Психологические факторы управленческой деятельности. Психология субъекта и объекта управления. Лидерство и руководство. Стили управления и формы профессионального общения руководителя. Управленческая практика, оценка и аттестация рабочего персонала.
При всем многообразии состава управленческой деятельности можно выделить 4 основные взаимосвязанные функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции объединены связующими процессами – коммуникацией (общением, обменом информацией) и принятием решения.
Руководство (лидерство) можно рассматривать как самостоятельную деятельность, заключающуюся в целенаправленном влиянии на людей, с тем чтобы они работали для достижения целей организации.
1. Планирование. Эта функция заключается в определении того, какими должны быть цели организации и что надо делать для их достижения. Функция планирования отвечает за три основных вопроса:
а) где мы находимся в настоящее время? (оценка реальных возможностей с учетом внешних и внутренних факторов)
б) куда мы хотим двигаться?
в) как мы собираемся сделать это?
Планирование – это постоянный процесс; план должен постоянно согласовываться с реальностью.
2. Организация. Организовать в данном случае означает создать определенную структуру. Формальные и неформальные элементы организации необходимо приводить в соответствие, координировать процесс решения различных задач для достижения общих целей. Выполнение работы при помощи подчиненных руководитель обеспечивает делегированием их прав и обязанностей.
3. Мотивация. Задача данной функции заключается в том, чтобы люди выполняли работу в соответствии с делегированными или правами и обязанностями, сообразуясь с планом. По мере развития общества проблеме мотивации уделяется все больше внимания. Создание положительной мотивации – важнейшая психологическая задача современного менеджмента. Мотивация – это создание внутреннего побуждения к деятельности, она является продуктом сложного взаимодействия многих потребностей. Руководитель должен уметь определять потребности и создавать условия, при которых сотрудники могут удовлетворить их при хорошей работе.
4. Контроль. Контроль тесно связан с планированием. Он выполняет функцию обратной связи. Выделяют три аспекта управленческого контроля:
24.Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности
... организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. В крупных - формируются ... и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Это явление пытаются объяснить различные теории ...
а) Установление стандартов – точное определение целей, которые должны быть достигнуты к конкретному сроку. Оно основывается на планах.
б) Измерение того, что действительно достигнуто к этому сроку, и сравнение достигнутого с желаемыми результатами.
в) Действия, предпринимаемые для коррекции выявленных отклонений. Одно из возможных действий – это пересмотр целей, чтобы они стали реалистичнее, соответствовали ситуации. Все функции управления требуют обмена информацией и принятия решений.
Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как всё внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих её членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.
Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.
Новый подход к управлению всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления.
Для нормального функционирования социальной организации необходимо грамотно осуществлять влияние на подчинённых.
Попытка разработать целостную концепцию психотехники влияния осуществлялась многими зарубежными специалистами по психологии менеджмента. Сегодня можно выделить два основных подхода к организации влияния на личность. Первый – властный – основан на постулате, что власть это возможность влиять на поведение других людей. Второй – психосоциальный – признаёт, что условием влияния становится владение психологической техникой влияния.
Методы влияния, основанные на властном подходе, требуют от влияющего человека обладания действительной властью в организации. В зависимости от способа осуществления влияния различают следующие типы социальной власти: вознаграждения, принуждения, легитимной, экспертной и референтной (Д. Френч, Б. Равен).
Основными характеристиками структуры социальной власти и влияния являются системы связей, лежащих в основе руководства группой как официально закреплённого социального влияния (если речь идёт о формальной организованной группе) и неофициального (неформального) влияния, в основе которого лежит феномен лидерства.
Сравнивая различные методы властного влияния, Я. Р. Коттер указал на их плюсы и минусы (таблица 2).
Таблица 2. Сравнительный анализ методов властного влияния.
| Метод | Сфера влияния | Плюсы | Минусы |
| Использование власти, основанной на обязанности | Поведение в пределах, которые другой считает законными в свете его обязанностей | Быстрота; не требует затрат ресурсов | Если просьба заходит слишком далеко, её могут посчитать незаконной |
| Использование власти, основанной на предполагаемой компетенции | Отношения и поведение в пределах сферы предполагаемой компетенции | То же | То же |
| Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем | Отношения и поведение, не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления | Быстрота, не требует затрат ограниченных ресурсов | Метод ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, лежащим в основе отождествления |
| Использование власти, основанной на представлении о зависимости | Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым | Быстрота, может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют | Повторяющееся влияние поощряет другого человека на приобретение власти над влияющим |
| Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости | Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть легко управляемым | То же | Предрасполагает к ответному удару, очень рискованно |
| Использование убеждения | Широкий диапазон отношений и видов поведения | Обеспечивает внутреннюю мотивацию, которая не требует управления; не требует применения власти или расходования ограниченных ресурсов | Может требовать много времени; нужен слушатель |
Виды психологического влияния на личность чрезвычайно многообразны. Рассмотрим часть из них.
Убеждение – сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения.
Внушение – сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определённым действиям.
Просьба – обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия.
Принуждение – угроза применения инициатором своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от адресата требуемого поведения. Субъективно переживается как давление.
Деструктивная критика – высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное суждение, поношение или осмеяние его дел и поступков.
Манипуляция – скрытое побуждение адресата к переживанию определённых состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.
Всякое влияние предполагает психологическое противостояние ему. Видами такого противостояния могут быть:
1. Контраргументация – сознательный аргументированный ответ на попытку убеждения, опровергающий или оспаривающий доводы инициатора воздействия.
2. Конструктивная критика – подкреплённое фактами обсуждение целей, средств или действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адресата.
3. Энергетическая мобилизация – сопротивление адресата попыткам внушить или передать ему определённое состояние, отношение, намерение или способ действий.
4. Творчество – создание нового, пренебрегающее влияниям образца, примера или моды, либо преодолевающее его.
5. Уклонение – стремление избегать любых форм взаимодействия с инициатором воздействия, в том числе случайных личных встреч и столкновений.
6. Психологическая самооборона – применение речевых формул и интонационных средств, позволяющих сохранить присутствие духа и выиграть время для обдумывания дальнейших шагов в ситуации деструктивной критики, манипуляции или принуждения.
7. Игнорирование – действия, свидетельствующие о том, что адресат умышленно не замечает либо не принимает во внимание слов, действий или выраженных адресатом чувств.
8. Конфронтация – открытое последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований инициатору воздействия.
9. Отказ – выражение адресатом своего несогласия выполнить просьбу инициатора воздействия.
Организация как объект управления.
Американские специалисты в области менеджмента М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедуори на основе изучения и анализа мировой практики управления различными организациями, сделали вывод, что организацией может считаться группа людей, которая удовлетворяет трем обязательным требованиям:
1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.
2. Наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую члены данной группы.
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Таким образом, организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.
Существуют формальные и неформальные организации или структуры организаций. Формальная организация создается руководителем, затем она становится социальной средой, где люди взаимодействуют не только так, как предписано, а на основании личных симпатий, антипатий и желаний.
Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения каких-то целей. Наличие целей является причиной существования и формальных, и неформальных организаций. Главное их различие в том, что формальная организация создается сознательно по заранее продуманному плану; образование же неформальных организаций – это порой непреднамеренный процесс, направленный на удовлетворение личных потребностей.
Как управлять неформальной организацией? Во-первых, принять сам факт существования неформальной организации. Во-вторых, понять, насколько она ценна для людей. В-третьих, выявить неформальных лидеров и управлять ими. В-четвёртых, согласиться с тем, что неформальная организация будет существовать всегда.
Все сложные организации имеют общие характеристики, важные для управления:
Ресурсы. Основные из них – люди (прежде всего), материальные средства, технологии и информация.
Зависимость от внешней среды. Организация работает на потребителя – представителя внешней среды. К внешней среде относят экономические, политические, социальные, экологические и другие условия, в которых действует организация.
Разделение труда по горизонтали: если хотя бы два человека работают вместе, они должны делить работу между собой.
Горизонтальное разделение труда может производиться по функциональному признаку, по товарно-отраслевому, и квалификационному.
Подразделения. Это вся совокупность мелких организаций, различные отделы, службы и т.п.
Разделение труда по вертикали. Подразделения решают контрольные задачи, а руководители координируют их работу, направляя их действия для достижения общих целей. Вертикальное разделение приводит к формированию уровней управления:
— общее руководство
— технологическое руководство
— экономическое руководство
— оперативное руководство
— управление персоналом
Организационная структура управления – это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгом соподчинении и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой структурами.
Выделяют следующие типы организационных структур:
— линейная;
— функциональная;
— линейно-функциональная (штабная);
— матричная.
Руководителю следует выбирать такую организационную структуру, которая соответствует стратегическим планам организации. При этом помнить, что структура не остаётся неизменной. Многие крупные организации используют сложную структуру, состоящую из элементов различных типов.
Практика показывает, что область межличностных отношений для руководителей является постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому и чувствует он себе в ней очень неуверенно. Повышение эффективности деятельности предприятия напрямую зависит от уровня управления его персоналом. Чем лучше налажены отношения руководителя с подчиненными, тем лучше атмосфера взаимоотношений подчиненных между собой.
В общении руководителя и подчиненного ярко выражен ролевой характер, неравномерно распределены инициативы и обязанности, ответственности, определяющие зависимость одного участника общения от другого.
Понятие управленческого общения включает в себя деловое общение между субъектом и объектом управления в социальной организации, осуществляемое знакомыми средствами, и обусловленное потребностями управления их деятельностью. Как правило, в общении выделяют три стороны: коммуникацию, т.е. обмен информацией между субъектом и объектом управлении (в узком смысле слова); интеракцию – их взаимодействие, предполагающее определенную форму организации совместной деятельности; межличностную перцепцию – процесс взаимопознания объектом и субъектом управления друг друга.
В процессе общения субъект и объект управления обмениваются разного рода информацией. Не менее важен и осуществляемый в ходе общения обмен настроениями, интересами, чувствами. Комплекс знаков, используемых в данном случае (речь, жесты и т.п.), направлены на обеспечение исполнения принятого решения. Специфика коммуникативного процесса проявляется в следующих особенностях:
· в характере обратной связи;
· в наличии коммуникативных барьеров;
· в наличии феномена коммуникативного влияния;
· в существовании различных уровней передачи информации.
С точки зрения эффективности управления, для руководителя очень важно понимание этих особенностей и их учет в повседневной деятельности. Кроме того очень важно правильно понимать назначение и уместность знаковых систем:
1. Вербальная коммуникация – речь.
2. Пара- и экстралингвистические системы (интонация, неречевые вкрапления в речь – паузы и пр.)
3. Невербальные средства коммуникации – оптико-кинетическая система (жесты, мимика, пантомимика), система организации пространства и времени коммуникации, система «контакта глаз»
Каждая в отдельности знаковая система являет собой способ установления правильного (корректного), зависящего от ситуации контакта с подчиненными, умение влиять на него, на его состояние без непосредственного воздействия.
Коммуникация является условием и элементом управленческой деятельности, поэтому эффективным следует считать такое управленческое общение, которое обеспечивает достижение целей управленческой деятельности посредством оперативной передачи необходимой информации, оптимального психологического воздействия, взаимопонимания между объектом и субъектом управления и их оптимального взаимодействия.
По функциональному назначению в управленческом общении выделяют несколько видов общения (таблица 3).
Таблица 3.
| Вид общения | Состояние управленческого решения | Направление перемещение информации |
| Приказ | Управленческое решение принято | Информация поступает от начальника к подчиненному |
| Беседа | 1. Управленческое решение не принято, имеется необходимость в его выработке. 2. Управленческое решение принято и доведено исполнителю, появилась потребность в дополнительном организационном или морально-психологическом воздействии на подчиненного. 3. Сложились обстоятельства, в которых необходима корректировка ранее принятого и доведенного исполнителю управленческого решения. | Информация идет в двух направлениях от подчиненного к начальнику и наоборот |
| Совещание | Имеется несколько вариантов управленческого решения, необходимо определить оптимальное. | Информация перемещается в двух направлениях |
| Отчет | Управленческое решение принято и ранее доведено исполнителю. | Информация идет от подчиненного к начальнику |
| Переговоры | Необходимо принятие или выработка совместного управленческого решения двумя и более субъектами управления. | Информация поступает в любом направлении, в соответствии с количеством участников и их статусом |
При этом каждый из них может на практике использоваться в различных формах. Например, приказ может быть доведен в форме просьбы или требования. Вместе с тем, как показывает практика, все разнообразие задач управленческого общения может быть решено с использованием перечисленных функциональных видов общения, специфику и психологическую основу которых нужно разрабатывать на теоретическом и практическом уровнях.
Важным психологическим фактором управления является культура речи руководителя. Она включает три группы параметров:
1. Содержание сообщения;
2. Форма высказываний;
3. Речевой этикет.
1) Оценивая воздействие речи по содержательной стороне, обычно выделяют следующие характеристики: насыщенность речи информацией, логичность, точность, понятность ее собеседнику, целесообразность (уместность).
Информативность речи зависит от новизны или ценности для слушателя сообщаемых фактов. Ей способствуют способности говорящего анализировать и обобщать, полно раскрывать основную мысль, иллюстрировать фактами, практическими примерами. Информативность снижается при наличии в речи лишней информации. Основой логичности речи является логичность мышления, поэтому руководителю необходимо постоянно развивать в себе мыслительные способности. И конечно знать основные положения и законы логики. Основными условиями для создания точной и правильной речи являются: знание предмета речи, знание языка, владение речевыми навыками.
Понятность речи предполагает, с одной стороны, учет интеллектуального потенциала собеседника, его предварительной осведомленности в обсуждаемой теме, а с другой – «упрощение» материала до этого уровня.
2) Вторая группа параметров, связанная с формой высказывания, включает в себя: правильность и чистоту, богатство (разнообразие знаковых средств), выразительность и образность.
В устном общении правильность речи предполагает соблюдение грамматических, лексических, фразеологических, стилистических и других норм языка.
Чистота речи не допускает слов – паразитов, жаргона, вульгарных слов, неправильных ударений, чрезмерного употребления иностранных слов, профессионализмов и канцеляризмов, нечеткой дикции.
Богатство речи исключает неоправданное повторение слов, однотипных речевых конструкций и т.п.
Выразительность и образность заключается в таком подборе и построении предложения, которое лучше и точнее всего передает мысль. Это качество речи достигается путем использования слов и словосочетаний в необычном, метафорическом значении.
Точные, яркие, образные выражения помогают собеседнику глубже вникнуть в суть беседы, дополнительно, уже самостоятельно, осмыслить выделенный аспект.
3) Речевой этикет можно определить как совокупность правил, норм, словесных формул и ритуалов, исторически сложившихся в определенной среде. Он способствует установлению контакта между людьми, поддержанию доброжелательной атмосферы общения, ориентирует собеседников на такие правила общения, которые способствуют наиболее эффективной и содержательной коммуникации. Основными требованиями этикета являются вежливость, внимательность, сдержанность.
Совокупность обстоятельств общения, влияющих на выбор языковых средств, называется речевой ситуацией.
Чтобы ее определить, нужно ответить, как минимум, на три вопроса: с кем говорить? (один человек или несколько); где? (в официальных или неофициальных условиях); с какой целью? (информирование, влияние, управление).
Организация системы коммуникаций в процессе управления требует серьезной работы.
Если высшая администрация организации ориентирована на постоянные изменения, а отсутствие изменений выявляет застой организации, то ей необходимо разработать такую организацию «коммуникативного пространства», чтобы органично могли совмещаться устойчивость и динамизм, управляемость спонтанность, новый и прежний опыт. «Коммуникативное пространство» руководителя и оказывается такой средой, в которой формируется это двуединство.
Организация коммуникаций может носить «жесткую» или «мягкую»форму.
Для «жесткой» организации коммуникаций характерно:
· «пирамидальная» структура управления;
· Точное описание прав, обязанностей и ответственностей каждого сотрудника;
· Внешняя координация поведения;
· Заданные способы поведения;
· Маневренная узость взаимодействия;
· Инновационная закрытость коммуникативных сетей;
· Строгая информационная адресность в определенные коммуникационные точки;
· Ощущение разобщенности работников;
· Философия организации: «Человек для дела».
«Мягкая» организация коммуникаций предполагает:
· «плоскую» структуру управления;
· Соотнесение работы каждого сотрудника с фронтом общей работы;
· Модификацию прав, обязанностей и ответственности каждого сотрудника в зависимости от ситуаций;
· Многовариантные способы поведения;
· Маневренную широту взаимодействия;
· Инновационная открытость коммуникативных сетей;
· Размытую информационную адресность, на пользование информации всеми сотрудниками;
· Ощущение «командного духа»;
· Философию организации: «Дело для человека».
Руководитель тратит на управленческое общение до 80% рабочего времени. И плодотворно он будет работать лишь в том случае, если сумеет организовать эффективное управленческое общение. Решение этой задачи невозможно без знания психологических основ коммуникации и этики делового общения.
Возможность реализации целей деятельности предприятия, фирмы, организации возрастает, если правильно организовано общение, создана атмосфера взаимопонимания, доверия и сотрудничества. Учет использования обратной связи, использование психологических знаний для преодоления коммуникативных барьеров, а также правильный выбор типа коммуникативного воздействия существенно улучшает работу как руководителя, так и подчиненного.
На протяжении всей жизни человек интуитивно осваивает нормы и правила общения. Но в управленческой деятельности этого не достаточно, необходимо систематическое обучение тем аспектам общения, которые имеют более или менее надежную научную базу.
Джон Д. Рокфеллер, достигнув вершины успеха, сказал однажды: « умение общаться с людьми – такой же покупаемый за деньги товар, как сахар или кофе. И я готов платить за это умение больше, чем за какой-либо другой товар в мире».
Руководство. Профессионально важные качества руководителя.
В начале ХХ в. началось изучение управления и уже тогда руководство и лидерство стали объектами исследования. В 30-50-х гг. ХХ в. был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе. В настоящее время актуальность таких исследований обусловлена многими факторами, такими как: наличие довольно скупых исследований сферы лидерства и руководства в отечественной психологии управления; низкий уровень профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности организации и другое.
Работа любой организации – результат умелого или неумелого управления ей. Именно руководитель является главным механизмом ее деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит и результат деятельности организации и психологический климат в ней.
Руководитель – это ключевое звено в кадровой системе. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.
По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена:
· Первичное – руководители на уровне цехов, участков, производств (как линейных так и функциональных).
Руководитель первичного звена – это управленцы, находящиеся непосредственно над конкретными исполнителями работ. Их работа напряженная и накоплена разнообразными действиями. Ей так же характерны частые переходы от одной задачи к другой, краткость действий, короткий временной период для реализации решений.
· Среднее – руководитель структурных подразделений организаций – начальники служб, главные специалисты. Руководитель среднего звена координирует и контролирует работу низовых звеньев. За последнее время среднее звено значительно выросло по численности и значимости. В основном эти руководители участвуют в процессе принятия решений: определяют проблемы, начинают обслуживание, дают рекомендации по организации деятельности.
· Высшее – руководители, которые подчинены не другим руководителям, а собственникам – хозяева организации. Высший организационный уровень гораздо малочисленнее других. Работа руководителя этого уровня характеризуется большой напряженностью, высоким темпом и огромным объемом. Она не имеет четкого завершения, организация продолжает действовать, внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи.
Влияние, которое оказывает руководитель на подчиненных, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальным, определенным должностью, и реальным, который определен отношением подчиненных к руководителю и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями.
Главной и определяющей должна быть формальная власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать его или ослаблять.
Главная составная часть работы руководителя – это организаторская деятельность. Она предполагает: налаживание совместной деятельности, передачу и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование у него ответственности и бережливости, формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, осуществление контроля над выполняемой деятельностью и т.д. Основными особенностями руководителя являются: решительность, способность управлять, способность принимать и реализовывать управленческие решения, компетентность в своей сфере деятельности, коммуникативные способности и целый ряд позитивных личностных качеств (бодрость, оптимизм и др.).
Каждый руководитель выбирает свой путь управления, т.е. каждому присущ его собственный стиль руководства.
В психологии управления существует два подхода к изучению стилей руководства: традиционный и современный.
К традиционному подходу относят «одномерные» стили управления, которые характеризуются одним каким-то фактором. Примером может служить модель К. Левина, с чьим именем связано изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия.
Авторитарный стиль. Характеризуется единоличным принятием всех решений, субъективной оценкой результатов деятельности, устранением подчинённых от участия в решении вопросов с подавлением их инициативы и творчества. За счёт постоянного контроля обеспечиваются приемлемые результаты работы. Неудовлетворённость людей своей работой, положением в коллективе, неблагоприятным психологическим климатом ведёт к постоянным стрессам, влияющим на психологическое и физическое здоровье.
Демократический стиль. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблем, учёта мнения, интересов, потребностей подчинённых. Выполнение принятых решений контролируется руководителем и сотрудниками. Данный стиль руководства является эффективным, т.к. обеспечивает высокую продуктивность, активность сотрудников и сплочённость коллектива. Его реализация возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологических и коммуникативных способностях руководителя.
Либеральный стиль. Характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократий», а с другой – «минимумом контроля». Подчинённые сами решают возникшие перед ними проблемы, не особенно считаясь с мнением своего руководителя, поэтому результаты работы низкие. Неудовлетворённость результатами своей деятельности, руководителем, климатом в группе ведут к скрытым или явным конфликтам.
Исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.
В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им представляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.
Следует отметить, что оптимальным сам по себе не может быть ни один из стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамический стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства.
Основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль.
На данный момент определение профессионально важных качеств руководителя является актуальной темой, т.к. эти качества обеспечивают эффективность его деятельности. Среди многообразия моделей можно выделить две отечественные модели профессиограмм руководителя.
В профессиограмме руководителя, предложенной В. М. Шепелем, три блока качеств руководителя:
1. Общие качества (незаурядный интеллект; фундаментальные знания; достаточный опыт).
2. Конкретные качества (идейно-нравственные – мировоззрение, культура; научно-профессиональные – знания, опыт, компетентность; организационные – работа с кадрами; психофизические – здоровье, развитость воображения, память, волевая подготовка).
3. Специфические личностно-деловые качества (коммуникабельность; эмпатичность – умение сопереживать; способность к психоанализу – самооценка, самоконтроль; стрессоустойчивость; красноречивость; визуальность – внешняя привлекательность).
Наиболее удачным можно признать подход Р. Л. Кричевского. Он выделяет следующие качества современного руководителя:
— высокий профессионализм (знание сути и особенностей своей специальности)
— ответственность и надёжность
— уверенность в себе, умение влиять на своих подчинённых
— самостоятельность (своя точка зрения в известных пределах)
— способность к творческому решению задач, стремление к достижениям (теоретический и практический интеллект)
— эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (контроль эмоциональных проявлений)
— коммуникабельность, общительность, близость подчинённым
Лидерство в организации.
В современной литературе существует множество подходов к определению понятия «лидер» (от англ. Leader – ведущий).
Лидера определяют как:
· Личность, находящуюся в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера.
· Личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к определению общей цели и ее разъяснение лидером всем членам группы.
· Личность, которую лидером называла сама группа. Этот подход привлекает внимание к возможности группового и индивидуального восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки.
· Личность, которая оказывает влияние на групповые характеристики, изменяя их.
· Личность, которая имеет формальный статус лидера и управляет групповой деятельностью.
· Личность, выработавшую характерные лидерские модели поведения.
· Личность, которая пользуется поддержкой членов группы и способна влиять на их поведение, не привлекая внешнюю силу и власть.
Данный обзор понятия лидер не исчерпывает всех существующих подходов, а лишь демонстрирует широту взглядов и разнообразие аспектов, отличающих лидера от остальных членов группы.
Лидер может не занимать никакого официального положения, т.е. он выдвигается «снизу», но фактически руководитель коллективом в силу своих организаторских способностей. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а его последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.
Лидер – это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа – таков и лидер. В то же время лидер находится в сильной зависимости от группы. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера соответствия образу и способности выражать интересы группы. Лидер всегда имеет социальную опору в группе людей, которые за ним следуют.
Изучение лидерства в современной психологии управления имеет непосредственную прагматическую направленность. В первую очередь, оно служит разработке методов эффективного руководства, а также отбору лидеров.
Лидерство как явление основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных систем. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизнедеятельности.
При анализе лидерства важным фактором является природа лидерства. Общая концепция лидерства включает ряд факторов, которые, сочетаясь различным образом, позволяют определить природу лидерства в любой данный момент времени:
1) личность и происхождение лидера, а также тот процесс, благодаря которому он стал лидером.
2) Характерные черты групп и индивидов, которыми руководит данный лидер.
3) Характер взаимоотношений между лидером и теми, кем он руководит.
4) Контекст или условия, в которых осуществляется его руководящая роль.
5) Результаты взаимодействия между лидером и теми, кем он руководит.