Человеческий капитал – главный ресурс любой модели управления организацией. Сложность управления человеческой переменной.
Интраличностные факторы, влияющие на поведение личности и успешность ее деятельности в организации: биологический фундамент, особенности психических процессов, социальный опыт и направленность.
Особенности различных видов темперамента и необходимость их учета руководителем в процессе управления. Понятие о психофизиологической совместимости на рабочем месте.
Установки и ценности подчиненных, определяющие поведение в организации и их типология. Понятие о расположении личности, определяющих качество выполнения рабочих заданий. Виды личности, влияющие на эффективность деятельности персонала. Тактика работы менеджера с подчиненными, имеющими различную направленность.
Взаимозависимость пола, возраста, семейного положения сотрудника с эффективностью и производительностью его деятельности, удовлетворенностью работой и абсентеизмом (пропуски работы по любым причинам).
Экстраличностные факторы, определяющие поведение личности в организации: рабочая среда и ситуация взаимодействия.
1. Человеческий капитал – главный ресурс организации
Менеджер управляет особым ресурсом – людьми. Человек – это уникальный ресурс. Отношение между руководителем и подчиненным в отличие от отношений между человеком и любым другим ресурсом – носят двусторонний характер. «работать с человеком» значит воздействовать на него, развивать его. И направление такого развития определяет, будет ли этот человек действительно развиваться или наоборот – деградировать. При этом, если менеджер способствует развитию своих подчиненных, помогая им совершенствоваться не только в профессии, но и как личностям, то можно не сомневаться, что со временем это окажет благотворное воздействие и на профессионально-личностное развитие менеджера.
Более того именно персонал, качество персонала, его профессионализм и отношение к работе – основной фактор выживаемости любой организации в условиях рыночной экономики; фактор ее конкурентоспособности, процветания. Опыт зарубежного бизнеса показывает, что неполное использование потенциала персонала – это упущенная выгода, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, унижение и пренебрежение к работникам – путь к прямому ущербу.
- Человеческий капитал – накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в общественном производстве. Его измеряют в денежной форме, моральной удовлетворенности, престижности, экономии времени и пр.
Следовательно, уникальность каждой личности, ее способность к саморазвитию и творчеству – главный ресурс управления. Сложность управления человеческим капиталом обусловлена тем, что поведение человека зависит от ее внутренних качеств (интраличностных) и от особенностей ситуации (экстраличностные факторы).
Организация управления коммерческой фирмой на примере OOO «ПИЩЕПАК»
... и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 560 с. 21. Фальцман В.К. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2008. 22.Федорова Р.К. Управление человеческими ресурсами. – М.: Финансы и статистика, 2009. ... заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе «Теоретические основы организации управления коммерческой фирмой» основой явились труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов ...
Последние часто оказывают решающее воздействие на поведение и деятельность персонала.
Однако, необходимое поведение можно получить или прогнозировать, зная особенности личности, группы, воздействия на человека – его потребности, мотивы, ценностные ориентации; учитывая другие обстоятельства. При этом вероятность прогноза никогда не будет 100%.
2. Интраличностные факторы, влияющие на поведение личности, успешность ее деятельности в организации
Человек – понятие сложное: включает понятие человека как биологическое существо, индивида – как носителя психологических качеств и личность как социальную сущность.
Личность – носитель психических свойств, позволяющих человеку ориентироваться и действовать в окружающем миру и в самом себе.
Психические свойства формируются в процессе общения как условие и продукт общения.
Т.о. выделяют 3 уровня личности:
1) уровень организма (органические свойства: пол, рост, вес, внешний вид и т.д.);
2) уровень индивида (психические свойства: особенности ощущений, восприятия, внимания, памяти, мышления, чувства, воля; такие качества как коммуникабельность, эмпатичность. Проявляются в особенностях поведения, формируются в ходе общения.
3) уровень личности (социальные свойства).
Проявляются в результате включения в социальную структуру.
Социальные свойства личности – это человек как носитель социальных свойств, определяемых местом и ролью которую личность играет в системе общественных отношений. Социальные свойства определяются особенностями ближайшего социального окружения.
Органические свойства личности: это физические характеристики, физиологические свойства. К ним относится пол, возраст, темперамент.
- Интраличностные факторы, определяющие поведение человека на рабочем месте – индивидуальные особенности личности, обусловленные ее наследственностью, развитием, обучением и воспитанием (находят отражение все 3 уровня личности).
Согласно концепции структуры личности К.К. Платонова – к интраличностным свойствам личности относятся:
— биологически обусловленная подсистема личности (пол, возраст, свойства н.с., задатки) – уровень организма (органические, врожденные свойства личности);
— подсистема психических процессов (восприятие, память, мышление, внимание, речь, творческие способности) – уровень индивида;
Психологические особенности деятельности по выработки и исполнению ...
... и стадии принятия управленческих решений. Целью контрольной работы является изучение психологических особенностей деятельности по выработки и исполнению управленческих решений. Для достижения цели были ... иных форм поведения являются постоянной задачей не только руководителя, но любого человека, который вынужден принимать множество разнообразных решений. Решение - этот результат анализа, ...
— подсистема социального опыта (ЗУНы) – социальный уровень личности;
— подсистема ценностей личности (направленность, ценности, отношения) – социальный уровень.
3. Особенности различных типов темперамента, их учет руководителем
Темперамент – врожденное свойство личности, в основе которого лежат особенности функционирования Н.С. Темперамент определяет динамику психический деятельности человека. Проявляется в общей активности, особенностях мотирной деятельности и эмоциональных характеристик личности.
Павлов выделил 3 свойства н.с. – уравновешенность (равновесие процессов торможения и возбуждения), сила – (выносливость и чувствительность к нервно-психическим нагрузкам), подвижность (скорость смены процессов возбуждения и торможения).
Их сочетание определяет тип темперамента. У человека выделяется доминирующий тип темперамента, который в большей степени проявляется в детстве и в стрессовой ситуации.
Сила н.с.
Слабая сильная
Меланхолик уравновешенная неуравновешенная
подвижная ригидная Холерик 
Сангвиник Флегматик
Меланхолик – пониженная работоспособность, быстрая утомляемость, избегает активной и разнообразной деятельности. Хорош в работе в привычной, однообразной, спокойной обстановке; интроверт, обладает высокой чувствительностью, аккуратен, готов к возможным изменениям, обладает высокой наблюдательностью, повышенной тревожностью, высоким чувством ответственности (избегание риска),В общении – делает из мухи- слона; трудно общается с мало знакомыми людьми, стремится к изоляции; в привычном обществе – мягок, чувствителен, тактичен, отзывчив. Самооценка неадекватная, заниженная. Руководителю нужно предварительно мягко информировать о предстоящих изменениях снижение объема и качества труда).
Низкая стрессоустойчивость. Нуждается в четких инструкциях. Очень чувствителен к публичной отрицательной оценке..
Холерик — активен, работоспособен, вынослив, любит перемены, высокая потребность в новых впечатлениях; любит смену работы, преодоление трудностей; легко отвлекается, увлекается; интересы неустойчивы, пониженное чувство ответственности; стремится к риску, авантюрам; неудачи выбивают из ритма, в то время как в период успеха очень легок в контактах, общение поверхностно, неустойчиво; вспыльчив, конфликтен, раздражителен. Самооценка – неустойчива, неадекватна. Руководителю можно добиться разумного поведения при взаимодействии в знакомой обстановке; факторы дефицита времени, неожиданности, значимости ситуации, эмоциональный фон – действуют отрицательно. Ему лучше поручать срочные разовые задания; давать большие рабочие нагрузки. Следует избегать публичных наказаний. Любит работать в больших коллективах, стремится к лидерству.
« Тема: Типы личностей и их особенности поведения в конфликте »
... приспособление определенного индивидуума к специфическому широкому кругу условий и требований деятельности, соотношение свойств необходимо для успешного приспособления любого человека, независимо от его индивидуальности. ... 1.1 Личностные и индивидуальные особенности, влияющие на выбор стратегии поведения в конфликте. Личность формируется и развивается в сложном и многогранном процессе взаимодействия ...
Флегматик – характерны сила и уравновешенность н.с.; высокая работоспособность, целенаправленность; упорство, настойчивость, малоэмоциональность, трудности переключения с одного вида деятельности на другой; Спокойный, усидчивый, интересы тоже устойчивы, при трудностях – проявление активности; склонен к порядку, может работать длительно и напряженно; высокая ответственность. В общении – ровен, спокоен, человек долга, критичен к другим, педантичен. Самооценка – устойчива, адекватна.; склонны точно выполнять инструкции, указания руководства; Надежные исполнители, нуждаются в предварительном информировании. нуждается в поручении важных вопросов; легко общается со всеми; является образцом дисциплинированности и собранности. замечания долго обдумывает. Нуждается в открытом минимальном контроле.
Сангвиник – способен к длительным, интенсивным занятиям, уравновешен, помехоустойчив, легко входит в работу, легко переключается; высокая продуктивность, гибкость поведения и принятия решений; разносторонние интересы, экстраверт – общителен, открыт, жизнерадостен, открыт; стремится к лидерству, обладает организационными способностями. Самооценка – устойчива, несколько завышена. Адаптивен, в стрессе – быстрый и находчивый. Успешен в выполнении заданий со сменой деятельности, быстрой переключаемостью, связанные с интенсивным общением. Стрессоустойчив, нуждается в постоянном контроле.
Слабые места
Меланхолик – нельзя перегружать (безотказен), эффективен при работе в небольшой группе (2-3 чел); нуждается в поддержке.
Холерик – сдерживать, контролировать, осаждать, хорош в роли инициатора, плохой организатор; конфликтен поэтому нуждается в контроле общения; хорош в завязывании контактов.
Флегматик – трудности выбора значимого дела; в стрессовой ситуации – действуют неадекватно; нельзя требовать от них быстрой перестройки отношений и поведения.
Сангвиник – очень активен, склонен к оппозиции и борьбе, часто противостоит руководителю, т.к. неформальный авторитетный лидер; конфликтность в сфере деловых вопросов. Темперамент является основой для формирования характера – сочетание существенных свойств л ичности, выражающих отношение человека к окружающем миру, к себе, другим и делу, которое закреплено в определенных формах поведения. Характер – продукт воспитания и самовоспитания личности.
Психофизиологическая совместимость
Основана на сходстве природных особенностей взаимодействующих в деятельности людей – темперамента, физической выносливости, работоспособности, эмоциональной устойчивости и пр.
Психофизиологическая совместимость является составной частью психологической (межличностной) совместимости, результатом которой является удовлетворенность процессом и результатом совместного труда.
Низкая совместимость характерна: холерик – холерик; холерик – флегматик; сангвиник – меланхолик.
Учет индивидуальных особенностей помогает снизить текучесть кадров, улучшает социально-психологический климат в коллективе, способствует повышению производительности труда.
Социальные свойства личности. Проявляются в социальной роли, которая определяется социальным статусом.
- Социальный статус – определенные задачи, полномочия, нормы и способы поведения.
Социальные свойства : нравственные, деловые, политические.
Нравственные (моральные) свойства – отношение к нормам и правилам поведения, принципам, обычаям (добро-зло, справедливо – несправедливо; плохо – хорошо, вопросы совести чести).
Выявляются во взаимоотношениях с другими.
- Морально-психологический климат – совокупность морально-нравственных норм поведения, принципов, обычаев в коллективе организации.
Деловые свойства – определяются отношением человека к работе, делу; обеспечивают успешность деятельности, определяемой социальной ролью. В роли деловых свойств могут выступать физические, физиологические, психические свойства личности. Они могут быть сложными образованиями (органические +психические свойства = компетентность).
- Компетентность – знание дела, умения, навыки определенной квалификации и опыта работы, умение решать возникающие вопросы.
Деловые свойства важные в настоящее время: предприимчивость, инициативность, самостоятельность, чувство нового.
Политические свойства личности. Действия, взгляды, намерения, идейные убеждения, принципиальность и т д . Могут проявляться в политике взаимоотношений социальных групп. Проявляются в индивидуальном общении как знание людей, умение использовать их сильные и слабые стороны; умение ориентироваться в обстановке, действовать с учетом взаимоотношений отдельных людей, социальных групп.
Мировоззрение – свойство интегрирующее социальные свойства личности; это система взглядов, убеждений, принципов поведения, свойственных личности, определяющих ее поведение в решающих жизненных ситуациях, ее отношения к окружающей действительности.
Особенность мировоззрения – представление о действительности и о том, какой она должна быть. При этом действительность одна, но представления о ней и мировоззрения у разных людей разные, что является основой для конфликтов.
Факторы мировоззрения – свойства личности и образ жизни личности (общественное поведение, социальные роли, круг обязанностей).
Единство мировоззрения – условие для сплочения и объединения людей в коллективе.
4. Ценности руководителя и подчиненных, определяющие эффективность их деятельности
Ценностная сфера – системообразующее ядро, основа личности. Особенности мотивации, направленности, ценности определяют восприятие и оценку окружающей действительности, накопление и использование социального опыта, что определяет особенности отношений и поступки человека.
- Ценности – набор критериев и стандартов, воплощающие в себе общественные идеалы. Они формируются в детстве под влиянием ближайшего социального окружения, литературы, искусства и пр. Ценностям свойственна устойчивость, но они изменяются по мере накопления опыта, входа в другую социальную группу.
Личностные ценности подразделяются на ценности –цели и ценности-средства. Ценности-цели — представления человека о главных результатах жизни, работы; ценности-средства – средства их достижения (здоровье, счастье, любовь, совесть, интересная работа и т.д.) Важно заботиться о приведении в равновесие личностных ценностей работников организации и ценностей организации (последние определяют корпоративную культуру).
При расхождении ценностей неизбежны конфликты, прогулы, снижение удовлетворенности трудом и производительности.
Задача менеджера – разъяснение и доведение ценностей организации до каждого сотрудника.
- Расположение – отношение к человеку, группе, процессам, вещам, организации; может быть как положительным, так и отрицательным. Это отражение чувств личности относительно кого-то, чего-то. Они тесно связаны с ценностями, менее устойчивы. На расположение можно влиять, выяснить условия их возникновения.
В отношении организации выделяют 3 типа расположений: удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации.
Удовлетворенность работой – отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Это своеобразное соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает и которую он (по его мнению) должен получать. Удовлетворенность работой зависит от:
— характера, содержания, объема работы;
— оплаты, возможностей продвижения по службе;
— состояния рабочего места, его окружения;
— отношений с сослуживцами, руководством.
При неудовлетворенности работой велика вероятность увольнения работника, поиска более приемлемого места, борьба за улучшение условий труда, равнодушие к работе, организации.
Увлеченность работой – отражает степень идентификации человека со своей работой. К определяющим увлеченность факторам относят:
— место, которое занимает работа в жизни человека;
— привлекательность работы для человека;
— степень идентификации личности со своей работой.
Организационный патриотизм (приверженность, преданность организации) – степень идентификации личности со спецификой и целями организации, желание сохранять свое членство в ней. Это возможно, если личность разделяет цели и ценности организации, стремится остаться в ней даже тогда, когда лично это не выгодно.
- Направленность – совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности (сочетание интересов, склонностей, убеждений, идеалов).
В профессиональной деятельности наблюдаются следующие виды направленности: на себя; на дело; на другого (общение).
|
Направленность |
Характеристика |
Тактика руководителя с сотрудником |
|
На себя |
Связана с ожиданием вознаграждения (материального, морального); сотрудники пытаются повысить свой статус или роль, проявляя агрессивность и соперничество по отношению др к др; такая личность думает только о собственных успехах |
Положительно мотивировать к работе, давать строгие и четкие указания по выполнению обязанностей; тщательно проверять выполнение заданий; жесткий контроль за работой подчиненного; применять наказания при инициировании подчиненным конфликтной ситуации |
|
На другого |
Связана со стремлением иметь доброжелательные, положительно эмоционально окрашенные отношения с др; важно социальное одобрение, поэтому зависим от друзей, коллег, руководителя. При объединении таких личностей в группу, работа последней характеризуется слаженностью, положительным климатом; не могут успешно выполнять профессиональные задачи, даже будучи компетентными в избранном виде деятельности |
Поручать задания, связанные с осуществлением контактов с др людьми; положительно мотивировать к выполнению заданий; использовать для сплочения группы; при срывах в работе предупредить о переводе в другое подразделение |
|
На дело |
Связана со стремлением личности достигнуть поставленные перед ней цели; стремится работать как можно лучше, выбирая наиболее оптимальную стратегию поведения – сотрудничество с др.при учете их интересов; свойственна большая произвольная активность при решении задач, поставленных перед группой |
Опираться в работе на такого исполнителя; делегировать ему часть ответственности за групповую деятельность; поощрять за выполнение работы; мотивировать продвижением по службе. |
5. Другие характеристики, влияющие на успешность профессиональной деятельности
Пол — оказывает влияние на особенности выполнения профессионально деятельности, ее успешность, и особенности взаимодействия с руководителями. Установлено, что женщины более законопослушны, уважение к власти, менее нацелены на успех. Нет различий в производительности труда и удовлетворенности
|
Параментры сравнения общения, профдеятельности |
женщины |
мужчины |
|
Выносливость к нагрузкам |
Менее выносливы, в авральном варианте работы допускает много ошибок |
Более выносливы; способны трудиться в авральном режиме без срывов |
|
Характер работы |
Лучше переносят монотонность, рутинность работы; хуже переносят смену ритма, видов действий |
Более устойчивы к переменам в деятельности (виды, ритм) |
|
Сосредоточенность |
Не могут долго работать с полной погруженностью, нуждаются в перерывах |
Долго сосредоточено могут работать |
|
Выполнение инструкций |
Более точны в выполнении, нуждаются в более четких инструкциях |
Инструкции обобщенного характера |
|
Психологическая чувствительность |
Выше, особенно в социальной сфере, руководителю надо тщательно готовиться в общению, учитывать повышенную эмоциональность и обидчивость |
Менее чувствительны и эмоциональны |
|
последовательность |
Быстро меняют точку зрения, более адаптивны |
Последовательны в словах и поступках, поведение более логично |
|
Выяснение отношений |
Привлекают третейского судью |
Склонны действовать на прямую |
|
Производственные отношения |
Психологическое соперничество; важнее положение в коллективе, отношения с руководством |
деловое соперничество; важнее утвердить себя в профессиональной сфере |
|
Восприятие |
Более детальное, обращают внимание на детали, особенности |
Более целостное, обращают внимание на суть сообщения, ситуации, процесса |
|
Неблагоприятные условия труда |
Более терпимы при условии компенсации |
Менее терпимы |
|
Мотивация производственной деят-ти |
Условия труда |
Содержание труда |
Возраст. У молодых – текучесть кадров выше, но меньше пропусков работы (при этом они лидируют в пропусках без уважительной причины).
Если нет новейших технологий, то удовлетворенность трудом с возрастом возрастает. В работе с людьми необходимо учитывать возрастные, функциональные изменения как результат развития личности (развитие органических, нравственных, психических качеств); учитывать существование кризисов развития, когда личность наиболее чувствительна к влиянию со стороны.
Семейное положение. Семейные более дисциплинированы, более удовлетворены трудом, реже увольняются.
Стаж работы. Чем выше стаж, тем ниже кол-во пропусков и текучести кадров.
6. Экстраличностные факторы, определяющие поведение личности в организации
Внешние обстоятельства и условия – факторы, обуславливающие поведение личности.
- Рабочая среда — обстановка, положение, окружающие персонал в процессе трудового взаимодействия в организации и влияющие на формирование поведения работника.
Установлено, что:
1. Прогноз поведения человека (группы) в новой ситуации на основе знания только их интраличностных особенностей ненадежен.
2. Ситуационные факторы часто имеют решающее воздействие на поведение человека, хотя окружающие стремятся увидеть причины в его личностных особенностях (ошибка атрибуции).
3. Недостаточно доказано влияние условий воспитания и детских проблем на поведение взрослого человека.
4. Поведение в новой ситуации имеет низкую степень предсказуемости.
5. Достаточно верный прогноз поведения возможен на основе житейского опыта.
Ситуация накладывает ограничения на поведение, что препятствует проявлению интраличностных свойств личности.
Принципы, лежащие в основе различий в поведении людей:
— ситуативности;
— субъективной интерпретации конкретной ситуации;
— напряженности систем.
На поведение персонала влияют также:
Круг общения субъекта – может быть личным, служебным, ближайшим; кругом периодического и эпизодического общения.
Роль и статус в группе – целенаправленно поддерживается в помощью ритуалов, специальной информации, др. мероприятий.
7. Социально-ролевые и профессионально-ролевые типы сотрудников
1. По степени участия в жизни коллектива:
Актив — инициаторы и организаторы всех коллективных дел и решений; выдвигают идеи, берут на себя большую часть их реализации, организуют совместную деятельность членов коллектива; опора для руководителя в управлении коллективом.
Добросовестные исполнители – стремятся к коллективным делам и интересам, по разным причинам не проявляют активности и инициативности.; их активность можно повысить, поручая заведомо успешные дела ( повысит уверенность в себе, снизит психологические барьеры).
Пассив – болото; к коллективу относятся потребительски-безразлично, ищут во всем личную выгоду; поручения заваливают, если они им не выгодны. Если коллектив слаб для оказания давления на них, их лучше не трогать, но надо жестко контролировать, оценивать их деятельность.
Дезорганизаторы – разрушители коллектива, действуют наперекор лидерам, руководителю; стремятся к самоутверждение через разрушительное вмешательство в дела других сотрудников. Руководителю если не удается привлечь их на свою сторону, следует нейтрализовать
2. По авторитету и силе влияния:
Лидеры – авторитет в глазах большинства, сильное влияние на весь коллектив.
Предпочитаемые – умеют влияние не менее чем на треть коллектива.
Принимаемые – имеют авторитет в рамках своей группировки.
Пренебрегаемые – нет влияния в коллективе, сами стремятся подлаживаться под общий настрой коллектива, ориентируются на мнение большинства.
Отвергаемые – испытывают отрицательное отношение коллектива к себе; могут выступать в роли дезорганизаторов.
Профессионально значимые черты личности, необходимые для эффективной деятельности
Практик-организатор – консервативен, развитие чувство долга, предсказуемое поведение. Положительные качества: организационные способности, практический ум, работоспособность, дисциплинированность. Отрицательные качества: недостаток гибкости, невосприимчивость к недосказанным идеям.
Председатель — спокоен, уверен, развитое самообладание. Положительные качества: оценка объективной ценности идей, стремление к достижении цели. Отрицательные качества: ординарный интеллект, умеренные творческие способности.
Оформитель решения – динамичен, спокоен, склонен опережать других. Положительные качества: напористость, готовность бороться с инертностью, неэффективностью. Отрицательные качества: склонность поддаваться провокациям, раздражительность, нетерпимость.
Новичок со свежим взглядом – индивидуален, неортодоксален, серьезный склад ума. Положительные качества: развитие интеллект, воображение; обширные знания, одаренность. Отрицательные качества: витает в облаках, невнимателен к деталям, правилам.
Разведчик ресурсов – экстраверт, с энтузиазмом, любознателен, коммуникабелен. Положительные качества: легко вступает в контакт, узнает все новое, легко разрешает возникающие трудности. Отрицательные качества: быстро теряет интерес, когда теряет увлеченность.
Советник (судья): трезвость ума, осторожность, малоэмоциональность. Положительные качества: осмотрительность, рассудительность, практичность, настойчивость. Отрицательные качества :неспособность увлечься и увлечь других.
Душа группы: мягок, чувствителен, ориентирован на общение. Положительные качества: с готовностью отвечает на нужды людей и требования ситуации; способствует формированию дружеской атмосферы. Отрицательные качества: нерешительность в критические моменты.
Доводчик: совестлив, любит порядок, опаслив. Положительные качества: способность доводит дело до конца; педантичность, взыскательность. Отрицательные качества: тревожность по пустякам, нежелание давать коллегам достаточную свободу действий.
Личностно-поведенческие характеристики персонала
Ломака – требуют долгих уговоров; избегают прямого ответа.
Любители решать все на ходу.
Разведчик – внешне проявляет заботу, внимание для получения нужной информации.
Наставник – проявляет заботу о других, иногда в ущерб себе.
Хвастун – всем рассказывает о своих успехах и достижениях в личностной и профессиональной деятельности; нуждается в похвале для повышения самооценки.
Рассказчик – стремится все время рассказать о себе.
Ударник – считает работу самым важным в жизни; ждут признания, похвалы; за этим часто боязнь общения.
Психолог – анализирует всякую информацию.
Везунчик – достигли успеха, которым стремятся поделиться.
Нытик – излишне пессимистичен, сосредоточен на негативных событиях.
Манипулятор – стремится держать ситуацию под контролем, неуступая лидерство.
Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности
1. Умственные и физические способности.
2. Производительность.
3. Ценности и притязания.
4. Ценности и взгляды.
5. Потребности.
Лит-ра:
1. Ильин Социология и психология управления
2. Осипова Т.Ю. Организационное поведение: конспект лекций. – Кемерово, 2008.
9