Содержание
Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы изучения неформальных отношений в организации…………………………………………………………………..…..7
1.1. Понятие, функции, причины, типы неформальных отношений
в организации…………………………………………………………………..…7
1.2. Методы (модели) исследования неформальных отношений в организации……………………………………………………………….……..14
Выводы по главе 1……………………………………………………………….26
Глава 2. Неформальные социальные отношения на производстве…………..27
2.1. Неформальные вертикальные отношения на производстве……………..27
2.2. Управления неформальные отношениями на производстве……….…….32
Выводы по главе 2……………………………………………………………….42
Заключение……………………………………………………………….………43
Список литературы………………………………………………………………44
Введение
Проблема межличностного взаимодействия людей традиционно находится в центре внимания социологов и социальных психологов в связи с её значимостью во всех сферах жизнедеятельности человека и социальных групп. Вместе с тем межличностные отношения, в которых реализуется субъективный, психологический фактор, накладывают своеобразный отпечаток на ту или иную социальную ситуацию. Особенно возрастает их роль в условиях малых групп, коллективов. Особую специфику имеют межличностные отношения в системе управления персоналом. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. Интересен также вопрос изучения возникновения неформальных отношений в организации и степень их влияния на успешность развития организации.
Таким образом, неформальные отношения, складывающиеся в структуре социальной организации, как один из основных механизмов её реагирования на ограниченность формальной системы отношений, несут в себе неиспользуемый потенциал для управления. Этот потенциал кроется в возможности направления активности неформальных отношений для достижения общей цели организации.
Говоря о степени разработанности проблемы исследования, необходимо отметить, что данный вопрос рассматривался в различных отраслях научного знания. Данная проблема рассматривается как на макро-, так и на микроуровнях. Большое значение имеют работы, посвященные социальным аспектам совершенствования управления предприятия. Одним из первых рассматривает оптимизацию управления по фактору принципов управления Ф. Тейлор. В дальнейшем его идеи развивают Г. Ганнт, Л. Гилберт, Ф. Гилберт, А. Файоль. В рамках школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Ротлисбергер и другие) персонал организации рассматривается как важнейший социальный инструмент повышения эффективности управления, обосновывается необходимость гуманизации труда, гармонизации отношений социального управления, предлагаются методы активизации деятельности работников, улучшения социально-психологической атмосферы на предприятиях.
1.Основные черты научной организации управления
... научной обоснованности управления предполагает научное предвидение и планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы управленческие действия в отношении персонала ...
Констатируется, что человек является важнейшим фактором всякой организации, активизация его стиля трудового поведения определяет динамику развития предприятия как социальной системы. И неформальность отношений имеет как положительные так и отрицательные моменты. Данные идеи развиваются в рамках различных научных школ «человеческих отношений» (К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, В. Скотт).
Большой вклад в изучение данного феномена внесли такие выдающиеся отечественные учёные, как Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, Л.С. Выготский, Д.М. Гвишиани, Л.Я. Гозман, А.И. Донцов, Н.Н. Обозов, В.А. Лабунский, В.Н. Мясищев, А.В. Петровский, П.Н. Шихирев, В.А. Соснин, Е.А. Красникова, Е.В. Андриенко, С.А. Валуев, Л.А. Уманский, Т. Шибутани и другие, в работах которых наиболее полно представлена характеристика межличностных и групповых отношений в социальной организации, особенности их возникновения и развития, а также специфика их проявления в управленческой среде [5,8, 10,11].
В процессе совместной деятельности в организациях складываются межличностные отношения. Эти отношения могут быть формальными и неформальными. Э. Дюркгейм заметил, что чем более примитивной является социальная организация, тем теснее в ней формальные отношения переплетены с неформальными (как это имеет место, например, в цеховых организациях Средневековья или в семейном бизнесе).
Члены семьи доверяют друг другу, относятся друг к другу честно и с уважением; личное отношение, привязанность, любовь в таких коллективах служат главными побуждениями в отношениях друг к другу. Но те отношения, которые служили основанием солидарности и доверия в период становления деловых отношений, сдерживают развитие зрелых организаций. Непотизм (семейственность, «кумовство») чреват фаворитизмом, незаслуженными привилегиями одних и неоправданными жертвами со стороны других, он снижает требовательность к профессиональной компетентности и контролю, приводит к рассогласованию социальных статусов, что в моральных терминах оценивается как несправедливость. По этой причине слишком близкие, интимные отношения между работниками (любовь, дружба) в организациях, как правило, не приветствуются, или по крайней мере находятся под подозрением. К отношениям, которые благоприятствуют сотрудничеству, относят товарищеские и приятельские отношения [3].
Большой вклад в спецификацию деловых отношений и этику деловых отношений был сделан французским социологом Э. Дюркгеймом.
Деловые отношения — это функциональные, инструментальные, отношения, участие в которых рассматривается как способ получения каких-то благ. М. Вебер описывает эти отношения как целерациональные, построенные на соотнесении целей и средств, Ф. Теннис — как gesellschaftные. К этим отношениям можно отнести и отношения в сфере бизнеса, и профессиональные отношения, и отношения в организации.
Семейные отношения как объект исследования в психологии
... общество поднималось по ступеням развития. Психология семейных отношений концентрирует внимание на исследовании закономерностей межличностных отношений в семье, внутрисемейных отношений (их устойчивости, стабильности) с позиций влияния на ... элементов и их свойств, которые находятся в динамических связях и отношениях друг с другом. В системном подходе считается, что происходящее в семье часто не ...
Объект исследования — неформальные отношения в организации.
Предмет исследования — социально-психологические условия возникновения неформальных отношений в организации
Целью является изучение неформальных отношений в организации.
Гипотеза исследования: неформальные отношения способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в организации
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Провести теоретический анализ подходов к изучению характеристики неформальных отношений в организации;
2) Выявить виды неформальных отношений в организации
3) Изучить методы и методики исследования неформальных отношений в организации;
4)Рассмотреть особенности управления неформальными отношениями на производстве
5) Сделать соответствующие выводы
При написании курсовой работы применялись следующие методы исследования: изучение специальной литературы по проблеме исследования; систематизация полученных данных.
Глава 1. Теоретические основы изучения неформальных отношений в организации
1.1. Понятие, функции, причины, типы неформальных отношений
в организации
Неформальная организация — это спонтанно сформировавшаяся группа людей, регулярно взаимодействующих с какой-то определенной целью. Как и в случае с формальными организациями, именно эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Мы опишем их позже. Дело в том, что в рамках большой организации существует множество неформальных групп, большинство которых произвольно объединяется в некую сеть. Рабочая среда очень способствует созданию неформальных групп.
Формальная структура и задачи организации объединяют ежедневно людей, которые проводят вместе много времени, порой не один год. Люди, которые при других обстоятельствах вряд ли встречались бы так часто, проводят в обществе коллег больше времени, чем в кругу семьи. Более того, зачастую характер задач, которые они решают, заставляет их постоянно общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены организации зависят друг от друга во многих аспектах, и естественным следствием этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.
Описывая процесс развития неформальной организации, Л. Сэйлес и Дж. Стросс утверждают: что сотрудники на основе контактов и общих интересов формируют дружеские группы, которые произрастают из самой организации.
Но, сформировавшись, они начинают жить своей жизнью, практически не связанной с трудовым процессом, на основе которого они возникли. Это динамичный, самогенерируемый процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом, что способствует возникновению благосклонных и приятельских отношений между людьми. Эти отношения, в свою очередь, становятся базой для самых разных видов деятельности, многие из которых не связаны с должностными обязанностями: совместные обеды, помощь в работе, борьба с аутсайдерами и т.д.
Расширенные возможности для взаимодействия способствуют более крепким связям между членами группы, и она становится чем-то большим, чем простое объединение людей. В ней формируются свои правила действий — комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменениям. Группа становится организацией [4].
Теоретическое и практическое исследование межличностных отношений в организациях
... в организации). Практическая часть посвящена исследованию межличностных отношений коллектива. . Теоретическая часть .1 Проблемы межличностных отношений в организациях Каждый коллектив кроме формальной структуры (предприятие, участок, бригада) объединяет ряд неформальных социально ...
Причины возникновения неформальных отношений в организации.
Для вступления в группы и неформальные организации у людей всегда имеются причины, но они часто не осознают их. Как показали Хоторнские эксперименты, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем зарплата. Самыми важными причинами присоединения к неформальной группе являются чувство причастности, взаимопомощь, защита, общение, симпатия и общие интересы.
Основная причина вступления в неформальную группу — стремление удовлетворить потребность в причастности, которая является одной из сильнейших потребностей человека. Было обнаружено, что люди, работа которых не обеспечивает им возможности налаживать социальные контакты, как правило, ею не удовлетворены. Другие исследования показали, что причастность к группе и ее поддержка способствуют удовлетворению людей работой. Но, несмотря на то, что потребность в причастности сегодня признана всеми, большинство формальных организаций планомерно над усилением социальных контактов не работают, и работники зачастую просто вынуждены примыкать с этой целью к неформальным группам.
В идеальной ситуации подчиненные должны иметь возможность без ограничений обращаться к своему непосредственному начальству за советом либо для обсуждения своих проблем. В противном случае начальнику следует тщательно проанализировать свои взаимоотношения с подчиненными. Люди, ошибочно или верно, обычно думают, что начальник в формальной организации будет считать их плохими работниками, если они будут спрашивать его, как выполнить то или иное задание; многие просто боятся критики. Далее, в любой организации существует множество неписаных правил, которые регулируют менее важные процедуры, например продолжительность перерыва на кофе, отношение начальника к посторонним разговорам и шуткам, стиль одежды. Понятно, что по таким вопросам работники обращаются к начальнику редко [7]
Обычно в таких случаях они предпочитают прибегнуть к помощи коллег. Например, рабочий-новичок, вернее всего, попросит объяснить, как выполнить ту или иную операцию, другого рабочего, т.е. он будет стараться примкнуть к уже сформировавшейся социальной группе, включающей опытных рабочих. И эта ситуация выгодна обоим: и получающему, и оказывающему. Первый получает нужный совет, а второй — престиж и самоуважение. Таким образом, потребность в помощи способствует возникновению неформальных групп сразу двумя способами.
Осознанная потребность в защите также является важной причиной присоединения людей к той или иной группе. Хотя в наши дни реальная физическая опасность в рабочей среде — явление крайне редкое, первые профсоюзы возникли именно на базе социальных групп людей, которые собирались в пабах и обсуждали неправомерные действия руководителей. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга, прикрывая тех, кто нарушает правила.
Одной из важных причин вступления людей в неформальные группы является также стремление получить доступ к каналу неформальных коммуникаций — каналу слухов. По ним распространяются слухи и другая информация, которая либо вовсе не доходит из официальных источников, либо доходит с большим опозданием. Эта информация способна удовлетворить потребность индивидуума в психологической защите и причастности, а также обеспечить быстрый доступ к связанной с его деятельностью информации [12]
Система командной деятельности в организации и управление командами
... х годов. Обращение к групповой, командной деятельности вызвано, прежде всего, необходимостью совершенствования управлением организацией, повышением её эффективности и конкурентоспособности. Существуют определённые факторы, обусловившие необходимость ... набор норм, убеждений и ценностей и они явно или неявно связаны определенными отношениями друг с другом так, что поведение одного ведёт за собой ...
Выделяют следующие функции:
А) Познавательная функция состоит в том, что члены организации или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач.
Б) Коммуникативная функция состоит в том, что члены организации, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. В процессе общения рождаются различного вида эмоции.
В) Регулятивная функция проявляется в воздействии членов организации на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций [12].
Реализация рассмотренных функций формирует в организации определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные неофициальные).
Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности [7]
Неформальные отношения также возникают при функциональных связях между членами организации, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, товарищами и знакомыми, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.
Неформальные отношения имеют сложную структуру, основу которой составляют стихийно складывающиеся устойчивые локальные, малые социальные группы. О……..
Список литературы
1. Аглямова, Г.Р., Нугаев, М.А. Интеллектуальный потенциал молодого города: структура, содержание, социальные функции. [Текст] // Вестник Академии управления ТИСБИ. 2010. — № 3. 2. Алашеев, С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «Взгляд изнутри» [Текст] // Социологические исследования. -2005. -№2. 3. Бобосов, Е.М. Социология управления [Текст] :. М.: ТетраСистемс, 2010. 4. Бобровских, А.В. Неформальные экономические отношения в современной России. [Текст] -М.: Наука, 2004. 5. Голиней, А. Социометрические исследования неформальных отношений [Текст] // Персонал Микс. 2010. — №2 (9).
6. Граждан В. Д. Социология управления [Текст]:. М.: Юрайт, 2011 7. Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления [Текст]: учебное пособие/Е.Н.Кишкель. — М.: Высшая школа, 2005. — 296с. 8. Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс [Текст]: учебное пособие/А.И.Кравченко, И.О.Тюрина. — М.: Академический Проект, 2004. — 1136 с. 9. Романов П. Формальные организации и неформальные отношения: кейс-стади практик управления в современной России [Текст]. Саратов, 2010 10. Самыгин С. И. Колесникова Г. И. Епифанцев С. Н. Социология и психология управления [Текст]. М.: КноРус, 2012 11. Пищулин, Н.П. Социальное управление: теория и практика [Текст]: учебное пособие/Н.П.Кишкель. — М.: Академкнига, 2003. — 549с. 12.Снежко С.В. Неформальные отношения как социальный ресурс организации [Текст] // Среднерусский вестник общественных наук. — 2009. — № 4(13).
1.Социальные организации. Формальные и неформальные организации
... рамках такого коллектива. Во многих формальных организациях существуют неформальные организации, которые возникают сами по себе, где ... формируются специфические общественные институты и социальные отношения: − Экономическая— отношения в процессе производства (производство, распределение, ... распространяться как внутри института (с целью управления и контроля за соблюдением социальных норм), ...
13. Снежко С.В., Тавокин, Е.П. Неформальные отношения и лояльность персонала организации // Человек. — 2009. — № 4. 14. Снежко, С.В. Ограниченность материальных факторов лояльности персонала // Материалы XV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов», подсекция «Эффективность управления персоналом в государственных и коммерческих организациях» — М.: Издательство МГУ им. М.В. Ломоносова. — СПб: Мысль, 2008. 15. Удальцова, М.В. Социология и психология управления [Текст]: учебное пособие для студентов вузов/М.В.Удальцова, Л.К.Аверченко. — Ростов н/Д.: Феникс; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. — 318с.
