Предмет и метод

метки: Человек, Конфликт, Поведение, Общение, Развитие, Прежде, Выделить, Ценность

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования

Методы исследования ОП:

• опросы (интервью, анкетирование, тестирование);

• сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.);

• наблюдения и эксперименты;

• метод структурированного наблюдения (например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации).

Основу исследований составляют лабораторные и естественные эксперименты.

История становления

В развитии науки организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный[1].

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV–V вв. до н. э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. в рамках следующих учений. Детерминизм – учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений – сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую.

Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога П.П. Павлова).

Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик»

Гештальтпсихология – одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин).

В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Жизненная и экологическая среда человека

... правительств всех стран мира. Поэтому на первый план в анализе жизненной среды человека выступают проблемы природопользования. Человек был и остается в своей основе существом, явля­ющимся частью ... организацию, состоящую из культурной системы, социальной системы и системы личности. В центре внимания теории — взаимодействие природной среды и всего социального комплекса. Социальная организация в целом ...

Модели

Первая модель организационного поведения:преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Вторая модель организационного поведения:приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все правильно и по правилам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации. 

Третья модель организационного поведения: оригинал. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.   Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации IBM принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных «бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

Сущность

Главным носителем организационной культуры в организации является трудовой коллектив.

Также организационная культура – это основа жизненного потенциала любой успешной организации.

Организационная культура состоит из субкультур подразделений и отделов (здесь сотрудники вполне могут ее развивать или разрушать), а также из субкультур направлений деятельности, которые в свое время были выбраны данным предприятием.

Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект выглядит следующим образом:

1. бесспорная культура. Она включает в себя небольшое количество ценностей и норм и предусматривает их четкое и точное исполнение.

Особенность культуры – это обострение конфликтности и неудовлетворительности персонала организации. Такая культура принята в организациях, где происходит четкое следование уставу;

2. слабая культура. Она не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит некоторые противоречия в их деятельность;
3. сильная культура. Она обращает большое внимание на изменения во внешней и внутренней среде.

Методы формирования орг культуры

Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры.

Роль эмоций в организации поведения

... собой самостоятельный мозговой механизм, играющий специфическую роль в организации поведения.           А.В.Вальдман придерживается мнения, что эмоции индуцируются преимущественно ... МИНСК   2001 Роль эмоций в организации поведения             Под эмоциями подразумевают субъективные ...

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Основные типологии орг культуры

Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

        органическую;

        предпринимательскую;

        бюрократическую;

        партиципативную.

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:

                    индивидуализм – коллективизм;

                    дистанция власти;

                    стремление к избеганию неопределенности;

                    мужественность – женственность.

Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность, и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках.

Дистанция власти. Второй параметр дистанции власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

Стремление к избеганию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций.

«Мужественность – женственность». Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются ассертивность (настойчивость, напористость), добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

восприятие человека как высший психический познавательный процесс.

... тему и содержание настоящего теоретического исследования. Цель курсовой работы – изучить творческую природу восприятия. Объект исследования – восприятие человека как высший психический познавательный процесс. Предмет исследования – творческая природа ...

Диагностика орг культуры

Диагностика предприятий по главным параметрам организационной культуры. Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили 4 основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм- коллективизм и мужественность- женственность. Параметр “дистанция власти” включает в себя следующие факторы: 1) частоту выражения подчинёнными своего несогласия с мнением руководителя; 2) количество работников предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому); 3) количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все-таки относится к директивному (автократическому).

Определение “дистанции власти” происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы: 1) Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя? “Часто”, “Редко”. 2) С какого типа руководителем вы предпочитаете работать? “Автократический”, “Консультативный”. Индекс “дистанция власти” рассчитывается по формуле: ИДВ = 135 — 25 а + b — с Где а — средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем, b — средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический, с — средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль. Теоретически шкала разброса значений индекса “дистанция власти” находится от -90 до +210. -90 — означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа. +210 — означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа. Низкий индекс свидетельствует о том, что: 1) подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей; 2) высшие руководители доступны; 3) в организации право первенствует над силой; 4) все люди обладают равным правом; 5) лучший способ изменения существующей системы — перераспределение власти; 6) существует скрытая гармония между “властьимущими” и “властьнеимущими”; 7) участие людей, не обладающих властью, базируется на солидарности.

Общение виды….

По своему назначению общение многофункционально. Можно выделить пять основных функций общения:

1. Прагматическая функция общения реализуется при взаимодействии людей в процессе совместной деятельности.
2. Формирующая функция общения проявляется в процессе психического развития человека. Известно, что на определенных стадиях развития поведение, деятельность и отношение ребенка к миру и к самому себе опосредованы его общением с взрослым. В ходе дальнейшего развития внешние, опосредованные общением формы взаимодействия ребенка и взрослого трансформируются во внутренние психические функции и процессы. Общаясь с взрослым, ребенок не только механически усваивает сумму умений, знаний и навыков, но и участвует в сложном процессе взаимных влияний, обогащений и изменений. Ребенок активно и критично перерабатывает предлагаемый ему чужой опыт, используя его для построения непротиворечивой картины мира.
3. Функция подтверждения. В процессе общения с другими людьми человек получает возможность познать, утвердить и подтвердить себя, свою ценность. Еще У.Джемс отмечал, что для человека «не существует более чудовищного наказания, чем быть предоставленным в обществе самому себе и оставаться абсолютно незамеченным».
4. Функция организации и поддержания межличностных отношений. Восприятие других людей и поддержание с ними различных отношений — от интимно-личностных до сугубо деловых — для любого человека связано с установлением определенных эмоциональных отношений. Эмоциональные межличностные отношения не единственный вид социальной связи, доступный современному человеку, однако они пронизывают всю систему взаимоотношений между людьми, именно эмоциональность определяет специфику человеческого общения.
5. Внутриличностная функция общения реализуется в общении человека с самим собой (через внутренний или внешний диалог).
   5 стр., 2317 слов

   Психологические и социальные особенности личности безработного человека

   ... себя общительными людьми). Это отражает не только характеристику человека как личности, но и о признании социальных норм и правил - главнейшими для человека в процессе его взаимодействия ... лиц мужского пола, несколько завышается доля личностей, которые имеют психопатические штрихи в характеристике своей личности. Самооценка соответствия поведения социальным нормам Представление о подобном ...

   Такое общение может рассматриваться как универсальный способ мышления человека.

Виды общения крайне многообразны. По признаку использования средств выделяют непосредственное и опосредованное общение.

• Непосредственное общение, общение «лицом к лицу», является исторически первой формой коммуникации. На его основе в более поздние периоды развития цивилизации возникали различные виды опосредованного общения.
• Опосредованное общение может рассматриваться как неполный психологический контакт при помощи письменных или технических устройств (телефона, телеграфа, Интернета), затрудняющих или отделяющих во времени получение обратной связи между участниками общения.

Восприятие и понимание в процессе общения

Восприятие в психологии общения рассматривается как формирование целостного образа партнера по общению на основе оценки его внешнего вида, поведения и его (партнера по общению) понимание. При этом понимание рассматривается с двух сторон: как отражение в сознании партнеров по общению целей, мотивов, установок друг друга и как принятие этих целей, позволяющее установить взаимоотношения. Поэтому в общении целесообразно говорить не вообще о социальной перцепции, а о межличностной перцепции, или межличностном восприятии. В качестве субъекта и объекта восприятия могут выступать не только отдельные личности, но и целые группы людей. При этом возникают так называемые эквиваленты личности. При восприятии людьми друг друга можно выделить несколько возможных ситуаций: 1) «Я — Он» — восприятие одним индивидом другого как отдельной личности; 2) «Я — Они» — восприятие индивидом группы как единого целого; 3) «Мы — Они» — восприятие одной группой другой группы; 4) «Мы — Он» — восприятие группой индивида.

Общение как коммуникация

Коммуникацию между общающимися обеспечивает, во-первых, язык. Общение будет происходить на «одном языке» при том условии, что говорящие вкладывают один и тот же смысл в произносимые слова.

Трудные люди: 4 варианта поведения

... иначе в присутствии трудных людей. Изменить собственное поведение Поменяйте свою манеру общения с трудными людьми и «заставьте» их иначе относиться к вам. Трудные люди Танк Ваша цель – ... Сгладить конфликты, выяснить мотивы. Воспользоваться системой принятия решений. Заверить в правильности принятого решения, помочь провести его в жизнь. Укрепить дружеские отношения Трудные люди Никакой Человек Ваша ...

Речевое общение — процесс установления и поддержания целенаправленного, прямого или опосредованного, контакта между людьми при помощи языка.

В структуру речевого общения входят определенные свойства речи и голоса:

• диапазон — широкий, узкий;
• тональность — высокая, низкая;
• интонация — слабая, говорящая о подчиненности человека, повышенного тона, подчеркивающая сильную человеческую натуру, и др.;
• темп речи — быстрый, средний, замедленный;
• модуляция высоты голоса — плавная, резкая;
• ритм — равномерный, прерывистый;
• тембр — раскатистый, хриплый, скрипучий.

Наиболее привлекательной при общении является речь плавная, спокойная и размеренная.

Речевое общение (рис. 3.1), поддержанное словами, жестами, мимикой собеседника (диалог), происходит намного легче по сравнению с не поддержанным этими средствами (монолог).

Большое внимание должно быть уделено свойствам речи и голоса, таким как тональность, тембр, темп, дикция и т. д. Ребенок в силу своей впечатлительности, подражательности будет перенимать все нюансы голоса уважаемого им взрослого человека. Родителям следует обращать внимание на звуковое оформление своей речи: шепот, вздохи, смех и т. д.

Факторы детерминации поведения личности

Поведение любого индивида определяется не только набором личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но и не всегда учитываемой спецификой той социальной среды, в рамках которой реализуется его деловая активность. Вполне или отчасти осознанные намерения конкретного индивида преломляются через призму присущих ему социальных стереотипов, формирующихся под воздействием макро- и микросреды, и реализуются в ролевом поведении.

«Я» — это самосознание личности, формирующееся в процессе общения на основе языка и мышления. Человеческое «Я» можно представить как результат выделения индивидом самого себя из окружающей среды. Красивая сказка о Маугли с научной точки зрения не выдерживает никакой критики. Становление индивидуального «Я», осознание личностью себя в качестве субъекта, противополагающего себя другим членам племени, — длительный исторический процесс. Исследования первобытных народов дают основания полагать, что первоначально господствовало коллективное, родовое сознание. Индивид не отделял себя от системы ценностей своей этнической группы и только со временем деление на «Мы» и «Они» сменилось на «Я» и «Они». Следовательно, отделение «Я» от этнического, родоплеменного самосознания происходит довольно поздно, с переходом от матриархата к патриархату, от собирательства и охоты — к земледелию, с появлением частной собственности. Вместе с тем, существование в человеческом самосознании наряду с индивидуальным «Я» чувства принадлежности к определенной этнической группе во многом объясняет живучесть национализма.

Макро и микро среда личности

Изучение особенностей группового и индивидуального поведения не может быть успешным без учета общего культурно-исторического фона, именуемого макросредой личности.

 

Изучение макросреды личности предполагает выявление и анализ объективных факторов, в той или иной мере обусловливающих поведение индивида.

Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению ...

... компромисс и попытается его не допустить. томас личность конфликт диагностика Вывод: В целом наше предположение оказалось верным, при конфликтах Полина охотно идёт на сотрудничество, дабы ... Томаса, полученные после проведения результаты отражают возможности индивида проявлять определенные формы поведения в конфликтных ситуациях. Социально-демографические характеристики Респондент 1 Имя Татьяна Пол ...

 

Переход мирового сообщества на постиндустриальную стадию качественно изменил состояние макросреды личности. В частности, вместо традиционной конфронтации между Востоком и Западом все чаще говорят о противостоянии между богатым Севером и бедным Югом.

Глобальной тенденцией развития современной макросреды следует считать переход средств массовых коммуникаций на принципиально новый уровень манипулирования сознанием масс. Благодаря телесериалам, рекламным роликам, развлекательным программам, компьютерным играм и т.д. современный обыватель одновременно живет как бы в двух мирах: реальном и вымышленном, виртуальном.

На региональном уровне, наряду с уже рассмотренными средствами массовой информации, на человеческое поведение наиболее активно влияют следующие факторы макросреды:

 

-демографический — плотность населения, динамика рождаемости и смертности, продолжительность жизни, миграционные процессы и т.д.;

 

-природно-экологический, в том числе размеры территории, климат, запасы полезных ископаемых, особенности экологической обстановки и т.д.;

 

-научно-технический фактор — этап в развитии научно-технического прогресса, используемые технологии, уровень компьютеризации и т. Д

 

;-экономический, включая уровень и структуру доходов, темпы инфляции, безработицу и т. д;

 

-политико-правовой, предполагающий рассмотрение господствующего политического режима, официальной идеологии, принятой системы законов и степени их соблюдения, положения в области соблюдения прав человека и т.д.;

 

-социокультурный — обычаи, традиции, господствующая форма религии, национальная психология.

 

Иными словами, микросреда — это прежде всего поле активной социальной деятельности личности, объективная совокупность материальных и идеологических факторов, с которыми личность непосредственно взаимодействует в процессе общения с другими людьми. Социальные по своей природе отношения в условиях микросреды выступают в форме межличностного взаимодействия, строящегося на основе либо кооперации, сотрудничества, либо соревнования и конфронтации.

Динамика человеческого поведения

Изучение проблемы детерминации человеческого поведения в деловом общении предполагает не только описание основополагающих факторов, но и анализ причинно-следственных связей, выявление социально-психологических механизмов, лежащих в основе взаимодействия между нашим «Я» и социальной средой личности. Иными словами, предстоит выяснить, как, каким образом мы воспринимаем окружающий мир, что происходит на этапе между формированием образа конкретной деловой ситуации и последующим ролевым поведением.

Процесс отражения конкретных социальных явлений связан с формированием в сознании индивида субъективных, чувственных образов объективной реальности. Казалось бы, здесь все достаточно просто: вижу объект А — формируется образ а; вижу объект В — формируется образ в и т.д. В действительности же процесс отражения социальных объектов происходит несколько иначе. Поскольку в повседневном общении личность постоянно сталкивается с повторяющимися ситуациями, совокупностями взаимосвязанных социальных явлений, достаточно нам увидеть объект А, как в сознании автоматически выстраивается вся цепочка образов а—в— с—…

Методы управления конфликтными ситуациями в организации

... организация развивается. Предметом нашей работы являются организационные конфликты методы управления конфликтами. Цель — подробно рассмотреть структуру конфликта, его причины, виды и методы управления конфликтными ситуациями в организации. Задачи: 1 .Изучить научную ...

Так, например, близкого нам человека мы узнаем на большом расстоянии только по одному признаку — его походке. Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реальных жизненных ситуациях целостные образы социальных явлений именуются знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведения. Частным видом значений являются социальные стереотипы.

Это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций. Социальные стереотипы поддаются классификации. Можно выделить этнические и религиозные, профессиональные, идеологические, возрастные и иные стереотипы.

Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием макро- и микросреды, коллективного и индивидуального опыта, обычаев и традиций. Причем решающая роль здесь принадлежит внешним источникам социального знания, а не познавательной активности нашего «Я».

Ролевое поведение в деловом общении

«Роль» — это способ поведения, задаваемый обществом. Она складывается из двух переменных — базовых психологических установок нашего «Я» и ожиданий других людей. Бывает, что в течение одного дня деловому человеку приходится «играть» несколько ролей: руководителя, коллеги, подчиненного, партнера по переговорам и т.д. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией нашего «Я». Единственное ограничение, которое налагается на нас, — это наша неспособность признать неограниченность наших возможностей- Вместе с тем, не нужно никаких усилий, чтобы смириться с поражением, ленивым созерцанием собственных неудач. Большинство проживает всю жизнь, так и не использовав возможность полного контроля над собственными чувствами, не отдавая себе отчета в том, что это единственное, что подвластно нашей воле.

«Я хороший — ты хороший». Это самая нравственная и продуктивная установка, поскольку в большинстве случаев нам Причиняют зло не по умыслу, а по недомыслию, в силу своей Нравственной незрелости. Люди с этой установкой знают себе цену и ожидают, что другие воздадут им должное. Они трудятся и сотрудничают конструктивно. Это «победители», они «выигрывают».

«Я хороший — ты плохой». Эта установка характерна для тех, кто не способен к созидательному самоутверждению. Они спихивают ответственность за свои проблемы на других и пытаются в случае неудачи найти козла отпущения среди коллег или подчиненных, выместить на них свою досаду. В этом случае мнимое самоутверждение происходит за счет унижения других, что аморально и малопродуктивно.

«Я плохой — ты хороший». Такая установка типична для людей с комплексом неполноценности, чувствующих себя бессильными по сравнению с другими. Они часто стремятся избегать тесных контактов с окружающими либо прилипают, как паразиты, к сильным личностям. Часто такие люди пребывают в состоянии депрессии.

«Я плохой — ты плохой». Эта установка ведет к саморазложению личности, порождает чувство безнадежности и потерю интереса к жизни. Люди с такой установкой легко раздражаются, подвержены тяжелым депрессиям и непредсказуемы. Они ходят по замкнутому кругу и никуда не приходят.

Внутриличностные конфликты и методы их разрешения. Последствия ...

... мужчины также по-разному разрешают свои внутриличностные конфликты, опираясь на разные личностные структуры. Механизмы разрешения внутриличностных конфликтов Две точки зрения на их сущность механизмов психологической зашиты: 1) механизм жизнедеятельности ...

Редко кто придерживается исключительно одной из этих четырех установок, но одна из них, как правило, доминирует. Поэтому особенно важно, постоянно работая над собой, осознанно и целенаправленно стремиться к укреплению чувства «все в порядке», преодолевать негативное отношение к окружающим и самому себе.

Понятие конфликта

Сегодня существует множество определений понятия конфликта. Рассмотрим некоторые из них. Само понятие конфликт берет свое начало от латинского слова «conflictus» – столкновение. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». [2, с. 62]

Российские конфликтологи Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт – это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. [Бородкин Ф.М., Корняк Н.М.]

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное воздействие на другую, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией; в противоположной ситуации имеют место отношения сотрудничества, а если влияния нет вообще – стороны независимы друг от друга.

Прежде конфликты рассматривались исключительно негативно, и все действия администрации сводились к их немедленному силовому подавлению, только загонявшему проблемы внутрь и ничуть не улучшающему ситуации. Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить «подводные камни», скрытые от глаз процессы, разнообразие точек зрения на те или иные события, получить дополнительную информацию, что в целом облегчает процесс управления и способствует повышению его эффективности.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые (Приложение 1).

Сущность внутриличностного конфликта

1.     Личность постоянно производит и воспроизводит конфликты внутри себя — внутриличностные конфликты, носителем которых она и является. И можно без преувеличения сказать, что вся жизнь нормального человека — это конфликт, и прежде всего конфликт не внешний, а внутренний, неизбежный и постоянный. Каждый человек постоянно существует в конфликтной ситуации не только с окружающей социальной средой, но прежде всего с самим собой. И этого не следует опасаться. Для психически здорового индивида не выходящая за рамки нормы внутренняя конфликтная ситуация вполне естественна. Человек, который считает себя всегда правым и у которого всегда «спокойная совесть», такой человек, по мнению И. Канта, не может быть моральным человеком, который «никогда не свободен от вины». А с точки зрения другого великого философа — В. Соловьева в этом проявляется сама сущность человека, его отличие от животных. Ситуация внутриличностного напряжения и противоречивости в известных рамках и степени не только естественна, но и необходима для развития и совершенствования самой личности. Любое развитие не может осуществляться без внутренних противоречий, а там, где есть противоречия, есть и основа конфликта. И если внутриличностный конфликт протекает в рамках меры, он действительно необходим, ибо недовольство собой, критическое отношение к собственному «Я», как мощный внутренний двигатель, заставляет человека идти по пути самосовершенствования и самоактуализации, тем самым наполняя смыслом не только свою собственную жизнь, но и совершенствуя мир.  1. Сущность внутриличностных конфликтов 1.1. Сущность внутриличностного конфликта по Фрейду.[1] Научное изучение внутриличностного кон­фликта началось в конце XIX в. и было связано в первую очередь с именем основателя психоанализа — австрийского ученого Зигмунда Фрейда (1856 — 1939), раскрывшего биопсихологический и биосоциальный характер внутриличностного конфликта. Он пока­зал, что человеческое существование связано с постоянным напря­жением ипреодолением противоречия между биологическими влечениями и желаниями человека (прежде всего сексуальными) и социально-культурными нормами, между бессознательным и сознанием. В этом противоречии и постоянном противоборстве названных сто­рон и состоит, по Фрейду, сущность внутриличностного конфликта. В рамках психоанализа теорию внутриличностного конфликта разра­батывали также К. Юнг, К. Хорни и др. 

Сущность межличностного конфликта

Тип межличностного конфликта, в противовес внутриличностному, организационному, межгрупповому, межнациональному, возможно, самый распространенный. Межличностный конфликт проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами, позициями, интересами, целями и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Межличностные конфликты можно рассматривать как нарушение нормальных взаимоотношений и взаимодействий между людьми. Индикаторами таких нарушений выступают, прежде всего, негативные переживания личности в ситуации межличностного конфликта. Ф.Е.Василюк характеризуя конфликт, как критическую ситуацию, утверждает, что субъективно конфликт переживается как «невозможность», в которой оказалась жизнедеятельность субъекта. «Невозможность же эта, в свою очередь определяется тем, какая жизненная необходимость оказывается парализованной в результате неспособности имеющихся у субъекта типов активности справиться с наличными внешними и внутренними условиями жизнедеятельности».1 Таким образом, Ф.Е. Василюк утверждает, что в основе субъективного переживания конфликта лежит противоречие между привычными для субъекта способами поведения и создавшейся ситуацией, в том числе и внешней. Кроме того, эта цитата выражает еще одно возможное понимание конфликта – через фрустрированные потребности. По своей сути конфликт является фрустрирующей ситуацией, в нем можно выделить фрустратор-причину, вызывающую конфликт и идентифицировать фрустрационную реакцию. Фрустрация сопровождается негативными эмоциями, так же атипичным поведением: регрессией, агрессией, активизацией других защитных механизмов, эмоционально-физиологической стрессовой реакцией. Проективная сущность конфликта выражается в том, что в сферу внешнего взаимодействия может выноситься внутриличностный конфликт, а таковые есть у всех.

Сущность межгруппового конфликта

Всеобщность группового (межгруппового) конфликта обусловлена тем, что человеческие сообщества, за исключением самых примитивных, функционируют на основе разделения на различные социальные слои и группы по роду их деятельности, занятиям, экономическому, политическому статусу и т.п. Причины социального расхождения и противостояния в обществе нужно искать в интересах групп и индивидов, и прежде всего в интересах по поддержанию своих доминирующих позиций или уклонения от доминирования других.

Формы проявлений межгрупповых конфликтов столь же разнообразны, как разнообразны цели, интересы, ценности, которые объединяют различных людей в группы, как разнообразны условия существования этих групп, способы их взаимодействия с другими группами и обществом в целом, как разнообразен состав этих групп (профессиональный, этнический, возрастной, территориальный и т.п.), и сколь различны способы их организации и функционирования. Поэтому и диапазон таких конфликтов почти безграничен: от семейных распрей до межгосударственных столкновений.

Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться он может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни — экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, следовательно, конфликты могут возникать повсеместно.

Многообразие межгрупповых конфликтов ещё более велико, чем многообразие внутригрупповых, т.к. в случае межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив, ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно объединить в три основных группы:

1) объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;

2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные. Протекающие в каждой из взаимодействующих групп;

3) содержание и направленность межгрупповых взаимодействий.

Методы управления конфликтами

 Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления. Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество — решение такого рода принимается очень быстро.

    Этот метод применяется также в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

    Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

    Среди других причин применения данного метода можно назвать:

2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта». Его суть: никаких действий и расчетов не производить вообще.

    Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

    Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

    3. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

    Данный метод используется в случаях:

 4. Метод сглаживания. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

    Этот метод эффективен в случаях несущественных расхождений интересов и условий, характерных для типичных и привычных моделей поведения людей в коллективе.

    Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а общие черты — акцентируются: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

    Вероятный результат этого метода предполагает наличие двух вариантов взаимодействия: «выигрыш — проигрыш», «выигрыш — выигрыш».

    5. Метод скрытых действий. Применение этого метода необходимо в случае, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

6. Метод «быстрого решения». Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно. 7. Метод компромисса.

    Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

    В демократических странах он является классическим методом в разрешении конфликтов.

    Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. 9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение. Применим в следующих ситуациях: