Изучение психологических аспектов профессии «менеджер культуры»

29

Введение

Актуальность. При попытке «нарисовать психологический портрет» среднестатистического руководителя нашего крупного государственного предприятия на основе многочисленных исследований мы придем к самым неутешительным выводам, а именно: представители этой категории отличаются инертностью, консерватизмом, проявляют предубеждение против новаторства, полагаются на апробированные старые способы действия, предпочитают устоявшиеся формы поведения и критерии оценки жизненных явлений, старые виды досуга, стиль одежды, избегают самовыражения; чтят авторитеты, общепринятые нормы и распространенные мнения; предпочитают солидность во всем и основательность; стараются избегать открытых столкновений мнений и готовы на мирные компромиссы.

В условиях рыночной экономики подобный тип управленцев приведет любое учреждение культуры в упадок. Стремительное развитие современных управленческих технологий предъявляет всё более и более высокие требования к профессиональной компетентности менеджеров всех уровней в том числе и менеджеров культуры. От современного менеджера культуры требуется профессиональная подготовка в создании услуги и его реализации. Наряду с этим менеджер связан постоянными психологическими контактами с производителями услуг, потребителями и посредниками. Поэтому менеджер культуры представляет собой профессионально подготовленного специалиста с весьма широким диапазоном профессиональных качеств.

Из всего вышеперечисленного считаю тему моей работы актуальной.

Разработанность темы: Научных трудов по данной тематике крайне мало, но при этом сложно сказать, что тема не является разработанной благодаря Новаторову В, который освещает этот вопрос в своей книге «Инновационный менеджмент в сфере культуры: монохрестоматия». Так же занимались этой темой в своих диссертациях Васильева Н., Богатырева Т., Лебон Г.

Проблема: формирование специалиста профессии «менеджер культуры»

Задачи:

1. Рассмотреть пути формирования специалистов профессии «менеджер культуры»

2. Изучить портрет современного менеджера: темперамент и характер.

21 стр., 10082 слов

Социально-психологический портрет современного руководителя

Социально-психологический портрет современного руководителя Введение На фоне ... менеджеры, высказывающие собственное мнение, в таких организациях надолго не задерживаются. От оппозиционеров здесь избавляются, а лицемеров повышают по службе. Демонстративные руководители предпочитают ... , в результате чего формируется своеобразная параноидальная культура. Атмосфера здесь омрачена страхом агрессии, и ...

3. Рассмотреть способности, навыки и умения современного менеджера культуры.

4. Изучить психологические аспекты профессии «менеджер культуры» на примере управления галереей «арт-кафе Сафо»

Методы исследования: анализ литературы, метод наблюдения, интервьюирование.

Объект: профессия «менеджер культуры»

Предмет: психологические аспекты профессии «менеджер культуры»

Целью моей работы является изучение психологических аспектов профессии «менеджер культуры»

1. Современный менеджмент культуры

1.1 Пути формирования специалистов профессии «менеджер культуры» в России

Поскольку в стране уже поставили памятники киномеханику, дворнику, студенту, можно предположить, что когда-нибудь увековечат в бронзе первых русских продюсеров и арт-менеджеров, первопроходцев рыночных отношений в отечественной культуре. Это были креативные, энергичные люди, готовые работать по 25 часов в сутки, и все «свои университеты» они проходили без отрыва от «культурного производства», в становлении которого принимали самое активное участие.

Однако времена меняются. И с середины 90-х годов один за другим в разных вузах страны стали открываться факультеты и специализации, где готовили продюсеров и менеджеров в сфере культуры. Появилось уже поколение дипломированных специалистов, но до сих пор не замолкают споры — чему и как их следует учить…

В нашей стране к профессии «менеджер культуры» отношение неоднозначное. Как возможно (и возможно ли вообще) управление социокультурными процессами? Можно ли определить стандартные модели поведения в культурной области? Какие дисциплины необходимы для постижения данной специальности?

Корпус первых кадров арт-менеджмента формировался в 1980—1990-е годы в вузах страны, но вовсе не в рамках ее образовательной составляющей, а скорее культурной. Концерты, хеппенинги, перформансы — весь этот жанровый репертуар радостно осваивался студенчеством, возникали независимые театры (тогда их снисходительно называли самодеятельными), музыкальные проекты, литературные студии, студенческие эстрадные миниатюры, многие увлекались фестивалями под общим названием «Студенческая весна». Вот тогда и стали появляться так называемые лидеры самодеятельности, которые с головой уходили в подготовку концертных программ, репетиции, а потом и в поиск спонсоров, костюмов, красок и даже пива. Самодеятельная студенческая сцена дала многих профессионалов культурной индустрии, только одни пошли в артисты (Евгений Гришковец, Алексей Кортнев), другие — в продюсеры (Николай Дмитриев, Эдуард Бояков).

11 стр., 5321 слов

Психологические особенности менеджера как специалиста по работе с клиентами

... что профессия менеджера очень важна и поэтому к ней предъявляется много требований в плане психологических особенностей специалистов. ... также деловые качества . Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и ... определенной зависимости от политического положения в любой стране, а также от решений правительственных органов. ...

Это были арт-менеджеры, так сказать, не по диплому, а по призванию.

Но с резким переходом к рынку в начале 90-х устоявшиеся представления о принципах руководства изменились. Новые условия потребовали от директоров, продюсеров и прочих менеджеров-практиков уже не столько знаний в профильной отрасли, сколько качеств администратора и предпринимателя, без которых стало невозможно обеспечить своему учреждению выживание. И тогда речь зашла о профессиональном образовании.

Сегодня существуют очень разные взгляды на проблему, более того — очень разные мнения относительно того, что считать ее узловыми точками, заслуживающими внимания в первую очередь. Существует мнение, что не так важно, готовить ли специалистов на гуманитарной или экономической базе, основную роль играет то, кого, а также по какой программе обучает педагог.

Встречаются и совсем радикальные точки зрения: подлинная культура уникальна и самодостаточна по своей сути, а потому просто не может испытывать потребности в каком-либо менеджменте: мол, не мешало же Моцарту отсутствие организатора путешествовать по Европе с концертами. Ну что же, Лев Толстой тоже не закончил литинститут…

Спрос на профессию существовал даже много веков назад: вся Венецианская Опера существовала в системе жесткого менеджмента., А меж тем, в нашей стране практически не ведется подготовка менеджеров для управления современными культурными проектами и учреждениями культуры. Да, гуманитарные и творческие вузы ежегодно выпускают дипломированных арт-менеджеров. Но профильные вузы дают в основном подготовку в сфере отраслевой специализации. Однако культурные индустрии стремительно развиваются. Так что предыдущего подхода становится явно недостаточно.

13 стр., 6400 слов

Управление человеком и управление группой

... управления, поскольку указывают на то, что не так важна личность начальника, - доброжелательный или сдержанный он человек ... организации; – реализации задач в управлении персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, ... ); 3. Критерий преимущественной ориентации. - слабое управление – нет давления на ... особо выделяется более эффективное управление культурой организации, особенно в ...

Молодая кафедра (открыта в 2002 году) и ее представители предлагают принципиально иные и довольно категоричные способы подготовки специалистов. Основное условие — экономический образовательный базис. Без понимания экономической логики ценообразования в художественной сфере, вопросов копирайта, структуры контактов в разных сегментах культуры, вопросов на стыке культуры и девелопмента и т. д. эффективное управление невозможно, иначе реализовать себя в культурном менеджменте возможно лишь в порядке удачного стечения обстоятельств. Вот так — ни больше ни меньше. Понятно, что кафедра прагматики исповедует прагматизм. Кто знает, может быть, именно он необходим культуре…

Кстати, думаю, и так понятно, что мощный экономический образовательный базис для кафедры в ВШЭ гарантированно предоставляет преподавательский состав факультета экономики. Видимо, именно поэтому «прагматики» читают свои лекции исключительно для студентов-экономистов. Молодежи предлагаются следующие курсы: «Экономика культуры», «Социология и психология денег», «Универсальные механизмы культуры» и «Креативное письмо» (развитие письменной речи).

Уже десять лет молодых специалистов выпускает факультет Международного университета в Москве под названием «Предпринимательство в культуре». Кстати, в отличие от ВШЭ здесь довольно много времени отводят практике. Можно даже сказать, что это отличительная особенность преподавания в МУМ. По мере возможности студентов стараются привлекать к реальным проектам. Например, Международный конкурс им. Чайковского, 100-летие МХАТа, Всемирный молодежный музыкальный форум, Международный конкурс артистов балета и хореографов в Москве, гастроли Большого и Мариинского театров за рубежом, Благотворительный марафон в Ташкенте, Московский международный кинофестиваль и др. Правда, думается, что навыки подобной практики могли бы закрепиться в ходе уже профессионального опыта, может, лучше побольше теоретических знаний давать. Но это вечный спор между фундаментальным образованием и узкоспециальным. В целом же факультет уже может гордиться своими результатами: большинство его выпускников уже вовсю занимаются фандрайзингом (привлечением внебюджетных средств в культуру), плейсмантом (внедрением в культурные практики рекламы для окупаемости) и т. д.

12 стр., 5785 слов

Дисгармонии в структуре характера и личности человека

... личности такие компоненты, как направленность, способности, темперамент, характер, самосознание. Личность не сводима лишь к сумме данных структур, как вся деятельность ... уровнями развития личности. Исходя из уровня развития личности, человеку будут присущи ... ориентации и четыре функции, с учетом дополнительных функций, Юнг выделяет шестнадцать типов характера[30]. Рассмотрев несколько строений личности ...

Все это здорово, неплохо бы и в культуру привлечь молодых и деловых. Вот только как внушить им, что необходимо в первую очередь заниматься профессиональным искусством, уметь зерна отделять от плевел, помочь истинно талантливым… А серость пробьется сама.

1.2 Портрет современного менеджера: темперамент и характер

На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является, на наш взгляд, одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить успешность управления персоналом. Приведем некоторые положения, определяющие психологический портрет личности, исходя из основной идеи психологии управления: плохо относиться к человеку — невыгодно.

При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей. 1 — с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке; 2 — с ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями; 3-е ориентацией на будущее, неадекватным ситуации поведением, плохо приспособленных к иерархической структуре. Первый тип людей лучше работает при принятии решений, второй — при их реализации в рамках имеющихся структур, третий — в качестве генераторов идей.

Каждому руководителю важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого нужно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, еловые качества. Как составить психологический портрет личности при управлении персоналом. Психологический анализ личности

7 стр., 3289 слов

Управление и типы характеров 2

Введение Данная работа посвящена изучению типов характера: · Типы характеров людей · Типы характеров работника · Типы характера руководителей. Эта проблема не утратила своего значения, т.к. на ... такого человека нетороплива. В трудовой деятельности проявляются чрезмерная детализация, повышенная аккуратность. Но если что-то не попало в сферу внимания застревающей личности, то ...

На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является, на наш взгляд, одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить успешность управления персоналом. Приведем некоторые положения, определяющие психологический портрет личности, исходя из основной идеи психологии управления: плохо относиться к человеку — невыгодно.

При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей. 1 — с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке; 2 — с ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями; 3-е ориентацией на будущее, неадекватным ситуации поведением, плохо приспособленных к иерархической структуре. Первый тип людей лучше работает при принятии решений, второй — при их реализации в рамках имеющихся структур, третий — в качестве генераторов идей.

Каждому руководителю важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого нужно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые качества.

Академик Б.Г. Ананьев, создавший ленинградскую школу психологов, обосновал, что каждый человек обладает яркой индивидуальностью, объединяющей его природные и личностные особенности. Через индивидуальность раскрываются своеобразие личности, ее способности, предпочтительная сфера деятельности. В индивидуальности выделяются базовые и программирующие свойства. К базовым относятся темперамент, характер, способности человека. Именно через базовые свойства раскрываются динамические характеристики психики (эмоциональность, темп реакций, активность, пластичность, чувствительность) и формируется определенный стиль поведения и деятельности личности. Базовые свойства — сплав врожденных и приобретенных в процессе воспитания и социализации черт личности.

4 стр., 1615 слов

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРЕОБЛАДАЮЩЕГО ТИПА ТЕМПЕРАМЕНТА

... типу темперамента, встречаются сравнительно редко. Гораздо чаще людям свойственны смешанные типы темперамента, характеризующиеся наличием свойств, характерных для разных типов темперамента с преобладанием одного из них. Для преобладающего типа темперамента ... . 14. Агрессивность забияки. 15. Выразительность мимики. 16. Способность быстро действовать и решать. 17. Неустанное стремление к новому. ...

Главной движущей силой развития индивидуальности являются ее программирующие свойства — направленность, интеллект и самосознание. Индивидуальность обладает собственным внутренним психическим миром, самосознанием и саморегуляцией поведения, складывающимися и действующими как организаторы поведения «Я».

Б.Г. Ананьев представлял индивидуальность как единство и взаимосвязь свойств человека как индивида, субъекта деятельности и личности.

На основе оценки свойств личности можно составить ее психологический портрет, включающий следующие компоненты:

· темперамент;

· характер;

· способности;

· направленность;

· интеллектуальность;

· эмоциональность;

· волевые качества;

· умение общаться;

· самооценка;

· уровень самоконтроля;

· способность к групповому взаимодействию.

Развитие индивидуальности продолжается всю жизнь. С возрастом меняется лишь позиция человека — из объекта воспитания в семье, школе, вузе он превращается в субъект воспитания и должен активно заниматься самовоспитанием.

Рассмотрим вкратце основные компоненты, характеризующие психологический портрет личности.

Темперамент

Наблюдая за другими людьми, за тем, как они трудятся, учатся, общаются, переживают радости и горе, мы, несомненно, обращаем внимание на различия в их поведении. Одни — быстры, порывисты, подвижны, склонны к бурным эмоциональным реакциям, другие — медлительны, спокойны, невозмутимы, с незаметно выраженными чувствами и т. д. Причина подобных различий кроется в темпераменте человека, присущем ему от рождения.

Родоначальником учения о темпераменте является древнегреческий врач Гиппократ (V-IV в. до н.э.), который считал, что в теле человека имеются четыре основные жидкости: кровь, слизь, желчь и черная желчь. Названия темпераментов, данные по названию жидкостей, сохранились до наших дней: холерический, происходит от слова «желчь», сангвинический — от слова «кровь», флегматический — слизь и меланхолический — черная желчь. Преобладанием той или иной жидкости Гиппократ и объяснял выраженность определенного типа темперамента у конкретного человека.

В современной психологии словом «темперамент» обозначают динамические особенности психики человека, т. е. только темп, ритм, интенсивность протекания психических процессов, но не их содержание. Поэтому темперамент никак нельзя определить словом «хороший» или «плохой». Темперамент является биологическим фундаментом нашей личности, он основан на свойствах нервной системы человека и зависит от строения тела человека, обмена веществ в организме. Черты темперамента являются наследственными, поэтому чрезвычайно плохо поддаются изменению. Темперамент определяет стиль поведения человека, способы, которыми человек пользуется для организации своей деятельности. Поэтому при изучении черт темперамента усилия должны быть направлены не на их изменения, а на познание особенностей темперамента для определения рода деятельности человека.

Типы темпераментов:

1. Сангвиник — это обладатель сильного типа нервной системы (т.е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью), уравновешенного, подвижного (возбуждение легко сменяется торможением и наоборот);

2. Холерик — это обладатель неуравновешенного типа нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением);

3. Флегматик — с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом нервной системы;

4. Меланхолик — со слабым неуравновешенным типом нервной системы.

К представителю каждого типа темперамента нужно найти свой подход исходя из определенных психологических принципов:

1. «Доверяй, но проверяй». Это подходит к сангвинику, имеющему такие плюсы; жизнерадостность, увлеченность, отзывчивость, общительность — и минусы: склонность к зазнайству, разбросанность, легкомыслие, поверхностность, сверхобщительность и ненадежность. Милый человек сангвиник всегда обещает, чтобы не обидеть другого, но далеко не всегда исполняет обещанное, поэтому надо проконтролировать, выполнил ли он свое обещание.

2. «Ни минуты покоя». Таков принцип подхода к холерику. Принцип опирается на использование его плюсов: энергичности, увлеченности, страстности, подвижности, целеустремленности — и нейтрализацию минусов: вспыльчивости, агрессивности, невыдержанности, нетерпимости, конфликтности. Холерик все время должен быть занят делом, иначе он свою активность направит на коллектив и может разложить его изнутри.

3. «Не торопи». Таким должен быть подход к флегматику, имеющему плюсы: устойчивость, постоянство, активность, терпеливость, самообладание, надежность — и минусы: медлительность, безразличие, «толстокожесть», сухость. Главное, флегматик не может работать в дефиците времени, ему нужен индивидуальный темп, поэтому не надо его подгонять, он сам рассчитает свое время и сделает дело

4. «Не навреди». Это девиз меланхолика, который имеет плюсы: высокая чувствительность, мягкость, человечность, доброжелательность, способность к сочувствию — и, конечно, минусы: низкая работоспособность, мнительность, ранимость, замкнутость, застенчивость. На меланхолика нельзя кричать, слишком давить, давать резкие и жесткие указания, так как он очень чувствителен к интонациям и очень раним.

В действительности трудно встретить человека, полностью отвечающего определенному типу темперамента, наблюдается доминанта одного из них.

Чисто формально, без учета специфики каждой индивидуальности, при организации рабочих пар можно исходить из следующего принципа: холерику легче всего работать с сангвиником, сангвинику — с меланхоликом, меланхолику — с флегматиком.

Если вы чувствительный меланхолик, значит, вы прекрасный друг; если вы флегматик, то за вами, «как за каменной стеной», могут спрятаться ваши близкие, друзья и подчиненные, ведь вы очень надежны; если вы холерик, то можно надеяться на успешность вашего жизненного пути, так как вы хорошо умеете ставить цели и добиваться их достижения. Ну, а если вы сангвиник, то тогда от вас исходит теплый солнечный свет, что тоже нужно людям в нашей жизни.

Характер

Характер (греч. — «чеканка», «отпечаток») есть совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обусловливающих типичные для нее способы поведения. Те особенности личности, которые относятся к характеру, называют чертами характера. Черты характера — это не случайные проявления личности, а устойчивые особенности поведения человека, особенности, которые стали свойствами самой личности. В характере выражаются не случайные, а наиболее типичные, существенные особенности человека.

В структуре характера выделяют 4 группы черт, выражающих отношение личности к определенной стороне деятельности:

к труду (например, трудолюбие, склонность к творчеству, добросовестность в работе, ответственность, инициативность, настойчивость и противоположные им черты — лень, склонность к рутинной работе, безответственность, пассивность);

к другим людям, коллективу, обществу (например, общительность, чуткость, отзывчивость, уважение, коллективизм и противоположные им — замкнутость, черствость, бездушие, грубость, презрение, индивидуализм);

к самому себе (например, чувство собственного достоинства, правильно понимаемая гордость и связанная с ней самокритичность, скромность и противоположные им — самомнение, иногда переходящее в тщеславие, заносчивость, обидчивость, эгоцентризм, эгоизм);

к вещам (например, аккуратность, бережливость, щедрость или, напротив, скупость и т. п.).

Стержнем сформировавшегося характера являются морально-волевые качества личности. Человек с сильной волей отличается определенностью намерений и поступков, большей самостоятельностью. Он решителен и настойчив в достижении поставленных целей. Безволие человека обычно отождествляется со слабохарактерностью. Даже при богатстве знаний и разнообразии способностей слабовольный человек не может реализовать всех своих возможностей.

К. Леонгард выделил 4 типа характера: демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый.

Демонстративный тип, который получил свое название из-за способности людей подобного типа очень сильно выражать свои эмоции, с точки зрения окружающих — более сильно, чем они их переживают в данный момент. У демонстративной личности развита способность вытеснять из сознания некоторые травмирующие представления: она может лгать, не сознавая, что лжет, при этом ложь демонстративной личности отличается от сознательной лжи притворяющегося человека. Она не притворяется, а действительно в данный момент верит в то, в чем пытается убедить окружающих. Демонстративная личность глубоко вживается в требуемый ситуацией образ, ей присуща высокая артистичность в выражении любого чувства: горя, восхищения и т. д. Излюбленные образы, в которые перевоплощается демонстративная личность, — невинная жертва, человек, которого нс оценили, злоупотребили его доверием, использовали его редкие душевные и интеллектуальные качества и пр., либо благодетель человечества, уникальный специалист, нежное, тонкое существо, нуждающееся в неустанной опеке.

При положительном социальном развитии демонстративная личность может стать прекрасным писателем, актером, социальным работником — благодаря умению вжиться в другой образ, понять другого человека.

Противоположностью демонстративному является педантичный характер. Если демонстративная личность принимает решения стремительно, импульсивно, процесс обдумывания сведен к минимуму, то педантичная личность долго колеблется и тщательно обдумывает свои действия. Негативными чертами такого характера могут быть нерешительность, боязнь несчастного случая или ошибки, что вызывает необходимость постоянно проверять и перепроверять свои действия выключен ли газ, нет ли в отчете ошибки, не грязные ли руки и пр., если, конечно, это не единичные случаи, а устойчивое поведение. Но, как известно, наши достоинства являются продолжением наших недостатков, и педантичный характер может выразиться в таких прекрасных качествах, как пунктуальность, аккуратность, ответственность, предусмотрительность, рассудительность, забота о собственном здоровье, избежание эксцессов — словом, весь комплекс, которого демонстративной личности явно не хватает.

Следующий тип характера — застревающий. Для людей этого типа характерна очень долгая задержка сильных чувств (аффектов) ярости, гнева, страха, особенно когда они не были выражены в реальной жизни из-за каких-то внешних обстоятельств. Этот аффект может не затухать и вспыхивать с первоначальной яркостью спустя недели, месяцы, даже годы. Свои успехи застревающий человек переживает так же достаточно долго и ярко. Люди этого типа отличаются обидчивостью и злопамятностью. Самыми распространенными «идеями», темами застревания являются: ревность, преследование, месть. Эти люди могут сказать о себе: «Я могу простить обиду, но не забыть ее».

У возбудимых личностей так же, как у демонстративных и застревающих, часто констатируется весьма неровное течение жизни, однако не потому, что они постоянно избегают трудностей, а потому, что часто высказывают недовольство, проявляют раздражительность и склонность к импульсивным поступкам, не утруждая себя взвешиванием последствий. Неумение управлять собой ведет к конфликтам.

1.3 Способности, навыки и умения современного менеджера культуры

менеджер культура темперамент навык

Способность в психологии рассматривается как особое свойство психологической функциональной системы, выражающееся в определенном уровне ее продуктивности. Количественные параметры продуктивности системы точность, надежность (устойчивость), скорость функционирования. Способности измеряются путем решения задач определенного уровня трудности, разрешения ситуаций и т. д.

Уровень способностей определяется степенью разрешимости противоречий между свойствами индивида и отношениями личности. Лучший вариант, когда есть способности к какой-либо сфере деятельности и интерес этим заниматься.

Способности подразделяются на общие и специальные. Общие способности могут предопределять склонность к довольно широкому спектру деятельности, они формируются развитием интеллекта и особенностей лично сти. К общим способностям относятся: готовность к труду, потребность трудиться, трудолюбие и высокая работоспособность;

черты характера — внимательность, собранность, целенаправленность, наблюдательность;
развитие творческого мышления, гибкость ума, умение ориентироваться в сложных ситуациях, адаптивность, высокая продуктивность умственной деятельности.

Общая способность выступает как социально-психологическая основа развития специальных способностей к определенному виду деятельности: музыкальной, исследовательской, преподавательской и др.

В основе направленности личности лежит мотивация ее деятельности, поведения, удовлетворения потребностей. Направленность бывает на задачу, на общение, на себя. Одного человека может устроить удовлетворение только физиологических потребностей и обеспечение безопасности существования. Другим, кроме этих потребностей, весьма важно удовлетворение социальных потребностей и потребностей в самовыражении, реализации творческих способностей. Задача менеджера и психолога заключается в выявлении потребностей, интересов, убеждений каждой личности и определении конкретной направленности ее мотивов.

Известный советский психолог С.Л. Рубинштейн рассматривал интеллект как тип поведения человека — «умное поведение». Ядро интеллекта составляет способность человека выделить в ситуации существенные свойства и привести свое поведение в соответствие с ними. Интеллект — это система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решение и в соответствии с этим регулировать свое поведение.

Интеллект особенно важен в нестандартных ситуациях — как символ обучения человека всему новому.

Французский психолог Ж. Пиаже считал одной из самых важных функций интеллекта взаимодействие с окружающей средой через адаптацию к ней, т. е. умение ориентироваться в условиях и соответственно строить свое поведение. Адаптация может быть двух видов: ассимиляция — приспособление ситуации через изменение условий к человеку, его индивидуальному стилю умственной деятельности, и аккомодация — приспособление человека к изменяющейся ситуации через перестройку стиля мышления.

Интеллект можно определить также как общую способность действовать целесообразно, мыслить рационально и эффективно функционировать в окружающей среде (Векслер).

Структура интеллекта зависит от целого ряда факторов: возраста, уровня образования, специфики профессиональной деятельности и индивидуальных особенностей.

Кроме познавательного, существует интеллект профессиональный и социальный (умение решать проблемы межличностных отношений, находить рациональный выход из создавшейся ситуации).

Следует помнить, что интеллект — это познание плюс действие. Поэтому нужно не только развивать все виды интеллекта, но и уметь реализовывать рациональные решения, показывать свой интеллект и на словах, и в деле, поскольку только результат, конкретные действия определяют уровень интеллекта личности.

Эмоциональность

Со времен Платона вся психическая жизнь делится на три относительно самостоятельные сущности: ум, воля и чувства, или эмоции. Ум и воля в какой-то степени подчиняются нам, эмоции же всегда возникают и действуют помимо нашей воли и желания. Они отражают личную значимость и оценку внешних и внутренних ситуаций для жизнедеятельности человека в виде переживаний. В этом субъективность и непроизвольность эмоций.

Под умением управлять эмоциями чаще всего подразумевается умение скрывать их. Стыдно, но делается вид, что безразлично; больно, но это скрывается; обидно, но внешне только раздражение или гнев. Мы можем не показывать свои эмоции, от этого они не ослабевают, а чаще становятся еще мучительнее или принимают защитную форму агрессии.

Управлять эмоциями просто необходимо, во-первых, для здоровья, во-вторых, из честолюбия.

Все эмоциональные явления делятся на аффекты, собственно эмоции, чувства, настроения и стрессовые состояния.

Наиболее мощная эмоциональная реакция — аффект. Он захватывает человека целиком и подчиняет его мысли и действия. Аффект всегда ситуативен, интенсивен и относительно непродолжителен, Он наступает в результате какого-либо сильного (объективного или субъективного) потрясения.

Собственно эмоции — это более длительная реакция, которая возникает не только как реакция на свершившиеся события, но главным образом на предполагаемые или вспоминаемые. Эмоции отражают событие в форме обобщенной субъективной оценки.

Чувства — устойчивые эмоциональные состояния, имеющие четко выраженный предметный характер. Это отношения к конкретным событиям или людям (возможно, воображаемым).

Настроения — длительные эмоциональные состояния. Это тот фон, на котором протекают все остальные психические процессы. Настроение отражает общую установку принятия или непринятия мира. Превалирующие у данного человека настроения, возможно, связаны с его темпераментом.

Стресс — неспецифическая реакция организма в ответ на неожиданную и напряженную обстановку. Это физиологическая реакция, которая выражается в мобилизации резервных возможностей организма. Реакцию называют неспецифической, так как она возникает в ответ на любое неблагоприятное воздействие — холод, усталость, боль, унижение и т. д. Вопросы управления стрессами рассматриваются в специальной литературе.

Существуют и другие эмоции, которые возникают при общении.

Умение общаться

Общение — это чрезвычайно тонкий и деликатный процесс взаимодействия людей. В общении наиболее разнообразно раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса. Общение имеет свои функции, средства, виды, типы, каналы, фазы.

Наиболее очевидной функцией общения является передача каких-то сведений, какого-то содержания и смысла. Это семантическая (смысловая) сторона общения. Эта передача влияет на поведение человека, действия и поступки, состояние и организованность его внутреннего мира. В целом можно выделить информационную (получение сведений), познавательную, управляющую и развивающую функции общения, функцию обмена эмоциональными и вообще психическими состояниями.

Средства общения бывают вербальными (речь в разных формах) и невербальными (пантомимика, мимика, жесты и др.).

Виды общения: общение двоих (диалог), общение в малой группе, в большой группе, с массой, анонимное общение, межгрупповое общение. Перечисленные виды относятся к непосредственному общению.

Каналы общения: зрительный, слуховой, тактильный (прикосновение), соматосенсорный (ощущения своего тела).

Типы общения: функционально-ролевое (начальник — подчиненный, учитель — ученик, продавец — покупатель), межличностное, деловое, раппортное (общение с односторонним доверием — доверяет пациент).

Фазы общения: планирование, вхождение в контакт, концентрация внимания, мотивационный зондаж, поддержание внимания, аргументация, фиксация результата, завершение общения.

Самооценка

На основе самопознания у человека вырабатывается определенное эмоционально-ценностное отношение к себе, которое выражается в самооценке. Самооценка предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, своих жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других людей.

Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной (нормальной).

2. Психологические аспекты профессии «менеджер культуры» на примере управления арт — кафе «Сафо»

В последние годы на территории страны началось формирование большого количества коммерческих галерей, которые стали эпицентром проведения множества интереснейших выставок, фестивалей, перфомансов. Такие галереи призваны популяризировать творчество молодых и даровитых художников, фотографов, помочь им стать востребованными и иметь возможность зарабатывать своими работами. В галерею приходят, чтобы отдохнуть, встретить знакомых, общаться о искусстве, присмотреть картины молодых талантливых творцов для собственной квартиры, на литературные вечера и концерты. Деятели искусства благодаря таким галереям могут оценивать и прослеживать изменения общих тенденций изобразительного, поэтического, музыкального искусства.

Объектом изучения в данной главе является арт-кафе «Сафо» г. С-Пб.

Основные цели деятельности арт-кафе (галереи) «Сафо» — предоставление услуг населению в области организации досуга на высоком культурном уровне, а также извлечение прибыли. Порядок и условия деятельности галереи определяются действующим законодательством РФ, нормативными актами законодательной исполнительной власти гСанкт — Петербурга.

Для выполнения функций управления галереи создана соответствующая структура системы управления, представляющей собой совокупность специализированных подразделений, взаимосвязанных процессом принятия и реализации управленческих решений.

Масштаб структуры системы управления — степень детализации представления или графического изображения структуры. Различают: макроструктуру системы управления, звеньями которой являются органы управления (субъекты управления, являющиеся юридическим лицом); мезоструктуру, которую составляют структурные подразделения; микроструктуру, звеньями которой являются работники (рабочие места), и средства управления.

Структурное подразделение — звено системы управления в масштабе макро- и микроструктуры, например, функциональные отделы. Звено — структурообразующий элемент системы управления, подсистема.

Связи между звеньями, могут быть двух типов: вертикальные (подчинения и руководства) и горизонтальные (кооперации равноправных элементов).

Вертикальные связи подразделяются на линейные (обязательное подчинение по всем вопросам управления) и функциональные (подчинение по определенной группе проблем).

Для характеристики горизонтальных связей используется показатель общего числа работников, с которыми устанавливаются контакты в процессе управления.

К менеджеру культуры предъявляются следующие требования:

Способность отражать содержание деятельности органа, основные элементы управления, цели, методы, принципы, функции, этапы и стадии принятия и реализации решения.

Гибкость — способность реагировать на изменения социально-экономических и организационно-технических условий.

Минимум времени для принятия решений, приказов, распоряжений от вышестоящего руководства до непосредственных исполнителей.

Менеджер культуры должен обеспечивать эффективное распределение функций по подразделениям — звеньям управления, исключать дублирование функций на различных уровнях, предполагать необходимость и возможность ее постоянного совершенствования.

Менеджер культуры должен обеспечивать относительную равномерность нагрузок на каждое подразделение аппарата управления, сопряженность отдельных звеньев и ступеней, которые должны быть связаны между собой общими целями, решением определенных проблем, задач.

Управление арт-кафе «Сафо» осуществляется на базе организационной структуры. Организационную структуру арт-кафе можно охарактеризовать как линейную.

Линейная организационная структура управления имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества линейной организационной системы управления:

1) единство и четкость распоряжений;

2) согласованность действий исполнителей;

3) простота управления (один канал связи);

4) четко выраженная ответственность;

5) оперативность в принятии решений;

6) личная ответственность менеджера культуры за конечные результаты деятельности своего подразделения.

Недостатки линейной организационной системы управления:

1) высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечить эффективное руководство по всем функциям управления;

2) отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

3) перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами;

4) концентрация власти в управляющей верхушке.

Деятельность каждого структурного подразделения подчинена определенным целям и задачам:

Генеральный директор как менеджер культуры:

1. Распоряжается ресурсами организации и принимает решения об их использовании; осуществляет текущее руководство и необходимую юридическую поддержку (регистрацию, лицензирование);

2. Обеспечивает необходимое финансирование, безопасность фирмы и сотрудников;

3. Заключение контрактов с поставщиками;

4. Осуществляет стратегическое и текущее планирование деятельности организации.

Заместитель директора как менеджер культуры:

1. Обеспечивает контроль за работой кафе, рекламной службой;

2. Принимает меры к заключению и исполнению договоров поставки, осуществляет контроль за соблюдением договорной дисциплины;

3. Производит расчеты с поставщиками в соответствии с заключенными договорами;

4. Участвует в стратегическом и текущем планировании;

5. Применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия;

8. Открывает в банках счета предприятия;

9. Предоставляет обоснованную информацию генеральному директору; составляет бизнес — план;

10. Организует работу по изучению спроса потребителя, конъюнктуры рынка, рекламе товаров.

Артдиректор как менеджер культуры:

1. Отвечает за музыкальное, художественное оформление мероприятий;

2. Проводит набор музыкантов, художников, фотографов, литераторов;

3. Отвечает за работу светотехников, звукорежиссера, ведущих;

Начальник отдела кадров как менеджер культуры:

1. Подбор кадров;

2. Заключение договор и соблюдение договорных обязательств.

Невероятно велика роль централизации в работе заведения. Это объясняется желанием руководителей контролировать работу нижестоящих уровней, а также стремлением предотвратить серьезные ошибки на нижних уровнях управления. Смещение в сторону децентрализации происходит в силу ограниченности физических возможностей человека (руководителя) и наличия готовности принять на себя большую ответственность у руководителей нижестоящих уровней.

Руководящий состав состоит из генерального директора, коммерческого директора, главного бухгалтера, начальников отделов, подразделений и служб. Организационная структура управления включает в себя установление вертикали власти и подразумевает также установление власти руководством отдела или подразделения над отделом и установление власти руководством предприятия над предприятием. Этим достигается качество управления и принятия оперативных решений, что положительно отражается на качестве предоставляемых услуг. Возникающие в процессе деятельности неопределенности решаются, по возможности, на уровне соответствующего отдела.

При невозможности устранить неопределенность или какую-либо проблему на уровне отдела или подразделения она переходит на рассмотрение к руководству компании.

Делегирование полномочий исходят от генерального и коммерческого директора к главному бухгалтеру, начальникам отделов, подразделений и служб и соответствует задачам, стоящим перед подразделениями находящимися в их подчинении. Внутри подразделений у каждого из сотрудников существуют свои обязанности и задачи, за которыми закреплен и ответственен.

В компании имеет место авторитарный стиль управления (руководитель имеет достаточный объем власти, чтобы навязать свою волю исполнителям).

В условиях рынка авторитарный стиль исчерпывает свои возможности. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу.

В задачу менеджера культуры входит разработка концепций управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области состоит в его способностях создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремление выполнять задачи наилучшим образом.

Если не предоставлять подчиненным права самостоятельно принимать решения, заниматься самыми актуальными и интересными проблемами, предлагать новшества, то это значительно затруднит задачу менеджера. Текущие вопросы должны решать сами сотрудники после того, как менеджер показал, как это делается. Наделяя работников ответственностью, нельзя не предоставлять им соответствующие права.

Стоит отметить основные социально — психологические аспекты, при грубом нарушении которых и возникают основные проблемы по управлению составом и численностью персонала в арт-кафе «Сафо»:

1. На сегодняшний день разработка системы стимуляторов — один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. На мой взгляд, материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

2. Эффективным показало себя на практике внедрение индивидуально начисляемой заработной платы персоналу в зависимости от реально достигнутых результатов. Руководство арт-кафе «Сафо» готово к использованию в своей практике участия работников в распределении прибыли с учетом вклада каждого. Однако, размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу поощряется руководством.

3. Арсенал мер морально — психологического поощрения достаточно обширен: похвалы в адрес работников со стороны руководства на собрании коллектива. Многим знакомы меры негативного воздействия: выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы. Но гораздо более эффективны, например, развитие и качественное совершенствование процесса привлечения сотрудников к управлению предприятия. С сотрудником советуются, его привлекают к процессу анализа, планирования, прогнозирования, разработки миссии, стратегии и тактики, организации и контроля работы предприятия. Осознав и почувствовав свою причастность к работе фирмы, оценив собственную значимость сотрудник способен совершенно иначе организовать свой труд, порой многократно увеличить свою отдачу.

4. Обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки.

5. Предоставить каждому члену коллектива интересную работу, побуждающую его развивать свои умения и знания.

6. Перед каждым членом коллектива устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки.

7. Предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала.

8. Предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, руководствуясь только способностями сотрудников, результативностью их работы и накопленным опытом.

9. Компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой в определенный период, посредством индексации заработной платы.

10. Давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности.

11. Признавать необходимость учета сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

12. Применять социально — психологические методы на практике: анкетирование, тестирование, опрос, интервью.

13. Составить для каждого работника должностную инструкцию.

Таким образом, система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу в галерею. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор — создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала — выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций.

Заключение

Процессы глобализации и интернационализации экономики все более настойчиво выдвигают новые требования к работникам завтрашнего дня, такие как наличие международных дипломов и квалификаций, навыки профессиональной работы на иностранном языке, навыки межкультурного общения, гибкость в подходах и понимание механизмов функционирования различных экономических систем и культур.

Самыми ценными для работодателей будут люди, которые смогут сочетать личное обаяние, креативность, гибкость, коммуникабельность и умение быстро разрешать проблемы. Чтобы быть успешными, компании должны будут больше инвестировать в человеческие ресурсы и новые технологии, полагают исследователи. В менеджерах будет цениться умение выстраивать отношения с людьми и организациями.

К тому же, свободное знание английского — уже сегодня скорее необходимость, а не преимущество хорошего менеджера.

Понятно, что и сейчас компании стараются набирать как можно более способных сотрудников, но в будущем, когда доля нематериальных активов у компаний и доля интеллектуальных затрат в производстве будет расти, это требование будет приобретать все большее значение.

Причем распространяться оно будет на все большее число работников. Если сейчас сотрудники на низовых должностях или производстве не обязаны понимать процессы, протекающие в компании, то, по мнению экспертов, в будущем это будет обязательным условием.

Если составить сводный психологический портрет менеджера будущего, то идеальный кандидат будет выглядеть так. Хорошо образованный, интеллектуальный, креативный, но имеющий навыки аналитического мышления, коммуникабельный, понимающий других людей, готовый к компромиссам и не резкий в своих суждениях человек.

Целевая функция начинается с установления миссии организации, выражающей философию и смысл ее существования.

В работе была рассмотрена система управления галереи «Арт-кафе Сафо».

Основные цели деятельности «Арт-кафе Сафо» — предоставление услуг населению в области организации досуга на высоком профессиональном и культурном уровне, а также извлечение прибыли. Для выполнения функций управления галереи создана соответствующая структура системы управления, представляющей собой совокупность специализированных подразделений, взаимосвязанных процессом принятия и реализации управленческих решений.

Линейная структура управления характеризуется тем, что все функции сосредоточены в линейных звеньях и каждый работник подчиняется одному руководителю и получает указания только от одного руководителя. Это исключает получение подчиненными противоречивых и не увязанных между собой заданий и распоряжений, повышает ответственность руководителей за результаты работы. Недостатком этой структуры является то, что каждый из органов управления имеет относительно небольшие возможности решения функциональных проблем, требующих специальных знаний. Поскольку функциональные отделы не создаются, руководитель должен обладать разносторонними знаниями по всем функциям управления, осуществляемого подчиненными ему работниками. Это ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению предприятием. Применение линейной структуры оправдано на небольших предприятиях общественного питания. В работе были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами.

Список литературы

1. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательский центр «Академия», 2005. — 240 с

2. Колесников Т.И., Елехина Е.А. Психология делового преуспевания. М.: «Дело», 2003. — 174 с.

3. Кох. Р. Принцип 80/20: секрет того, как достигать большего посредством меньшего. Пер. с англ. — Мн., Поппури, 2003. — 352 с.

4. Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена. М.: ИНФРА-М, 2003. — 271 с.

5. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольща В.М. Межличностное общение. СПб.: «Питер», 2004. — 321 с.

6. Курганов В.М. Современный менеджмент. Теория и практика управления. М., 2004. — 182 с.

7. Новаторов В.Е. Социально-культурный маркетинг в вопросах и

ответах. — Иркутск, 2004.

8. Алексеевский В.С., Коротков Э.М. Введение в специальность «Менеджмент организации» — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 159 с.

9. Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера / Серия «Бизнес-класс». — Ростов н/Д: «Феникс», 2004. — 387 с.

10. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. М., 2003. — 342

11. Бусыгин А.В. Менеджмент: введение в специальность. — М., 2003. — 168

12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. М.: «Дело», 2003. — 254 с.

13. Дорошенко В.Ю., Золотова В.Н. Психология и этика делового общения. М.: ИНФРА-М, 2002. — 258 с.

14. Новаторов В.Е. Культурно-досуговая деятельность: Словарьсправочник. — Омск, 1992.

15. Новаторов В.Е. Инновационный менеджмент в сфере культуры: монохрестоматия. — Омск, ОмГУ, 2007. — 358 с.

16. Панкратов В.Н. Психология управления людьми. Изд-во ин-та Психотерапии. М., 2003. — 298 с.

17. Персикова Т. Межкультурная коммуникация и корпоративная

культура: Учебное пособие. — М., 2004

18. Попов В.В., Попова Ф.Х. Культурно-досуговая деятельность в

контексте научного исследования. — Тюмень: Изд-во Тюмен. гос. ун-та

19. Трайнев В.А. Психологические аспекты менеджмента: — М.: ТЦ Сфера, 2003. — 192 с.

20. Тульчинский Г. Л., Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры:

a. Учебное пособие. — М.: Изд-во «Лань», 2003.

21. Тульчинский Г. Л. Технологии менеджмента в сфере культуры.

a. — СПб., 1996.

22. Урбанович А.А. Психология управления: Минск, 2004. — 143 с.

23. Шамсутдинова Д.В. Социально-культурная интеграция личности

в сфере досуга: Монография. — Казань: Изд-во Казан. ун-та, 2001.

24. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Партнёр, 2003. — 213 с.

25. Стеттнер М. Карьера начинающего менеджера: Ступени роста и подводные камни / Пер. с англ. Котельниковой. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. — 224 с.

26. Суртаев В.Я. Игра как социокультурный феномен: Учебное пособие. — СПб., 2003.

Размещено на

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector