1 Теоретические аспекты аттестации государственных служащих

26

ВВЕДЕНИЕ

Государственная служба представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации и полномочий, отнесенных к ведению субъектов Федерации. Лица, к ведению которых отнесена указанная государственно-служебная деятельность, являются должностными лицами.

Аттестация государственных служащих декларируется современным законодательством в качестве обязательной нормы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда.

Объектом является аттестация государственных служащих.

Предметом является общественные отношения, регулирующие процесс проведения аттестации государственных служащих.

Цель работы — рассмотреть процедуру проведения аттестации государственных служащих и выявить предложения по совершенствованию.

Задачи данного эссе:

-рассмотреть понятие и классификация государственных служащих

-рассмотреть зарубежный опыт аттестации государственных служащих

-рассмотреть нормативно-правовое обеспечение аттестации государственных служащих РФ

-выявить актуальные проблемы аттестации государственных служащих РФ

-рассмотреть предложения по усовершенствованию процедуры аттестации государственных служащих РФ

При написании этой работы были использовано действующее законодательство Российской Федерации, работы известных юристов, таких как Волошина В.В., Титов К.А., Старилов Ю.Н., Чиканова Л.А., Скобелкин В.Н. и др., а также учебные пособия по административному, служебному праву, государственной службе, статьи из правовых и научно-популярных журналов «Государство и право».

Аттестация государственных служащих является актуальным вопросом и в настоящее время, именно поэтому видна практическая ценность данной работы, прежде всего в возможности осознать и воспринять теоретические и практические аспекты разрабатываемой темы в ее единстве и соотношении с современностью. Что касается разработанности темы исследования работы в юридической литературе, то хочется отметить, что по вопросам работы имеется довольно большое количество различных исследований, монографий и научных статей.

17 стр., 8056 слов

Лист переутверждения положения и программы итоговой государственной аттестации

... высших учебных заведений Российской Федерации» в состав итоговой государственной аттестации обязательно входит защита выпускной квалификационной работы. 1.2. Выпускная квалификационная работа (ВКР) – заключительное исследование выпускника ...

1.1 Государственный служащий рф: понятие и классификация

Долгое время понятия «служащий» и «государственный служащий» не имели у нас правового статуса, не разводились по содержанию и должным образом не исследовались в науке. Вопрос еще больше запутывался тем, что в статистике и в анкетах по учету кадров была графа «социальное положение», ответ на которую допускал лишь три варианта: рабочий, крестьянин (колхозник), служащий. Стало быть, понятием «служащий» обозначали всех, кого нельзя было включить в престижные в ту пору социальные группы рабочих и крестьян. В служащие зачисляли не только работников государственных учреждений (советский аппарат, учителей, врачей, военных и т. п.), но и работников негосударственных структур (аппарат партийных, комсомольских, профсоюзных и др. общественных организаций).

При этом в повседневной деятельности никто и никогда не пытался выяснить различия между «служащим» и «государственным служащим».

Начиная с конца 50-х годов в литературе предпринималось немало попыток охарактеризовать понятие «государственный служащий». В конечном итоге все авторы приходили к выводу, что следует различать понятия «государственный служащий» в широком и узком смыслах слова.

Государственный служащий — работник, исполняющий те или иные обязанности, в соответствии с занимаемой должностью, на государственной службе.[8]

11 стр., 5140 слов

Актуальные вопросы воспитания личного состава вооруженных сил Российской Федерации

22 АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ВОСПИТАНИЯ ЛИЧНОГО СОСТАВА ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Содержание ВВЕДЕНИЕ. 1. Информационно-воспитательная работа. 2. Воинская дисциплина и ... , держа сигарету во рту. В Уставе внутренней службы, кстати, го-ворится (статья 17), что военно служащий «должен... воз держи-ваться от вредных ...

Государственный служащий — это лицо, занимающее должность государственной службы, т. е. долж­ность в системе структурных подразделений государственной администрации, и выполняющее на возмездных началах (за воз­награждение, заработную плату, денежное содержание) функ­ции этого государственного органа (управленческие, властные, правоохранительные, обеспечивающие осуществление судебной власти).

Федеральный государственный служащий является граждани­ном, который осуществляет профессиональную служебную дея­тельность на должности федеральной государственной службы и получает денежное содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств федерального бюджета.[5]

Государственным гражданским служащим субъекта РФ считается гражданин, осуществляю­щий профессиональную служебную деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта РФ и получающий денежное содержание (вознаграждение) за счет средств бюджета соответствующего субъекта РФ.

На государственную службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям. [3]

В случаях, предусмотренных Федеральным Законом, государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации может получать денежное содержание (вознаграждение) также за счёт средств федерального бюджета.

Государственными служащими субъекта Российской Федерации могут быть только гражданские служащие (служащие, состоящие на правоохранительной или военной службе (военнослужащий), являются только федеральными государственными служащими).[3]

Должности гражданской службы подразделяются на категории (руководители, помощники, специалисты и обеспечивающие специалисты) и группы (высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности государственной службы).

Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы.

Военнослужащие — лица, выполняющие профессиональную служебную деятельность на воинских должностях или не на воинских должностях в случаях и на условиях, предусмотренных федеральными законами и (или) нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации, в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания.

10 стр., 4830 слов

Принципы организации и задачи службы медицины

... широкомасштабных катастроф санитарно-гигиенических и противоэпидеми-ческих мероприятий на базе государственных центров санэпид надзора (ГЦСЭН) создаются подвижные формирования: 1.санитарно- ... МК) территорий РФ; межведомственные координационные комиссии; штабы Всероссийской службы МК; штабы медицинской службы ГЗ. Начальником Всероссийской СМК является министр здравоохранения РФ. Задачи ...

Служащие правоохранительных органов — лица, выполняющие профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины.

Если в качестве критерия классификации государственных служащих взять способ поступления на государственную службу, то можно выделить избираемых государственных служащих; назначаемых государственных служащих; служащих, замещаю­щих государственную должность государственной службы по конкурсу.

1.2 Зарубежный опыт аттестации государственных служащих

Одно из главных нововведений -повышение роли обязательных аттестаций служащих среднего и высшего звена по итогам года.

Результаты оценки стали более активно использоваться при проведении профессиональной подготовки, принятии решений о выплате вознаграждений, новых назначениях, повышении или понижении в должности, увольнении с государственной службы и др. Такой порядок был распространен на управляющих высших звеньев: 5 тыс. человек, относимых к номенклатурной группе «Служба высшего руководства» от заместителей министров до начальников самостоятельных подразделений в министерствах (агентствах) и руководителей крупных программ, а также около 85 тыс. служащих с 12 по 15 ранга, возглавлявших важные участки работы и играющих ключевую роль в процессах принятия решений.

13 стр., 6404 слов

Проблема безработицы. Особенности государственного регулирования рынка труда

... 39,0% - в качестве наёмных работников, из них 56,7% желали работать в государственных организациях (предприятиях), 32,7% - ... - в 53-54 года. Без этого пожилым служащим пришлось бы искать работу. А поскольку шансов на ... всех мер воздействия государства на рынок труда. Современное государственное регулирование рынка труда представляет собой комплекс экономических, административных, законодательных ...

Процедуры аттестации постоянно совершенствуются. Так, во Франции внедряются в настоящее время новые системы аттестации государственных служащих. При этом практика ежегодной аттестации специалистов их начальниками подвергается критике, а речь идет о замене ее системой ежегодных бесед между подчиненными и руководителем, внесении элементов индивидуализации зарплаты. Данные исследований свидетельствуют о заинтересованности органов управления в обновлении системы аттестации, но лишь 20% из них предприняли в этой области определенные шаги и только 10% удовлетворены достигнутыми результатами.

Внедрение новых систем аттестации является сложной комплексной задачей, которая должна решаться с учетом слабых и сильных сторон каждого человека, выявление которых обеспечивается рядом мероприятий. К ним относятся: анализ анкетных данных, беседы с аттестуемым, проведение тестов, опросные листы, оценка потенциала сотрудника по ряду критериев, проведение семинаров. С точки зрения предприятия, наиболее важными являются следующие характеристики работника: умственные способности; способность работать в коллективе; желание и возможность выполнения производственных задач; общие черты характера (настойчивость, мужество, стремление к достижению успеха и т. д.).

В ходе аттестации оцениваются способности работника — профессиональные, социальные, творческие, — а опыт и знания сотрудников оцениваются с учетом общего и специального образования, стажа работы. Однако внедрение комплексных систем аттестации работников наталкивается та ряд трудностей.

Причинами слабого распространения новых систем аттестации работников являются: нечеткая иерархизация целей; путаница в определении объекта оценки (оценка профессиональных качеств, количественных и качественных результатов работы, поведения работников и т. д.), что приводит к смешению объективных и субъективных критериев оценки; отсутствие каких бы то ни было санкций или вознаграждений.

13 стр., 6077 слов

Система мотивации труда государственных гражданских служащих

... . Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для государственной службы актуальной стала проблема ...

В связи с этим в последнее время, наряду с оценкой личных и деловых качеств работников, все более распространение получают комплексные оценки их труда. Для комплексной оценки какого-либо вида трудовой деятельности составляется подробное описание исследуемого вида труда. Выделяются, как правило, 8 основных характеристик: название изучаемого вида труда; наименование подразделения, в котором осуществляется работа; географическое местоположение; ставка заработной платы; основное целевое назначение работы; непосредственная подчиненность; круг подчиненных; перечень должностных инструкций. Для особо сложных видов деятельности перечень может быть расширен. Дополнительные характеристики предлагают освещение: материальной ответственности, административных правовых границ, горизонтальных и вертикальных по подчиненности деловых контактов, график-календарь выполнения тех или иных обязанностей.

Составлению описания должен предшествовать анализ данного вида труда. Анализ основывается на проведении опросов, интервью; прямых обследований; изучении документации. Составленные описания имеют статус официальных документов, которые должны неукоснительно выполняться и регулярно пересматриваться. Основное применение таких описаний состоит в том, что они являются базой для определения оценки труда.

Результаты аттестации работников, в т. ч. оценки их труда, ложатся в основу прогноза их дальнейшего использования, что находит свое выражение в планировании деловой карьеры специалистов и руководителей. Менеджеры и служащие предприятий проявляют повышенный интерес к проблемам планирования своей карьеры и рассчитывают на практическую помощь руководства в предоставлении информации и консультаций о возможностях продвижения. Менеджеры ставят вопрос о четком определении этапов карьеры по отдельным специальностям с целью планирования подготовки кадров для заполнения открывающихся вакансий.

В последнее время за рубежом отмечается увеличение числа фундаментальных исследований по проблемам профессионального продвижения, а также количества компаний, вкладывающих значительные средства в решение проблем служебного продвижения молодых специалистов, обладающих запасом теоретических знаний и потенциально способных занять руководящие посты. Фирмами и консультантами изучаются специфические аспекты процесса служебного продвижения, такие, как: мотивация поведения в зависимости от карьерных амбиций, «покровительственные» отношения, стремление к материальному благосостоянию, особенности служебного роста в зависимости от пола и др. Дана классификация скорости служебных продвижений: ''стремительный взлет", «медленный, но постоянный рост», «медленное продвижение» и др.

12 стр., 5606 слов

Формирование нравственности государственных служащих

... обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с ... базы, регламентирующей порядок оценки и аттестации госслужащих. В современных условиях повысилась ... должной морали государственных служащих, рассмотреть требования к государственным служащим. Научному осмыслению проблемы ...

Проведенный в США анализ публикаций по социально-психологическим вопросам продвижения работников различных организаций показал, что карьера работника как объект планирования и управления оказывает существенное влияние на стабильность кадров, социализацию новых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и к повышению квалификации.

2 Анализ и характеристика аттестации государственных служащих

2.1 Нормативно-правовое обеспечение аттестации государственных служащих

В Трудовом кодексе Российской Федерации об аттестации работников говорится в ряде статей. В статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В указанной статье также сказано, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В статье 82 содержится положение о том, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. В статье 332, посвященной особенностям трудовых договоров, заключаемых с работниками высших учебных заведений, определено, что Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В законодательстве регламентирован порядок аттестации различных категорий служащих (руководителей государственных унитарных предприятий, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и др.).

В данном случае вопросы документирования аттестации служащих мы будем рассматривать на основе нормативных актов, посвященных аттестации государственных и муниципальных служащих. Следует отметить, что их положения в определенной части могут быть использованы и при организации аттестации других категорий служащих, в том числе и в негосударственных организациях.

В Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 22.12.2014) (далее — Закон) этим вопросам полностью посвящена статья о «Аттестации гражданских служащих». О внеочередной аттестации гражданских служащих, посвященной расторжению служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, говорится о возможности расторжения служебного контракта и увольнении служащего вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Положения должностного регламента учитываются при проведении аттестации гражданского служащего. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации называется одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы. Результаты аттестации гражданского служащего могут быть основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.[5]

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента РФ. В настоящее время действует Положение, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (изменения от от 19.03.2014) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» В Положении определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

2.2 Процедура проведение аттестации государственных служащих

Аттестации подлежат все государственные гражданские служащие независимо от занимаемой должности. Однако на основании других критериев некоторые гражданские служащие освобождаются от прохождения очередной аттестации. В соответствии с Законом N 79-ФЗ к ним относятся служащие, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация этих сотрудников может быть проведена не ранее чем через один год после окончания соответствующего отпуска.

Положение о проведении аттестации расширяет круг гражданских служащих, освобождающихся от прохождения очередной аттестации. В дополнение к служащим, указанным в Законе N 79-ФЗ, п. 3 Положения предусматривает, что аттестации не подлежат гражданские служащие:

-проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

-достигшие возраста 60 лет;

-беременные женщины;

-в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданских служащих проводится регулярно, один раз в три года. Однако в некоторых случаях возможно проведение внеочередной аттестации.[5]

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается акт государственного органа, содержащий положения: о формировании аттестационной комиссии, об утверждении графика проведения аттестации, о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации, о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Оценить работу государственного служащего очень трудно, так как профессиональная служебная деятельность состоит в осуществлении публичных функций, не имеющих стоимостных оценок. Однако Положением определены некоторые процедуры, призванные обеспечивать объективную оценку его деятельности.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки его без уважительных причин или отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности.

Если гражданский служащий соответствует занимаемой должности, то никакого специального решения о продолжении гражданской службы (сохранении должности и т. п.) не принимается.

Если аттестационная комиссия рекомендовала служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности, издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

В случае необходимости гражданский служащий направляется с его согласия на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

В том случае, когда гражданский служащий отказывается от прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность, он может быть уволен.

В результате аттестации государственному гражданскому служащему дается одна из следующих оценок:

-соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы;

-соответствует замещаемой государственной должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

-соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

-не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

По результатам проведения аттестации служащего в течение одного месяца после ее проведения издается правовой акт государственного органа, предусматривающий:

-включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

-направление на профессиональную подготовку или повышение квалификации;

-понижение в должности гражданской службы.

2.3 Актуальные проблемы и предложения по усовершенствованию процедуры аттестации государственных служащих

В целом, и это признает основная масса ученых и практиков, аттестация — позитивный элемент кадровой работы. К сожалению, анализ материалов о проводимой в субъектах РФ аттестации кадров свидетельствует не только о немалом опыте ее проведения, но и о еще низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области выражает, прежде всего, интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.

Представляется, что для более действенного проведения аттестации следует предусмотреть формирование не зависимой от представителя нанимателя аттестационной комиссии, включение в ее состав не просто представителя государственного органа по управлению государственной службой, но независимого (внешнего) председателя комиссии. Особенно это касается состава комиссий, проводящих аттестацию гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы высших и главных групп.

К сожалению, законодатель не уделяет внимания механизму и критериям отбора представителей научных и образовательных учреждений и других организаций для участия в аттестационной комиссии в качестве независимых экспертов. Здесь следует согласиться с мнением Ю.В. Ростовцевой: необходимо разработать и нормативно закрепить определенные требования (высшее образование, стаж профессиональной деятельности), предъявляемые к кандидатам в независимые эксперты. Профессиональный состав экспертов должен формироваться таким образом, чтобы можно было получить оценку с разных сторон. В состав независимых экспертов, помимо юристов, обязательно должны входить психологи, социологи и специалисты по работе с персоналом государственной службы.

Основными предметами оценки при проведении аттестации являются:

1) профессиональные и деловые качества гражданского служащего, включая знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также мотивационные особенности

2) индивидуально-психологические, личностные качества гражданского служащего, в том числе и нравственные характеристики

3) служебная деятельность гражданского служащего, его поведение в процессе выполнения должностных обязанностей;

4) результаты служебной деятельности гражданского служащего, по которым определяется его индивидуальная результативность и эффективность.

Главным же критерием оценки деятельности государственного служащего является его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию или обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги. Успех оценки гражданских служащих во многом зависит от правильности выбора ее методов.

Все это актуализирует потребность в поиске новых форм проведения аттестации в органах государственной власти. Для сравнения посмотрим, как проходит аттестация государственных гражданских служащих в Великобритании, стране с наиболее устоявшимся демократическим режимом.

Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих в Великобритании проходит в форме ежегодной аттестации, в ходе которой выявляются сильные и слабые стороны государственного гражданского служащего. Аттестация позволяет выделять выдающихся работников, принимать объективные решения о повышении в должности или о выплате премии, которая не превышает 20 — 30% денежного содержания служащего. Помимо этого, аттестация упорядочивает сферы труда, позволяет четко определить персональные обязанности каждого чиновника. Процедура оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего за очередной год проводится его непосредственным руководителем, который составляет отчет о деятельности оцениваемого, а руководитель непосредственного руководителя утверждает этот отчет. Для оценки также может быть привлечен сотрудник кадровой службы. Высшей инстанцией при проведении аттестации является руководитель руководителя, утверждающего отчет. На первом этапе аттестации служба управления персоналом направляет всем руководителям, имеющим в своем подчинении гражданских служащих, анкеты.

Перед заполнением анкеты непосредственный руководитель проводит с подчиненным собеседование, в ходе которого последний комментирует результаты своей деятельности за оцениваемый период, задает интересующие его вопросы. Данное интервью имеет целью повысить уровень взаимодействия руководителя и подчиненного, вместе обсудить возможности оптимизации выполнения должностных обязанностей и необходимость повышения квалификации, а также оценить шансы аттестуемого на должностной рост. Самыми «скользкими» вопросами являются обсуждение достигнутых результатов и их сопоставление с поставленными целями. При возникновении разногласий решающее слово принадлежит руководителю, утверждающему отчет.

По результатам аттестации государственному гражданскому служащему выставляется оценка по 5-балльной шкале (напомним, на Западе принята обратная шкала оценок):

1 — значительно превосходит ожидания;

2 — превосходит ожидания;

3 — соответствует требованиям;

4 — частично соответствует требованиям;

5 — не соответствует требованиям.

Оценка «1» или «2» ставится в редких случаях, если гражданский служащий добился каких-либо выдающихся результатов, и отражается в виде премии на размерах его денежного содержания. При получении балла «3» гражданский служащий вправе рассчитывать на небольшое денежное поощрение ввиду того, что он соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности. При несоответствии требованиям гражданского служащего предупреждают об этом, возможно, несколько раз, и переводят под руководство другого начальника. После аттестации новым руководителем сравнивают результаты с предыдущей аттестацией, в случае их различия сомнению подвергаются навыки управления людьми первого руководителя. В случае совпадения негативных результатов гражданский служащий подлежит увольнению с гражданской службы.

При оценке эффективности деятельности государственного гражданского служащего основной упор делается на выполнение поставленных задач. Оценки в сослагательном наклонении не допускаются. Также учитывается руководство подчиненными в рассматриваемом периоде: количество подчиненных и результаты их деятельности за рассматриваемый период. При этом необходимо отметить, что временные затраты на проведение аттестации не так уж и велики. Руководители аттестуют своих заместителей, утверждают отчеты о деятельности подчиненных своих заместителей и контролируют проведение оценки эффективности деятельности подчиненными заместителей в отношении подчиненных им гражданских служащих.

В ходе ежегодной аттестации гражданского служащего проводится оценка возможностей его карьерного роста по 4-балльной шкале:

преимущественно пригоден;

пригоден;

может быть пригоден в течение последующих 2 лет;

не пригоден.

Высший балл ставится за редким исключением, наименьший балл может быть исправлен в течение следующего года во время очередной аттестации. Британская Civil Service дает возможность гражданским служащим на основе их талантов и умений продвинуться по служебной лестнице. Должностной рост осуществляется исключительно на конкурсной основе и означает действительное расширение сферы ответственности гражданского служащего. Прилежное выполнение текущих должностных обязанностей является естественным условием для британских гражданских служащих. Возможность должностного роста ограничена наличием вакансии. Далее применяется механизм «кадрового резерва», то есть конкурс объявляется среди гражданских служащих, в крайнем случае — бывших гражданских служащих.

Кроме того, одной из прогрессивных технологий для повышения качества аттестации государственных гражданских служащих региона некоторые ученые считают метод центра оценки, практикуемый в ряде зарубежных стран. Сущность данного метода заключается в том, что аттестация кадров государственного управления осуществляется на основе специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности.

Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.

Такой метод аттестации кадров органов государственной власти позволяет обеспечить:

объективность оценки аттестуемых;

использование достаточно адекватных критериев оценки;

выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и их потенциальных возможностей;

получение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных, деловых и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.

К основным недостаткам этого метода аттестации следует отнести его достаточно высокую трудоемкость и продолжительность по времени. Для использования при аттестации управленческих кадров метода центра оценки необходима группа соответствующих специалистов (психодиагностиков, организаторов групповой работы аттестуемых, проектировщиков оценочных процедур) и затраты времени от одного до нескольких дней для каждого оцениваемого работника. Последнее является, пожалуй, одной из самых серьезных проблем для органов власти регионального уровня.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

К определению понятия «аттестация государственных служащих» в настоящее время существует разный подход, который состоит в понимании аттестации через процесс оценки результативности деятельности государственного служащего за определенный период времени, через мероприятие, проводимое в системе государственной службы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, как метод оценки персонала организации, где руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев и как процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Обобщая все изложенные выше точки зрения, можно сформулировать следующее понятие. Аттестация — это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

Главная цель аттестации государственных гражданских служащих субъектов РФ состоит в совершенствовании деятельности региональных органов государственной власти и их структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственной службы.

Принятие на гражданскую службу должно в решающей степени зависеть от профессионального уровня и деловых качеств кандидата, а не от субъективных факторов (личное отношение руководителя и др.).

Кадровая политика региона должна гарантировать защиту гражданской службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих ее сквозь призму личных интересов.

Основными предметами оценки при проведении аттестации, которые я предлагаю включить в Положение о проведении аттестации гражданских служащих, должны выступать:

1. профессиональные качества;

2. личностные качества гражданского служащего;

3. результаты его деятельности;

4. сама служебная деятельность, т. е. поведение аттестуемого в процессе осуществления должностных обязанностей.

Эффективная кадровая политика региона требует использования современных кадровых технологий для совершенствования программ подготовки при проведении аттестации. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности. В этой связи неуклонно возрастает значение аттестации как административно-правовой формы и оценки профессиональных и других качеств гражданских служащих.

Приходится признать, что существующая в настоящее время процедура аттестации гражданских служащих не совсем отвечает провозглашенным требованиям кадровой политики и должна быть существенно модернизирована. Необходимо превратить аттестацию в постоянно действующий элемент кадровой работы в государственных органах, что существенно изменит деятельность кадровых служб, наполнит ее дополнительным содержанием.

Главная причина затруднения реализации многих мероприятий, состоит в том, что в России пока не создан независимый орган, который системно, комплексно и всесторонне занимался бы вопросами, связанными с государственной службой.

Можно сделать вывод, что для эффективного функционирования системы государственной службы необходимо, прежде всего определить и закрепить принципы формирования государственного органа по управлению государственной службой, его статус и место в системе государственных органов, основные задачи, регламентировать вопросы отчетности и ответственности. Орган по управлению государственной службой должен координировать деятельность кадровых служб субъектов РФ и обеспечивать единый подход к организации аттестации, способствовать объективности ее проведения.

БИБЛИОГРФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.(изменения от 21.07.2014) //СПС «Консультант Плюс»

2 Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 30.11.94 № 51-ФЗ // (ред от 05.05.2014 г)

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 № 197-ФЗ // (ред от 04.11.2014 г)

4. О системе государственной службы РФ [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58 — ФЗ (ред. от 02.07.2013) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф

5. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф

6. Об образовании в РоссийскойФедерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273 — ФЗ (ред. от 31.12.2014) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф

7.Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"(ред. от 19.03.2014) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф

8. Атаманчук, Г. В. Система государственного и муниципального управления [Текст]: курс лекций: учеб. пособие / Г. В.Атамачук. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство РАГС, 2007. — 488 с.;

9. Глазунова, Н. Государственное и муниципальное (административное) управление [Текст]: учеб. пособие / Н.Глазунова. — М.: Проспект, 2008. — 560 с.;

10. Доскова, Л.В. Управление персоналом[Текст]: учебник / Л.В. Доскова. — М.: Эксмо, 2007. — 61 с.;

11. Маршалова, А. Система государственного и муниципального управления [Текст]: курс лекций: учеб. пособие / А.Маршалова. — М.: Омега-Л, 2006. — 128 с.;

12. Рой, О.М. Система государственной и муниципальной службы [Текст]: учеб. пособие / О.М.Рой. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Питер, 2007. — 368 с.;

13. Скобелкин В.И. Трудовое правоотношение [Текст]: учеб. пособие / Скобелкин В.И. — М.: НОРМА-М, 2012 — 487с.;

14. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива [Текст]: учеб. пособие / Скобелкин В.И. — М.: НОРМА-М, 2012. — 356 c.;

15. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации [Текст]: учеб. пособие / .Старилов Ю. Н — М.: Герда, 2011. — 348с.;

16. Старилов Ю.Н. Служебное право [Текст]: учеб. пособие / .Старилов Ю. Н — М.: БЕК, 2012. — 423c.;

17. Чиканова Л.А. Государственные служащие [Текст]: учеб. пособие / Чиканова Л.А. — М.: Юристъ, 2011. — 269с.;

18. Якунов А. Т Государственное и муниципальное управление [Текст]: учеб. пособие / Якунов А.Т. -М.:Гардарики, 2012. — 429c.;

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector