IV.7. Психологические аспекты управленческой деятельности прокурора

IV.7.1. Психологическое самочувствие сотрудников

прокуратуры. Значимость его познания.

В современных условиях политических, экономических, социальных преобразований, обновления и совершенствования законодательства, построения в нашей стране правового государства и гражданского общества перед органами прокуратуры стоят сложные задачи, успешное решение которых зависит от множества факторов. Важнейшим среди них является компетентное, психологически грамотное управление персоналом.

В настоящее время в обществе возрастает роль личности работника, и руководителю необходимо знать мотивационные установки подчиненных, уметь формировать и направлять их в соответствии с планами и целями организации. От того, насколько психологически комфортно и уверенно чувствуют себя прокуроры и следователи на своих рабочих местах, с каким настроением они приходят на службу, во многом зависит эффективность и качество их работы, а в конечном счете деятельности ведомства в целом.

К сожалению, именно психологический фактор в управлении персоналом чаще всего недооценивается. Многие руководители не обладают необходимыми управленческими навыками и психологическими знаниями, нередко действуют по интуиции или по образцу стиля вышестоящего руководителя. Порой важные управленческие решения принимаются на интуитивно-практическом уровне, методом проб и ошибок. Между тем, как и в любой отрасли научной и практической деятельности, в психологии управления накоплены знания, определены закономерности и принципы, учет которых позволяет избежать многих ошибок и неудач в работе с кадрами. От руководителя в немалой степени зависит атмосфера в возглавляемом им подразделении, отношение сотрудников к работе, к результатам труда, к коллегам.

Целенаправленное применение современных методов управления персоналом организации, использование факторов и условий для активизации позитивной мотивации трудовой деятельности составляют основное содержание психологического аспекта управления. Создание максимально благоприятных условий труда, доброжелательного психологического климата, творческой атмосферы в подразделениях – задача первостепенной важности для руководителей всех уровней прокуратуры, ее решение требует объективной информации о настроениях и самочувствии сотрудников, проблемах, которые их волнуют, состоянии общественного мнения.

3 стр., 1438 слов

изучение процесса управления адаптацией персонала, и его психологических ...

... организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно ... Результатом принятия групповых норм явля­ется идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных ... целью данной курсовой работы является изучение процесса управления адаптацией персонала, и его психологических особенностей на примере ОАО ...

Психологами НИИ проблем укрепления законности и правопорядка при участии управления кадров Генеральной прокуратуры РФ в течение ряда лет проводилось изучение социально-психологического самочувствия и профессионального мнения прокурорских работников, в том числе сотрудников низового звена (1987, 1992, 1993 гг.), прокуроров городских и районных органов (1992, 1995 гг.), руководителей прокуратур субъектов Федерации (1992 г.), работников центрального аппарата Генеральной прокуратуры РФ (1996 г.) и территориальных органов прокуратуры (2000 – 2001 гг.)1.

Основной предмет исследований – социально-психологи­ческое самочувствие, которое определяется как интегральная оценочная характеристика, отражающая преобладающий настрой работников, уровень их психологической комфортности.

Изучение различных «внешних» или «общесоциальных» факторов, в частности представлений работников о престиже ведомства в обществе и причинах, влияющих на его динамику,мнений сотрудниковотносительноорганизации работы в прокуратуре, проблем управления(«внутрисистемные» факторы), составлениеобобщенного «портрета» типичного руководителя органов прокуратуры(по оценкам подчиненных) важно для принятия управленческих решений, наиболее действенных и эффективных, позволяющих быстрее реагировать на отрицательные сигналы и устранять вызвавшие их причины, не допуская накопления и разрастания негативных явлений.

Само содержание работы у подавляющего большинства сотрудников (до 95%) не вызывает ни нареканий, ни отрицательных эмоций. Осознание важности, полезности, социальной значимости своей деятельности характерно для работников всей системы органов прокуратуры, что зафиксировано при изучении социально-психологического самочувствия руководящих работников органов прокуратуры республик, краев, областей, горрайпрокуроров различных районов России, межрайонных прокуроров Москвы.

Профессиональная деятельность дает потенциальные возможности удовлетворения базовых потребностей личности – в самореализации и социальном признании. Но именно с этим связаны переживания по поводу недостаточной эффективности реализации своих функциональных обязанностей. Результативность труда значительно снижается вследствие негативного влияния множества факторов, в том числе плохой организации самой деятельности, неверных управленческих решений, устаревших методов и стиля руководства, а также неадекватной оценки общественностью усилий прокуратуры по борьбе с преступностью, поддержанию законности и правопорядка в стране.

Как показали результаты опроса работников областного и республиканского звеньев, городских и районных прокуратур, около половины их расценивают общую ситуацию в системе прокуратуры и вокруг нее как напряженную и неблагоприятную.

Чрезвычайно важным показателем социально-психологического самочувствия сотрудников является их настроение, которое рассматривается как форма жизнеощущения, как обобщающий показатель уровня благополучия, комфортности, социальной устроенности. Значительная часть прокурорских работников испытывает дефицит положительных эмоций. (Доля оценивающих свое настроение и состояние своих коллег как дискомфортное составляет от 25 до 30% опрошенных).

8 стр., 3975 слов

Административная деятельность органов внутренних дел

... нарушения прав и законных интересов несовершеннолетних, улучшения воспитательно-профилактической деятельности; - направляют сообщения в органы прокуратуры в случаях нарушения прав и законных интересов несовершеннолетних; ... прожиточный минимум своим семьям отсутствие у большинства подростков приемлемой перспективы устройства личной жизни создали благоприятную почву для развития процесса ...

При этом негативные переживания находятся в прямой зависимости от профессиональной деятельности.

Еще одним чувствительным показателем психологического самочувствия являются представления опрошенных о перспективах своей дальнейшей работы в органах прокуратуры, значимость которых определяется тем, что в них отражается уровень реализации базовых потребностей человека – в самореализации, уважении и социальном признании.

Лишь около трети опрошенных работников прокуратуры оценили свои перспективы как благоприятные, свыше половины – признали их неопределенными, а 16% – сочли личные служебные перспективы безнадежными.

За этими оценками скрыты серьезные различия в ролевых представлениях сотрудников, понимании своего места в структуре организации, характере и горизонтах собственных жизненных планов и служебной карьеры.

Отсутствие или неопределенность перспектив могут быть обусловлены множеством обстоятельств: это причины как объективного, так и субъективного характера. Но в любом случае это плохо отражается на самооценке сотрудника, его самоощущении и накладывает отпечаток на взаимоотношения с коллегами, с непосредственным руководителем, на отношение к работе.

Неопределенность большинства сотрудников можно объяснить общей нестабильностью в стране, происходившей в последние годы во властных структурах, включая руководство системы прокуратуры, реорганизацией аппарата, его обновлением. В такой обстановке трудно быть уверенным в устойчивости своего общественного положения и строить планы на будущее. Известно, что состояние неуверенности, неустойчивости, ненадежности – одно из самых тяжких психических переживаний, подчас более травмирующее, нежели ожидание неприятных событий, к которым, так или иначе, люди готовятся и адаптируются.

Вызывает тревогу, что более трети сотрудников старше 40 лет указали на полное отсутствие надежд на служебный рост. Между тем в этом возрасте человек еще полон сил, активен, нуждается в адекватной оценке своей деятельности. И если непосредственное руководство не замечает успехов, не отмечает их, желательно в публичной форме, возникает напряженность в отношениях, неудовлетворенность, психологический дискомфорт.

Руководители выше оценивают свои шансы на продвижение по служебной лестнице, нежели рядовые сотрудники. Благоприятно воспринимают свои перспективы 38% руководителей (среди подчиненных – 31%), но все же каждый второй оценивает их как неопределенные. Неопределенность перспектив у руководителя чрезвычайно опасна не только для самой личности, но и для всего подразделения, которое он возглавляет. Ясно, что отсутствие перспектив лишает руководителя столь необходимой лидеру уверенности в себе, возможности планирования своей деятельности и работы подчиненных.

21 стр., 10468 слов

Психологические аспекты деятельности органов прокуратуры

... современной терминологии социальный престиж – играет существенную роль в профессиональной мотивации их сотрудников, удовлетворенности своим трудом. Общественная оценка деятельности органов прокуратуры как важнейшего ... личной ответственности прокурорских работников. Естественно, что на престиж прокуратуры значительно влияет и публичное поведение ее руководителей, ведущих прокуроров, а также ...

При сравнении оценок и высказываний прокурорских работников, благоприятно и негативно оценивающих свои перспективы, можно выделить два типа сотрудников (по их самоощущениям).

Те сотрудники, которые высоко оценивают служебные перспективы, в большей мере удовлетворены своей жизнью, их устраивает содержание и условия труда, у них меньше претензий к своему непосредственному руководству, к организации работы в коллективе, они с оптимизмом оценивают будущее своего подразделения. Для них характерна критичность и требовательность к себе и коллегам. Источник своих достижений они видят в собственных возможностях, необходимым условием благоприятного самочувствия считают совершенствование собственных знаний и умений, повышение личной организованности. Эта категория сотрудников чувствует себя психологически достаточно комфортно.

Совсем иначе чувствуют себя те сотрудники, у которых отсутствует ощущение перспектив служебного роста. Для них характерно чувство нестабильности. Их в значительно большей степени не устраивают взаимоотношения в коллективе, стиль и методы работы, отношения с непосредственным руководством. Они не ожидают каких-либо улучшений в деятельности подразделений. Отсутствие перспектив очень болезненно сказывается на их семейных отношениях, осложняет жизнь даже их близким. Те, кто низко оценивает свои возможности профессионально-служебного роста, также психологически неуютно чувствуют себя дома; каждому четвертому – пятому близкие советуют уйти с работы. Они чаще испытывают усталость, переутомление, психологический дискомфорт.

Результаты этой части исследования подтвердили, что служебная деятельность представляет для работников прокуратуры очень высокую личную ценность. Отсутствие или неопределенность перспектив, реальных подтверждений профессиональной полезности субъекта и гарантий его служебного благополучия – сильнейший психотравмирующий фактор.

IV.7.2. Престиж органов прокуратуры и его влияние

на социально-психологическое самочувствие сотрудников.

Прокуроры и следователи, реализуя свои функции и полномочия, вступают в сложные, зачастую конфликтные отношения с представителями различных групп и слоев населения, общественных организаций, министерств и ведомств, правоохранительных органов, государственных и частных хозяйствующих субъектов. Естественно, что на социально-психологическое самочувствие сотрудников прокуратуры оказывают интенсивное влияние различные общесоциальные, “макросистемные” факторы, важное место среди которых занимает престиж органов прокуратуры.

Престиж – это сравнительная оценка обществом или группой и ее членами социальной значимости различных объектов, их позиций и положения в обществе, свойств и характеристик, символов и знаков этих свойств1; другими словами, мера признания обществом заслуг какой-либо социальной группы (учреждения) и результат соотнесения ее основных характеристик со шкалой ценностей, сложившейся в данной общности2.

18 стр., 8815 слов

РУКОВОДСТВО по морально-психологическому обеспечению оперативно-служебной ...

... требованиями государства и общества к гражданскому и профессионально-нравственному облику сотрудника органов внутренних дел, потребностями и особенностями оперативно-служебной деятельности. 5.2. Достижения высокой степени морально-психологической готовности личного состава к ...

Признание особой социальной значимости и ценности того или иного учреждения выступает побудителем и мотиватором определенных желаний, чувств, намерений и поведения членов общности, вызывающим стремление к социальному признанию, одобрению, к отождествлению, к занятию соответствующего положения. Таким образом, оценка престижности – действенный регулятор социального поведения.

Еще несколько лет назад слово «престиж» имело определенный негативный оттенок, поскольку указывало на социальную привлекательность какого-либо объекта, основанную скорее не на содержании его деятельности, а на внешних, формальных характеристиках. Но сейчас «престиж» все больше употребляется в значении «влияние, авторитет»; именно престиж обеспечивает уважение людьми того или иного социального института.

Все вышесказанное актуально и для органов прокуратуры: если ранее авторитет этого надзорного органа по сути задавался и определялся всей советской системой властных отношений и внутригосударственной политикой, то в современных условиях становления новых социальных отношений поддержание авторитета прокуратуры – это забота не только государственных институтов власти, но и самих прокурорских работников, независимо от должности и структурного подразделения.

В последнее время важность проблемы престижа органов прокуратуры заметно возросла. В печати и электронных средствах массовой информации в адрес прокуратуры и ее сотрудников появляются немало критических публикаций и высказываний. Однако большая часть профессиональной деятельности прокурорских работников, как правило, остается за рамками информирования общественности. Акцент делается на сугубо негативных фактах (нередко ангажированно).

Как свидетельствуют многочисленные опросы общественного мнения, организованные различными социологическими службами, уровень общественного доверия к прокуратуре неуклонно снижается и в настоящее время не превышает 10 – 12%.

Высокие престиж и уровень доверия граждан играют существенную роль в профессиональной мотивации работников прокуратуры. Каждому человеку необходимо ощущение своей нужности, полезности выполняемой им работы. Нереализованные потребности в общественном признании приводят к ухудшению социально-психологического самочувствия прокурорских работников, снижению активности, разочарованию в избранной профессии, росту текучести кадров и другим негативным последствиям.

Велика роль престижа прокуратуры и для каждого законопослушного гражданина и общества в целом. Если граждане уверены, что работники прокуратуры и других правоохранительных органов хорошо справляются со своей работой, у них появляется чувство защищенности. Это крайне важно, поскольку нужность и эффективность любых государственных институтов определяется тем, какой вклад они вносят в социальное самочувствие граждан, в какой мере они обеспечивают их безопасность, насколько им доверяют.

7 стр., 3342 слов

Общая характеристика конфликтов в деятельности органов внутренних дел

... сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность. Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов ... подготовленности коллектива. По своим социальным результатам конфликты в деятельности сотрудников ОВД могут быть: Положительно направленными Отрицательно направленными. ...

Высоко оценивая роль и назначение органов прокуратуры, каждый второй прокурорский работник вместе с тем считает, что реальное влияние прокуратуры на жизнь общества явно недостаточно (67% сотрудников выразили озабоченность снижением престижа прокуратуры).

Установлено: чем выше уровень органа прокуратуры в общей иерархической структуре ведомства, тем более негативно сказывается фактор снижения престижа прокуратуры на социально-психологи­ческом самочувствии ее сотрудников.

Выявлена и другая важная закономерность: при высоких оценках престижа сотрудники прокуратуры первостепенное значение придают деятельности самой прокуратуры; а при низких – неблагоприятному влиянию внешних факторов – социально-экономическим и политическим процессам в обществе, действиям властных структур и средств массовой информации,здесь срабатывают хорошо изученные механизмы психологической защиты, самореабилитации, глушения и вытеснения неприятной информации о собственных промахах и неудачах. Необходимо вырабатывать более критичную самооценку, мобилизующую сотрудников на преодоление ошибок.

Следует подчеркнуть, что именно характер и эффективность деятельности прокуратуры по обеспечению законности и правопорядка является важнейшим (но далеко не единственным) фактором формирования престижа органов прокуратуры в российском обществе. На мнение граждан о деятельности прокуратуры влияет отношение к этому учреждению представителей государственной власти – президента, правительства, парламента, органов местного самоуправления; представителей других правоохранительных органов, а также «лидеров мнений» – общественных деятелей и известных людей. Обществом оценивается уровень влиятельности и степень независимости прокуратуры.

Немаловажную роль в формировании престижа играют и другие факторы:

уровень, динамика и структура преступности;

криминальная ситуация в стране в целом и, соответственно, уровень социального самочувствия граждан (уровень социальной защищенности, правового благополучия),

а также оперативность прокурорского реагирования; степень раскрываемости преступлений (особенно в этом плане показательны преступления, получившие широкий общественный резонанс);

количество и качество судебных разбирательств;

уровень профессионализма и степень личной ответственности прокурорских работников.

Естественно, что на престиж прокуратуры значительно влияет публичное поведение ее руководителей, ведущих прокуроров и следователей, а также их индивидуальные авторитет и репутация.

Безусловно, нельзя сбрасывать со счетов и социальный статус (высокие нравственные качества, общественный вес, материальное благополучие) прокурорских работников. Особенно это актуально в современных условиях, когда устоявшаяся система ценностей подверглась значительной трансформации и престижность учреждения не в последнюю очередь определяется уровнем социальной состоятельности его работников.

Важно также, как общество оценивает деятельность других правоохранительных органов, поскольку понятие престижа включает месторасположение оцениваемого объекта в социуме, что вовсе не означает их конкуренции, тем более что собственно престиж не может быть самоцелью деятельности прокуратуры.

6 стр., 2736 слов

Психологические аспекты деятельности сотрудника органов внутренних дел (ОВД)

... В нашей работе будут рассмотрены основные психологические аспекты деятельности сотрудника органов внутренних дел. Психологические особенности действий и деятельности Представления о строении деятельности, хотя и ... самостоятельность и независимость; ответственность; самоуважение и др.). Важными для работников патрульно-постовой службы являются следующие личностные качества: наличие определенного ...

Первым шагом на пути к формированию адекватного общественного мнения о прокуратуре должно стать надлежащее информирование общественности о том, что представляет из себя этот институт, какое место он занимает в структуре власти, каково содержание и направление его деятельности. Источники таких знаний разнообразны, это:

опыт личного взаимодействия с представителями прокуратуры;

сообщения друзей, родственников, имевших контакты с прокурорскими работниками;

публичное поведение самих прокуроров;

информация о деятельности прокуратуры, поступающая по неформальным каналам (в первую очередь это слухи, легенды, мифы, распространяемые представителями криминального мира стереотипные суждения).

Но, безусловно, важнейшую роль в формировании представлений о прокуратуре, ее престижа играют средства массовой информации. СМИ способны подобно прожектору «высвечивать» проблемы, трудности, недостатки в деятельности прокуратуры и выносить их на суд общественности, показывать достигнутые результаты, но они могут и подобно «кривому зеркалу» давать искаженное отражение нелегкого труда прокурорских работников, делая акцент на недостатках и игнорируя достижения в борьбе с преступностью.

Прокурорские работники оценивают центральные СМИ “скорее отрицательно” (57% опрошенных); значительно благоприятнее воспринимается региональная пресса.

Надо заметить, что отношение к СМИ и их деятельности отражает позицию прокурорских работников к более широкой проблеме – открытости прокуратуры для общества. Надежным индикатором этой позиции является отношение прокурорских работников к критическим высказываниям СМИ в адрес прокуратуры. Сотрудники, работающие “на земле”, продемонстрировали более прогрессивные установки по отношению к прессе, большую готовность к открытости. Они в меньшей степени испытывают напряженность во взаимоотношениях с журналистами. В большей мере озабочены характером взаимодействия со СМИ работники прокуратур субъектов Российской Федерации.

В целом, хотя нетерпимость и ограничительная установка применительно к СМИ сохраняется, прослеживается существенная положительная динамика. Прокуратура стала несравненно более открытой, более доступной для граждан и СМИ. Этому способствовал ряд нормативных актов, в том числе приказ Генерального прокурора РФ “О задачах органов прокуратуры по взаимодействию со средствами массовой информации, совершенствованию общественных связей” от 8 июля 1998 г.№ 45, ориентирующий практику на деловое сотрудничество и использование СМИ в интересах укрепления правопорядка, формирования позитивного отношения к органам правоохраны. Увеличилось число выступлений в прессе руководящих работников Генеральной прокуратуры РФ и прокуроров субъектов Федерации.

Актуальными остаются проблемы укрепления связей с общественностью и СМИ, формирования психологической готовности у сотрудников прокуратуры к работе в условиях открытости. Значительная часть населения плохо представляет себе деятельность прокуратуры – ее содержание, функции, направления. Наблюдается колоссальный разрыв между тем, что делает прокуратура и как эта деятельность отражается в массовом сознании, поэтому столь необходимо создание позитивного, благоприятного образа – имиджа прокуратуры. Именно это понятие в современных терминах наиболее сопоставимо с определениемпрестижа.

11 стр., 5169 слов

Профессиональная деформация работников органов правопорядка

... служебных документов, спецсредств и имущества. Прокуратурой РФ ежемесячно регистрируются сообщения о следующих фактах противоправной деятельности сотрудников: незаконном привлечении к административной ответственности, ... и сотрудников органов внутренних дел, негативно воздействует на возможность реального восстановления должного правопорядка в стране. Изменения, которые происходят с работниками ОВД, ...

Деятельность по повышению престижа прокуратуры следует хорошо продумывать и планировать, включая комплекс систематических мероприятий. В первую очередь необходимо формировать позитивный имидж собственно самой организации – системы органов прокуратуры, в соответствии с формой и содержанием прокурорской деятельности.

Первым шагом на пути к формированию адекватного общественного мнения о прокуратуре должно стать надлежащее информирование общественности о том, что представляет из себя этот институт, какое место он занимает в структуре власти, каково содержание и основные направления его деятельности. Для этого желательно использовать самые разнообразные средства, способы, методы подачи информации.

Сотрудникам прокуратуры, руководителям отдельных подразделений необходимо преодолеть устаревшие стереотипы и установки на закрытость. Как отмечено в приказе Генерального прокурора РФ № 45, в настоящее время углубление деловых отношений и контактов с общественностью и средствами массовой информации следует рассматривать как одну из важнейших служебных обязанностей прокурорских работников. Эта сторона деятельности столь же важна, как и выполнение других функций по поддержанию законности и правопорядка.

IV.7.3. Организационно-управленческие факторы

повышения эффективности деятельности органов

прокуратуры: социально-психологический подход.

Внедрение современных форм и методов организации труда и управления является мощным стимулом повышения эффективности деятельности органов прокуратуры. Различные организационно-управленческие факторы значимо влияют также на качество труда прокуроров и следователей, их удовлетворенность работой, социально-психологический климат в коллективах и психологическое самочувствие сотрудников.

Каждому руководителю органов прокуратуры следует знать, как прокурорские работники воспринимают и оценивают влияние различных организационно-управленческих факторов и использовать эти знания в своей практической работе, при взаимодействии с подчиненными. Учет профессионального мнения сотрудников прокуратуры позволит руководителю любого уровня более четко определить приоритеты в своей работе и спланировать деятельность подразделения, наладить конструктивное сотрудничество с подчиненными, организовать эффективную работу коллектива с учетом потребностей и запросов его членов.

Как показали результаты проведенного исследования, от 30 до 40% опрошенных сотрудников негативно оценили различные аспекты организации работыв органах прокуратуры. Так, неудовлетворенность работников вызывает чрезвычайновысокий уровень производственной нагрузки, слишком большой объем работы при остром дефиците времени, бесконечные перегрузки, значительное число внеплановых заданий, в том числе не связанных с их основными функциями.

8 стр., 3944 слов

Правила этикета в деятельности руководителя

... отвечает другой; • решение принимается без участия сотрудника; • разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника; • руководитель не способен признать свою ошибку, пытает­ся ... необходимость совершенствования управления, приведения его в соответствие с условиями и целями деятельности. Руководитель должен понимать, что чем лучше у него сложатся отношения с подчинёнными, ...

Высокий уровень бюрократизациив деятельности прокуратуры (засилье формализма, рутины, канцелярщины) – еще одна важнейшая причина, снижающая удовлетворенность трудом. Принятые формы статистической отчетности оцениваются как формальные показатели, не учитывающие специфику, сложность и реальный объем работы.

Вызывают претензии сотрудников формы и методы материального и морального поощрения.

Более трети сотрудников не удовлетворены объемом и качеством информации, поступающей к ним из других подразделений данного органа прокуратуры. Естественно, что проблемы внутриорганизационного взаимодействия, оптимизации информационных потоков и документооборота менее остро стоят в небольших по численности прокуратурах районного и городского звеньев. Однако они сохраняют свою актуальность для всего ведомства в целом. Так, существенные нарекания вызывают объем и качество информации, поступающей из вышестоящих органов прокуратуры.Аналогичная картина складывается и при изучении мнений обследованных относительноорганизации документооборота (он не устраивает более четверти сотрудников).

Наконец, каждый пятый опрошенный сотрудник прокуратуры негативно оценивает возможности практической реализации результатов своего труда.

В целом выделяются следующие основные проблемы и недостатки организационно-управленческого плана, снижающие эффективность деятельности органов прокуратуры, вызывающие недовольство работников. Крайне негативно сказываются на социально-психологическом самочувствии многих прокурорских работников, состоянии их здоровья, на качестве труда постоянные перегрузки, огромный объем выполняемой работы, острый недостаток свободного времени. Нецелесообразно надеяться на увеличение штатной численности органов прокуратуры, рост аппарата как на основной способ решения данной проблемы.

Возможные варианты облегчения ситуации с производственной нагрузкой: пересмотр приоритетов в работе; сосредоточение основных усилий на важнейших стратегических направлениях деятельност;, освобождение прокурорских работников от несвойственных им функций, излишней канцелярщины, равномерное распределение производственной нагрузки между сотрудниками с учетом способностей и возможностей каждого работника; а также более рациональное использование штатной численности прокуратур.

Генеральной прокуратуре РФ и прокурорам субъектов Федерации следует предоставить большую самостоятельность горрайпрокуратурам в решении оперативных вопросов, определении приоритетов в работе с учетом местной специфики. Необходимо также устранить дублирование ведомственных нормативных актов, когда приказы и распоряжения Генерального прокурора РФ, обязательные для исполнения всеми сотрудниками органов прокуратуры, дословно повторяются на местах в приказах руководителей областных и приравненных к ним прокуратур и не дополняются необходимыми указаниями с учетом местных условий.

В организационном планечрезмерная формализация, бюрократизация работы проявляется:

в чрезмерно усложненном документообороте, порядке подготовки и принятия решений, согласования и утверждения приказов, распоряжений, иных нормативных документов;

в жесткой структуре «вертикальных» связей руководства – подчинения внутри ведомства и слабости «горизонтальных» связей и взаимодействия между подразделениями и отдельными органами прокуратуры;

в искаженной структуре информационных потоков, недостаточной информированности сотрудников о работе соседей, при которой дефицит сведений из официальных источников компенсируется различного рода слухами;

в нерациональной организационной структуре;

в ориентации лишь на количественные, зачастую формальные показатели при оценке работников и целых подразделений;

В психологическом планебюрократизация реализуется:

в повышенной секретности, кулуарности при подготовке важнейших управленческих решений;

в особом стиле работы, характеризующемся жесткой регламентацией в отношениях, подчеркнутой субординацией, чинопочитанием, и одновременно высокомерным, пренебрежительным отношением к подчиненным;

в авторитарном стиле управления;

в повышенном внимании к чисто внешним, формальным аспектам деятельности.

Бюрократическая структура, как правило, чрезвычайно устойчива и крайне плохо реформируется, подобный стиль работы имеет тенденцию к самораспространению, им легко «заражаются» новые генерации сотрудников организации, такой стиль быстро становится привычным, воспринимается как нормальный.

Бюрократизация крайне негативно сказывается и на результативности деятельности сотрудников прокуратуры. Поэтому важнейшим направлением в ломке бюрократических стереотипов в работе, во взаимодействии с подчиненными принадлежит в первую очередь руководителям, поскольку именно они, как правило, формируют стиль взаимоотношений в коллективе, правила и нормы поведения. Для большинства сотрудников, особенно молодых, опытный руководитель является не только авторитетом, но и образцом для подражания, они вольно или невольно копируют его стиль поведения, манеру общения и т.д.

Важнейшим направлением усилий руководителей всех уровней по совершенствованию деятельности органов прокуратуры должно стать повышение продуктивности работы, ее нацеленности на конечный практический результат.

IV.7.4. Роль руководителя в формировании

психологического климата в коллективе.

Трудно переоценить роль руководителя в создании такой атмосферы психологического комфорта в коллективе, когда у работников появляется чувство удовлетворенности, исчезает беспокойство за завтрашний день, утверждается желание постоянно и эффективно работать в данной организации.

В этой связи особый интерес представляют результаты исследования, посвященные изучению мнений прокурорских работников о своих руководителях. Им предлагалось высказать мнение о личности непосредственного начальника, оценить его наиболее значимые социально-психологические особенности. Перечень включал профессиональные, интеллектуальные, морально-волевые, коммуникативные, организаторские качества. По каждому из них опрошенные определяли, насколько данное качество присуще их начальнику.

Во-первых, о принципиальной пригодности руководителей для выполнения роли формального лидера в подразделении свидетельствует признание начальника хорошим специалистом. (По этому качеству скептические оценки минимальны, не превышают десятой части ответов.) Критические отзывы в основном отражают недовольство авторитарным стилем руководства и управленческой компетентностью руководителя.

Другим наименее выраженным у руководителей качеством оказалась справедливость, правильность оценки подчиненных(треть опрошенных отозвалась критически).

Ясно, что несправедливое отношение к себе люди воспринимают наиболее болезненно. С этим качеством руководителя во многом связаны претензии сотрудников, их обиды по поводу распределения работы. Ведь объективность в отношении каждого прежде всего проявляется в равномерном, справедливом распределении нагрузок. Исследование показало, что каждый третий – четвертый сотрудник считает выполнение именно этого требования совершенно необходимым для более полного ощущения психологического комфорта, снижения напряженности в коллективе.

Справедливое, адекватное отношение к сотрудникам, выработка единых критериев оценки их деятельности позволяет правильно распределить работу так, чтобы снизить нагрузку одних и увеличить ответственность других.

Неудовлетворенность подчиненных зачастую вызывает довольно распространенная ошибочная позиция многих руководителей, которая состоит в том, что, критикуя подчиненных за ошибки, они в то же время хорошо выполненную работу принимают как должное, без каких-либо оценок и комментариев. Тем самым нарушается азбучная истина мотивации: критика помогает минимизировать нежелательное поведение и промахи в работе, но только похвала позволяет сформировать позитивную мотивацию и желаемое поведение.

Далее по удельному весу негативных оценок следуют: способность отстаивать интересы сотрудников перед вышестоящим руководством, а также такие качества, как тактичность, выдержанность,способность предоставлять возможность подчиненным проявлять инициативу (29 – 30%).

Довольно сдержанно оценивают сотрудники и такие качества своих начальников, как способность быстро принимать правильные решения(23%),налаживать отношения с другими руководителями, внимательно относиться к мнению подчиненных,верность своему слову(21%).

Интегральной характеристикой всех перечисленных личностных, деловых и организаторских качеств руководителя является показатель степени его авторитетности. (Каждый четвертый – пятый опрошенный считает, что руководитель не пользуется авторитетом среди подчиненных.)

Показательно, что сами руководители высказывают аналогичные оценки и претензии в адрес своих более высоких начальников. Только их суждения о личностных и деловых качествах вышестоящего руководителя были еще более взыскательными, хотя обобщенный образ руководителя в той и другой группах имеет больше сходств, чем различий.

Таким образом, в общественном мнении сотрудников существует некий обобщенно-собирательный образ реального руководителя. Он – хороший специалист, но «без полета», не склонный генерировать новые идеи, недостаточно принципиальный, решительный и справедливый, не всегда внимательный к мнению подчиненных и их инициативе и потому со сниженным авторитетом. Этот портрет отнюдь не характеризует ни весь руководящий состав органов прокуратуры, ни конкретных руководителей; он лишь указывает на достаточно распространенные недостатки, ошибки и упущения в деятельности руководителей, типичные профессионально неблагоприятные свойства личности.

Можно констатировать: во всех звеньях управленческой пирамиды органов прокуратуры сохранены многие признаки авторитарного стиля руководства, который, как известно, характеризуется преобладанием чисто директивных методов, привязанностью к шаблонам и стереотипам, неподатливостью новациям, невниманием к коллективному мнению и личностному фактору, сдерживанием инициативы подчиненных и другими чертами, препятствующими эффективной работе коллектива, созданию в нем теплой, дружественной психологической атмосферы. Подобный стиль характерен для высокобюрократизированных организаций.

Демократический стиль руководства, предпочтительный для работы в нормальном, неэкстремальном режиме, вовсе не противостоит единоначалию, исполнительской дисциплине и ответственности.

Значимость данных факторов состоит в том, что они вводят в действие столь необходимый в управлении канал «обратной связи» («начальник – подчиненный»), дают возможность руководителям взглянуть на себя глазами рядовых сотрудников, используя это для самоконтроля и корректировки образа действий, совершенствования управленческой деятельности и выработки оптимального стиля руководства на разных уровнях служебной иерархии в системе органов прокуратуры.

Правильная оценка трудовых достижений необходима каждому работнику для внутреннего психологического комфорта. Это один из действенных рычагов мотивации людей. Во всяком случае, бесспорно то, что человек нуждается в поощрении, в публичном признании его заслуг, причем, дистанция во времени должна быть как можно короче, тогда поощрение срабатывает эффективнее, т.е. обеспечивается единство награды и внутреннего удовлетворения.

Однако нужно иметь в виду, что поощрения и наказания могут основываться только на тщательном и всестороннем анализе работы подчиненных и применении надежных критериев, позволяющих дать ей оценку. В противном случае жизнь коллектива и взаимоотношения в нем существенно осложняются.

Почти 40% прокуроров и следователей оценивают существующую систему поощрения как неудовлетворительную и считают необходимым ее совершенствование.

Оценивая трудовые достижения подчиненных, необходимо учитывать «психологическую цену» успеха: в результате каких усилий удалось достичь желаемого результата. При этом важно знать, что каждый конкретный человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Не стоит абсолютизировать значение материального поощрения. Многих побуждает к действию потребность в знании, авторитете, творчестве, гордость за успех, ощущение собственной значимости. Нельзя забывать и о таких механизмах, как моральные убеждения, долг, любовь, ненависть, зависть, страх и т.д.

Таким образом, применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении определенных правил, а именно: индивидуализации вознаграждения, гласности при объявлении поощрения, учете ожиданий работников при выборе вознаграждения.

В этой связи следует заметить, что руководитель должен уметь критиковать, наказывать без обид и не забывать, что любой сотрудник имеет полное право, чтобы его отчитывали наедине (противное подрывает авторитет не только подчиненного, но и руководителя).

Перед тем как делать подчиненному внушение, нужно выслушать все его объяснения: возможно, он не виноват в происшедшем. Но если вина несомненна, ее все же требуется доказать фактами. При этом нужно помнить, что критике подвергается не личность подчиненного, а конкретные недостаткив работе, причем не случайные ошибки, от которых никто, в том числе и руководитель, не застрахован. Прежде чем наложить взыскание на подчиненного, сделать выговор за какое-либо упущение, следует отметить положительные стороны, похвалить за удачно выполненное им ранее задание и только тогда высказать недовольство. После этого следует выразить уверенность, что провинившийся при его хороших способностях не допустит в дальнейшем подобных промахов в работе. При таком подходе сотрудник примет замечание, выговор как заслуженные и не будет в обиде на руководителя.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что оценка в руках руководителя – острый инструмент воздействия. Им надо грамотно пользоваться:

ориентироваться на психологический эффект оценки не только применительно к оцениваемому работнику, но и к коллективу;

обеспечивать соответствие оценки реальным действиям, оценка должна быть справедливой и восприниматься всеми как таковая;

строить оценку на строго достоверной информации;

учитывать реальные возможности оцениваемого;

осуществлять оценку строго адресно, обвинения всех и вся восстанавливают коллектив против руководителя;

при вынесении оценки учитывать и отмечать не только отрицательные, но и положительные стороны работы оцениваемого;

побуждать сотрудников и коллектив к самооценке;

не переоценивать роль критики (критика улучшает работу лишь в 11% случаев, в то время как похвала, одобрение – в 80%)1.

Чрезвычайно важная сторона деятельности руководителя – это делегирование полномочий, т.е. передача права принятия решений, полномочий и ответственности определенному сотруднику. Многие прокуроры и следователи в ходе опросов указали на слишком высокий уровень производственной нагрузки, в наибольшей степени это касается руководителей. Нередко руководитель, болеющий за дело и испытывающий высокое чувство ответственности, опасается перепоручить работу своим подчиненным. Ему кажется, что он сделает работу лучше и быстрее, чем его сотрудники. Но такую позицию нельзя признать оптимальной, она свидетельствует о недоверии к подчиненным, снижает их инициативу, негативно сказывается на мотивации труда.

Делегирование полномочий – признак силы, а не слабости руководителя. Оно позволяет переложить на подчиненных текущие задачи, повышает эффективность работы, дает возможность правильно и равномерно распределить нагрузку на сотрудников, что пока удается далеко не всем руководителям подразделений органов прокуратуры. Делегирование полномочий важно для рядовых сотрудников. Оно способствует накоплению и более полному использованию их профессиональных знаний и опыта, повышает позитивную мотивацию, стремление сделать работу как можно лучше, стимулирует инициативу, повышает ответственность исполнителя. Бюрократизм, формализм, система многочисленных согласований и утверждений резко снижают удовлетворенность трудом, ослабляют ответственность профессионально грамотных и высококвалифицированных работников и в конечном счете могут привести к увольнению по собственному желанию способного сотрудника.

Делегирование полномочий снимает указанные проблемы, повышает авторитет личности, порождает творческую, но управляемую и контролируемую рабочую среду, что является оптимальным для любой организации. Но чтобы делегирование полномочий было эффективным, следует избегать слишком подробного инструктирования (ибо это означает фактический отзыв полномочий), не делать выводов за подчиненных, спокойно реагировать на некоторые неизбежные ошибки.

Принципиальным моментом управленческой деятельности является готовность руководителя брать ответственность за промахи своего подразделения на себя, независимо от степени персональной ответственности в каждом конкретном случае.

Говоря об обратной связи и о необходимости ее установления, нельзя не обратить внимания на такой показатель: почти треть опрошенных прокуроров и следователей считают, что их начальник не интересуется и не прислушивается к мнению подчиненных. Игнорируя мнение подчиненных, сковывая их инициативу, руководитель фактически не выполняет своих управленческих функций. Ведь его главная задача состоит в том, чтобы делать дело при помощи других людей, сплотить их для этого, сформировать единую команду, создать атмосферу сотрудничества.

Известно, что самое сложное в деятельности руководителя – это мотивирование людей. Перед каждым начальником подразделения стоят проблемы: каким образом затронуть струны человеческой психики, как и что нужно сделать, чтобы сотруднику самому хотелось работать ответственно, качественно, эффективно.

Именно советуясь с людьми, предоставляя им возможность высказать свое мнение, проявить инициативу, руководитель использует мощнейший психологический фактор в своей деятельности. Во-первых, ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск и принятие решений. Во-вторых, при консультативном способе общения начальника с подчиненными последние испытывают чувство удовлетворения, а ответственность руководителя оказывается подкрепленной еще и их моральной поддержкой, улучшаются взаимоотношения между ними. Доверие – важнейший моральный стимул – предполагает признание определенных способностей работника, его личных достоинств, побуждает к большей активности. Доверие объединяет людей. Недоверие же, напротив, проявляется в принижении и отрицании этих качеств. На практике недоверие довольно часто перерастает в мелочную опеку, подавляет способность к творческому мышлению, инициативе, гасит интерес к работе. Наконец, удовлетворяется самая высокая и сильная из человеческих потребностей – потребность в самореализации, в проявлении своих способностей.

Критические замечания, высказанные сотрудниками в адрес руководителей, подчеркивают необходимость повышения уровня управленческой и психологической компетентности руководящего состава органов прокуратуры. Несомненно, многие руководители нуждаются в специальной подготовке в области теории и практики эффективного управления. Возможным решением этой проблемы могло бы служить обучение руководящих работников по специально разработанной программе, включающей занятия в форме деловых и ролевых игр, психологического тренинга и т.п. Результаты подобного обучения должны помочь руководителям квалифицированно планировать и реализовывать собственную управленческую деятельность, научить их навыкам эффективного взаимодействия с подчиненными, приемам и методам воздействия на людей, умению слушать, убеждать, ориентироваться на положительную мотивацию.

Объективная информация о состоянии социально-психологи­ческого самочувствия прокурорских работников, об основных проблемах, которые их волнуют, важнейших «болевых точках» в деятельности ведомства может быть использована на практике: в работе по подбору, расстановке, обучению и воспитанию кадров, особенно руководящего состава; в процессе адаптации молодых специалистов; при разработке мероприятий по улучшению самочувствия работников и нормализации психологического климата в коллективах.

Ефремова Г.Х., Кроз М.В.

1 В последнем исследовании приняли участие 1104 человека из 73 прокуратур 10 субъектов Российской Федерации, в том числе 511 работников областного и республиканского звеньев и 593 сотрудника городских и районных прокуратур. По основным параметрам (пол, возраст, стаж работы) полученная выборка репрезентативно отражала структуру кадрового корпуса работников территориальных органов прокуратуры (по состоянию на 1 января 2001 г.), что позволило обеспечить достоверность, надежность и представительность результатов.

В ходе исследования удалось не только определить социально-психологическое самочувствие работников и психологический климат в подразделениях, но и установить «внешние» и «внутрисистемные» факторы, влияющие на деятельность органов прокуратуры и детерминирующие психологическое состояние сотрудников.

1 См.: Краткий словарь по социологии. М., 1988. С.245.

2 См.: Краткий психологический словарь. М., 1985. С.257.

1 См. об этом: Прикладная юридическая психология. М., 2001. С.234.

69