систематизируйте основную проблематику одной из современных отраслей психологического знания как гендерная психология. Насколько оправдано выделение гендерного аспекты при изучении проблематики психологии труда.

Ознакомьтесь со статистикой по сложившемуся распределению мужчин и женщин в различных профессиях. Чем, на ваш взгляд, обусловлены существующие диспропорции?

Какие факты дискриминации по половому признаку вам известны?

Проанализируйте информацию о возможностях карьерного роста женщин в современных организациях. Раскройте понятие «стеклянный потолок». Насколько оправдан тезис о том, что женщина не может быть руководителем высокого уровня.

Существуют ли различия в стилях руководства мужчин и женщин? В чем они проявляются? Наблюдается ли тенденция к сближению женского и мужского стиля руководства?

Литература

1. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, — 463с.

2. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. — СПб.: Питер, 2006. — 544с.: ил. — (Серия «Мастера психологии»).

3. Практикум по гендерной психологии/ Под ред. И.С. Клециной. — СПб.: Питер, 2003. — 480с.: ил. — (Серия «Практикум по психологии»).

4. Психология менеджмента: Учебник для вузов/ Под ред. Г. С. Никифорова — 2-е изд., доп., перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639с.

Методические рекомендации по изучению темы

При изучении темы следует обратить внимание на то, что гендерные различия обусловлены, с одной стороны дифференциальной психофизиологией мужчин и женщин, а, с другой стороны — исторически сложившимся распределением ролей. Современный этап развития общества предполагает активное включение женщин в самые разнообразные традиционно мужские виды профессиональной деятельности. Однако данный факт не снимает проблемы гендерных различий в труде.

Принципиально важным является осмысление и принятие тезиса о том, что любые проявления дискриминации в работе по половому признаку недопустимы. Предполагается, что существующие гендерные различия касаются не столько эффективности выполняемой работы, сколько выбираемых способов и стилей профессиональной деятельности.

Важно также подчеркнуть, что создание равных возможностей в реализации профессиональной карьеры должны сопровождаться и справедливым распределением обязанностей по ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей. Следует признать, что основной причиной гендерной дискриминации в настоящее время выступают мужские стереотипы в восприятия гендерных ролей.

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ № 1 (2часа)

Экспертная оценка профессионально значимых свойств

Цель: сформировать умение проведения методики экспертных оценок профессионально значимых свойств с помощью ранжирования карточек.

План

1. Знакомство с методикой получения экспертных оценок с помощью процедуры ранжирования карточек.

2. Проведение студентами индивидуальной экспертной оценки профессионально значимых свойств руководителя малого предприятия.

3. Обработка результатов экспертной оценки по группам.

4. Обсуждение полученных результатов.

Оснащение и порядок работы

Каждый студент получает одинаковый набор из 30 карточек, на которых напечатано одно из возможных профессионально значимых свойств руководителя малого предприятия. Задача студента состоит в том, что он индивидуально ранжирует карточки по степени значимости с 1-го до 30-го места. Результаты ранжирования заносятся им в специальный протокол.

После получения индивидуальных экспертных оценок студенты разбиваются на 2 — 3 группы. В каждой группе индивидуальные экспертные оценки усредняются: в результате получаются групповые экспертные оценки. Групповые экспертные оценки выписываются на доске и становятся предметом общего обсуждения.

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении методики экспертных оценок следует обратить внимание на следующие положения и рекомендации по проведению метода экспертной оценки:

— качественный состав экспертов: в состав экспертов следует включать людей, хорошо знающих данный вид профессиональной деятельности;

— количественный состав: для групповой экспертной оценки количество экспертов должно составлять не менее 9 — 11 экспертов;

— перечень оцениваемых профессионально значимых свойств составляется психологом заранее на основе предварительного исследования данного вида профессиональной деятельности и сопровождается глоссарием;

— составленный перечень свойств рекомендуется группировать по блокам (блок мотивации, блок эмоционально-волевых свойств, блок интеллектуальных свойств и др.)

— групповая экспертная оценка может получаться как путем усреднения индивидуальных экспертных оценок, так и по результатам обсуждения и согласования в группе;

— полученный в результате экспертной оценки ранжированный перечень профессионально важных свойств может использоваться при аттестации персонала.

Литература

1. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Дело, 2004. — 400с.

2. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. — 384с.

3. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г. С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2007. — 448с.

4. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — 479с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ № 2 (4часа *)

Построение профессиограммы: модульный и задачно-личностный подходы

Цель:сформировать умения по составлению профессиограммы на основе модульного и задачно-личностного подходов.

План

1. Знакомство с существующими подходами к построению профессиограмм.

2. Построение профессиограмм врача-терапевта на основе модульного и задачно-личностного подхода.

3. Обсуждение достоинств и ограничений изучаемых методов построения профессиограмм.

Оснащение и порядок работы

После краткого знакомства с существующими подходами к изучению и построению профессиограмм учебная группа разбивается на две подгруппы. Одна подгруппа получает задание построить профессиограмму врача-терапевта по модульному методу, другая — по задачно-личностному. Соответственно заданию, подгруппы получают трудограмму врача и инструкции с изложением основных принципов модульного или задачно-личностного методов.

После завершения работы каждая подгруппа представляет построенную ею профессиограмму для последующего сопоставления и обсуждения.

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении различных методов построения профессиограмм следует обратить внимание на следующие положения:

  • выбор того или иного метода профессиографирования зависит от того, насколько жестко в профессии задан конечный результат и состав профессиональных действий;
  • состав и содержание профессиограммы меняется в зависимости от типа решаемых задач: профориентации, профобучения, отбора и оценки персонала, рационализации режима и условий работы;
  • построение профессиограммы предполагает углубленное изучение психологом особенностей данной профессиональной деятельности с помощью методов наблюдения, опроса, беседы, экспертных оценок;
  • изучение профессий и разработку профессиограмм психологу целесообразно осуществлять совместно с представителями данной профессиональной группы, выступающих в роли экспертов.

Литература

1. Гаврилов В.Е. Составление и использование психологических характеристик профессии в целях профориентации. — Л., 1988.

2. Маркова А.К. Психология профессионализма — М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. — 309с.

3. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384с.

4. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г. С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2007. — 448с.

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ № 3 (2часа)

Методики оценки удовлетворенности работой

Цель: Сформировать умения пользования методиками оценки уровня удовлетворенности работой.

План

1. Знакомство с теориями удовлетворенности работой: двухфакторной и теорией ценности. Удовлетворенность как устойчивая диспозиция человека.

2. Проведение методики анкетирования удовлетворенности работой посредством парных сравнений.

3. Проведение методики критических ситуаций: описание ситуаций особенно удовлетворительных и особенно неудовлетворительных.

4. Обсуждение и сопоставление полученных результатов.

Оснащение и порядок работы

После краткого обсуждения основных теорий удовлетворенности в группе студенты приступают к проведению методики анкетирования. Каждый студент получает заранее составленный перечень из 15 утверждений (потребностей в работе) и инструкцию по последовательному сравнению каждого утверждения со всеми остальными. Результаты сравнений вносятся в специальный регистрационный бланк в виде матрицы. Обработка осуществляется по пяти основным группам потребностей (по А. Маслоу) и позволяет оценить уровень их удовлетворенности.

Во второй части занятия студенты реализуют методику «критических ситуаций». Работа ведется в парах: «психолог — работник». Каждый «работник» описывает по одной рабочей ситуации наиболее удовлетворительной и наиболее неудовлетворительной, а «психолог» письменно фиксирует эти описания. Затем они меняются местами.

Полученные с помощью двух методик оценки удовлетворенности сравниваются и сточки зрения технологии проведения и с точки зрения выделяемых факторов удовлетворенности.

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении теорий удовлетворенности и методик их измерения следует обратить внимание на следующие положения:

  • в существующих теориях удовлетворенности недостаточно учитывается личностная предрасположенность к тому, чтобы быть удовлетворенным или неудовлетворенным работой;
  • на удовлетворенность работой влияют различные внешние факторы: пол, возраст, уровень квалификации, тип трудовой деятельности и др.;
  • удовлетворенность работой влияет не столько на продуктивность работы, сколько на реализуемые модели трудового поведения;
  • углубленное изучение удовлетворенности трудом предполагает использование комплекса взаимодополняющих методик.

Литература

1. Антология организационной психологии/ Барри М. Стоу; (Пер. с англ.: С.Е. Пале).

— М.: «ООО Вершина», 2005. — 712с.

2. Мкртычян Г. А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. — Арзамас: АГПИ, 2007. — 82с.

3. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384с.

4. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г. С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2007. — 448с.

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ № 4 (2часа)

Диагностика факторов трудовой мотивации

Цель: сформировать умение диагностировать мотивационный профиль по методике Ш. Ричи и П. Мартина.

План

1. Знакомство с содержательными теориями трудовой мотивации.

2. Проведение методики «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина.

3. Обсуждение особенностей процедуры оценивания и полученных результатов.

Оснащение и порядок работы

В начале занятия сопоставляются содержательные теории мотивации, построенные на выделении того или иного перечня потребностей: А. Маслоу, К. Олдерфера, Д. Мак-Клелланда. Далее каждый студент получает опросник и бланк ответов теста «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина и приступает к самостоятельной работе.

После завершения ответов студенты получают перечень факторов трудовой мотивации и ключ к обработке ответов. По результатам ответов строятся индивидуальные профили трудовой мотивации.

Завершающий этап работы состоит в обсуждении полученных результатов и возможностей и ограничений проведенной методики.

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении содержательных теорий трудовой мотивации и методики «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина следует обратить внимание на следующие положения:

  • содержательные теории трудовой мотивации основываются на том, что неудовлетворенные потребности создают напряжение и неравновесное состояние и, таким образом, трудовое поведение мотивировано неудовлетворенными потребностями;
  • особенность процедуры оценивания в методике Ш. Ричи и П. Мартина состоит в том, что в каждом утверждении испытуемому предлагается распределить 11 баллов между четырьмя предложенными вариантами ответов — это делает процедуру оценивания достаточно трудоемкой, но и более точной;
  • методика «Мотивационный профиль» может быть использована как для построения как индивидуальных, так и групповых профилей трудовой мотивации;
  • при обработке полученных ответов факторы трудовой мотивации могут анализироваться как отдельно, так и объединяться в группы.

Литература

1. Антология организационной психологии/ Барри М. Стоу; (Пер. с англ.: С.Е. Пале).

— М.: «ООО Вершина», 2005. — 712с.

2. Мкртычян Г. А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. — Арзамас: АГПИ, 2007. — 82с.

3. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384с.

4. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов/ Пер с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2004. — 399с. — (Серия «Зарубежный учебник»).

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ № 5 (2часа)

Профессиональная карьера

Цель: сформировать умение диагностики карьерных ориентаций.

План

1. Знакомство с типологией и стадиями развития карьеры.

2. Проведение методики «Якоря карьеры» В.А. Чикер.

3. Обсуждение результатов диагностики и возможностей применения методики.

Оснащение и порядок работы

В начале занятия обсуждаются современные представления о карьере, выделяются типы карьеры: устойчивая, линейная, спиральная и переменчивая. Рассматриваются стадии развития карьеры и понятие «карьерные ориентации».

Далее каждый студент получает опросник «Якоря карьеры», бланк ответов и инструкцию по заполнению и приступает к индивидуальной работе. Полученные ответы обрабатываются в соответствии с «ключом» и представляются в виде гистограммы.

На завершающем этапе занятия результаты диагностики анализируются с точки зрения доминирующих карьерных якорей. Обсуждаются возможности применения методики в работе практического психолога.

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении современных представлений о карьере и методики выявления якорей карьеры следует обратить внимание на следующие положения:

  • в современных условиях широко распространена «карьера без границ» — тенденция продвигаться в работе через разнообразные компании и отрасли;
  • в рамках каждой стадии развития карьеры возникают специфические проблемы, которые могут быть предметом управления;
  • одной из ключевых проблем на первой стадии развития карьеры выступает проблема выбора профессии;
  • на выбор профессии значительное влияние оказывают наши представления о самих себе — карьерные якоря;
  • опросник «Якоря карьеры» В.А. Чикер построен на выделении восьми якорей карьеры: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство;
  • диагностика якорей карьеры необходима в практике работы карьерного консультанта.

Литература

1. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, — 463с.

2. Мкртычян Г. А. Психология труда: учебное пособие/ АГПИ им. А.П. Гайдара. — Арзамас: АГПИ, 2007. — 82с.

3. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2003. — 352с.: ил. — (Серия «Теория и пратика менеджмента»).

4. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г. С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2007. — 448с.

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ № 6 (2часа)

Технология экспертной оценки персонала

Цель: сформировать умения применения технологии экспертной оценки персонала.

План

1. Общий порядок проведения экспертной оценки.

2. Составление словаря признаков для экспертной оценки менеджера по продажам.

3. Проектирование процедуры проведения экспертной оценки менеджера по продажам в ходе аттестации.

Оснащение и порядок работы

В начале занятия обсуждаются возможности применения технологии экспертной оценки персонала. Рассматривается общая последовательность этапов экспертной оценки и требования к каждому из них.

Далее каждый студент получает примерный словарь из 30 качеств (признаков), необходимых для успешной профессиональной деятельности менеджера по продажам. Работа со словарем предполагает экспертную оценку этих качеств по 5-ти балльной шкале и дополнение словаря новыми качествами (до 10 качеств).

После завершения индивидуальной экспертной оценки работа со словарем продолжается в двух группах (по10 — 15 чел.).

В группах индивидуальные экспертные оценки усредняются, составляется список новых качеств, и к каждому из них даются пояснения.

На завершающем этапе занятия, полученные в группах словари качеств, сопоставляются, и проектируется полная процедура проведения экспертной оценки менеджера по продажам в ситуации аттестации, включая определение состава экспертов, выбор шкал для оценивания, обработку экспертных оценок, соотнесение их с другими показателями деятельности.

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении общего порядка проведения экспертной оценки и процедуры составления словаря признаков для экспертной оценки успешной профессиональной деятельности следует обратить внимание на следующие положения:

  • применение технологии экспертной оценки профессиональной деятельности оправданы и неизбежны в ситуациях, когда отсутствуют объективные данные об эффективности работы специалиста;
  • словарь признаков, по которым проводится экспертная оценка, может меняться в зависимости от задач экспертной оценки: аттестация работника, формирование кадрового резерва, разработка программ индивидуального обучения и др.;
  • принципиальное значение для получения адекватных результатов имеет качественный и количественный состав экспертов;
  • при проектировании процедуры экспертного оценивания важно учитывать особенности применяемых измерительных шкал.

Литература

1. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Дело, 2004. — 400с.

2. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. — 384с.

3. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г. С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2007. — 448с.

4. Семаго М.М., Семаго Н.Я., Ратинова Н.А., Ситковская О.Д. Экспертная деятельность психолога образовательного учреждения: Методическое пособие/ Под общей ред. М.М. Семаго. — М.: Айрис-пресс, 2004. — 128с. — (Библиотека психолога образования).

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ № 7 (2часа)

Профессиональное здоровье менеджера

Цель: сформировать умение диагностики и коррекции типа поведения, А как одного из факторов профессионального здоровья менеджера.

План

1. Знакомство с концепцией профессионального здоровья в отечественной науке.

2. Проведение опросника поведения типа, А (шкала Положенцева С.Д. и Руднева Д.А.).

3. Обсуждение результатов диагностики и возможностей применения опросника в практике психологического консультирования.

Оснащение и порядок работы

В начале занятия студенты знакомятся с основными положениями концепции профессионального здоровья в отечественной психологии. Систематизируются основные факторы профессионального риска, влияющие, влияющие на профессиональное здоровье менеджеров. Рассматриваются характеристики и последствия поведения типа А.

Далее каждый студент получает шкалу диагностики поведения типа А, ключ к обработке и знакомится с инструкцией по ее проведению. Работа с опросником проводится индивидуально.

На завершающем этапе занятия ответы испытуемых обсчитываются по показателю выраженности поведенческого стереотипа в целом и по каждой из 9-ти субшкал дифференцировано. Полученные результаты анализируются. Обсуждаются возможности применения опросника в работе практического психолога по ранней диагностике и коррекции данного поведенческого стереотипа у менеджеров.

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении проблемы обеспечения профессионального здоровья менеджеров и необходимости ранней диагностики и коррекции у них поведения типа, А следует обратить внимание на следующие положения:

  • концепция профессионального здоровья имеет гуманистический характер и акцентирована на обеспечение безопасности профессиональной деятельности и профессионального долголетия;
  • профессиональная деятельность менеджеров отличается высоким нервно-психическим и эмоциональным напряжением;
  • одним из наиболее важных факторов профессионального риска у менеджеров выступает тип поведения А, который приводит к высокому уровню сердечно-сосудистых заболеваний в данной профессиональной группе;
  • ранняя диагностика и психологическая коррекция поведения типа, А у менеджеров позволяет повысить продуктивность их работы и сохранить профессиональное долголетие.

Литература

1. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, — 463с.

2. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384с.

3. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г. С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2007. — 448с.

4. Психология менеджмента: Учебник для вузов/ Под ред. Г. С. Никифорова — 2-е изд., доп., перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639с.

5. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — 479с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).

ЛАБОРАТОРНОЕ ЗАНЯТИЕ № 8 (4 часа *)

Конфликты в организации

Цель: сформировать умение анализа «человеческого» аспекта в организационных конфликтах и ведения переговоров в ситуации конфликта интересов.

План

1. Знакомство с современными представлениями о конфликтах.

2. Прогнозирование потенциальных конфликтов при организационных нововведениях.

3. Ведение переговоров в ситуации столкновения интересов сторон.

4. Обсуждение способов работы с конфликтами в организации.

Оснащение и порядок работы

В начале занятия студенты знакомятся с современными представлениями о природе и функции конфликта в организации. Рассматривается практическая проблема «работы» с конфликтами в организации и психологическая составляющая организационных конфликтов.

Далее студенты переходят к выполнению первого задания: прогнозированию потенциальных конфликтов в ситуации организационных нововведений. При этом сначала моделируется ситуация организационных нововведений и выделяются перечень возникающих проблем. Затем предлагается проанализировать «человеческие» аспекты этих организационных проблем. В завершение задания необходимо предложить рекомендации по устранению или смягчению негативных последствий решения организационных проблем. Работа проводится в небольших группах по3 — 4 чел. в каждой.

Во втором задании студентам предлагается провести ролевую игру: переговоры в ситуации столкновения интересов сторон. Для этого вводится примерный сюжет ситуации. Ролевая игра проводится в группах по 3чел.: два участника переговоров и один наблюдатель. По окончании работы каждая группа сообщает о своем опыте и наблюдениях.

На завершающем этапе занятия подводятся итоги и обсуждаются возможные способы работы психолога с конфликтами в организации.

Методические рекомендации по изучению темы

При обсуждении проблемы работы с конфликтами в организации и собственно психологического аспекта этой проблемы следует обратить внимание на следующие положения:

  • на сегодняшний день традиционная проблема «как избежать конфликтов» сменяется практическим вопросом «как работать с конфликтами»;
  • задача управления конфликтами сводится к переводу конфликта в конструктивные формы, позволяющие использовать его позитивный потенциал и минимизировать возможные деструктивные последствия;
  • основная задача организационного психолога состоит в том, чтобы вычленять «человеческий» аспект в организационных конфликтах и использовать адекватные методы работы, направленные именно на психологические составляющие конфликтов;
  • работа психолога с конфликтами в организации может рассматриваться не как изолированная, а в рамках стратегии формирования организационной культуры.

Литература

1. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. — 2-е изд., перераб. — СПб.: Питер, 2001. — 400с.: ил. — (Серия «Практикум по психологии»).

2. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003, — 463с.

3. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384с.

4. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. — 384с.

5. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г. С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2007. — 448с.

6. Психология менеджмента: Учебник для вузов/ Под ред. Г. С. Никифорова — 2-е изд., доп., перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639с.

Примерные вопросы к экзамену

  1. История психологии труда за рубежом.
  2. История психологии труда в России.
  3. Становление и основные проблемы инженерной психологии и эргономики.
  4. Предмет и основные направления исследований современной психологии труда.
  5. Труд как предмет междисциплинарных исследований.
  6. Место психологии труда в системе психологических наук.
  7. Смежные с психологией труда психологические дисциплины.
  8. Понятие труда, виды и признаки труда.
  9. Стороны труда и проблема их соответствия.
  10. Соотношение эргатической и трудовой функции.
  11. Виды эргатических функций.
  12. Понятие профессии и аспекты ее рассмотрения.
  13. Основные составляющие трудового поста.
  14. Отличительные особенности рабочего места.
  15. Соотношение понятий методика, процедура, метод, профессиональная идеология и профессиональная мораль.
  16. Методы построения и совершенствования теоретических объектов.
  17. Эмпирико-познавательные методы психологии труда.
  18. Преобразующие методы психологии труда.
  19. Соотношение понятий профессия, специальность и специализация.
  20. Профессиограмма и ее составляющие.
  21. Подходы к изучению профессий и построению профессиограмм.
  22. Понятие профессионально-важных качеств и компетенций.
  23. Профессиональная пригодность и ее структурные компоненты.
  24. Классификации профессий.
  25. Образ мира у разнотипных профессионалов.
  26. Удовлетворенность работой и ее потенциальные последствия.
  27. Виды организационной приверженности.
  28. Предубеждения и способы их преодоления.
  29. Содержательные теории трудовой мотивации.
  30. Процессуальные теории трудовой мотивации.
  31. Мотивирование посредством планирования работы.
  32. Стадии профессионализации человека.
  33. Мотивационная и операциональная сферы профессионализма.
  34. Противоречия и кризисы профессионального развития.
  35. Понятие профессиональной деформации
  36. Особенности профессионального обучения.
  37. Отличительные признаки профессионального самоопределения.
  38. Структура профессионального самосознания.
  39. Основные направления профориентации и психологической поддержки населения.
  40. Дифференциально-типологический подход в профориентации.
  41. Понятие карьеры, типы карьеры.
  42. Стадии развития карьеры.
  43. Свойства интегральной индивидуальности.
  44. Теория взаимодействия и основные измерения личности.
  45. Способности и их проявления в работе.
  46. Концепция индивидуального стиля деятельности.
  47. Внешние и внутренние условия формирования индивидуального стиля деятельности.
  48. Стратегии работы с человеческими ресурсами в современных условиях.
  49. Оценка успешности профессиональной деятельности сотрудников в процедурах аттестации.
  50. Прогнозирование профессиональной пригодности потенциальных сотрудников в процедурах отбора персонала.
  51. Понятия продуктивности и работоспособности.
  52. Динамика и уровни рассмотрения работоспособности человека.
  53. Концепция состояния «потока» в профессиональной деятельности.
  54. Состояние утомления, степени выраженности утомления.
  55. Состояние монотонии и возможные направления оптимизации.
  56. Профессиональный стресс, основные концептуальные подходы.
  57. Отличительные признаки рабочей группы.
  58. Структура рабочей группы.
  59. Понятие и виды совместимости в группе.
  60. Отличительные характеристики современной команды.

Учебное издание

МКРТЫЧЯН ГЕРАСИМ АМИРОВИЧ

Методические рекомендации к практическим занятиям по дисциплине «Психология труда» для студентов специальности

31 000 Педагогика и психология

20 400 Психология

В авторской редакции

Технический редактор С.П.Никонов

Верстка, оформление и вывод оригинала макета Ю.А.Шаравина

Лицензия ИД № 4 436 от 03.04.2001 Подписано в печать

Формат 60×84/16. Усл. печ. листов 1,6 Тираж экз. Заказ

Издатель: Арзамасский государственный педагогический

институт им. А.П. Гайдара

607 220, г. Арзамас Нижегородской обл., ул. К. Маркса, 36

Участок оперативной печати АГПИ

67 220, г. Арзамас Нижегородской обл., ул. К. Маркса, 36

28

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector