Этические проблемы управления в современной организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное БЮДЖЕТНОЕ

Образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Липецкий государственный технический университет»

(ЛГТУ)

 

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

РЕФЕРАТ

по курсу «Теория менеджмента»

на тему: Этнические проблемы управления в современной организации, культура управления

ВЫПОЛНИЛ: студент гр. ОЗЭК-11

Папина Е.А.

_________________

подпись, дата

ПРОВЕРИЛ: Провоторова Ю.С.

 

_________________

подпись, дата

Липецк 2011

1.Введение

2. Этические проблемы управления в современной организации

3. Культура управления

3.1 . Культура управленческого труда

3.основные элементы культуры управленческого труда

4.заключение

 

 

Введение.

Современный этап общественного развития характеризуется качественными сдвигами в экономике, что предъявляет более высокие требования к системе управления. В условиях развития рыночных отношений эффективно управлять организацией или её подразделениями значительно сложнее, чем в централизованной административно-командной системе. Это связано не только с расширением самостоятельности, но и с необходимостью гибкой адаптации к изменениям, когда возникают новые цели и задачи, создаются новые предприятия, изменяются формы собственности, возникают новые хозяйственные связи.

Рыночная система — это сложный механизм, который через систему цен и рынков объединяет действия огромного количества индивидуумов, фирм и государства. Как и любая другая система, она обладает определенным внутренним порядком и подчиняется определенным закономерностям.

Переход от одной экономической системы к другой всегда сопряжен с большими потерями и сложностями. В это время идет беспрецедентная ломка существующих стереотипов управленческого мышления. Все усложняющиеся социально-экономические проблемы невозможно эффективно решать без постижения теории и практики современного управления – менеджмента. Более того, по мере укрепления новых социально-экономических отношений роль менеджмента будет постоянно возрастать, так как он является мощным двигателем и ускорителем общественного развития.

Для того чтобы управлять сложным системами, подобными современным предприятиям, следует знать основы менеджмента − теорию и практику управления.

Менеджмент — это область знаний и профессиональной деятельности, которые направлены на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов.

3 стр., 1473 слов

Тема 13: Психология управления мультикультурными организациями

Особенности коммуникаций между представителями различных культур. Повышение эффективности межкультурного общения. Мотивация организационного поведения в разных культурах. Управленческое лидерство в разных культурах. Траскультурные менеджеры и их значение в управлении организационным поведением транснациональных компаний. Культурный шок и способы его преодоления. Понятие культурной адаптации. ...

 

Этические проблемы управления в современной организации

Утверждение, что фирме необходимо выполнять свои социальные обязательства для того, чтобы извлечь выгоду для всех заинтересованных лиц, тесно связанно с предложением, что в процессе достижения этой цели менеджер будет вести себя этично.

Сам термин «этика» определяется как набор или совокупность нравственных принципов, которые управляют действиями человека или группы людей. Основными компонентами любой этической системы являются нравственные ценности человека, группы или общества. И, конечно, нравственные ценности одного человека, группы или общества могут не совпадать с нравственными ценностями другого человека, группы или общества. Этические стандарты отражают не тот кодекс поведения, который принят всеми, а скорее конечный продукт процесса определения и выяснения природы человеческих взаимоотношений. Даже если группы и отдельные люди имеют одинаковое представление о том, что такое, например, благосостояние человека, средства которые они выберут, чтобы повысить это благосостояние, различны. Следовательно, этика включает в себя также и средства, используемые для того, чтобы добиться определенных целей, например, благосостояния. Фундаментальный пример этической проблемы: какие цели могут оправдываться какими средствами. Рассмотрим такую категорию как здоровье человека. Большинство людей согласились бы, что здоровье – это высшая ценность, и все хотели бы его иметь – значит оно повышает благосостояния человека. Но как оценить ситуацию, когда ради сохранения здоровья одних людей другие вынуждены рисковать своим? Этот конфликт возникает при производстве товаров здравоохранения фармацевтической промышленности. Во время производства этих товаров рабочие часто подвергаются риску отравления или получения травм. Например, на предприятиях, выпускающих термометры и оборудование для измерения кровяного давления, рабочие иногда вынуждены контактировать с ртутью, которая используется в производстве этих приборов, или вдыхать ее пары, что является причиной отравления тяжелыми металлами. Или вдыхание оксида этилена, используемые для стерилизации медицинских инструментов перед операцией, может быть причиной плодных нарушений или выкидышей. Даже пенициллин, если он вдыхается во время производственного процесса, может вызвать острую анафилаксию или шок.

11 стр., 5141 слов

Тема 3.2 Взаимодействие людей в малых группах

Малая группа – это немногочисленная по составу (от 3 до 35 человек) группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Классификация малых групп:  условные и реальные. Условные группы объединяют людей по определенному признаку (пол, ...

Как мы уже заметили, проблемы этики частично совпадают с проблемами законности. Однако существует мнение, что в некоторых ситуациях человек должен вести себя этично, хотя закон этого и не требует.

Например, служащий может быть нанят на работу фирмой, которая заинтересована в получении информации о некотором достижении его прежнего работодателя, который является конкурентом этой фирмы. Через некоторое время этого служащего просят поделиться информацией, доступ к которой он имел, когда работали на прежней фирме, — информацией, которая считается секретной. Разглашение подобной информации не является противозаконным, но считается очень неэтичным.

Этическая сторона управленческих решений вызывает возросшее внимание общественности в последние годы. У людей существует мнение, что сегодня менеджеры подвергаются постоянному растущему давлению действовать незаконно или неэтично. Это мнение – результат огласки, которую получили так называемые преступления «белых воротничков», то есть на уровне высших эшелонов управления очень уважаемых компаний.

Принять решение, какие действия являются этичными, а какие – нет, сверхтрудная задача. Менеджеры обнаруживают, что решающий фактор, по которому мы относим решение к этичному или не этичному – это последовательность решения. Поэтому менеджеры часто пытаются применять тот философский подход, который обращает внимание на последовательность того или иного решения. Существует три основных этических подхода: утилитарный, нравственно-правовой и подход социальной справедливости.

1. Тот кто применяет утилитарный подход, оценивает влияние конкретных действий на людей, которые непосредственно вовлечены в этот процесс, при этом пытаясь производить наибольшие блага для наибольшего количества людей. Утилитарный подход фокусирует внимание на самих действиях, а не на мотивах, стоящих за этими действиями. Потенциально позитивные результаты действий взвешиваются против потенциально негативных результатов. Если первые перевешивают последние, менеджер, руководствующийся утилитарным подходом, скорее всего приступит к рассматриваемым действиям. То обстоятельство, что на некоторых людей эти действия могут повлиять отрицательно, признается неизбежным и приемлемым. Например, Совет по качеству окружающей среды проводит анализ «затраты – эффект», когда устанавливает нормативы загрязнения воздуха согласно Постановлению «О чистом воздушном бассейне».

12 стр., 5630 слов

Профессиографический подход к описанию рабочего места, должности

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: «Управление персоналом» по теме: «Профессиографический подход к описанию рабочего места, должности» Оглавление Введение3 1. Теоретические особенности изучения профессиональных качеств работников сервисных служб6 1.1 Понятие профессиональных качеств работников сервисных служб6 1.2 Характеристика профессиональной компетенции работников сервисных служб10 1.3 ...

2. Тот, кто придерживается нравственно-правового подхода, оценивает соответствуют ли решения и действия содержанию основных гражданских и групповых прав и привилегий. Некоторые из этих прав и привилегий перечислены в таких документах, как Билль о правах и декларация объединенных наций о правах человека. Нравственно-правовой подход учитывает такие права человека, как право на жизнь и личную безопасность, на личную жизнь, свободу совести, свободу слова и частной собственности.

3. Тот, кто принимает подход социальной справедливости судит о том, на сколько его действия справедливы и беспристрастны при распределении наград и ценностей между отдельными личностями и группами. Эти идеи проистекают из двух принципов, известных как принцип свободы и принцип разногласия. Принцип свободы утверждает, что человек имеет определенные свободы, совместимые с такими же свободами, которыми обладают другие люди. Принцип разногласия утверждает, что если возникают сомнения в правильности какого-либо решения, то все социальные и экономические несправедливости должны устраниться таким образом, что можно было более справедливо распределить товары и услуги.

Кроме этих определяющих принципов, существует еще три «практических принципов», которые являются необходимыми при использовании подхода социальной справедливости.

1. Согласно принципу правосудия отношения к человеку не должно меняться в зависимости от произвольных характеристик, таких, как раса, пол, религия или национальность.

2. Принцип справедливости утверждает, что рабочие должны будут заниматься совместными действиями, подчиняясь правилам компании, при условии, что правила компании считаются справедливыми. Наиболее очевидным примером этого является факт, что для того, что бы способствовать общим интересам других рабочих, рабочие должны ограничивать свою личную свободу выбора.

17 стр., 8341 слов

Эмоционально-волевая регуляция личности в процессе управленческой деятельности

... себя как личности несколько завышен. В процессе управленческой деятельности у руководителей очень часто возникают моменты, когда есть необходимость ... контролирование своего эмоционального состояния.[25С. 126] В работе менеджера необходимы смена рода занятий, периодический отдых, абстрагирование от ... Дону, М., 1997. . Семенов Н.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса. В., 1997. . Селье Г. Очерки ...

3. Принцип естественных обязанностей заостряет внимание на множестве общих обязательств, включающих обязанность помогать тем, кому нужна помощь, или обязанность не нанести вред другим, когда спасаешь свою жизнь, обязанность не быть причиной страданий, обязанность подчиняться справедливым правилам организации.

При этических подходах, которые мы только что обсудили, представляют нравственные стандарты, поддерживающие рассудительность и благоразумие менеджера при принятии решений. Менеджер должен ознакомиться со следующими руководствами прежде чем решить каким подходом воспользоваться.

1. Менеджеры имеют тенденцию полагаться на утилитарные стандарты, когда у них недостаток времени, средств или других ресурсов для сбора информации по всем вопросам и о всех людях, которые вовлечены в данную ситуацию. Поэтому навыки менеджера в оценке общей выгоды, которая будет извлечена из определенного решения, имеют важные значение. Менеджеры, которые сталкиваются с необходимостью принимать решения, касающиеся пенсионного фонда и медицинского страхования, должен осознавать, что чаще всего им придется использовать утилитарный подход.

 

2. Морально-правовой подход используется, когда менеджер должен решить, как, например, расценивать право рабочих, которые можно назвать «право знать». Какую информацию не стоит скрывать от рабочих? Должен ли менеджер говорить своим подчиненным, что в их отделе необходимо произвести несколько увольнений, до того, как будет принято окончательное решение? Должен ли он ставить рабочих в известность о ежедневных колебаниях в качестве их деятельности? Нужно ли говорить рабочим заранее, кого у них могут в скором времени повысить? Менеджер должен отвечать на эти и тысячи других подобных вопросов, не забывая о том, как эта информация может подействовать на благосостояние подчиненных. Особое внимание должно быть уделено праву рабочих на выбор, обоснованностей информации и точному пониманию, что подчиненные имеют такие же права, как и управленческий аппарат, получать точную и своевременную информацию.

3. Когда решение менеджера затрагивают вопрос, как должны быть распределены обязанности и поощрения среди рабочих организации, базисом для этического суждения является социальная справедливость. Но если известно что рабочие различаются в умениях и навыках, способностях, рабочей ориентации, стремлении к вкладу в общий успех, как можно оценивать их труд одинаково? Не все согласны с утверждением: «От каждого – по способностям, каждому – по потребностям». Другие стоят за строгую приверженность публично признанному уравнению «вклад – результат»: чем больше рабочий производит, тем больше он получает. Решение менеджера должно в конечном итоге исходить из его мнения о том, что такое справедливость. Менеджер может поступить следующим образом, рабочие, работающие с разной производительностью, могут получать одинаковую заработную плату, но иметь разное вознаграждение в виде такого нематериального поощрения, как право выбора времени отпуска.

11 стр., 5333 слов

Функциональная природа управленческой деятельности

... ". Это отражает содержание управленческой деятельности. Управленческая деятельность менеджера двойственна - с одной стороны это деятельность конкретного руководителя, действующего в ... на важнейший и наиболее специфический компонент управленческой деятельности - на других людей, на персонал - кадровое измерение. ... - М.: Инфра-М, 2006. .Психология и этика делового общения. Ред. Лавриненко В.Н. - М.: ...

Этическое принятие решений является очень трудным не потому, что необходимо отбросить все неэтичные элементы, но и потому, что «этичный» часто предполагает «совершенный». Менеджерам часто мешают принимать решения такие факторы, как ограниченная рациональность, ограниченность ресурсов, временные рамки и несовершенство информации, однако, помня, что к различным ситуациям подходят различные этические подходы, они могут значительно увеличить шанс принятия хорошего — и этичного – решения.

Этика — это философская наука, объектом которой является мораль в целом, нравственность как важнейшая сторона жизнедеятельности человека. Термин «этика» получил распространение в древнегреческой философии примерно в IV в. до н.э. Он обозначал привычку, обыкновение, обычай. Затем приобрел значение душевного склада, нрава, характера. Историческое время, специфика различных видов деятельности вносили изменения в содержание этических норм, принципов, правил.

Существует несколько видов этики. Теоретическая этика — ее объектом являются вопросы происхождения и сущности морали, ее места в системе общественных отношений. Теоретическая этика обосновывает формы и структуру нравственного сознания. Нормативная этика — она решает проблемы: как должен поступать человек в той или иной ситуации, исходя из норм и принципов морали. Профессиональная этика — это наука, определяющая этические нормы, принципы, правила поведения людей в рамках конкретной социальной деятельности. Медицинская этика — разновидность этики, приписывающая врачу оказывать помощь нуждающемуся независимо от обстоятельств. Педагогическая этика — учение о формировании личности воспитуемого в рамках взаимоуважения, партнерства, соучастия, содействия. В свое время Демокрит говорил, что воспитание детей — рискованное дело: в случае удачи последнее приобретено ценой большого труда и заботы, а в случае неудачи горе несравнимо не с каким другим.

14 стр., 6512 слов

Этика делового общения и ее роль в управленческой деятельности

... .1 Деловое общение 1.2 Сущность управленческого общения 1.3 Этика как залог эффективности управленческой деятельности Глава 2. Этика отношений руководителей и подчиненных в ОАО «ВТБ ... деятельности подчиненных и организацией исполнения заказов или приказов, с внедрением в сознание подчиненного целей, проектов, планов, норм и других стандартов деятельности; устранением рассогласований в деятельности ...

По этому поводу высказывался и К. Маркс, подчеркивая, что «материалистическое учение о том, что люди суть продукты обстоятельств и воспитания, что, следовательно, изменившиеся люди суть продукты иных обстоятельств и измененного воспитания, — это учение забывает, что обстоятельства изменяются именно людьми и что воспитатель сам должен быть воспитан» .Воинская этика — ее основы отражены в Уставе гарнизонной и караульной службы. Это Кодекс офицерской чести. Вот что, например, включает в себя Кодекс самурая: а) верность,

б) вежливость, в) мужество, г) правдивость, д) простоту. В последнее время особое внимание уделяется управленческой этике. Ее назначение — обеспечить этическими знаниями как управляющего, так и управляемого. С нашей точки зрения, для развитого цивилизованного производства основополагающими принципами управленческой этики должны быть гуманизм и коллективизм, единство слова и дела, социальная справедливость. То есть все то, что способствует созданию такого социально-психологического климата в трудовом коллективе, который явился бы залогом эффективной деятельности.

Отсюда одной из актуальных проблем управленческой этики является формирование способности менеджера, направленной на обеспечение высоких моральных целей и возвышенных мотивов членов коллектива. Исходя из этого, со всей уверенностью можно говорить об актуальности преподавания управленческой этики. Этическая грамотность или безграмотность прибавляет или убавляет авторитет руководителя. Проблемы управленческой этики, управления людьми волновали многих мыслителей. Так, в свое время Луций Анней Сенека задавался целью создать науку психогогику, предметом которой, по его мнению, являлся свод специфических знаний по искусству руководства душой человека. Николо Макиавелли отмечал, что управлять — это значит заставлять верить. Руководителями становятся в ходе трудной и кропотливой работы над собой. Талант руководителя представляет собой особые способности, которые необходимо развивать. Но, по всей видимости, кроме социальных условий, для этого необходимы и задатки руководителя.

В структуру социальной подготовки менеджеров на передний план сегодня выходят проблемы гуманизации управленческой деятельности. Отсюда вытекает актуальность исследования человековедческих вопросов во всей полноте. Гуманитарные науки изучают сложнейшие «механизмы» человеческой души, способствуют обеспечению высокого уровня интеллигентности общества.

Базовым условием нравственной грамотности современного менеджера является его самообразование, самосовершенствование. Но иногда нравственные знания и действия руководителя заражены верхоглядством. В наше время, к великому сожалению, широта образования зачастую бывает кроссвордной. При любой профессиональной подготовке одним из необходимых условий должна быть нравственная подготовка специалиста. Нравственность предполагает меру ответственности, меру свободы руководителя; она выполняет консолидирующую, аксиологическую функцию, стабилизирует социально-психологический климат в производственном коллективе.

И, как отмечал в свое время И. Кант, этика является трамплином, который позволяет людям подняться выше себя, благодаря ей человек освобождается от эгоистических склонностей и видит в другом человеке личность. Так что же должно входить в содержание нравственной культуры руководителя?

Эффективность деятельности менеджера зависит от системы сформировавшихся взаимоотношений, делового поведения. Деловое поведение обусловлено нравственным базисом, предполагающим единство профессиональной деятельности и профессионального общения. Это процесс, в результате которого каждый индивид должен чувствовать свою ответственность за определенную работу с одновременным осознанием важности вклада результатов своей работы в общее дело. Но понимание делового поведения у конкретных членов коллектива не одинаков. Оно имеет свои основные виды: инициативное; инертное; исполнительное. В принципе, каждое поведение может быть спрогнозировано. Оно характеризуется самонастройкой (когда в основе лежит вопрос: во имя чего осуществляется оно?), функциональной определенностью (что должен делать субъект делового поведения?).

Деловое поведение репродуцируется, воспроизводится в зависимости от управленческой ситуации. Нравственные отношения важны для такого коллектива, который функционирует как единая система, способен решать поставленные задачи. Деловое поведение одного члена коллектива не дает оснований говорить о коллективе как единой системе. Сложная структура социально-психологических, нравственных отношений, связей реализуется в коллективе во взаимоотношениях, взаимообогащении его субъектов.

Система нравственных отношений взаимосвязана со всей структурой социальных отношений и представляет собой определенный их уровень. Это «человеческий уровень». В своей работе «Практика менеджмента» П. Дракер выделяет три уровня функционирования хозяйственной организации: материальный (совокупность составляющих элементов: оборудование, инструменты и т.д.), экономический (производство и распределение с целью получения прибыли), «человеческий», представляющий собой группу людей, действующих с целью достижения поставленных задач и личных целей Нравственные отношения пронизывают по меньшей мере два уровня: экономический и «человеческий», и реализуются они через систему взаимосвязи организационно-управленческих актов и норм. Акты представляют собой предписание что, как и когда нужно делать.

Они закрепляются приказами, регламентирующими документами различных видов и уровней. Нормы определяют, как нужно действовать в определенных условиях. Они могут быть запрещающими, рекомендательными, установительными. В ходе жизнедеятельности производственного коллектива, подразделения, образования и т.д. возникают субъектно-субъектные, субъектно-объектные, объектно-субъектные отношения. Например: руководитель-руководитель, руководитель-подчиненный, подчиненный-руководитель, подчиненный-подчиненный и т.д. Причем при определенных условиях функции руководитель-подчиненный могут меняться: руководитель становится подчиненным, а подчиненный — руководителем. Здесь по нескольким основаниям можно выделить различные типы взаимоотношений: по характеру: непосредственные и опосредованные; по длительности контакта: кратковременные и продолжительные; по результату: полезные и бесполезные; по масштабам: локальные и делокализованные; по организационному моменту: плановые и стихийные и т.д.

Вся совокупность нравственных норм, принципов, правил, действий, составляющих содержание и структуру управленческой этики, актуализируют такие человеческие черты, как гуманизм, сочувствие, сострадание, милосердие, верность, ответственность, уважение и т.д. Менеджер должен учитывать мотивационность поведения субъекта производственного процесса. Например, Генри Форд большое внимание уделял вопросам этики отношений в коллективе. У него сформировалось свое видение некоторых этических категорий, в частности, он считал, что человека не нужно жалеть, его необходимо уважать. Ему не надо филантропических пожертвований, ему необходимо создать условия, при которых он сам способен был бы себя содержать. «Филантропия, — писал он,- создает ничего не производящих людей, а между богатым трутнем и бедным трутнем разницы никакой нет. И тот и другой лежат бременем на производстве» В недалеком прошлом в нашем обществе господствовал тезис: «Общество должно заботиться о своих членах.

Оно должно их содержать». Общество должно создать такие условия, при которых человек мог сам себя содержать. Безнравственно выплачивать нищенские пособия и требовать большой отдачи, энтузиазма, постоянно напоминая о долге членов общества. Нравственные побудительные мотивы формируются различными факторами, в том числе и материальными. «Как только народ становится придатком к правительству, вступает в силу закон возмездия, ибо такое соотношение неестественно, безнравственно и противочеловечно» .Как мы уже отмечали выше, у МакГрегора разработаны две мотивационных теории менеджмента: «теория Х» и «теория Y», а У. Оучи предлагает «теорию Z» как теорию группового поведения. Некоторое время назад в нашей литературе обсуждался вопрос «четырех С»: самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование, самоуправление. Однако этого мало для эффективного действия людей в сфере производства (имеется в виду как материальное, так и духовное производство).

И прав Антони Атос, утверждающий, что хорошие менеджеры делают не только деньги, но и создают смысл существования для людей. В этом аспекте японские теоретики подошли ближе к созданию условий существования для людей.

Они выдвигают принцип «пяти С»: Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейко (чистота), Сейкецу (чистоплотность), Ситсуке (дисциплина).

Надо отметить, что японская система управления в своем развитии имеет несколько этапов. В довоенном менеджменте существовали четкие границы деления на «сокин» (класс управляющих) и «коин» (рабочий класс).

В данном случае преобладала концепция, направляющая бизнес на создание «дзайбацу», то есть при таком подходе предприятия и производственные коллективы рассматривались как то, из чего владельцы могут извлечь прибыль.

Такой подход существенным образом изменился после войны. Так, один из видных современных предпринимателей С. Хондой говорит: «Тот, кто является руководителем организации должен в первую очередь прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовольствие. И далее он подчеркивает, что в довоенное время везде раздавались призывы верхних слоев общества к «иссо кеммей», то есть к работе изо всех сил, как если бы от ее выполнения зависела твоя жизнь.

Сейчас ситуация меняется, хотя и остались приверженцы старого лозунга «иссо кеммея». Фундаментальным положением современного японского менеджмента является социальная ответственность руководителя. Большое место отводится в теории управления проблемам рабочих. Так, например, в работе «Искусство японского управления» Р. Паскаль и А. Атос противопоставляют подходы к данной проблематике в японском и американском менеджменте.

Они отмечают: «Японцы рассматривают каждого человека как имеющего экономические, социальные, психические и духовные потребности, так же, как это делаем и мы, когда специально задумываемся над этим. Но японские руководители полагают, что их задачей является уделять как можно больше внимания именно человеческой личности, не столь сосредотачиваясь на других институтах (таких, как правительство, семья или религия).

И они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть в полной мере использованы для производительного труда, результаты которого в большинстве случаев бывают выдающимися Во многом система отношений, существующая в японском менеджменте характеризуется традициями, укладом жизни. Так, Чийе Накане на основе исследования способов, которыми культурные традиции определяют групповые взаимоотношения, выделил два типа: горизонтальные взаимоотношения — отношения между совокупностью индивидов, которые обладают общими чертами и образуют группу в работе по горизонтальному принципу; вертикальные взаимоотношения — это отношения в группе, состоящей из членов, обладающих различными характеристиками, требующие определенного типа социальных связей. Отношения в группе могут быть представлены как отношения между «вертикальными» парами.

Культура управления

Отношения “начальник – подчинённый”, имеющие место в любой организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине

20 века им стало уделяться должное внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, исследующих трудовые процессы.

Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью), ростом объёма информации и документооборота.

Необходимость совершенствования организации управленческого труда вызвала появление различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности.

Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

 

1. КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

 

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится совершенствованию уровня руководства предприятия и управленческой деятельности.

Управленческая деятельность — это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства.

Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга, будь это директор, сельский бригадир, губернатор или министр, руководитель фирмы или дирижер симфонического оркестра. В их руках находится успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры.

Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Сам термин «культура» (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование и развитие. В широком смысле, термин

«управленческая культура» употребляется для характеристики организационно- технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Осмысливая изложенное, управленческую культуру можно представить как совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в её основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером: а) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм; б) моральные нормы — нормы, которые регулируют поведение руководителя в такой важной области, как нравственность и мораль; в) организационные нормы — устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые и используемые в любой организации; г) экономические нормы

— регулируют экономическую деятельность организации.

 

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда.

 

2. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.

Культуру управленческого труда принято подразделять на:

1. Личную культуру руководителя, включающую в себя: уровень квалификации, этическое воспитание, личную гигиену и внешний вид, форму обращения к подчиненным;

2. Рациональное распределение рабочего времени. Рациональная организация труда руководителя немыслима без четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям: а) работа с документами. Как правило, руководители перегружены работой с документами и из-за неупорядоченности маршрутов движения документов, длительной их обработки и плохо организованной доставки до 40 % директивных, учётных и других документов могут доходить до исполнителей с опозданием или вообще не доходить. Так руководители предприятий, документооборот которых составляет 20 – 30 тыс. единиц (и это далеко не самые крупные предприятия), подписывают ежегодно не менее 20 тыс. организационно – распорядительных документов, не считая договоров, отчётов, графиков, проектов. Просмотр документа и его подписание отнимают приблизительно полминуты. Таким образом, 20 – 25 дней в году руководители заняты исключительно подписанием документов. б) работа с кадрами и решение социально — экономических вопросов. в) решение коммерческих вопросов; г) совещания, переговоры; д) непроизводительные затраты времени, не уточненное время.

 

Руководителю в то же время следует иметь в виду, что он должен учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время;

3. культуру содержания рабочего места. Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось «под рукой», и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Однако при таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.;

4. культуру проведения массовых мероприятий. Речь идет, прежде всего, о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед, на которые тратится значительное количество рабочего времени. Так, например, у белорусских руководителей верхнего, среднего уровней управления эти потери составляют 25 – 43 % и 30 – 45 % соответственно. Поэтому, для экономии времени и повышении результативности совещаний в любой организации руководителем должны использоваться такие правила их подготовки, как: чёткое определение темы совещания, разработка повестки дня, своевременное оповещение участников совещания, решение организационных вопросов

(вентиляция помещения, размещение участников), решение всех вопросов только через председательствующего (во избежание конфликтных ситуаций) и др.;

5. культуру приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приёме работников, как по личным, так и по служебным вопросам.

6. культуру в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо. Так, например, в авиакомпании

Continental Airlines любой сотрудник может оставить сообщение (голосовое или письменное) генеральному директору, который обязан ответить на него в течение нескольких дней;

7. культуру речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда руководителя.

8. Организационную культуру, к числу процедур которой можно отнести: а) подбор и расстановку кадров:

— прежде всего, производится анализ предполагаемой работы, общие к ней требования и обязанности работника (в сфере гостеприимства, например: уборка номеров за единицу времени; минимальное, максимальное или среднее количество производимых продуктов), а также место работника и должностное ограничение в структуре организации (например, всё в той же сфере гостеприимства: ограничения на принятие чека, превышающего определённую сумму без согласования с высшим руководством и т. д.);

— продолжением процесса подбора является спецификация кадров, то есть детализация требуемых признаков и качеств работников (квалификация, навыки, темперамент и т. д.);

— далее следует процесс отбора кадров, включающий тесты, собеседования, опросные листы и т. д.

На сегодняшний день собеседование является особо важным и распространённым элементом отбора, так как здесь кандидатам даётся возможность наиболее полно себя проявить. В свою очередь, опытные интервьюирующие, зная как себя вести и какие вопросы задать, отбирают именно тех кандидатов, которые наиболее соответствуют их требованиям;

— последним этапом является процесс введения или адаптации нового работника. Стоит заметить, что разные организации используют разные методы адаптации работников к новым условиям. Например, компания «Вальдорф Отель» применяет видеоматериал, который знакомит сотрудников компании с новыми работниками, а последних – с работой организации.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Особенно это касается сферы гостеприимства, где текучесть кадров распространена сильнее по сравнению с другими видами бизнеса (в гостиничном бизнесе 45 % работников покидают новую работу через

3 месяца после поступления на неё, а 15 % после первого месяца).

Этот процесс, который часто называют кризисом введения, дорого обходится компаниям и имеет негативное воздействие на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов; б) работу с кадрами, разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы, постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руководителя.

Как правило, для наиболее полной характеристики организационной работы руководителя с кадрами, принято выделять стили, методы и принципы, используемые им в управлении людьми.

Менеджмент – это творчество, основанное на определённых принципах, основная суть которых заключается в следующем: люди лучше реагируют, когда ими руководит один начальник (принцип единоначалия), люди склонны идти за теми, в ком видят средство для удовлетворения своих потребностей (принцип лидерства), чем тщательнее разработана структура поощрений и наказаний, тем эффективнее будет отдача со стороны работников (принцип мотивации), использование новейших данных науки управления (принцип научности), использование отработанной системы материальной и личной ответственности, а также инструкций и положений (принцип ответственности), профессиональный отбор кадров (принцип правильного отбора и расстановки кадров), разумный расход средств (принцип экономичности), получение информации о результатах работы (принцип обратной связи).

Стиль работы руководителя представляет собой совокупность приёмов и способов управленческого воздействия на персонал. Именно в стиле руководства находят своё отражение внутренняя культура, знания и опыт руководителя и именно стиль оказывает существенное влияние на климат в коллективе и культуру организации.

Несомненно, с помощью стиля руководства можно значительно улучшить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно и существенно ухудшить. Следует помнить, что не существует универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший руководитель — это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.

Понятием, близким по смыслу определению “стиль управления”, является

“метод управления”, представляющий собой способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности.

Принято выделять 3 группы методов:

— экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя;

— организационно – распорядительные методы управления. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

— социально — психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

Таким образом, подытоживая всё выше сказанное, мне остаётся добавить следующее:

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт. Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

 

 

Заключение

Таким образом, подытоживая всё выше сказанное, мне остаётся добавить следующее:

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт. Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

На современном этапе, искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Возникает острая потребность в подготовке квалифицированных специалистов, способных грамотно руководить и создавать благоприятные условия труда, поэтому изучение такой науки, как управление, является ключом к успеху деятельности руководителей любого типа предприятия.

Умение правильно организовать рабочие процессы в организации, создать благоприятный климат в коллективе, заинтересовать работников в выполнении их обязанностей наиболее эффективно и др. – все эти понятия составляют и характеризуют сущность культуры управленческого труда.

Без сомнения, культура управленческого труда — есть понятие многогранное, характеризующееся множеством показателей и определений

 

 

Список литературы

 

1. В.А.Спивак Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для вузов. С-Пб, 2000

2. ‘ Горшков В. Г. Физические и биологические основы устойчивости жизни. М.: ВИНИТИ, 1995. С. 32, 416.

 

3. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1997. С. 144-147.

 

4. Управление персоналом организации. учебник/ Под ред. Ф.Я. Кибанова. М., 1998

 

5. Управление персоналом/Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской М., 1999