Трудовое перемещение (мобильность) — одна из форм социальных перемещений, представляющая собой смену места приложения труда работниками и соответственно места работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда — важнейшие признаки социального положения работника, то трудовые перемещения являются основой социальных, влияют на изменения социальной структуры общества и подчиняются ее закономерностям.
Кроме указанных закономерностей в основу трудовой мобильности положены законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, повышения потребностей, а также такие закономерности общественного и группового сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности.
Для того чтобы понять сущность трудовой мобильности и правильной интерпретации ее проявлений, важно знать, под влиянием каких факторов (причин) она возникает и изменяется.
Под факторами трудовой мобильности подразумевают все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им.
Мотивы:
• экстремальный мотив (предельно простой случай — перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» неперспективности рабочих мест работниками);
• мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они осуществляются только ради особенно значительных доходов, в других — ради минимальных выигрышей, прибавки к зарплате; иногда при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
• имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства в целях желаемого изменения занятости);
• косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей — соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).
Мотивация трудовой мобильности редко осуществляется под влиянием лишь одного мотива. Чаще всего это результат полимотивационного влияния с приоритетом одного или нескольких мотивов.
Рынок труда. Мобильность трудовых ресурсов и безработица
... труда и интегральные взаимосвязи между работой и нерабочими институтами (например, семьей). [8] .Мобильность трудовых ресурсов Мобильность социальная- переходы людей из одних общественных групп и слоев в другие (социальные перемещения), ... существующих предпосылок (природных и иных) ради удовлетворения потребностей людей. Процесс труда включает следующие основные элементы: потребность человека, ...
На перемещения в сфере труда влияют особенности поведения людей в «выборе профессий». Различают две модели такого поведения:
• все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируются на различные виды труда с учетом личных предрасположенностей, желаний и способностей;
• в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности очень незначительны.
Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, конкурируют между собой, хотя при определенных условиях одна из двух моделей может доминировать
.
Факторы, влияющие на мобильность:
Как правило, высококвалифицированные работники более инертны. От перемещений, связанных с изменением вида труда их удерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них проблема их квалификации часто несущественна.
Однако в современных условиях характерно увеличение количества случаев, когда образование и квалификация делают человека психологически мобильным и в определенных границах предоставляют ему лучшие шансы на получение другой работы, если на нее претендуют многие, т. е. возможность перемещений у них относительно выше, чем у низкоквалифицированных.
Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Подобная оценка превалирует у работодателей при приеме на работу.
Однако возраст и стаж работы могут также способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они обычно свидетельствуют об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и служит основанием для административного повышения статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают человеку моральное право стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.
Семейное положение и обстоятельства. Чаще всего с образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу с целью получения более высокой оплаты труда. Вместе с тем по семейным обстоятельствам он может искать и новую работу с более удобной структурой рабочего времени, связанную с высвобождением времени.
Информированность. Как известно, люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием информации, которой владеют и которая им доступна.
Фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Так, если одни при решении о перемещении исходят исключительно из реалий сегодняшнего дня, то другие стремятся «прогнозировать», оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда характер и значимость труда могут существенно изменяться во времени.
Социально-трудовая адаптация и реабилитация больных (задачи клинической ...
... мероприятий (существует поговорка «слово - лучший лекарь»). Цель исследования: изучение социально-трудовой реабилитации как самостоятельной специальности в области психологии. Объект исследования: теоретико- ... называться лишь те учреждения, в которых проводится комплекс медико-социальных и профессионально-педагогических мероприятий[9]. Выделяют следующие аспекты этих мероприятий: ) Медицинский ...
Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Некоторые люди не покидают свою работу даже в случае ухудшения ее социально-экономических условий. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в этом случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям.
Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, завоевывать авторитет в другой трудовой общности.
Завершая рассмотрение факторов трудовой мобильности, отметим, что они существенно влияют на степень реализации функций трудовой мобильности.
Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена тремя основными функциями. Экономическая функция состоит в содействии обеспечению народного хозяйства рабочей силой и тем самым повышению эффективности производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника. Социально-психологическая функция заключается в изменениях социально-психологического климата в трудовых коллективах, уменьшении социально-психологической напряженности в обществе, согласовании социально-психологических механизмов взаимодействия работника с малой группой, трудовым коллективом, обществом в целом.
В совокупности основных функций различают более конкретное их проявление:
• экономия материальных затрат и ресурсов;
• предотвращение непланируемой и неожиданной вообще или в определенный ответственный момент текучести кадров;
• решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;
• рациональная занятость;
• гуманная занятость;
• предотвращение потенциальной конфликтности;
• разрешение актуальной конфликтности;
• временное замещение рабочих мест;
• поощрение за трудовые показатели и стимулирование;
• ознакомление с работой в определенных целях;
• достижение соответствия работы квалификации;
• достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;
• кадровые перестановки и изменения в случае реорганизаций и инноваций;
• урегулирование распределительных отношений.
В методологическом аспекте важно различать цели, задачи и объекты исследования трудовых перемещений на теоретическом, теоретико-прикладном и конкретно-социологическом уровнях исследования. Так, на уровне общества изучаются изменения трудовых ресурсов в соответствии с динамикой системы мест приложения труда. Для промышленности — это передвижение кадров между отраслями и внутри них, на конкретном предприятии — это передвижение работников как внутри предприятия, так и за его пределами. Многообразие объектов исследования предполагает и значительную дифференциацию видов трудовых перемещений. Поэтому, анализируя трудовые перемещения, важно представлять себе их виды и формы реализации в сфере труда.
Особенности системы мотивации труда работников социально-культурного ...
... исследования – система мотивации труда работников социально-культурного сервиса и туризма. Предмет исследования – факторы мотивации труда на предприятии социально-культурного сервиса и туризма. Цель ... являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов: -отражение работником своих потребностей, удовлетворение ...
Критерием классификации трудовой мобильности являются прежде всего ее содержание, сущностные характеристики. Различают такие основные типы трудовой мобильности:
• социально-трудовые перемещения работников, вызванные изменениями социальных позиций индивидов в связи с изменениями места, которое они занимают в системе общественного разделения труда (профессионально-квалификационные, межпрофессиональные, отраслевые и межотраслевые, территориальные и др.);
• социально-трудовые перемещения, обусловленные последствиями НТП. Известно, что автоматизация и компьютеризация производства, развитие энергетики, поиск и внедрение новых материалов и технологий и прочее ведут к отмиранию тех или иных профессий и появлению новых. Этот тип трудовой мобильности тесно связан с первым;
• стихийные трудовые перемещения работников, исходящие из специфических социально-экономических, технологических, организационных условий на конкретных предприятиях (в отличие от подобных на других предприятиях, в организациях) и обусловливающихся собственными пожеланиями работников или инициативой администрации;
• стихийные перемещения работников в сфере общественного производства, которые объясняются действием объективных рыночных законов и связаны с общими проблемами занятости населения в рыночном обществе, наличием безработицы и т. п.
• межпоколенные и внутрипоколенные перемещения (к первым относятся перемещения людей между поколениями, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями», ко вторым — профессионально-трудовые перемещения людей на протяжении их «индивидуальной» жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника);
• горизонтальные и вертикальные перемещения (различаются по неизменности или изменению статуса);
• единичные и групповые перемещения (последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения — моде, договоре, подражании, панике));
• разовые и перманентные перемещения (работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости, лишь однажды изменив рабочее место, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его места работы).
Иногда в литературе классифицируют виды трудовой мобильности; при этом критерием служит конкретный предмет изменения. Эти виды могут предусматривать или не предусматривать изменение места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.
Различают также формы трудовых перемещений. Внутри предприятия они могут осуществляться как в организованной форме (переводом на другие рабочие места), так и в неорганизованной (внутризаводская текучесть кадров), а за пределами предприятия — в форме организованной миграции (организованный набор, переселение семей, общественные призывы, перевод работников на другие предприятия) и неорганизованной миграции (перемещение кадров между предприятиями, отраслями, сферами производства).
Анализ текучести кадров
... текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников ... факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры – наиболее ценная и важная ...
ТЕКУЧЕСТЬ, СТАБИЛЬНОСТЬ, УСТОЙЧИВОСТЬ ПЕРСОНАЛА
Под текучестью в социологии труда обычно понимают социально-экономический процесс стихийного изменения персонального состава работников на предприятиях, в организациях, отраслях на протяжении определенного фиксированного времени под воздействием различных социальных, экономических, психологических и иных факторов, действующих преимущественно на соответствующих предприятиях, в соответствующих отраслях.
В основу этого процесса положено несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относят все увольнения работников — по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.
Плановая экономика характеризовалась формированием занятости населения в условиях быстрого увеличения количества рабочих мест, превышавшего прирост численности трудовых ресурсов. Избыток вакансий обусловливал перемещение кадров с одного предприятия на другое, способствовал расширению текучести. При этом предприятия были заинтересованы в сохранении неизменной численности работников, поскольку на них выделялся гарантированный фонд заработной платы. К тому же текучесть рассматривалась как форма сопротивления порядку организации трудового процесса в стране, проявления индивидуальной воли работника.
С переходом к рыночной экономике изменились как мотивы текучести, так и оценка ее в общественном сознании. Интенсификация производства, перевод предприятий на самофинансирование ликвидируют избыток рабочих мест, на смену ему приходит избыток рабочей силы, свобода выбора места работы. Возникают новые центры социального притяжения — так называемая малая экономика (кооперативы, арендные, малые, смешанные и другие предприятия).
На них не только лучшие условия труда и более высокая заработная плата, но и шире возможности для проявления самостоятельности, творчества в работе. Несомненно, все это будет способствовать переходу на такие предприятия рабочей силы.
Для характеристики степени охвата работников неорганизованной формой движения используют коэффициент текучести, который измеряют в долях единицы и в процентах, рассчитывают как по отрасли или региону в целом, так и по отдельному предприятию или по группе работников.
Сокращение текучести кадров нельзя рассматривать как самоцель. Принято считать нормальной текучесть 8-10% среднесписочной численности работающих. Для предприятия нежелателен как избыточный уровень текучести (12-25 % и более), так и пониженный (3-5 %).
В первом случае это приводит к дестабилизации трудового коллектива, во втором — к старению, сдерживанию обновления качественного состава кадров или качества рабочей силы (образование, реальная квалификация, интеллектуальные способности, физические навыки, психологическая устойчивость, производственный опыт).
Удовлетворенность трудом
... справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера). Текучесть кадров Под движением (текучестью) кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия ... и т.п.); сослуживцы; руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении); оплата труда (все формы компенсации); возможности продвижения по работе; распорядок, правила ...
Наряду с понятием «реальная или фактическая текучесть» используется также термин «потенциальная текучесть«, который относится к категории людей, еще не уволившихся с предприятия, но уже решивших или желающих сменить место работы, хотя неизвестно, реализуют они свое намерение или нет и если реализуют, то где: внутри предприятия или за его пределами. Потенциальная текучесть не всегда превращается в реальную, ибо помимо субъективного намерения уволиться необходимы наличие вакантных мест на предприятиях с лучшими условиями труда, доступ к информации о таких местах, отсутствие искусственных ограничений со стороны администрации при переходе в другую фирму. Тем не менее потенциальная текучесть представляет собой начальную стадию процесса движения рабочей силы. От ее развития зависят интенсивность и размеры реальной текучести.
В социологии труда принято дифференцировано относится к видам текучести кадров, особенно учитывая их социальные причины и последствия. Так, немецкий ученый Р. Штольберг различает следующие виды текучести кадров:
• неизбежная (естественный отток работников вследствие смерти, инвалидности, ухода на пенсию);
• общественно необходимая (уход на службу в вооруженные силы, направление на учебу, отбытие в места наказания за преступления и др.);
• общественно допускаемая (смена работы в целях создания семьи, профессионального роста, расширения знаний и опыта, лучшего использования собственных способностей и др.);
• общественно отвергаемая (нежелательная) — уход вследствие необдуманного решения, по несущественным причинам, в результате неконструктивных конфликтов; иными словами, имеется в виду смена рабочего места без пользы для общества и без явных положительных последствий для работника.
В условиях плановой экономики сложился стереотип негативной оценки последствий текучести кадров. Имелись в виду материальные затраты, связанные с переходом работника на другое предприятие и трудностями адаптации на новом рабочем месте. Считалось, что текучесть кадров ухудшает один из важнейших показателей трудового коллектива — его стабильность. При этом не учитывалось, что сменяемость, обновление, оборот рабочей силы — процесс естественный и неизбежный. Более того, он необходим для успешного развития коллектива. Дело в том, что при современных темпах технологических изменений низкий уровень сменяемости кадров замедляет квалификационный рост, приводит к старению коллектива, снижению его творческого потенциала, а это, в свою очередь, приводит к снижению темпов НТП, консервации и психологическому сопротивлению людей нововведениям.
Кроме того, в народном хозяйстве существуют — и в ближайшей перспективе не исчезнут — рабочие места с тяжелыми и вредными условиями труда. На таких участках нужно добиваться не стабилизации кадров, а обеспечения их плановой ротации на основе временной занятости или ограничения максимального срока пребывания работников на одном месте.
Устойчивым признается коллектив, в котором динамика рабочей силы ведет к сохранению или увеличению социально-производственных возможностей коллектива к труду либо к другим действиям, обеспечивающим процесс труда. Неустойчивым является такой коллектив, в котором сокращение, перемещение или увольнение работников влечет за собой снижение его потенциала. Неустойчивыми следует считать и внешне стабильные (неизменяемые) коллективы, производственный потенциал которых имеет тенденцию к понижению в результате внутренних скрытых процессов.
9 стр., 4318 слов
Социальное управление как самостоятельная отрасль научного знания
... Опираясь на фундаментальные положения разных отраслей обществоведения, ряд прикладных отраслей, наука управления имеет свой предмет и свою ... и стимулирования труда рабочих». Учёные Ф. И Л. Джилберты «…провели исследования в области трудовых движений, ... выделил в процессе управления 5 основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство(мотивация) и контроль. ...
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ
Переходя к рассмотрению проблем управления трудовыми перемещениями, следует иметь в виду, что объектом социального управления служат не трудовые перемещения как таковые, а социально-экономические условия, в которых происходят перемещения. Поэтому проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народного хозяйства, региона, отрасли, предприятия. Вместе с тем масштаб, специфика, методы управления определяются конкретным уровнем.
На уровне народного хозяйства методы управления носят характер централизованного планирования: капитальных вложений в те или иные отрасли, размещения новых производств, изменений в трудовых ресурсах. Эти методы дополняются косвенными — повышением тарифных ставок и окладов в приоритетных отраслях, различными коэффициентами к окладам для работающих в труднодоступных районах.
На региональном уровне стратегию и тактику управления трудовыми перемещениями формируют органы власти при посредничестве бюро по трудоустройству, переобучению и профориентации населения. Работая под руководством местных властей, эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Их задача — поддерживать соответствие между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами.
На уровне отрасли управление трудовыми перемещениями осуществляется исходя из положения отрасли в системе народного хозяйства, объема и масштабов решаемых производственно-экономических задач, развития социальной инфраструктуры в отрасли. Главными задачами управления перемещениями внутри области являются сохранение и развитие кадрового потенциала в отрасли, рациональное размещение кадров в соответствии с перспективой развития отрасли.
Для согласования отраслевых, межотраслевых и региональных перемещений используют социально-экономические планы развития регионов.
На уровне предприятий управление трудовыми перемещениями представляет собой систему профессионально-квалификационного продвижения работников, охватывающую практически всю его трудовую карьеру: от поступления на предприятие до выхода на пенсию. Она включает в себя сменяющие друг друга горизонтальные и вертикальные перемещения. Эффективной подобная система может быть только как составляющая системы оптимизации трудового процесса, условий труда и быта, организации и стимулирования труда.
При переходе к рынку важно осознать изменения общей стратегии управления трудовыми перемещениями. Сегодня ее главным направлением становится формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава и снижения текучести кадров.
Реализация новой стратегии требует новых качеств работника, прежде всего адаптивности, т. е. готовности к освоению перемен.
Необходима также новая система ценностных ориентации — умение ориентироваться в большом диапазоне профессий и специальностей, возможность их освоения, а также стремление к зарабатыванию денег, достижению успеха.
Комплекс мер управления трудовыми перемещениями должен опираться на преобразования в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения.
Психологическое управление производственной организацией
... Аспекты планирования психологического управления на предприятии. 22-23 V. Перспективные направления совершен- ствования производственного механизма. 24-31 5.1 Внедрение рациональной модели трудовых отношений . ... одной из самых острых и многозначительных проблем является подготовка управленческих кадров. Ориентируясь на работы консультанта Международной Академии Психологических Наук Г. М. Мануйлова: ...
Резюме
1. Влияние НТП, вызывающее изменения в характере и содержании труда, появление новых и отмирание устаревших профессий обусловливают повышение интенсивности социальных перемещений, прежде всего в трудовой сфере.
2. Трудовая мобильность — это процесс смены места приложения труда работниками и связанного с этим его социального положения (статуса).
Предпосылки трудовой мобильности создаются в результате нарушения соответствия между работником и рабочим местом, возникающего вследствие непрерывного изменения как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и совокупности требований системы мест применения труда и отдельного рабочего места.
3. Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена выполнением экономической и социальной функций. Трудовая мобильность классифицируется по двум основаниям: содержанию процесса (профессионально-квалификационная, территориальная, отраслевая (межотраслевая) и внутризаводская); субъекту перемещений (групповая и индивидуальная).
Различаются и формы трудовой мобильности: организованная и неорганизованная (текучесть кадров).
4. Современный подход к пониманию текучести кадров состоит в рассмотрении ее как элемента системы устойчивости трудового коллектива во взаимодействии с другими элементами системы: подсистемой подбора и расстановки кадров, подсистемой производственной адаптации, потенциальной мобильностью кадров, внутренней мобильностью кадров.
5. Переход к рыночной экономике требует изменений в направленности управления трудовой мобильностью — главным становится формирование управляемой мобильности взамен прежних приоритетов: повышенной стабильности состава кадров и снижения их текучести.