51. Этические нормы профориентологии

Этические нормы профориентологии

При проведении профконсультации профориентолог должен соблюдать определенные этические нормы, руководствоваться профессионально-этическими принципами:

1. Защита интересов клиента

Необходимо соблюдение принципа добровольности участия в профессиональном консультировании. В отдельных исключительных случаях работник обязан пройти собеседование с профконсультантом, но и тогда за клиентом остается право добровольно выбирать степень откровенности и глубины консультации. В любом случае следует сообщить клиенту истинную цель консультационной процедуры, проинформировать его о том, кто будет ознакомлен с результатом консультации.

Важно соблюдать принцип обеспечения суверенных прав личности. При консультировании возникает опасность посягательства психолога на сокровенные мысли и чувства клиента. Психологическая экспансия может выразиться также в том, что психолог побуждает клиента раскрыть интимную сторону его жизни, Искушение проникнуть в тайные уголки бессознательного клиента может привести к чрезмерной откровенности в консультировании. Психолог должен сохранять никоторую дистанцию с клиентом, иначе можно потерять его доверие. И конечно, клиент не должен подвергаться обследованию обманным путем.

Обеспечение суверенности клиента означает, что его перед консультированием предупреждают, кто будет иметь доступ к результатам диагностики и принятому решению.

Принцип конфиденциальности означает, что вся информация, полученная при консультировании, будет доступна лишь тем, для кого она предназначена, и только с согласия клиента либо его родителей, если обследуемый несовершеннолетний или не совсем адекватно отражает сложившуюся ситуацию. Если клиент не был предупрежден о том, что результаты консультирования могут стать доступны педагогам, администраторам, предпринимателям, то психолог не имеет права сообщать их ни тем ни другим.

Особо важно обеспечить строгий контроль за доступом любых лиц к материалам консультирования. Категорически запрещается сообщать сведения о клиенте, которые могут нанести ему какой-либо ущерб.

Если психодиагностика проводится в целях конкурсного отбора или при приеме на работу, то клиент должен быть проинформирован, что результаты психодиагностического обследования будут использова!4ы при принятии решения о зачислении его на вакантное место или о приеме на работу.

2. Обеспечение эффективности профконсультирования

Принцип психопрофилактического проведения консультации означает, что при взаимодействии с клиентом следует стремиться обеспечить его эмоционально комфортное состояние, предоставить ему возможность внести коррективы в процедуру консультации, самостоятельно сформулировать рекомендации и наметить пути решения профконсультационной проблемы».

10 стр., 4552 слов

Профессиональное консультирование в работе психолога

... консультации ,что помогает лучше анализировать проблему, концентрироваться на нюансах, учит психолога профессиональной саморефлексии. Выводы 1. Психологическое консультирование ... с обследуемыми на партнерской основе. Это означает, что нельзя злоупотреблять их доверием; ... правоте, тогда в процессе проведения психологического консультирования клиент, общаясь с психологом-консультантом, получает с его ...

Принцип объективности требует, чтобы результаты консультирования были научно обоснованными, базировались на глубоких психологических знаниях консультанта, компетентном использовании диагностического инструментария и психотехнологий, не зависели от субъективного отношения к клиенту. Консультирование следует вести корректно, доброжелательно. И вместе с тем недопустимы подсказки и помощь, вносящие искажения в процесс решения профконсультационной проблемы.

Принцип «Не навреди!» предполагает, что принятое решение, совместно выработанные рекомендации обязательно должны быть полезны клиенту. Не разрешается также давать рекомендации, которые могут привести к нежелательным, непредсказуемым последствиям и нанести вред другим людям.

3. Проведение консультирования на высоком профессиональном уровне

Принцип профессиональной компетентности предъявляет высокие требования к уровню образования профконсультанта (высшее психологическое либо на базе высшего дополнительное психологическое образование), предполагает доскональное владение психодиагностическими методиками и психотехнологиями консультирования, наличие практического опыта и лицензии, полученной по результатам аттестации.

Принцип соблюдения культуры достоинства позволяет избежать каких-либо определенных оценок личности и поведения клиента; его нужно принимать таким, какой он есть. Не следует отнимать у клиента право самому принимать решение и формулировать выводы, подавлять его своей психологической компетентностью, статусом, имиджем. Необходимо предоставлять клиенту возможность высказаться, выговориться.

52. Сущность профессионального самоопределения

Профессиональное самоопределение личности — сложный и длительный процесс, охватывающий значительный период жизни. Его эффективность, как правило, определяется степенью согласованности психологических возможностей человека с содержанием и требованиями профессиональной деятельности, а также сформированностью у личности способности адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям в связи с устройством своей профессиональной карьеры.

18 стр., 8899 слов

Особенности самоактуализации в зависимости от включенности личности в профессиональную деятельность психолога

Курсовая работа Особенности самоактуализации в зависимости от включенности личности в профессиональную деятельность психолога С одержание Введение 1. Проблема самоактуализации личности в психологии: теоретический аспект 1.1 Проблема самоактуализации в трудах отечественных психологов 1.2 Проблема самоактуализации личности личности в гуманистической психологии 1.3Профессиональная деятельность и ...

Профессиональное самоопределение тесным образом связано с понятием «профессиональная ориентация» (это многоаспектная, целостная система научно – практической деятельности общественных институтов, ответственных за подготовку подрастающего поколения к выбору профессии и решающих комплекс социально – экономических, психолого – педагогических и медико – физиологических задач по формированию у школьников профессионального самоопределения, соответствующего индивидуальным особенностям каждой личности и запросам общества в кадрах высокой квалификации).

Профориентация, являясь целостной системой, состоит из взаимосвязанных подсистем (компонентов), объединенных общностью целей, задач и единством функций.

Организационно – функциональная подсистема — деятельность различных социальных институтов, ответственных за подготовку школьников к сознательному выбору профессии, выполняющих свои задачи и функциональные обязанности на основе принципа координации.

Логико-содержательная подсистема – профессиональное просвещение учащихся, развитие их интересов и склонностей, максимально приближенных к профессиональным; профессиональная консультация, профессиональный подбор, социально – профессиональная адаптация.

Личностная подсистема – личность школьника рассматривается в качестве субъекта развития профессионального самоопределения. Последнее характеризуется активной позицией, т.е. Стремлением к творческой деятельности, самовыражением и самоутверждением в профессиональной деятельности; направленностью, т.е. Устойчивой доминирующей системой мотивов, убеждений, интересов, отношением к усваиваемым знаниям и умениям, социальным нормам и ценностям; уровнем нравственной и эстетической культуры; развитием самосознания; представлением о себе, своих способностях, особенностях характера(9).

Нас интересует главным образом личностная подсистема. Соответственно профессиональная ориентация в школе направлена на активизацию внутренних психологических ресурсов личности, с тем, чтобы, включаясь в ту или иную профессиональную деятельность, человек мог в полной мере реализовать себя в ней. Переход к новым социально-экономическим отношениям вызывает изменение роли человека в хозяйственной системе общества, пересмотр требований к нему как к профессиональному работнику. В частности, на первый план выходят такие личные качества профессионала, как предприимчивость, социально-профессиональная мобильность, склонность к коммерческому риску, способность принимать самостоятельные решения и т.д. Нарождающийся новый хозяйственный механизм, ориентированный на стимулирование частной инициативы человеческих возможностей, поощрение творческих возможностей, в конечном счете создает условия для свободы личности в выборе жизненного и профессионального пути.

10 стр., 4597 слов

Тема 1.1. Трудовая деятельность человека

  Человек в процессе своей деятельности постоянно включается в чрезвычайно многообразные отношения и сферы общественной жизни. Даже на протяжении одного дня жизни он может входить в состав самых разных социальных групп и в соответствии с этим выполнять все новые и новые социальные роли, предписываемые той или иной социальной группой. Формирование социальных связей, наиболее подвижных, ...

53. Профессионально важные качества различных типов профессий

Чтобы освоить определенную профессию и затем успешно трудиться, человек должен обладать определенными качествами, отвечающими тем требованиям, которая предъявляет эта профессия к личности работающего.

Профессии типа «человек-техника».

Примеры профессий: инженер-технолог, электрик, слесарь, монтажник, столяр-плотник, швея, электрогазосварщик, водитель автомобиля, машинист бульдозера, штукатур-маляр.

Требуется точность, определенность действий, высокая исполнительская дисциплина, аккуратность, ответственность, практическое мышление, техническая фантазия. Высокие требования предъявляются к зрению, слуху, мышечной чувствительности, вниманию, к самым разнообразным видам памяти.

Профессии типа «человек-человек».

Примеры профессий: тренер, адвокат, психолог, преподаватель, медсестра, официант, продавец, менеджер, социальный работник, рекламный агент, консультант.

Необходима специальная подготовка для работы в конкретной области производства, науки, техники, искусства. Важны личные качества: устойчивое, хорошее настроение в процессе работы с людьми; потребность в общении, способность мысленно ставить себя на место другого человека, быстро понимать намерения, помыслы, настроения людей; умение разбираться в человеческих взаимоотношениях, хорошая память; умение находить общий язык с разными людьми, терпение.

Профессии типа «человек-природа».

Примеры профессий: агроном, зоотехник, ветеринарный врач, эколог, геолог, кинолог, озеленитель, метеоролог, учитель химии, биологии, географии.

Важным качеством является любовь к природе, связанная с познанием законов природы и применением их. Необходимо обладать дальновидностью, быть готовым к непредвиденным событиям, очень много сведений приходиться держать в уме. Важны инициатива и самостоятельность в решении конкретных трудовых задач. Изменчивые условия труда требуют от работника творческого мышления.

28 стр., 13617 слов

Характеристика 1-й стадии консультирования установления контакта

... ВТОРОЙ СТАДИИ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ Чтобы решить эти задачи используютсяследующие техники: I. Консультант продолжает ... не может быть эффективным: результативность деятельности падает, от ношения страдают ( ... и значимости); • демонстрация кл иенту готовности понять и понимания (автоматически может ... интерес, открытость, искренность ко нсультанта) Клиенты сверхчувствительны к невербальным проявлениям ко ...

Профессии типа «человек-знаковая система».

Примеры профессий: корректор, переводчик, программист, диспетчер, библиотекарь, бухгалтер, экономист, юрист, архитектор, архивариус, банковский служащий.

Специалисту, который работает со знаками важно уметь, с одной стороны, отвлекаться от реальных свойств предметов, обозначенных знаками (развитое абстрактное мышление), а с другой – представлять и воспринимать характеристики, стоящие за знаками (развитое воссоздающие воображение), также необходимы такие качества, как сосредоточенность, устойчивость внимания, усидчивость.

Профессии типа «человек-художественный образ»

Примеры профессий: актер, художник-оформитель, визажист, писатель, композитор, фотограф, руководитель художественного коллектива, парикмахер, дизайнер.

Требуется наличие способностей к искусствам, творческое воображение, образное мышление, и, конечно, трудолюбие. Работник искусства должен быть целеустремленным, иметь реалистический уровень притязаний на общественное признание (не претендовать на большее, чем заслуживаешь), чтобы получать удовлетворение от своего труда.

54. Диагностика профессиональной готовности

Готовность — это активно-действенное состояние личности, отражающее содержание стоящей перед ней задачи и условия предстоящего ее решения и выступающее условием успешного выполнения любой деятельности.

В формировании состояния готовности решающую роль играет то, что она связана с различными сторонами личности. Вне реально существующих связей с другими характеристиками психической деятельности состояние готовности теряет свое содержание.

Состояние готовности имеет сложную динамическую структуру. Выделяют следующие компоненты готовности к деятельности:

5 стр., 2007 слов

Понятие профессии. Предпосылки возникновения педагогической профессии на ранних стадиях развития общества.

Педагог - лицо, ведущее преподавательскую или воспитательную работу. Возникновение педагогической профессии имеет объективные основания. Общество в процессе развития постепенно осознавало необходимость в передаче накопленного предками опыта.В древние времена все люди, взрослые и дети на равных позициях принимали участие во всех сферах жизнедеятельности, что объяснялось необходимостью борьбы за ...

— мотивационный (ответственность за решение задачи);

— ориентационный (знания и представления об особенностях и условиях деятельности, ее требованиях к личности);

— операциональный (владение способами и приемами деятельности, необходимыми знаниями, навыками, умениями и др.);

— волевой (самоконтроль, умение управлять действиями, из которых складывается выполнение обязанностей) ;

— оценочный (оценка своей подготовленности и соответствия процесса решения профессиональных задач оптимальным образцам).

Степени готовности обучаемых к успешному функционированию в определенной профессиональной сфере можно судить на основании наличия, успешности реализации и эмоционального подкрепления у обучаемых профессионально ориентированных навыков и умений. С этой целью ею был разработан опросник для определения профессиональной готовности, в основу которого был положен принцип оценки обучаемыми:

• своих возможностей в реализации определенных умений (трудовых, социальных и т. Д.);

• своего реального, сформированного на основе личного опыта эмоционального отношения, возникающего при выполнении описанных в опроснике видов деятельности или занятий;

• своего предпочтения или нежелания выполнять действия (занятия) в будущей профессиональной деятельности.

Достаточная выраженность этих компонентов — показатель высокого уровня готовности обучаемого (специалиста), его активности, самостоятельности в процессе деятельности

55. Технология проведения профконсультационной беседы в социальной работе.

Подготовительный этап консультирования. На данном этапе устанавливается график и очередность консультирования. Консультант по возможности осуществляет сбор информации о будущем клиенте, проводит предварительные беседы с официальными лицами (преподавателями, воспитателями) и лицами из ближайшего окружения. При необходимости социальный работник (социальный психолог) подбирает и готовит методики для дополнительного психологического тестирования. В результате анализа полученной информации консультант составляет предварительный план работы, намечает наиболее эффективные методы психологического воздействия и стиль общения с клиентом.

22 стр., 10975 слов

Шпаргалки по психологическому консультированию

... консультирования, клиент в общем-то прав, поскольку основное условие конструктивной психологической работы -принятие клиентом вины ... рефератов    и    сочинений    о профессиях (например, «Профессия моих родителей»).3.Чтение литературы по ... Первая фаза расспроса клиента. Поскольку на этой фазе основная цель консультанта — «разговорить» клиента, ...

Основной этап консультирования. Основной этап консультирования — это беседа психолога (социального работника) с клиентом. Она представляет собой естественный непрерывный процесс, мягко и тактично контролируемый и направляемый консультантом. В развернутом виде основной этап включает несколько обязательных стадий (фаз), переходящих друг в друга.

Первая фаза — психологическая настройка консультанта. Она начинается задолго до приглашения клиента в кабинет и завершается с первыми словами взаимных приветствий. В течение первой фазы психолог (социальный работник) освежает в памяти всю сумму сведений об очередном клиенте, намеченный на предварительном этапе план и оптимальный стиль консультирования.

Вторая фаза — взаимные приветствия будущих собеседников и их представление друг другу. Первое, что должен сделать консультант после приветствия — предложить человеку сесть и чувствовать себя как дома. Большинство клиентов в первые минуты разговора чувствуют себя в лучшем случае неуверенно. В это время на клиента воздействует множество новой информации, работает так называемый ориентировочный рефлекс. Поэтому необходимо дать клиенту возможность освоиться и осмотреться в помещении в течение 1~3 минут. Именно на этой стадии работы снимается чувство смущения, напряжение и устанавливается психологический контакт, взаимопонимание между участниками беседы. Этому способствуют мягкая шутка, к месту рассказанный анекдот или история из жизни.

Третья фаза — заключение «договора-контракта» между психологом (социальным работником) и клиентом. Психолог уясняет первичный запрос и требования клиента к предстоящей консультации, принимает решение о ее проведении либо отказе от консультации и направлении клиента к другому специалисту. После этого консультант в деловом и конкретном стиле доводит до сведения клиента цель, задачи и регламент консультирования, сообщает ему об этических принципах работы, защищающих интересы клиента, его правах и обязанностях. Для успешного проведения этого этапа следует придерживаться так называемого «Вы-метода». Суть его состоит в том, что на первый план выдвигаются интересы клиента, его задачи и проблемы. Надо дать понять клиенту, что он может рассчитывать на помощь, сопереживание, конкретные действия со стороны социального работника. Именно в это время формируется либо усиливается позитивная мотивация клиента к предстоящей работе. На этой стадии консультирования необходимо активное участие обеих сторон. В результате правильно заключенного контракта достигается взаимопонимание, намечается программа сотрудничества психолога и клиента, распределяются роли, формируется чувство психологической безопасности и доверия к консультанту.

Четвертая фаза — так называемая фаза «исповеди». Социальный работник задает клиенту прямой вопрос примерно следующего содержания: «Расскажите подробно, что вас ко мне привело?» Этот вопрос дает начало стадии «исповеди», во время которой человек имеет возможность выговориться, откровенно и эмоционально рассказать о волнующих его проблемах. Опытные консультанты отводят этой стадии не менее двух третей основного этапа консультации, но не более часа. На стадии исповеди консультант большую часть времени молчит, но, активно слушая, поддерживает клиента, выражает ему свой интерес и сочувствие средствами невербальной коммуникации. При необходимости возможны короткие уточняющие и наводящие вопросы в русле основной линии повествования клиента. Параллельно на этой стадии происходит интенсивный анализ получаемой информации, формулируется гипотеза (гипотезы) о причинах психологических проблем клиента и намечаются дополнительные вопросы, которые будут заданы ему на следующей фазе.

Пятая фаза — фаза активного расспроса клиента и получения дополнительной психологической информации. Психолог задает ряд целенаправленных вопросов для уточнения психологического диагноза и проверки собственной гипотезы об источнике проблемы клиента. При необходимости на этой стадии уместно предложить консультируемому выполнить ряд психологических тестов.

В результате пятой фазы консультант формирует обоснованное мнение о причинах психологических затруднений клиента и намечает конструктивные пути их преодоления. На этой стадии консультант не сообщает свое мнение клиенту.

Шестая фаза консультирования является решающей по своей значимости и требует от консультанта максимальной мобилизации, собранности, профессионального мастерства. Содержание этой стадии — совместная интерпретация психологических проблем клиента. Консультанту не следует в категоричной форме предъявлять клиенту свое понимание ситуации, здесь лучше подойдут фразы типа «Мне кажется, что дело в том-то» или «Здесь прослеживается связь с тем-то». При этом следует внимательно наблюдать за реакцией человека и оценивать степень его согласия с предлагаемыми интерпретациями. Если согласие достигается, данная версия принимается за основу обоими участниками консультирования. Но если предположение не вызывает никакой реакции и оставляет клиента равнодушным, консультанту приходится от него отказаться и искать другое решение. Однако если клиент бурно протестует против предложенного толкования, считая его абсолютно неверным, можно предположить, что консультант близок к самой сути проблемы.

Седьмая фаза вытекает из предыдущей и направлена на оптимизацию личностных механизмов саморегуляции и формирование новой модели поведения клиента. В литературе эта стадия описана как фаза «расширения целей». Это означает появление у человека новых аспектов понимания себя и мира, формирование перспективных целей и гибких механизмов поведения. В этот период работы полезна детальная проработка наиболее сложных для клиента новых моделей поведения. При необходимости возможно использование отдельных форм психологического тренинга для закрепления вновь обретенных навыков, возможно привлечение жизненного личного опыта консультанта, примеров из его практики, литературных и философских ассоциаций.

Восьмая фаза, суть которой состоит в оценке эффективности консультации методом совместного обсуждения. Клиенту предлагается высказать свое мнение о проведенной работе. Психолог (социальный работник) дает окончательную оценку успешности консультирования.

После консультации консультанту необходимо заняться собой. Эту стадию можно назвать фазой отдыха и освобождения от впечатлений. Психологу (социальному работнику) на время необходимо расслабиться и переключиться на другую деятельность.

Заключительный этап консультирования. Он наступает после завершения совместной работы с клиентом. На этом этапе консультант (психолог или социальный работник) окончательно осмысливает полученные результаты, оформляет протокол консультирования и при необходимости намечает меры воздействия на социальное окружение в интересах клиента. На этом этапе возможно конкретное взаимодействие с официальными лицами и окружением клиента с целью оптимизации условий для решения его личных проблем.

56. Факторы и формула выбора профессии

К факторам выбора профессии, предложенные Е.А. Климовым относятся [5, с.247]:

1. Позиция старших членов семьи. (Есть старшие, которые несут ответственность за то, как складывается жизнь их ребенка. Эта забота распространяется и на вопрос его будущей профессии.)

2. Позиция товарищей, подруг. ( Дружеские связи очень крепки и могут сильно влиять на выбор профессии подростка.)

3. Позиция учителей, школьных педагогов. (Учителя наблюдают за поведением и учебной активностью подростка, он знает многое о нём.)

4. Личные профессиональные планы. (Под планом в данном случае подразумевается представления подростка об этапах освоения профессии.)

5. Способности. (Достижение в самых разнообразных видах деятельности).

6. Уровень притязаний на общественное признание. (Планируя свой трудовой путь, очень важно позаботиться о реалистичности своих притязаний.)

7. Информированность. (Приобретённые сведения о профессии оказались неполными.)

8. Склонности. (Проявляются в любом занятии, на которое тратится большая часть своего времени.)

Формула выбора профессии

(незнаю нужны эти шаги или нет)

Чтобы дойти до взвешенного решения этой формулы необходимо сделать семь шагов.

Семь шагов к взвешенному решению

1. СОСТАВИТЬ СПИСОК ПОДХОДЯЩИХ ПРОФЕССИЙ.

Составьте список профессий, которые Вам нравятся, интересны, по которым Вы хотели бы работать, которые Вам подходят.

2. СОСТАВИТЬ ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К ВЫБИРАЕМОЙ ПРОФЕССИИ.

Составьте список своих требований:

Выбираемая профессия и будущий род занятий;

Выбираемая профессия и жизненные ценности;

Выбираемая профессия и жизненные цели;

Выбираемая профессия и мои сегодняшние горячие проблемы;

Выбираемая профессия и реальное трудоустройство по специальности;

Желательный уровень профессиональной подготовки;

Выбираемая профессия и мои склонности и способности;

Желательные содержание, характер и условия работы.

3. ОПРЕДЕЛИТЬ ЗНАЧИМОСТЬ КАЖДОГО ТРЕБОВАНИЯ.

Определите, насколько все перечисленные требования значимы. Может быть, есть менее важные требования, которые, по большому счету, можно и не учитывать.

4. ОЦЕНИТЬ СВОЕ СООТВЕТСТВИЕ ТРЕБОВАНИЯМ КАЖДОЙ ИЗ ПОДХОДЯЩИХ ПРОФЕССИЙ.

Кроме тех требований, которые есть у Вас к профессии, существуют и требования самой профессии. Проанализируйте, развиты ли у Вас профессиональные качества, отвечают ли ваши интеллектуальные способности, психологические особенности, состояние здоровья требованиям профессии.

5. ПОДСЧИТАТЬ И ПРОАНАЛИЗИРОВАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ.

Проанализируйте, какая профессия из всего списка больше других подходит Вам по всем пунктам.

6. ПРОВЕРИТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ.

Чтобы убедиться в правильности Ваших размышлений, обсудите свое решение с друзьями, родителями, учителями, психологом, профконсультантом.

7. ОПРЕДЕЛИТЬ ОСНОВНЫЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ ШАГИ К УСПЕХУ.

57.Принципы и этапы проведения эффективного собеседования в социальной работе.

Эффективность любой, особенно социальной, работы во многом зависит от её кадрового обеспечения. Специалисты социальной работы не только предоставляют профессиональную помощь своим клиентам, но также являются эмоциональными донорами и часто оказываются в ситуации выбора, в ситуации принятия решения. Профессиональный потенциал специалистов социальной работы складывается из многих факторов: знаний, умений, навыков, опыта, личностных качеств. Но если знания, навыки и так далее можно приобрести, то развитие/изменение личностных качеств у сформировавшегося человека представляется весьма затруднительным. Возможна только частичная «шлифовка» и не более. Да и знания с навыками лучше ложатся на подготовленную почву…

В ходе собеседовании можно отметить, какими качествами обладает претендент: положительными или отрицательными, а также выявить его профессиональные качества. Рассмотрим следующие качества претендентов:

1. Профессиональные качества:

— высокий уровень квалификации по своей специальности;

— владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

— хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

— собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

2. Личные качества специалиста:

— находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

— терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

— коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

— опрятность, чистоплотность;

— уравновешенность;

— деликатность;

— упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

— готовность помочь коллегам по работе;

— вежливость;

— преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

3. Отрицательные личные качества:

— самомнение — «Я все знаю»;

— нерешительность при принятии решений;

— упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

— отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

— склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

— неразборчивость в отношениях с людьми;

— цинизм;

— узкий круг интересов;

— неряшливость;

— робость;

— физические недостатки;

— недостаток учтивости;

— отсутствие чувства юмора.

4. Отрицательные профессиональные характеристики:

— низкий уровень квалификации;

— отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;

— отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;

— заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;

— желание получить только престижную работу;

— более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;

— невысокие деловые качества;

— нежелание и неумение находить контакты с коллегами;

— некоммуникабельность;

— неумение работать в коллективе.

При отрицательном результате собеседования, тем более если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

1. Основной род деятельности в настоящее время и профессиональные интересы.

2. Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели ставит перед собой?

3. Что нестандартного (нового) может предложить на новом месте работы?

4. Что он ожидает от предстоящего места работы?

5. Какая работа ему наиболее по душе?

6. На какую заработную плату рассчитывает?

7. Как повышает свои профессиональные знания?

8. Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?

9. Не помешает ли личная жизнь новой работе?

10. Есть ли у него вопросы?

Очевидно, что успешность деятельности кандидата зависит от ситуации, в которой ему придется работать, индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива. Поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:

1. каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

2. кто определяет, каким образом должны быть обеспечены требуемая производительность и качество труда;

3. откуда и какую помощь следует ему ожидать;

4. каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

5. что требуется для успешной работы на предприятии, что ценится здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;

6. что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;

7. каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.п.).

Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.

Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования , оно должно состоять из нескольких основных этапов : предварительной подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Предварительная подготовка очень важна для успешного проведения собеседования . На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, те данные о нем, которыми располагает организация. Затем необходимо определить критерии оценки кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы критериев оценки. Требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по выбранным критериям.

Создание атмосферы доверия. В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например: «Легко ли Вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться. Проводящий собеседование сотрудник может достаточно легко растопить лед недоверия со стороны кандидата, начав с рассказа о самом себе или вспомнив забавный случай, который произошел с ним в момент устройства на работу. После того, как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью, однако, важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между интервьюером и кандидатом. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». В то же время не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность рассказать о своих навыках в работе или о себе как о личности, ему следует использовать открытый тип вопросов, как-то: «Как Вы считаете, какими личными качествами должен обладать кандидат на данную вакансию? «, «Какие программные продукты Вы использовали в своей деятельности? «. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытый тип вопросов: «Согласны ли Вы с данным утверждением?», «Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?»

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных методов — предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнего и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель — принять или не принять кандидата на постоянную работу.

58. Психосоциальные состояния в профессиональной деятельности социального работника

Психосоциальная помощь является тем понятием, которое включает пограничную область между психотерапией и социальной работой.

Психотерапия осуществляется, как правило, психологами или психиатрами и социальными работниками с дополнительной тераᴨȇвтической подготовкой. Только незначительное число из них, однако, работает с психотерапией в чистом виде. Точно также не все клиенты пригодны для психотерапии в традиционном смысле этого слова. Напротив, имеется много достаточно больших профессиональных групп, которые получают пользу от применения в своей работе отдельных элементов психотерапевтических знаний и делают это более или менее сознательно. Эти знания определялись в аналитической работе по психотерапии как «психотерапевтический характер (образ) отношений», но это определение, по мнению многих, было слишком слабым. И в итоге пришли к необходимости делать различие между психотерапией и социальной работой.

Психосоциальная работа является для многих достаточно расплывчатым понятием. В докладе по психотерапии (1975) она определялась как «профессиональное занятие с ясным пониманием того, какое значение имеют социальная организация и формы человеческого общения для психического развития и благополучия индивида».

Психосоциальная работа — это направление в социальной работе, которое уделяет особое внимание психологическим аспектам трудной жизненной ситуации клиента.

Понятие «психосоциальный», с одной стороны, определяет точку зрения на причины человеческого страдания — социальные и психические проблемы взаимодействуют друг с другом, с другой стороны, указывает способы решения проблемы, учитывающие как социальные , так и психологические асᴨȇкты, с которыми, в свою очередь, работают параллельно.

В практической работе границы между психотерапией и психосоциальной работой часто являются подвижными.

Той профессиональной группой, которая находится на водоразделе между психотерапией и психосоциальной работой, являются социальные работники в системе социальной защиты, криминального исправления, школьного образова-ния и большей части учреждений здравоохранения. В своей практической деятельности они часто применя-ют психотераᴨȇвтические знания, но не уверены, в какой мере при этом они регулярно осуществляют психотерапию. В связи с этим в последние годы их работу стали называть психосоциальной. Сравнить различные рабочие формы психотерапии и психосоциологии можно на примере их различных целей и уровня притязаний, когда речь идет об изменении ситуации пациента/клиента.

Здесь можно выделить три направления психосоциальной работы:

1. Социальная служба.

Примером социальной службы является посредничество различного вида:

· выплаты социальных пособий;

· предоставление информации о том, где можно найти работу, получить образование и жилье;

· помощь в списании долгов;

· как добиться льгот в очереди на детский сад или на место в больнице.

Содержание контактов концентрируется на опосредовании имеющихся возможностей и информации. Личность нуждающегося в помощи на этом уровне не затрагивается или затрагивается незначительно. В центре стоит внешняя социальная ситуация. Редко возникают какие-либо особые отношения друг с другом, поскольку контакты с большинством клиентов кратковременны. Ранее этот тип работы доминировал в системе социальной защиты.

2. Психосоциальная работа:

Психосоциальная работа включает в себя две различные формы:

1) Общественно направленное воздействие или профилактическая психосоциальная работа, как она иначе именуется, заключается в просветительской деятельности или ᴨȇредаче знаний различным группам. Примером этой работы могут служить информация и курсы в школе об алкоголе и половых отношениях, примером ее объекта — группа для родителей в детском здравоохранении.

2) Другая форма психосоциальной работы применяется во время контактов с отдельными лицами, т.е. Речь идет об индивидуально направленном воздействии.

3. Лечение (воздействие):

— психосоциальное воздействие;

Психосоциальное воздействие означает, что прорабатывается как социальная , так и психологическая ситуация, в то время как в фокусе психотерапии находится психическое страдание. Кроме того, эти формы применяются в различных организациях, направлены на различные группы и отличаются друг от друга рабочей методикой, обусловленной сᴨȇцифическими проблемами целевых групп.

— психотерапия.

Психотерапия определяется как «воздействие, основанное на психологической теории и методах и заключающееся в систематических, целенаправленных мерах по оказанию помощи лицу или групᴨȇ лиц в вопросе урегулирования чувств, импульсов, мыслей, отношений и снятия психосоматических симптомов, которые являются беспокоящими».

В психотерапии используется ряд методов:

· гипноз,

· поведенческая терапия,

· психодинамическая терапия,

· образная терапия,

· манипуляционный (трансактный) анализ.

В отличие от психосоциального воздействия, психические проблемы стоят в самом центре.

К сожалению, психотерапия в течение длительного времени считалась более «высокой», чем психосоциальное воздействие, и имела более высокий статус. Ряд социальных работников , прошедших дополнительную подготовку по психотерапии, покинули организацию, где преимущественно занимались психосоциальным воздействием, и перешли к другой деятельности. Нет никаких оснований возвышать одну форму работы над другой. Обе направлены на глубокие изменения и предъявляют высокие требования к компитенции воздействующего лица.

59.Характеристика состояния утомления, монотонности и эмоционального напряжения

Утомление.

Объясняется это их чрезвычайной практической значимостью: утомление является одним из самых распространенных факторов, оказывающих существенное влияние на производительность труда.

Утомление сопровождается уменьшением производимой работы и представляет собой весьма сложный и разнородный комплекс явлений. Полное содержание его определяется не только физиологическим, но также психологическим, результативно-производственным и социальным факторами. Исходя из этого, утомление и должно рассматриваться по меньшей мере с трех сторон: 1) со стороны субъективной — как психическое состояние; 2) со стороны физиологических механизмов; 3) со стороны понижения производительности труда.

Компоненты утомления как переживания и к ним относит:

1. Чувство слабосилия. Утомление сказывается в том, что человек чувствует снижение своей работоспособности, даже когда производительность труда еще не падает. Это снижение работоспособности выражается в переживании особого, тягостного напряжения и в неуверенности; человек чувствует, что не в силах должным образом продолжать работу;

2. Расстройство внимания. Внимание -одна из наиболее утомляемых психических функций. В случае утомления внимание легко отвлекается, становится вялым, малоподвижным или, наоборот, хаотически подвижным, неустойчивым;

3. Расстройства в сенсорной области. Таким расстройствам под влиянием утомления подвергаются рецепторы, которые принимали участие в работе. Если человек долго читает без перерывов, то, по его словам, у него начинают «расплываться» в глазах строчки текста. При продолжительном и напряженном слушании музыки теряется восприятие мелодии. Продолжительная ручная работа может привести к ослаблению тактильной и кинестетической чувствительности;

4. Нарушения в моторной сфере. Утомление сказывается в замедлении или беспорядочной торопливости движений, расстройстве их ритма, в ослаблении точности и координированности движений, их деавтоматизации;

5. Дефекты памяти и мышления. Эти дефекты также относятся непосредственно к той сфере, с которой связана работа. В состоянии сильного утомления рабочий может забыть инструкцию, оставить в беспорядке рабочее место и одновременно хорошо помнить все, что не имеет отношения к работе. Мыслительные процессы особенно нарушаются при утомлении от умственной работы, но и при физической работе человек нередко жалуется на понижение сообразительности и умственной ориентации;

6. Ослабление воли. При утомлении ослабляются решительность, выдержка и самоконтроль. Отсутствует настойчивость;

7. Сонливость. При сильном утомлении возникает сонливость как выражение охранительного торможения. Потребность в сне при изнурительной работе такова, что человек засыпает часто в любом положении, например сидя.

Первую стадию утомления, на которой появляется относительно слабое чувство усталости. Причиной могут быть повышенный интерес к работе, особое ее стимулирование, волевой импульс. Находясь в таком состоянии сопротивления утомлению, человек в одних случаях действительно его преодолевает и не снижает производительность труда, а в других случаях это состояние может привести к своеобразному взрыву переутомления, который часто имеет большую разрушительную для работоспособности силу.

На второй стадии утомления понижение производительности становится заметным и все более и более угрожающим, причем часто это понижение относится только к качеству, а не к количеству выработки.

Третья стадия характеризуется острым переживанием утомления, которое принимает форму переутомления. Кривая работы или резко снижается, или же принимает «лихорадочную» форму, отражающую попытки человека сохранить должный темп работы, который на данной стадии утомления может даже ускоряться, но оказывается неустойчивым. В конце концов рабочие действия могут быть так дезорганизованы, что человек почувствует невозможность продолжения работы, переживая при этом болезненное состояние.

Понятие монотонности всегда связывается с трудом по выполнению однообразных и кратковременных операций. Существенное различие между этими состояниями заключается в том, что утомление вызывается тяжестью умственной или физической работы, а состояние монотонности может переживаться и при легком, совсем неутомительном труде. Утомление является фазовым процессом, а монотонность характеризуется волновой кривой, обладающей повышениями и спадами. Значит, первым следствием утомления является снижение выполнения, а монотонности — колебания выполнения. Утомление усиливает психическую напряженность; монотонность, как раз наоборот, снижает ее.

Необходимо также отличать состояние монотонности от психической насыщенности. Психическая насыщенность вызывает волнение, нервозность, беспокойство; монотонность, напротив, сопровождается полусонным состоянием, сопровождающимся снижением психической активности и скукой. Психическая насыщенность — вызывается главным образом повторением деятельности, а для появления монотонности необходимы и другие объективные данные (бедность раздражителей, однообразие их, ограниченность поля наблюдения и т. Д.).

Очень важно подчеркнуть, что размежевание психического насыщения и монотонности является относительным, так как: 1) они взаимно влияют друг на друга; 2) их последствия суммирование действуют на состояние человека; 3) в производственной практике ни одно из них не встречается в крайних формах, можно лишь исследовать их сочетания, имеющие разные пропорции.

И. Виноградов предлагает следующие пять мероприятий или путей борьбы с монотонностью вообще, а при поточном производстве в особенности: 1) объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию; 2) периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, т. Е. Совмещение операций; 3) периодическиеизменения ритма работы; 4) введение дополнительного перерыва; 5) введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).

В соответствии с преобладанием процессов возбуждения или торможения состояние эмоционального напряжения может проявляться в двух формах:

1) возбудимой, характеризующейся повышенными двигательными реакциями, суетливостью, излишней говорливостью и т. Д.;

2) тормозной, для которой характерны угнетение деятельности, замедленные реакции, «замирание» вплоть до полной неспособности реагировать на различного рода воздействия.

Эмоциональное поведение может также проявляться в сознательном уклонении человека от выполнения своих функций. В отдельных случаях наблюдается некоторая пассивность и стремление оградить себя от вмешательства в ход событий.

Тормозной тип эмоционального поведения человека характеризуется полной заторможенностью его действий, возникающей при. Воздействии эмоциогенных, необычных и ответственных ситуаций.

Наиболее яркой и опасной формой проявления эмоциональной неустойчивости человека являются аффективные срывы деятельности, в результате чего он начинает действовать агрессивно, бессмысленно и бесконтрольно, что усугубляет состояние управляемой им системы, ускоряя этим наступление катастроф и аварий. Это агрессивно-бесконтрольный тип поведения.

Таким образом, ученые видят три пути повышения надежности человека в экстремальных условиях: 1) научно обоснованный профессиональный психологический отбор; 2) воспитание эмоционально-волевых и моральных свойств личности, которые позволили бы ей не только подавлять эмоции, но и управлять ими, преобразуя их в источник силы и энергии; 3) создание наиболее благоприятного психологического климата и оптимизация условий работы.

Таким образом, ученые видят три пути повышения надежности человека в экстремальных условиях: 1) научно обоснованный профессиональный психологический отбор; 2) воспитание эмоционально-волевых и моральных свойств личности, которые позволили бы ей не только подавлять эмоции, но и управлять ими, преобразуя их в источник силы и энергии; 3) создание наиболее благоприятного психологического климата и оптимизация условий работы.

60. Сущность социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения существенным образом предопределяют положение человека в мире труда, его образ жизни, окружение, климат в трудовом коллективе, в целом эффективность трудовой социализации человека.

Введение термина «социально — трудовые отношения» в научный оборот произошло сравнительно недавно. Это связано:

1) с развитием научных и прикладных исследований о роли людей в развитии экономики;

2) решение важнейших задач социально-экономической реформы в России стало возможно на основе сотрудничества всех сил общества в проведении политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений;

3) становление социально-ориентированной рыночной экономики в стране и ее вхождение в мировую экономику предполагает оформление социально-трудовых отношений в стране и выработку механизма их эффективного регулирования.

Таким образом, отечественная теория развития сущности социально-трудовых отношений находится в настоящее время в стадии формирования. Однако понятийный аппарат в этой области во многом уже сформировался.

Под социально-трудовыми отношениями понимается объективно существующие взаимосвязи и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Сущность социально-трудовых отношений имеет две формы существования. Фактические социально-трудовые отношения , функционирующие на объективном и субъективном уровне. И вторая форма — социально-трудовые правоотношения, отражающие фактические социально-трудовые отношения с учетом действующих законодательных актов.

В системе социально-трудовых отношений выделяются субъекты и уровни управления социально-трудовыми отношениями , предмет социально-трудовых отношений , принципы формирования социально-трудовых отношений .

Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними. Предметом социально-трудовых отношений на индивидуальном уровне выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых определяется целями и задачами в данный период жизни.