По научно-исследовательской практике ( часть 2) по специальности 030301.65 «Психология»

метки: Климат, Мотивация, Персонал, Средний, Деятельность, Достижение, Оценка, Работа

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ

ПСИХОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

ОТЧЕТ

Студентки 5 курса

Очной формы обучения

Набоких Анны Сергеевны

Оценка____________________

Платонов Юрий Петрович

Подпись руководителя_______

Дата сдачи отчета___________

Дата аттестации отчета_______

Санкт-Петербург

2014 Г.

\

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

1. Характеристика базы практики…………………………………………….6

2. Методики, используемые для проведения и результаты исследования…7

3.Список литературы………………………………………………..………….23

Введение

Актуальность данного исследования обусловлена текучестью кадров и низкой эффективностью сотрудников организации.

Одна из главных задач для организаций различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация – это и послужило актуальностью проведенной работы. [3, 94c.]

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такое понимание мотивационного процесса приводит к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Ранее, это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.[2, 47c.]

Исследования города. Когнитивная карта городской среды

... многое упускает и искажает и именно поэтому изображает лучшим образом». ИССЛЕДОВАНИЕ ОБРАЗА ПЕТРОГРАДСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА. Исследование образа Петроградского района было проведено в рамках научно-исследовательской ... городу перечислял и кратко описывал хорошо запомнившиеся части города Изучая материалы исследования проведенного в трех городах К.Линч выделил пять элементов образа, с помощью ...

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Целью преддипломной практики является изучение сущности и методики построения мотивации персонала в организации, а так же разработка предложений по её совершенствованию.

Только детальное изучение и оценка системы мотивации персонала в организации позволит выявить направления по ее совершенствованию.

Цель ВКР: Исследование мотивации и разработка предложений по её совершенствованию на примере организации ООО «Рубеж».

Задачи:

– оценить действующую систему мотивации персонала в организации; – на основании проведенных исследований выдвинуть направление совершенствования системы мотивации персонала.

– сформулировать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

Гипотеза исследования:

Для эффективного формирования профессиональной мотивации, у сотрудников, нужно учитывать следующее, профессиональная мотивация сотрудников, характеризуется следующими особенностями:

1. обусловлена личными и групповыми потребностями

2. ориентирована на межличностную коммуникацию

3. достижением успеха или неуспеха и избегания и не избегания неудач

Предметом является мотивационная сфера сотрудников организации ООО «Рубеж».

Объектом исследования дипломного проекта является персонал организации ООО «Рубеж».

Характеристика выборки:

В исследовании приняло участие 32 человека. Из них 12 мужчин и 20 женщин в возрасте от 20 до 45 лет. 14 из них имеют высшее образование, остальные – средне-специальное. Стаж работы в организации от 2 месяцев до 8 лет.

Методы исследования:

1.Диагностика самооценки мотивации одобрения (тест на искренность ответов Д. Марлоу, и Д. Крауна)

2. Мотивация к избеганию неудач. Тест предложен Т. Элесом (Элерсом), позволяет оценить уровень защиты личности, мотивации к избеганию неудач, страха перед несчастьем.

3.»Мотивация к успеху». Данный тест на оценку силы мотивации к достижению цели, к успеху предложен Т.Элесом (или Т.Элерсом).

4. Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта

5. Изучение психологического климата коллектива Галкина Т.П.

1.Характеристика базы практики

В мае 2003 года компания «СТЭК» открыла кинокомплекс «Новый Рубеж».

В начале 80-х годов Красносельский район активно застраивался, тогда же был построен кинотеатр «Рубеж». Здание кинотеатра было стандартным для того времени, подобные «стекляшки» стояли по всему городу. Конечно, как и остальные кинотеатры, в 90-е годы «Рубеж» пребывал в состоянии застоя. В 2003 году компания «СТЭК» закончила реконструкцию здания «Рубежа», превратив его из обычного кинотеатра в комплекс развлечений для всей семьи. Сейчас кинокомплекс «Новый Рубеж» представляет собой современное здание в стиле хай тек — водопад из стекла, раскинувшийся полукольцом вдоль проспекта Ветеранов. Несмотря на широко представленный ассортимент услуг, «Новый Рубеж» не потерял своей сердцевины — кинотеатр в нём остался.

В нашем кинокомплексе, к Вашим услугам, три современных кинозала, оборудованные, одим из лучших в городе проекционным и звуковым оборудованием, обеспечивающим высококачественный звук в формате Dolby Digital Surround EX, а также показ фильмов в формате 3D.

На балконах кинозалов расположены VIP ложи с ресторанным обслуживанием. Зрители распологаются на удобных диванах на двух и трёх человек. В течение фильма гости могут заказать любые напитки и блюда из предложенного меню. [4]

Методики используемые для проведения и результаты исследования.

1. Диагностика самооценки мотивации одобрения (тест на искренность ответов д. Марлоу, и д. Крауна)

ИНСТРУКЦИЯ. «Внимательно прочитайте приведенные ниже суждения. Если вы считаете, что верно и соответствует особенностям Вашего поведения напишите «да», если же оно не верно, то «нет».

Текст опросника

№	Суждение	Да	Нет
1	Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
2.	Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде
3	Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет
4	Дома я веду себя за столом так же, как и в столовой
5	Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.
6	Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах
7	Иногда я люблю позлословить об отсутствующих
8	Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был
9	Был случай, когда я придумал «вескую» причину чтобы оправдаться
10	Случалось, я пользовался оплошностью человека
11	Я всегда охотно признаю свои ошибки
12	Иногда, вместо того чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же
13	Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему
14	У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу
15	У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему
16	Перед длительной поездкой я всегда тщательно подумаю, что с собой взять
17	Были случаи, когда я завидовал удаче других
18	Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с просьбой
19	Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам
20	Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей

ОБРАБОТКА Каждый ответ, совпадающий с ключом, оценивается в 1 балл. Итоговый показатель мотивации одобрения получают суммированием всех баллов.

Ключ: — «Да»: 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20 — «Нет»: 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19

Результаты, получившиеся у каждого из 32 исследуемых субъектов и их среднее арифметическое.

7, 10, 5, 12, 8, 7, 6, 5, 12, 10, 8, 11, 9, 12, 7, 10, 11, 14, 12, 10, 9, 12,8, 10, 13,10,7,8, 13, 9, 13, 10 =9,6.

9,4% испытуемых имеют низкую мотивацию к одобрению, независимость от окружающих может показаться игнорированием их мнения о себе, не свойственна категоричность суждений в свой адрес.

Остальные 90,6 % опрошенных, имеют средний результат, т.е. среднюю мотивацию к одобрению, особенности их поведения свидетельствуют о желании, выглядеть в глазах окружающих вполне адэкватно (казаться такими какими они являются на самом деле), что вполне нормально.

2. Мотивация к избеганию неудач. Тест предложен Т. Элесом (Элерсом).

Данный тест позволяет оценить уровень защиты личности, мотивации к избеганию неудач, страха перед несчастьем. Позволяет выявить степень конфликтности личности.

Инструкция: Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и пометьте его.

1.	смелый	бдительный	предприимчивый
2.	кроткий	робкий	упрямый
3.	осторожный	решительный	пессимистичный
4.	непостоянный	бесцеремонный	внимательный
5.	неумный	трусливый	недумающий
6.	ловкий	бойкий	удалой
7.	хладнокровный	колеблющийся	удалой
8.	стремительный	легкомысленный	боязливый
9.	незадумывающийся	жеманный	непредусмотрительный
10.	оптимистичный	добросовестный	чуткий
11.	меланхоличный	сомневающийся	неустойчивый
12.	трусливый	небрежный	взволнованный
13.	опрометчивый	тихий	боязливый
14.	внимательный	неблагоразумный	смелый
15.	рассудительный	быстрый	мужественный
16.	предприимчивый	осторожный	предусмотрительный
17.	взволнованный	рассеянный	робкий
18.	малодушный	неосторожный	бесцеремонный
19.	пугливый	нерешительный	нервный
20.	исполнительный	преданный	нервный
21.	предусмотрительный	бойкий	отчаянный
22.	укрощенный	безразличный	небрежный
23.	осторожный	беззаботный	терпеливый
24.	разумный	заботливый	храбрый
25.	предвидящий	неустрашимый	добросовестный
26.	поспешный	пугливый	беззаботный
27.	рассеянный	опрометчивый	пессимистичный
28.	осмотрительный	рассудительный	предприимчивый
29.	тихий	неорганизованный	боязливый
30.	оптимистичный	бдительный	беззаботный

Вы получаете по 1 баллу за следующие выборы, приведенные в ключе (первая цифра перед косой чертой означает номер строки, вторая цифра после черты – номер столбца, в котором нужное слово.

Например, 1/2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце – «бдительный»).

Другие выборы баллов не получают.  1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/3; 30/2. 

Результаты, получившиеся у каждого из 32 исследуемых субъектов и их среднее арифметическое.

10, 12, 9, 16, 7, 15, 13, 14, 12, 16, 12, 14, 15, 11, 13, 15, 13, 8, 11, 10, 14, 16, 15, 12, 13, 10, 15, 16, 12, 10, 11,13 = 12,5

Низкой мотивацией к защите обладают 12,5 % сотрудников.

Средней мотивацией к защите способны остальные 87,5 %.

Большая часть коллектива подвержена средней мотивации к избеганию неудач, что говорит о не готовности идти на риск в полной мере, любое решения принимаются при “взвешивание” всех за и против, чтобы исключить возможность неудачи.

3. Мотивация к успеху. Данный тест на оценку силы мотивации к достижению цели, к успеху предложен Т.Элесом (или Т.Элерсом).

Тест на оценку силы мотивации к достижению цели, к успеху, предложен Т. Элесом.

Инструкция: Вам предлагается 41 утверждение. Каждое из них подтвердите ответом «да» в случае согласия или «нет», если вы его не разделяете.

Стимульный материал:

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие — это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Обработка и интерпретация результатов

Используя ключ, подсчитайте количество баллов. Вы получаете по 1 баллу за ответ «да» на вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 и за ответ «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.  Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.  Подсчитайте сумму набранных баллов. Оцените свой результат  1-10 баллов – низкая мотивация к успеху

11-16 – средний уровень мотивации

17-20 – умеренно высокий уровень мотивации

Свыше 21 балла – слишком высокий уровень мотивации к успеху. 

Результаты, получившиеся у каждого из 32 исследуемых субъектов и их среднее арифметическое.

15, 9, 3, 14, 16, 7, 2, 11, 17, 10, 7, 13, 6, 8, 10, 14, 12, 13, 15, 12, 7, 17, 13, 16, 12, 11, 10, 9, 7, 2, 5, 14=10.5

15 человек из 32 имеют низкую мотивацию к успеху, это составляет 46,9 % от всех опрошенных, 53,1% имеют средний уровень мотивации.

4. Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта

Инструкция: Оцените степень своей готовности совершить действия, о которых Вас спрашивают. При ответе на каждый из 25 вопросов поставьте соответствующий балл по следующей схеме:

2 балла — полностью согласен, полное “да”;.

1 балл — больше “да”, чем “нет”;

1. баллов — ни “да”, ни “нет”, нечто среднее;

-1 балл — больше “нет”, чем “да”;

-2 балла — полное “нет”.

Вопросы.

1. Превысили бы Вы установленную скорость, чтобы быстрее оказать необходимую медицинскую помощь тяжелобольному человеку?

2. Согласились бы Вы ради хорошего заработка участвовать в опасной и длительной экспедиции?

3. Стали бы Вы на пути убегающего опасного взломщика?

4. Могли бы ехать на подножке товарного вагона при скорости более 100 км/час?

5. Можете ли Вы на другой день после бессонной ночи нормально работать?

6. Стали бы Вы первым переходить очень холодную реку?

7. Одолжили бы Вы другу большую сумму денег, будучи не совсем уверенным, что он сможет Вам вернуть эти деньги?

8. Вошли бы Вы вместе с укротителем в клетку со львами при его заверении, что это безопасно?

9. Могли бы Вы под руководством извне залезть на высокую фабричную трубу?

10. Могли бы Вы без тренировки управлять парусной лодкой?

11. Рискнули бы Вы схватить за уздечку бегущую лошадь?

12. Могли бы Вы после 10 стаканов пива ехать на велосипеде?

13. Могли бы Вы совершить прыжок с парашютом?

14. Могли бы Вы при необходимости проехать без билета от Таллина до Москвы?

15. Могли бы Вы совершить автотурне, если бы за рулем сидел Ваш знакомый, который совсем недавно был в тяжелом дорожном происшествии?

16. Могли бы Вы с 10-метровой высоты прыгнуть на тент пожарной команды?

17. Могли бы Вы, чтобы избавиться от затяжной болезни с постельным режимом, пойти на опасную для жизни операцию?

18. Могли бы Вы спрыгнуть с подножки товарного вагона, движущегося со скоростью 50 км/час?

19. Могли бы Вы в виде исключения вместе с семью другими людьми, подняться в лифте, рассчитанном только на шесть человек?

20. Могли бы Вы за большое денежное вознаграждение перейти с завязанными глазами оживленный уличный перекресток?

21. Взялись бы Вы за опасную для жизни работу, если бы за нее хорошо платили?

22. Могли бы Вы после 10 рюмок водки вычислять проценты?

23. Могли бы Вы по указанию Вашего начальника взяться за высоковольтный провод, если бы он заверил Вас, что провод обесточен?

24. Могли бы Вы после некоторых предварительных объяснений управлять вертолетом?

25. Могли бы Вы, имея билеты, но без денег и продуктов, доехать из Москвы до Хабаровска?

КЛЮЧ

Подсчитайте сумму набранных Вами баллов в соответствии с инструкцией.

Общая оценка теста дается по непрерывной шкале как отклонение от среднего значения. Положительные ответы, свидетельствуют о склонности к риску. Значения теста: от -50 до +50 баллов.

Результат. Меньше –30 баллов: слишком осторожны; от –10 до +10 баллов: средние значения; свыше +20 баллов: склонны к риску.

Высокая готовность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (защитой).

Готовность к риску достоверно связана прямо пропорциально с числом допущенных ошибок.

 Результаты, получившиеся у каждого из 32 исследуемых субъектов и их среднее арифметическое.

— 24, -14, -27, — 17, — 11, — 32, -17, -12, -23, -17, -25, -15, -16, -11, -19, -23, -11, -13, -28, -15, -12, -26, -14, -30, -19, -26, -17, -21, — 27, -14, -12 = -13.3

По результатам данной методики, можно выявить, что все испытуемые не подвержены риску, являются слишком осторожными, так как их баллы по тестированию менее -30.

Изучение психологического климата коллектива

Инструкция: оцените, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе. На континууме от психологического климата типа А до психологического климата типа В определите ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Обведите кружком оценку слева или справа относительно нуля.

Оценки:  3 — свойство проявляется в группе всегда;  2 — свойство проявляется в большинстве случаев;  1 — свойство проявляется нередко;  0 — проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

№	свойство психологического климата А	оценка	свойство психологического климата В
1	Преобладает бодрое жизнерадостное настроение	3 2 1 0 1 2 3	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3 2 1 0 1 2 3	Конфликтность в отношениях, антипатии
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3 2 1 0 1 2 3	Группировки конфликтуют между собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3 2 1 0 1 2 3	Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3 2 1 0 1 2 3	Успех или неудача товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3 2 1 0 1 2 3	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3 2 1 0 1 2 3	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение, «один за всех и все за одного»	3 2 1 0 1 2 3	В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3 2 1 0 1 2 3	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3 2 1 0 1 2 3	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе	3 2 1 0 1 2 3	Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в защиту	3 2 1 0 1 2 3	Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым
13	Современные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3 2 1 0 1 2 3	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 — сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах — сумма В; найти разницу С = А — В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. С более 25, значит психологический климат благоприятен. Если сумма менее 25 — климат неустойчиво благоприятен.

Среднегрупповую оценку психологического климата рассчитывают по формуле

C = сумма С / N,

где N — число членов группы.

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле

n (C-) / N ^. 100 %,

где n (C-) — количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный;  N — число членов группы.

[1, 156с.]

С= -27, -13, — 10, -12, -17, — 9, 3, -4,-14,-1, 3, 2, -3, 4, -6, 1, -1, 3, -2, 7, 8, 1, 13, 2, -5, 6, 7, 9, 10, 1, 6,-2.

С= -40/32 = 1,25

Среднегрупповая оценка климата составляет 1,25.

15/32*100%= 46,8 %

Процент людей оценивающих климат, как неблагоприятный, составляет 46,8% .

Вывод по всем тестам и рекомендации коллективу ООО «Рубеж»:

И так, сравнивая, результаты по трём методикам Т.Элерса можно выявить, что индивиды, у которых преобладает мотив избегания неудач, предпочитают ма­лый, или, наоборот, где неудача не угрожает престижу. У них, как правило, высокий уровень защиты и страха перед несчаст­ными случаями. И они чаще попадают в подобные неприятно­сти. Доминирование у человека мотива избегания неудач приводит к занижению самооценки и уровню притязаний.

Индивиды, у которых преобладает мотивация к успеху, предпочитают средний или низкий уровень рис­ка. Им свойственно избегать вы­сокого риска. При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой моти­вации к успеху, однако они много работают для достижения успеха, стремятся к успеху. Индивиды с низким уровнем мотивации к успеху проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий вызывает у них дискомфорт.

Методика на изучение психологического климата позволила выявить, что на данный момент 46,8% сотрудников оценивают климат в организации, как неблагоприятный, отсюда можно сделать вывод о причинах текучести кадров и не эффективности сотрудников.

Дополнительная методика диагностики самооценки мотивации одобрения (тест на искренность ответов Д. Марлоу, и Д. Крауна), показал, что 90,6% сотрудников имеют средний результат, т.е. среднюю мотивацию к одобрению, особенности их поведения свидетельствуют о желании, выглядеть в глазах окружающих вполне адэкватно (казаться такими какими они являются на самом деле), что вполне нормально.

Сотрудникам коллектива ООО «Рубеж» хочу порекомендовать, побольше уделять вниманию своим целям и средствам по их достижению, мотивация это сложный процесс, связанный с взаимодействием руководства и коллектива, не забываем, что это две неотъемлемые части, без сотрудничества которых невозможно процветание организации.

Руководству и администрации хотелось бы посоветовать проводить различные тренинги (коммуникативные, бизнес тренинги и обязательно тренинги по развитию мотивации у персонала), так же каждый месяц проводить тестирование персонала о проведённых тренингах. Не теряйте связь со своими подчинёнными, настраивайте их на успешность в их начинаниях, не пренебрегайте дельным советом, уверена, что Ваше взаимодействие выведет организацию на новый уровень.

Отдельная благодарность руководству и администрации за отведённое время на мою практику!

Список литературы

1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб.пособие. — М. : Финансы и статистика, 2001. — 224 с. (с. 187-190)

2. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2006. – 80 с.

3. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002. – 162 с.

4. Кинокомплекс Новый Рубеж [Сайт] http://www.spbkino.ru/cinema/