36 Социально-психологический анализ орг-ции

Социально-психологический анализ организации: организация как социальная система, индивид в организации, группа в организации. Психологические аспекты управления организацией и персоналом. Личность руководителя.

План ответа

  1. Организация как социальная система.
    1. Уровни анализа.
    2. Механические и органические структуры.
  2. Индивид в организации.
    1. Социализация
    2. Карьера
    3. Мотивация труда
    4. Удовлетворенность работой
    5. Стресс
  3. Группа в организации.
    1. Лидерство
    2. Социальный контроль
    3. Сплоченность
  4. Психологические аспекты управления организацией.
  5. Личность руководителя.

Ответ:

  1. Организация как социальная система.

Под поднятием организация принято понимать устойчивую (локальную) систему объединения людей, совместно работающих для достижения общих целей. Цели достигаются на основе четкого разделения труда, иерархии рангов, упорядоченности отношений и соответствующего микроклимата. У организации есть название, цели, сфера деятельности, штат персонала, порядок работы и устав. В качестве организации выступают предприятия, фирмы, корпорации, банки, образовательные и другие социальные институты, властные органы общественные объединения. В силу того, что организация включает в себя не только взаимодействие машин, технологий, сырья, но и объединяет людей и их группы для совместной деятельности, ее называет социальной системой.

  1. Уровни анализа.

Социально-психологический анализ организации может быть осуществлен на 3-х уровнях:

2 стр., 808 слов

Даю согласие на обработку своих персональных данных, указан-ных в анкете в целях организации социальной работы прихода.

... персональных данных, указан-ных в анкете в целях организации социальной работы прихода. Дата заполнения Подпись Часть 3. ... и никому передаваться. Они необходимы исключительно для организации более продуктивной социальной деятельности прихода. Вы можете пропустить любые вопросы ... , требах Прогуляться с больным / пожилым Помочь в организации приходских праздников, встреч, чаепитий Привезти на службу в ...

Индивидуальный уровень. В рамках которого организация рассматривается как совокупность взаимодействующих индивидов, чьи личностные характеристики определяют эффективность индивидуальной деятельности и особенности взаимодействия с организацией.

Психологические проблемы: мотивация труда, удовлетворенность работой, адаптация и социализация, оценка деятельности, карьера организации.

Групповой уровень. Рассматривает валяние эффектов групповой психологии на поведение, совместную деятельность, структуру и особенности взаимодействия внутри производственных подразделений и организации в целом.

Проводя социально-психологический анализ организации на уровне «группа — организация» нужно уже учитывать групповые эффекты, которые возникают на этом уровне анализа. Учет этих особенностей позволяет выбрать адекватную тактику управления, выбрать подходящую организацию бизнес процессов и создание оптимальных условий труда.

Основные проблемы: групповые роли, групповые нормы/санкции, лидерство, сплоченность и ее влияние на деятельность.

Организационный уровень. Изучает влияние организационной среды на эффективность деятельности, особенности поведения и отношений отдельных работников и производственных групп и коллективов.

Исследование особенностей организации как единого целого: структура организации, управление организацией, организационное развитие и организационная культура.

  1. Механические и органические структуры.

Механистические — традиционные, жесткие, иерархические. В менеджменте выделяют: линейная, функциональная, линейно-штабная (есть штаб — консультирует по разным вопросам) и дивизиональные (создаются подразделения, которые несут ответственность за выполнение всех функций; специализация по товарам, услуге, территории) структуры. Недостатки:

5 стр., 2108 слов

Особенности коммуникативной деятельности детей с задержкой психического развития младшего школьного возраста

... Главе 1 31 2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ КОММУНИКАТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ С ЗПР 32 2.1 Организация исследования 32 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34 ЛИТЕРАТУРА 36 ... . Тржесоглава. – М: 1986. – 256 с. 45. Триггер, Р.Д. Психологические особенности социализации детей с за-держкой психического развития / Р.Д. Тригер. – СПб ...

  • гипертрофия значимости стандартных норм и процедур
  • тенденция решать вопрос не на основе теоретического анализа, а на основе претендента
  • негибкое реагирование на изменения
  • слабая способность к саморазвитию
  • инерционность в принятии решений
  • трудность внедрения инноваций

Органические — направлены на достижение высокого уровня адаптивности и развития при органичном использовании правил и процедур, децентрализации власти и относительно низкой степени специализации. Обладают большой приспособляемостью к окружающей среде. Большее использование человеческого потенциала. 2 основных вида: проектная и матричная (+ свободная структура).

Проектная — временная структура, которая создается для решения конкретной задачи. Матричная — представляет собой наложение проектной структуры на линейно-функциональную структуру. Специалисты работают на своем месте и в проекте. Свободная структура — отсутствует специализация, это заменяется ориентацией на результат. Низкая степень формализации. Акцент делается на профессионализме работника, его самоуправляемости.

  1. Индивид в организации.
    1. Социализация

2 вида адаптации: профессиональная и социально-психологическая. Профессиональная — приспособление к профессии, к работе. Социальная — к группе, к коллективу. Проходит значительно тяжелее, чем профессиональная. Можно значительно сократить процесс, если им управлять. Социализация различается по форме и по содержанию в разных организациях, но существуют и общие принципы:

16 стр., 7837 слов

Психология профессиональной деятельности (на примере новосибирской областной организации профсоюза работников строительства)

... . Объект исследования: профессионально важные качества и представители новосибирской областной организации профсоюза работников строительства, выступившие в роли респондентов. Методы исследования. Анкетирование, ... приспосабливаться к стрессовым влияниям окружающей среды. Одним из центральных факторов, обусловливающих высокую продуктивность общения, является способность человека адекватно отражать ...

  • стадиальность социализации (общее ознакомление с организацией, привыкание и усвоение стереотипов, ассимиляция или полное приспособление, идентификация — отождествление личных целей с целями организации)
  • есть ряд параметров, по которым осуществляется социализация (то есть в ее ходе должно быть достигнуто, например, установление продуктивных рабочих отношений, профессиональный сленг или развитие навыка выполнения своих обязанностей)
  • существуют негативные аспекты социализации (например, испуг, недоумение, уныние, возмущение и пр.)
  • на социализацию можно влиять и социализацией можно управлять (управляющие факторы: отбор сотрудников, обучение, оценка выполнения работы, наставничество)

На протекание социализации безусловно влияют индивидуальные особенности работника.

  1. Карьера

На поведение индивида в организации влияю 3 группы особенностей:

  • биографические (пол, раса, возраст, образование, социально-экономический статус)
  • способности и навыки (интеллект и креативность)
  • личностные черты, качества личности, свойства личности (ценностные ориентации, локус контроля, социальные установки, большая пятерка, авторитаризм, маккивеализм, склонность к риску, догматизм)
  1. Мотивация труда

Теории мотивации X,Y,Z (Теория плохого работника, теория хорошего работника и теория социального работника).

Содержательные теории мотивации — рассматривают содержание потребностей, выступающих основой для трудового поведения (Иерархия Маслоу, теория Альдерфера, факторы удовлетворенности работой и факторы неудовлетворенности работой Герцберга, модель приобретенных потребностей МакКлеланда — потребность успеха, причастности и доминирования).

7 стр., 3040 слов

42. Специфика группового поведения в организациях. Природа групп в организации

... группового функционирования. Позитивная, т.е. вызывающая удовлетворенность членов группы, обратная связь способствует продуктивности решения групповой задачи вне зависимости от степени её трудности ... , остальные источники по этой теме – хрень=) Группа – единица организации Организация – система взаимодействующих МГ. Эффективная организация – МГ взаимодействуют и взаимовлияют друг на друга. ...

Процессуальные теории мотивации (теория ожидания Врума, теория справедливости вознаграждения Адамса, мотивационная модель Портера-Лаулера — мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия справедливости вознаграждения, результативный труд — мотивирующий фактор поведения и подкрепляемая мотивация — бихевиористы).

Существует внешняя и внутренняя мотивация. Наибольший уровень мотивированности может быть достигнут при функционировании двух систем мотивации.

  1. Удовлетворенность работой

Удовлетворенность трудом — особого рода социальная установка. Это есть генерализованная установка по отношению к своему труду. Наличие /отсутствие удовлетворенности связано с поведением работника. Установка предрасполагает к определенному поведению, но и поведение может изменить установку. Преимущественно данное понятие рассматривается в рамках какой-либо теории мотивации. Индивидуальные факторы удовлетворенности:

  • возраст: 20−30 — снижается из-за столкновений с реальностью, 30−40 — рост удовлетворенности, 40−50 — снижается из-за кризиса середины карьеры, 50 и > - рост.
  • личностные особенности — негативная и позитивная эффективность.

Удовлетворенность работой связана с оценкой эквивалентности вознаграждения затраченным усилиям. При эквивалентном растет и продуктивность, и удовлетворенность. Удовлетворенность снижает текучесть кадров, неудовлетворенность ведет к абсентеизму (отсутствию на рабочем месте), при высокой неудовлетворенности может возникать насилие.

  1. Стресс

Психосоциальные стрессоры среды организации: страх потерять работу, невозможность влиять на свою работу, ролевой конфликт, давление рабочего графика, сексуальное домогательство, плохие отношения с коллегами, неудовлетворительная политика в организации, жестко формализованная структура, необходимость участвовать в принятии решении (не для всех).

12 стр., 5919 слов

Принятия решений по управлению конфликтами в организации

... при принятии решений по управлению конфликтами в организации………………………………………………………….………..…..23 3.1. Организация управления конфликтами и их профилактика……….….….23 3.2. Роль руководителя в управлении конфликтными ситуациями………..….27 ...

Личности с поведением типа, А больше подвержены стрессу.

Факторы, способствующие преодолению стресса:

  1. хорошее физическое здоровье
  2. высокая самооценка
  3. успешный прошлый опыт
  4. позитивный и независимый подход к жизни
  5. решительность
  6. чувство социальной поддержки
  7. поведение типа, А или В.

Стресс может быть позитивным и негативным. Для организации самым тяжелыми, дорогостоящими последствиями стресса является: эмоциональное выгорание и алкоголизм с наркоманией.

  1. Группа в организации.
    1. Лидерство

Лидерство процесс стихийной организации межличностных отношений в группе приводит к выдвижению лидеров, которым свойственен более высокий уровень влияния и активности при принятии групповых решений. Принято выделять лидерство в различных сферах групповой активности: постоянный/ситуативный, исполнитель/вдохновитель, лидеры микрогрупп. Не всегда лидерство способствует успешному достижению целей, иногда оно может быть излишним. Чем более зрелые, профессиональные, творческие личности работают в группе, тем менее они нуждаются в лидере. В крайне жестких, формализованных структурах лидерство также неуместно.

  1. Социальный контроль

Осуществляется посредством норм и санкций. Они регулируют поведение. Степень формализации групповых норм может быть различной: могут быть прописаны и заявлены совершенно четко, а про другие нормы никто не говорит, но их следует придерживаться. Групповые санкции — это воздействия, посредством которых группа стимулирует соблюдение норм. Могут быть поощрительными (наделение статусными символами) и запретительными (насмешки, угрозы, презрения; острокизм — изгнание из группы; прямая физическая агрессия).

3 стр., 1181 слов

Организация управления коммерческой фирмой на примере OOO «ПИЩЕПАК»

... Введение………………………………………………………………………………………….2 Глава I: Теоретические основы организации управления коммерческой фирмой 1.1. Организация труда руководителя и ее сущность…………..……………………….….…5 1.2. ... оценки эффективности труда руководителя» (на примере руководителя ООО «ПИЩЕПАК» г. Кондрово, Калужской области). Целью дипломного проекта является решение проблемы совершенствования эффективности ...

  1. Сплоченность

Определяется такими параметрами:

  • частота контактов
  • совпадение ценностных ориентаций
  • совпадение представлений членов группы о целях и ценностях групповой деятельности

Сочетание двух начал: личностного и группового. Сплоченность имеет как позитивные, так и негативные последствия и в отношении индивида, и в отношении группы в целом. Высокий уровень сплоченности свойственен группам высокого уровня развития.

  1. Психологические аспекты управления организацией.

Управленческие функции руководителя:

— организация

— постановка цели (методы SMART)

— контроль

— информационные процессы (управление коммуникацией)

— стимуляция работы

— анализ

— планирование

— кадровое управление (отбор, подбор и расстановка, адаптация, обучение и развитие, мотивация)

— связующие функции (коммуникация)

Принятие решений и коммуникация представляют собой психологические аспекты управления организацией. Принятие решений — центральное звено в управленческой деятельности руководителя. Все функции реализуются через принятие решений. Управленческое решение — основной продукт деятельности менеджера. На осуществление этой функции влияние оказывает психологический субъективный фактор. В изучении принятия решений оформилось два подхода:

  1. Организационный — по существу он нормативный, в его рамках изучается как должно приниматься решение.
  2. Психологический — описательный, в его рамках изучается как в действительности принимается решение.

Первый подход реализуется в теориях управления. Второй: существует расхождение между тем как должно и как реально принимается решение. Типологии и классификации управленческих решений:

  1. Программированное и незапрограммированное решение. Программированное — принимается в стандартных ситуациях, обладает минимальной рискованностью. Незапрограммированное — в условиях неполной информации, более рискованное, нет отработанного алгоритма.
  2. Интуитивное, рациональное и основанное на суждениях решения. Интуитивное — не представлены различные этапы принятия решений. Основанное на суждениях — обусловлены знаниями, прошлым опытом, здравым смыслом. Рациональное — принимается на основе аналитических процедур.
  3. Индивидуальное и групповое. Привлечение группы целесообразно при незапрограммированном решении. Групповое участие не дает позитивного эффекта в случае, если:
  • один человек более компетентен
  • решение заранее принято руководителем
  • решение находится в компетенции определенного руководителя
  • проблема никого не волнует
  • люди из группы охотнее работают в одиночку
  • нецелесообразно какую-либо проблему делать предметом обсуждения

Причины плохих коммуникаций:

  • прошлый опыт
  • селективное восприятие
  • ценностные суждения
  • достоверность источника
  • семантические проблемы
  • фильтрация
  • внутригрупповой язык
  • различия в статусе
  • поведение на дистанции
  • недостаток времени
  • коммуникационная перегрузка

Правила построения эффективных коммуникаций:

  1. Разъяснение истинного смысла информации
  2. Регулирование информационного потока
  3. Использование обратной связи
  4. Эмпатия (сопереживание)
  5. Повторение
  6. Поощрение взаимного доверия
  7. Эффективное распределение времени
  8. Упрощенный язык
  9. Эффективное слушание

Кроме того, к психологическому аспекту можно отнести и делегирование полномочий, командообразование (см. след. вопрос), разрешение конфликтов (см. вопрос по конфликтам) и проч.

Планирование и контроль

Планирование — некоторая постановка цели. Утверждение руководителем своей цели. Контроль выступает основой для коррекции деятельности.

  1. Контроль должен быть постоянным.
  2. Должен быть оперативным, своевременным, должен отключать развитие отклонения до опасной величины.
  3. Должен быть объективным, т. е. опираться на объективные трудовые деяния, а не на симпатии и антипатии.
  4. Не должен быть тотальным, иначе убивает самостоятельность в работе, должен осуществляться открыто.
  5. Должен быть экономичным
  6. Контролироваться должен любой участок работы.
  7. Не должен рассматриваться как средство реализации личного отношения руководителя
  8. Есть проявление внимания к работнику.
  9. Система контроля должна быть адекватна личности руководителя
  10. Результаты контроля должны быть доведены до сведения исполнителя.

Методы стимулирования труда

  • экономические
  1. прямые (премии, бонусы)
  2. косвенные (лечение, обучение, транспорт, мобила)
  • целевой — постановка цели
  • проектирование работ, обогащение труда — направлен на изменение мотивации за счет изменения работы
  • соучастие — участие исполнителей в руководстве

Кадровое управление

Подбор и расстановка. Цели: обеспечить своевременное заполнение вакансий, повысить качество подбора, обеспечить кадровый резерв. Подпроцессы: планирование персонала, отбор и найм, управление кадровым резервом, управление системой ротации (временных назначений), увольнение персонала, сбор и учет обхективной информации о персонале (о вакансиях, о внутренних кандидатах, о рынке).

Инструменты: система компетенций, инструменты оценки, система ротаций (правила, положения), базы данных по персоналу.

Обучение и развитие. Цели: обеспечение качественного научения сотрудников необходимым знанием и навыками, обеспечить высокую удовлетворенность сотрудников, обеспечить рост квалификации и возврат на инвестиции. Подпроцессы: планирование развития, проведение обучающих мероприятий «в классе», обеспечение развивающего опыта, экстренное разведение на конкретные позиции, долгосрочное развитие лидера, адаптация сотрудников, оценка эффективности развивающих программ. Инструменты: модель компетенций, индивидуальные планы развития, основные инструменты развития и основные инструменты оценки эффективности (анкеты обратной связи, оценка прироста в знаниях, опрос 360, 180, измерение КПЭ, возврат на инвестиции), базы данных.

  1. Личность руководителя.

Личность руководителя является одной из важнейших переменных влияющих на характер и специфику управления в организации. Поэтому анализируя особенности управления в организации, необходимо всегда учитывать этот фактор. Рассмотрим возможные способы анализа личности руководителя.

Руководитель должен иметь ряд качеств, которые позволяют ему иметь не только должностной авторитет, но и быть принятым в коллективе в качестве неформального лидера. Отсутствие этих черт затрудняет управление коллективом из-за недостатка взаимопонимания с сотрудниками. В данном контексте стоит рассмотреть такие понятия как руководство и лидерство. Руководство представляет собой юридически регламентированных и социально организованный процесс управления деятельностью группы людей, связанных отношениями подчинения, по выполнению ими официально предписанных обязанностей, направленных на достижение целей организации, членами которой они являются. В отечественной литературе неформализованное руководство часто называют лидерством. Успешный руководитель должен сочетать в себе черты лидера:

  • Понимание особенностей личности других людей.
  • Понимание мотивов, потребностей, желаний других людей.
  • Ум (общее развитие, знания, аналитические способности.)
  • Адаптивность (в том числе чувство нового).
  • Быстрота реакций.
  • Организаторские способности.
  • Решительность
  • Последовательность
  • Доброжелательность и терпимость к людям.
  • Ответственность.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector