Социально-психологические аспекты управления организацией

метки: Человек, Личность, Менеджер, Психологический, Работа, Подчиненный, Пособие, Группа

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..

Раздел 1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………………………………..

1.1 Значение социально – психологических методов в управлении………….

1.2 Влияние социальных характеристик на работу менеджера………………..

1.3 Влияние психологических характеристик на работу менеджера…………

1.4 Портрет современного менеджера с учетом социально – психологических аспектов…………………………………………………………………………..

Раздел 2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………

2.1Исследование выявления социально – психологических характеристик…………………………………………………………………….

2.2 Рекомендации по развитию способностей…………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….

ВВЕДЕНИЕ

Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью.

В последнее время в практике кадрового отбора используются интеллектуальные тесты для психологической оценки личности.

Для каждой специальности существует перечень наиболее важных профессиональных качеств, без обладания которыми не будет профессионала. Менеджер должен обладать такими личностными качествами, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, принимать самостоятельно решения.

1.Психологические требования к менеджеру и его качества

... инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма ... и развивать подчиненных; умение формировать эффективные рабочие группы. Для эффективной работы менеджер должен обладать авторитетом, который позволяет ему влиять на подчиненных. Авторитет ...

Личностные свойства менеджера – это непростой, неоднозначный тип характера: наряду с общительностью, элементами артистичности, умением быть убедительными и настойчивыми, не теряя при этом теплоты эмоционального настроя.

Менеджер должен быть также осторожным, гибким, вовремя улавливающим настроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честью отступать, продолжив затем наступательные акции с других заново отработанных позиций.

Вот такое сложное сочетание казалось бы противоречивых свойств. Если у человека имеется хотя бы половина необходимых качеств из этого арсенала психологически важных свойств, и если он интеллектуально развит и достаточно уравновешен, у него есть желание посвятить себя такого рода деятельности, то остальное – дело тренированности и самосовершенствования. На мой взгляд, эта тема очень актуальна потому, что многие руководители со стажем работы не уделяют достаточного внимания психологическим аспектам своей деятельности.

В разделах курсовой работы подробное раскроются спектр психологических аспектов деятельности руководителя. Эта тему актуальна, что она имеет на сегодняшний день большое практическое значение.

Цель исследования-исследования социально-психологических аспектов управления организацией.

Задачи:

— изучить значения социально-психологических методов в управлении;

— влияние социальных и психологических характеров на работу менеджера;

— рассмотреть портрет современного менеджера с учетом социально психологических аспектов.

Психологические особенности менеджера как специалиста по работе с клиентами

... функционирующими в условиях рыночной экономики. Главная сфера деятельности менеджмента- экономика, но будучи составной частью социально-экономического управления в обществе, он находится в определенной ... менеджера. 1. Психологические особенности менеджера как специалиста по работе с клиентами 1.1. Понятие менеджмента Термин «менеджмент» по своей сути является аналогом термина «управление», ...

1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Значения социально – психологических методов в управлении

Метод управления – это способ, посредством которого субъект управления пытается влиять на восприятие объектом управляющего воздейсивия и исследование этому воздействию. Иначе говоря, метод управления есть избираемый управляющим способ влияния на управляемый лиц, оказываемого с тем, что управляемые действовали согласно волеизъявлению управляющего. Одновременно метод управления представляет форму, в которой субъект управления выражает управляемым лицам свои волю, желания и намерения. [1,c. 127]

Различают три метода управления:

— Принуждение, опирающееся на требования законов, постановления, приказы, распоряжения, команды и другие указания субъектов управления, подлежащие неукоснительному исполнению теми, кому они адресованы;

— Побуждение в форме обращения, призыва, совета действовать в соответствии с желанием, волей субъекта управления, подкрепляемое экономическим стимулированием, материальным вознаграждением лиц (объектов управления), должным образом реагирующим на обращение;

— Убеждение в форме пожелания, просьбы, совета исполнять управляющее воздействие так, как этот требуют морально- этические нормы, установившиеся правила поведения, а также в связи с возможным моральным стимулированием, поощрением лиц, выполняющих пожелание субъекта управления по собственной воле. [1,c. 128] В научной и учебной литературе перечисленные методы (методические подходы),управления принято именовать соответственно как:

— административно — распорядительные,

— методы экономического стимулирования,

— морально – психологические (социально — психологические) методы.

В административно – распорядительных и экономических методов про­являются психологические черты субъектов и объектов управления. В еще большей степени это положение распространяется на морально- психологические методы, что подчеркивается в их названии.

Цель: усвоить материал о предмете, задачах и методах психологического ...

... имеет прикладную задачу - разработка принципов и методов психологического исследования в клинике, а также вопрос создания и изучения психологических методов влияния на психику человека для лечебной и профилактической цели. Предметом ...

К мо­рально-психологическим (социально-психологическим) относят методы формирования и осуществления управляющих воздействий, мотивы которых базируются на морально-этических принципах и предпосыл­ках, отражающих состояние индивидуального и общественного со­знания людей.

В каждом человеке воспитана, формируется и трансформируется система взглядов и убеждений, норм индивидуальной и обществен­ной морали поведения, относящихся в целом к социальной психоло­гии. Эту систему правомерно называть кодексом чести и морали че­ловека, социальной группы, общества. Моральным кодексом руко­водствуется человек, личность в процессе самоуправления, выраба­тывая линию своего поведения, действия и поступков. В данном слу­чае мы имеем дело с внутренним морально-психологическим управ­лением. В условиях, когда моральный кодекс, нравственные нормы поведения управляемых лиц служат основной опорой лиц управляю­щих, морально-психологические методы становятся главной движу­щей силой управления. [1,c. 129]

Любой человек от мала до велика ведет себя, совершает поступки не только в соответствии с действующими в стране юридическими законами и получаемыми им управляющими воздействиями со сто­роны разных субъектов управления, но и ориентируясь на личные представления, на свой собственный, внутренний кодекс чести и мо­рали. Это проявляется как в экономическом, так и в обычном, быто­вом человеческом поведении.

Социально-психологические методы управления призваны воздей­ствовать на психологию, мораль, совесть людей и тем самым убедить их действовать в соответствии с целями, желанием, просьбой субъек­та управления. При таком подходе управляющая установка субъекта управления, попадая на благодатную моральную почву, становится как бы самоустановкой исполнителя. Людей не надо принуждать де­лать что-либо, если их убедить в необходимости и полезности этого действия, если им подскажет это внутренний голос. [1,c. 129]

Колоссальную роль в психологическом управлении играет религия. Утверждая высокие нравственные нормы поведения, религиозная мораль в той степени, в которой она не искажена националистичес­кими наслоениями, чисто культовыми, ритуальными проявлениями, способствует добросовестному исполнению гражданских и трудовых обязанностей, честности, обязательности, уважительному отношению к общему добру, к материальным и духовным ценностям. Пренебре­жение религиозной моралью было и остается одной из причин не­полноценности и деструкции моральных качеств человека, процвета­ния бездуховности, безответственности, печальные следы которых наблюдаются в сегодняшней экономике.[1,c130]

Методы управления персоналом: административные, экономические, ...

... методы управления персоналом; 3. Проанализировать экономические методы управления; 4. Охарактеризовать социально - психологическим методам управления персоналом; 5. Дать краткую сравнительную характеристику всем трем методам управления. 1. ... как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. ...

Вместе с тем приходится отмечать, что вне зависимости от того, о какой конфессии идет речь, в религиозных верованиях на первый план в качестве условия счастливой жизни выводится сама вера вне ее подкрепления личным трудовым участием в создании собственно­го счастья.

Можно понять тот факт, что в христианской религии длительное время осуждался бизнес в форме ростовщичества, получения дохода за счет предоставления денег в долг под проценты. Сложнее обосновать религиозный тезис, согласно которому все в нашей жизни дано людям от Бога и предопределено им. Человек — не пассивный созерцатель, получающий блага в виде манны небесной, дарованные Создателем, а активный творец этих благ, чему должна поучать людей любая религия, культивируя трудолюбие, необходимость участия в экономической деятельности и соблюдения в ней честности, взаим­ной поддержки, помощи, как морального долга верующего. [1,c. 131]

Проповедуя соблюдение божьих заповедей, выражающих суть морали поведения человека, отражающегося в экономических отно­шениях, религия способствует формированию необходимой психоло­гической почвы управления и самоуправления. Управление получает возможность опереться на систему заданных свыше ограничений, зап­ретов, норм, идущих от самого Бога. В то же время любая убедитель­ная религиозная проповедь уважения к другим людям, учета их инте­ресов, почитания старших, любви к детям, взаимопомощи, сострада­ния, подавления зависти создает благоприятный климат для повыше­ния действенности морально-психологического управления. Опреде­ленную роль в формировании атмосферы, благоприятной для соци­ально-психологического управления, играет убеждение людей в не­отвратимости божественного наказания за неблаговидные действия и поощрения за добрые дела, ожидающего праведника в его земной и внеземной жизни. Приходится отмечать, к сожалению, что практи­чески все религиозные конфессии современного мира не склонны уделять повышенное внимание воспитанию, утверждению в сознании людей принципов и норм экономической морали, как свидетельства святости, духовности, бескорыстия, человеколюбия, богопричастности . Гораздо больше внимания уделяется ритуалам. [2,c. 30]

Социально-психологические методы управления базируются на принципе взаимопонимания, взаимоуважения и сотрудничества как в отношениях между руководителями и подчиненными, так и в отно­шениях между исполнителями единого дела. Методам убеждения со­ответствует демократический, либеральный стиль управления, избе­гающий прямого принуждения, насилия над людьми. [2,c. 30]

Морально-психологические управляющие воздействия характер­ны для процессов управления в низших звеньях общественного про­изводства, в

Раскрыть сущность и привести примеры применения различных методов ...

... этапов его осуществления. Раскрыть сущность и привести примеры применения различных методов управления в строительстве (экономические, административные, социально-психологические). Управлять производством – значит, в первую очередь воздействовать на коллективы ...

организациях — там, где экономические отношения про­являются при непосредственных контактах руководителей и испол­нителей. Такие методы управления весьма эффективны в условиях, когда экономическая деятельность связана не просто с исполнением поручений руководства, а требует проявления собственной инициа­тивы, творческого подхода к делу, основанных на чувстве ответствен­ности, обязательности, выполнения долга.

Социально-психологические методы управления обладают некото­рой общностью с методами экономического стимулирования в том отношении, что субъект управления, реализующий данные методы, иног­да прибегает к моральному стимулированию в форме поощрений, воз­награждений нематериального характера. Человек, получающий в на­граду за добросовестный труд и прилежное исполнение работы благо­дарность, похвалу, символическую премию, признательность, чаще всего воспринимает их как моральный стимул. Подобные стимулы становят­ся управляющими сигналами, воздействиями, способствующими вос­произведению тех качеств деятельности, которые получили высокую оценку со стороны руководителей, заказчиков, потребителей. [2,c. 31]

В ряде случаев моральное стимулирование оказывается более дей­ственным, чем материальное, так как оно, в отличие от денежной оплаты или в дополнение к ней, удовлетворяет потребность людей в общественном признании ценности и значимости их действий, труда, в самовыражении. Только моральные стимулы способны затронуть тонкие струны души человека, на которые трудно воздействовать ма­териальным вознаграждением. [2,c. 32]

Принципиальная особенность социально-психологических мето­дов управления заключается в том, что результативность их действия зависит от психологического типа и настроя личности. Иначе говоря, чтобы эффективно применять эти методы, необходимо подбирать способы убеждения, морального воздействия, положительно воспри­нимаемые, не отторгаемые

людьми, на которых они направлены. Приходится также задумываться над выбором индивидуального или группового воздействия, убедительностью избранного инструмента управления, характером возможной ответной реакции на воздействие.

Остается лишь надеяться, что государства, политики и управлен­цы обратят свой взор на столь нужные и важные морально — психологические методы управления как самые благородные и человечные в своей основе. [2,c. 33]

1.2 Влияние социальных характеристик на работу менеджера

Тема 13 Лекция 14 Методы управления группой и личностью

... должны лежать следующие рассуждения руководителя: “Если я прошу работника о чем-то, то я во-первых, демонстрирую свое уважение к его личности; во-вторых, ... ситуации. Классификационная схема методов управления Классифика-ционные признаки Методы управления Организационно-распорядительные Экономические Социально-психологические 1. Мотивы поведения людей. Страх и законопослушание. Материальный ...

В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

• биографические характеристики;
• способности (в том числе управленческие);
• черты личности (личностные качества).

Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой — менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп. [3,c. 220]

1 группа — биографические характеристики

— возраст:

— пол:

— социальный статус:

— образование:

— Возраст:

С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости.

Судите сами: средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони Корпорэйшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте. [3,c. 221]

Циклограмма деятельности классного руководителя. Функции и основные ...

... При этом следует помнить, что работа классного руководителя в течение четверти и на каникулах существенно различается. Не забывайте, что выполнение отдельных видов деятельности можно совмещать ... объяснением того, в каких случаях целесообразна каждая из них. Циклограмма деятельности классного руководителя Дополните предложенную циклограмму. Для этого проконсультируйтесь предварительно в школе, где ...

Вместе с тем следует упомянуть об Р. Стогдилле, который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал, он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека).

Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны. [3,c. 222]

— Пол:

Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя — мужчина или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода. [3,c. 223]

— Социальный статус и образование:

И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. [3,c. 224]

Понятие харизматической личности в управленческой деятельности

... руководителем по отношению к определенной организации. Таким образом, личность в управленческой деятельности - это менеджер, который является центральная личность данной деятельности ... Личность в управленческой деятельности Управленческая деятельность в организации осуществляется менеджерами: профессионально подготовленными специалистами в области управления. Менеджеры являются ключевыми людьми в ...

Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в вашей голове. Что же касается социального статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. Все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. [3,c. 224]

2 группа — способы

Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные).

[4,c. 160]

В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.

Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на них решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, вслед за М. Шоу, мы выделим такие:

• специальные умения и знания;
• компетентность;
• информированность.

Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости.

3 группа — Черты личности.

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

• доминантность;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность;
• стрессоустойчивость;
• креативность;
• стремление к достижениям;
• предприимчивость;

• ответственность;
• надежность;
• независимость;
• общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно. [4,c. 161-162]

— Доминантность (влияние):

Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.

Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65%

своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивнаяпретензия на власть. [4,c. 163]

— Уверенность в себе:

Прежде всего то, что в трудной ситуации на руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе. Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства.

Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности.

Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.

И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны. [4,c. 164]

— Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость:

Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства. [4,c. 165]

Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.

Во-вторых, руководитель — это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий — неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т. д. Современные исследования показывают, что они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе. [4,c. 166]

Прежде чем вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий — «стресс» и «дистресс». Стресс — это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс — это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.

Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого, иначе говоря, как заметил основоположник учения о стресс Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье).

Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью. [4.c. 167]

Вслед за немецкими психологами В. Зигерт и Л. Ланг назовем некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров. Это:

• страх не справиться с работой;
• страх допустить ошибку;
• страх быть обойденным другими;
• страх потерять работу;
• страх потерять собственное «Я».

— Креативность:

Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

М. Вудкок и Д. Френсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:

• слабое стремление к новому;
• недостаточное использование возможностей;
• излишняя напряженность;
• излишняя серьезность;
• плохая методология.

— Стремление к достижениям и предприимчивость:

Без этих качеств невозможно представить себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в самореализации, в достижении целей. Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. [4,c. 168]

Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы.

Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан.

В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи — информации о том, насколько успешно они справляются с заданием. [4,c. 169]

— Ответственность и надежность:

В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя.

Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то — навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).

[4,c. 169]

— Независимость:

Важной личностной чертой руководителя является независимость.

Независимость — это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление. [4,c. 170]

— Общительность (коммуникабельность):

Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями. [5,c. 311]

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности менеджера. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни. [5,c. 311]

Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность. [5,c. 312]

1.3. Влияние психологических характеристик на работу менеджера

Молодой президент (или менеджер) большой страны (компании) пытается построить новую, более эффективную управленческую иерархию государства (или фирмы).

Его предшественники так же неоднократно предпринимали аналогичные, но не очень удачные попытки. Все ресурсы

государства находятся распоряжении нового президента, но ведь и прежние руководители располагали теми же ресурсами… Почему мы думаем, что новому президенту удастся что-то изменить. [6,c. 110]

Действительно ресурсы государства остались прежними, не изменился и объем административных ресурсов, предоставляемых президенту. Однако изменения все – таки произошли: изменилась личность президента, а значит, изменились личные ресурсы руководителя, занимающего в данный момент эту должность. Из всех трех видов ресурсов менеджера (административных, профессиональных и психологических) в действительности принципиальным образом изменились только психологические: перед избирателем предстала другая личность, которой и были вручены административные ресурсы. Профессиональные ресурсы, которые наверняка изначально не могут считаться достаточными, будут постепенно приобретены уже в процессе работы. [6,c. 111]

Я привожу этот пример только для того, чтобы подчеркнуть значимость психологических ресурсов. Отметим, что обладание конкретным набором качеств, как правило, является решающим фактором для избрания президентом одного или другого кандидата.

Психологические ресурсы менеджера, как и вообще психологический аспект управления, возможно, является самой сложной и неоднозначной, однако она может считаться одной из самых важных для понимания природы и менеджера и менеджмента. [6,c. 111]

В этой главе не ставится целью глубоко и системно анализировать структуру личности менеджера. В противном случае нам пришлось бы подробно исследовать ее основные компоненты, связь которых с внешними управленческими проявлениями личности руководителя, не выглядит однозначной. Нашей задачей будет именно анализ психологических ресурсов руководителя, которые проявляются в форме делового стиля и способа мышления. [6,c. 112]

Попытаемся предложить систему психологических характеристик, оценить значимость отдельных качеств и обсудить возможности компенсации их дефицита. Вместе с тем, параллельно с изложением этого материала нас будет интересовать вопрос о происхождении тех или иных качеств руководителя, о возможности их целенаправленного формирования.

Личность как источник психологических ресурсов. Договоримся считать, что психологические ресурсы менеджера включают стиль делового поведения и связанный с ним способ мышления. Не отрывая друг от друга стиль поведения и способ мышления, полагаем, что они могут быть описаны набором устойчивых характеристик, внешнее проявление которых легко обнаружить при анализе практической деятельности менеджера. [6,c. 113]

Система, предлагаемая нами в этой главе, включает такие характеристики как компетентность, работоспособность, деловитость, организованность, деловую ответственность, готовность к рискам, способность к системному мышлению, лояльность и конформизм. Вполне естественно, что этот перечень, хотя и включает важнейшие психологические характеристики, не может претендовать на исключительную полноту. Полагаем, что в зависимости от особенностей управленческой иерархии не менее важными могут считаться иные качества личности, не включенные в этот набор. [6,c. 114]

Источником психологических ресурсов, которые устойчиво проявляются в практической деятельности, является личность человека вообще, а в нашем случае — личность менеджера. В связи с этим мы вынуждены начать с кратких предварительных замечаний, посвященных такой категории как личность. [6,c. 114]

Независимо от того особенностей содержания, которое вкладывают в понятие личности разные авторы, в психологии сложилось устойчивое представление о направленности личности, которое является одним из

наиболее значимых свойств самой личности. Под направленностью личности, как правило, понимают систему устойчивых потребностей, интересов, склонностей, убеждений, идеалов, мировоззрения и т.д., определяющих основные направления ее поведения. [6,c. 115]

Одна из форм проявления направленности личности — особенности ее поведения в той или иной сфере жизнедеятельности. В нашем случае, очевидно, можно говорить о феномене управленческой направленности личности. [6,c. 115]

Вообще, направленность одной и той же личности способна иметь несколько проявлений одновременно. Например, для конкретного индивидуума может одновременно проявляться и творческая и управленческая направленность его личности. Сочетание нескольких различных направленностей, присущих одной и той же личности, как правило, находит свое выражение в соответствующих доминирующих направлениях ее поведения. В этом случае можно говорить о модальной структуре направленности личности. [6,c. 116]

Когда мы говорим, что направленность личности проявляется через ее поведение, влияя на него и, формируя его, мы имеем в виду именно устойчивые формы такого проявления. Устойчивость личности — это еще одна базовая характеристика, неразрывно связанная с ее направленностью. Устойчивость личности выражается в последовательности и предсказуемости ее поведения, в повторяющейся идентичности ее реакций на одни и те же или похожие ситуации. [6,c. 116]

Поведение личности с высокими показателями устойчивости носит в значительной степени закономерный характер, ее поступки и поведение могут с высокой степенью прогнозироваться. И если мы говорим об управленческой направленности менеджера, то мы можем связать с ней соответствующую предсказуемость действий и реакций руководителя, характеризуя, таким образом, стиль руководства. [6,c. 117]

Тем не менее, нельзя не признать, что устойчивость личности не исключает определенную вариативность, изменчивость ее поведения, которая может иметь как локальные проявления в зависимости от условий конкретной ситуации, так и в форме более длительных реакций в результате изменения жизненных ценностных ориентаций, существенного изменения условий жизни. [6,c. 118]

Направленность и устойчивость личности являются ее обобщенными характеристиками, имеющими сугубо внешнее проявление. Однако источники их формирования лежат в самой личности, а точнее в ее структуре, которая, в свою очередь, определяется факторами, имеющими существенно более глубокую и значительно менее познанную природу. [6,c. 118]

Если попробовать объяснить природу внешних форм проявления личности и заглянуть внутрь личности, то мы придем к одной из общепризнанных форм ее описания личности в виде структуры отдельных, но взаимосвязанных составляющих. Можно считать общепризнанным, что структура личности представляется как система устойчиво проявляющихся базовых компонент личности, взятых с учетом их внутренних связей и взаимодействий, и включает в себя способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции и мотивацию. [6,c. 119.]

Таким образом, хороший менеджер – это в первую очередь гармонично сложенная, уравновешенная и уверенная в себе личность. Иногда даже бывает, что управленцу без отличных профнавыков, но с великолепными психологическими ресурсами достается более высокий пост и большие полномочия. [6,c. 120]

1.4 Портрет современного менеджера с учетом социально – психологических аспектов

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив. [7,c. 87]

В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

В этих условиях формула действий управляющего была: бизнес — есть бизнес, работай, не рассуждая. [7,c. 87]

С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: твердость, но справедливость. [7,c. 88]

Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы между рабочими и менеджерами. Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно — взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей. [7,c. 89]

И наконец, сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером – организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность группы менеджеров. [7,c. 90]

Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это – дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это – воспитатель , обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это – ин новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение. В-шестых, это – просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих. [7,c. 91-92]

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

• организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;
• распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов;
• проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии,
• выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;
• решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией;
• ответы на звонки и прием посетителей;
• проведение собраний и представительство;
• заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации. [8,c. 93]

Все эти работы характеризуются: высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими несуразные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, — руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы босс не занимался ею от начала до конца. [8,c. 94]

Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя – он этого не забудет. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным – от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И наконец, менеджер постоянно общается с коллегами – руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать. [8,c. 95]

В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли. Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль имидж и представительство во внешнем мире; фактический может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее вдохновляющий действия людей, направленные на лидер, достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками. Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам. В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами.

[8,c. 96]

Менеджеры высшего звена фирмы обычно являются номинальными главами, координаторами, представителями, определяют цели и основные принципы деятельности. Менеджеры среднего звена чаще всего выступают в качестве генераторов идей, представителей на переговорах, координаторов деятельности своих подчиненных, определяя их функциональные обязанности и цели, совершенствующие производственный процесс. Менеджеры низшего звена – мастера – находятся ближе к непосредственным исполнителям. [9,c. 97]

Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями и ориентированы на повышение производительности труда, квалификации отдельных работников, снижение брака. [9,c. 97]

По своему отношению к работе менеджеры делятся на пассивных и активных. Пассивные используют, как правило, принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет набрать очки, да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме так, чтобы наверняка, не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей пополняют их воровством у своих подчиненных. [9,c. 98]

В противоположность пассивному руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает и соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное подчиненных. [9,c. 98]

Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четырем основным моделям:

1. Один из нас
2. Лучший из нас – образец для подражания
3. Воплощение добродетелей
4. Оправдание всех ожиданий

В соответствии с чем и строят свое отношение к нему, позволяют лидеру распространять свое влияние на коллектив и каждого в отдельности. Лидерство – это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей. Очень часто, к сожалению, особенно в политике, это оказываются личные амбициозные цели самого лидера. [10,c. 63]

Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут. [10,c. 64]

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс. Но подлинным источником власти лидера над людьми является его независимость, готовность в любой момент освободить занимаемое место, поскольку выражение интересов коллектива вовсе еще не означает покорности ему. [10,c. 65]

Раздел2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Исследование выявления социально – психологических характеристик

В группе 3-МЕН был проведен тест “Есть ли у Вас задатки руководителя?” состоящий из 20 вопросов.

Таблица 1

Группы	1	2	3
Доля в %	57	33	10

Тест показал, что группа разделилась на 3 подгруппы — это те, у которых есть способности руководителя (эта доля составляет из всей группы 57%).

Также есть те, у которых имеются способность руководить, но эти способности нужно развивать (это 33% из группы).

В группе также имеются те, у которых нет способностей к руководству( это 10% из группы).

Таким образом, мы видим, что большинство человек из группы 3-мен — это те, у которых есть способности руководителя, это люди которые могут занимать руководящую должность и продвигаться по карьерной лестнице, развивая в себе новые способности и возможности.

ТЕСТ

Вопрос 1: Можете ли вы командовать людьми?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 2: Любите ли вы работать на приусадебном участке?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 3: Доставляет ли вам удовольствие возражать кому-либо?

ответ 1:Да

ответ 2:Нет

вопрос 4: Какое из двух достоинств цените больше всего?

ответ 1: Авторитет

ответ 2: Нежность

вопрос 5: Любите ли вы произносить речи?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 6: Чем, по вашему мнению, можно определить уровень цивилизации?

ответ 1: Степенью эмансипации женщин

ответ 2: Уровнем развития техники

вопрос 7: Раздражает ли вас чья-то неумелость, неловкость?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 8: Любите ли вы работу, требующую контактов с людьми?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 9: Считаете ли вы, что в детстве слишком долго находились под влиянием матери?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 10: Во время знакомства вы в первую очередь обращаете внимание на:

ответ 1: Внешний вид

ответ 2: На то, что и как говорит собеседник

вопрос 11: Впадаете ли вы в ярость, если не можете настоять на своем?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 12: Какой вид карьеры кажется вам наиболее привлекательным?

ответ 1: Известного актера Гарри Купера

ответ 2: Джимми Кларка, чемпиона автогонок

вопрос 13: Часто ли вас выдвигают на выборную работу?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 14: Бываете ли вы организатором смелых начинаний?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 15: Ждете ли вы, пока дела решатся сами по себе?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 16: Раздражает ли вас то, что живете, к примеру, в комнате без штор на окнах?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 17: Какой цвет больше нравится?

ответ 1: Голубой

ответ 2: Красный

вопрос 18:Легко ли принимаете решения?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

вопрос 19:Какие вида спорта вам по душе?

ответ 1: Те, которые развивают ловкость

ответ 2: Те, которые развивают силу

вопрос 20: Признаете ли вы руководителя, представляющего противоположный пол, если он достаточно компетентен?

ответ 1: Да

ответ 2: Нет

Литература

1. Бухалков М.И. Управление персоналом : учеб. пособие. 2-е. изд.- М: ИНФРА-М. : 2008.- 230 с.
2. Жариков Е.С. Психология управления: учеб.пособие.-3-е. изд., — М. : ИНФРА- М, 2009. – 164 с.
3. Сухов А. Н. Социальная психология: Учеб. Пособие для студ. Учреждения сред. Проф. Образования. – М.: Издательский центр «Академия», 2009.-340 с.
4. Бойко В. В. Социально- психологический климат коллектива и личность: Учеб. Пособие. -2-е. изд., — М.: ИНФРА-М, 2007. -344 с.
5. Шихирев П. Н. Современная социальная психология: Учеб. Пособие.

2-е.изд.- М:ИНФРА-М, 2009. — 448 с.

6. Уманский Л.И. Социально-психологические аспекты активности личности и коллектива: Учеб.пособие.-3-е. изд.-М: ИНФРА-М, 2007.-374с.
7. Парыгин Д. Б. Основы социально-психологической теории. Учеб. Пособие.-2-е. издю. — М.: ИНФРА-М.2008. — 352 с.
8. Андреева Г.М. Социальная психология. Учеб. пособие.-2-е. изд.-М.: ИНФРА-М. 2008. — 363 с.
9. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гар-дарики, 2007. –398с.
10. Коволев А.С. Социально — психология личности : Учеб.пособие.-3-е.изд.-М. ИНФРА-М. 2007.- 421с.

Заключение

В ходе теоретического изучения темы были рассмотрены следующие вопросы:

-проблема социально-психологических свойств личности в современного менеджера;

— социально-психологический характеристика личности менеджера.

В результате чего за определение социально-психологических свойств личности были рассмотрены личные качества.

К личным качествам менеджера в первую очередь следует отнести:

• коммуникабельность;
• обаяние;
• доброжелательность;
• уравновешенность.

Также было рассмотрено то, каким должен быть современный менеджер и какими качествами должен обладать. В результате проведенных исследования было выявлено, что современный менеджер должен обладать следующими качествами такими как стресоустойчивость, креативность, предприимчивость, надежность и т.д.

В итоге выстроилась модель менеджера, которая позволяет комплексно представить какой должен быть управляющий и выделить те основные группы характера, которыми должен обеспечивать успешность его деятельности. Эта модель включает в себя:

• качества личности менеджера;
• его способности;
• его профессиональные навыки;
• опыт работы;

Кроме того, в ходе исследования были выявлены половые различия по уровню развития коммуникативных и организаторских способностей. Полученные данные в выборе мужчин позволяют говорить о том, что у них уровень развития этих способностей в большинстве случаев находится на высоком уровне нежили, чем женщины. При весьма благоприятном психологических тенденций как: отзывчивость, уступчивость, добросердечие, в своей деятельности менеджер не может в полной мере их реализовать по отношению к другим. Также предположения, что профессиональной деятельности менеджера препятствует авторитарный стиль поведения в отношениях. Однако был выявлен такой стиль поведения как доверительная доброжелательность. Следует отметить, что в идеале менеджер все же хотели бы обладать более развитыми лидерскими качествами. Так же было проведено исследования в группе 3 –МЕН.

Таким образом, можно дать следующие рекомендации. Для повышения эффективности профессиональной деятельности менеджера желательно работать в направлении повышения уровня развития коммуникативных и организаторских способностей, и также развитии лидерских качеств. Для осуществления этих целей возможно проведение различных тренингов.

Министерство образования и науки

ГОУ СПО «Челябинский металлургический колледж»

СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Пояснительная записка к курсовому проекту по дисциплине “Менеджменту”

КП. 080501.09.0000 ПЗ.

Нормоконтроль

__________ Н.А.Самусевич

«___»________

Руководитель

__________Н.А.Самусевич

«___»___________

Разработано студенткой

Группы № — МЕН

Мурзайкиной Надежды

«___»___________