Социально-психологический анализ организации: организация как социальная система, индивид в организации, группа в организации. Психологические аспекты управления организацией и персоналом. Личность руководителя.
План ответа
- Организация как социальная система.
- Уровни анализа.
- Механические и органические структуры.
- Индивид в организации.
- Социализация
- Карьера
- Мотивация труда
- Удовлетворенность работой
- Стресс
- Группа в организации.
- Лидерство
- Социальный контроль
- Сплоченность
- Психологические аспекты управления организацией.
- Личность руководителя.
Ответ:
- Организация как социальная система.
Под поднятием организация принято понимать устойчивую(локальную) систему объединения людей, совместно работающих для достижения общих целей. Цели достигаются на основе четкого разделения труда, иерархии рангов, упорядоченности отношений и соответствующего микроклимата. У организации есть название, цели, сфера деятельности, штат персонала, порядок работы и устав. В качестве организации выступают предприятия, фирмы, корпорации, банки, образовательные и другие социальные институты, властные органы общественные объединения. В силу того, что организация включает в себя не только взаимодействие машин, технологий, сырья, но и объединяет людей и их группы для совместной деятельности, ее называет социальной системой.
- Уровни анализа.
Социально-психологический анализ организации может быть осуществлен на 3-х уровнях:
Индивидуальный уровень. В рамках которого организация рассматривается как совокупность взаимодействующих индивидов, чьи личностные характеристики определяют эффективность индивидуальной деятельности и особенности взаимодействия с организацией.
Психологические проблемы: мотивация труда, удовлетворенность работой, адаптация и социализация, оценка деятельности, карьера организации.
Методические рекомендации по организации деятельности социального ...
... – С.229-235. Лукина Н.С. Методические рекомендации по организации деятельности социального педагога образовательного учреждения //Вестник психосоциальной и коррекционной работы. ... по мультфильму Мулан». ПРОБЛЕМНЫЕ ДЕТИ Меттус Е.В. Система работы школы с проблемными детьми // Справочник ... запущенности. Сборник научных трудов/ А.С. Белкин. – М, 1991. 6. Галагузова М.А. Социальная педагогика/ М.А. ...
Групповой уровень. Рассматривает валяние эффектов групповой психологии на поведение, совместную деятельность, структуру и особенности взаимодействия внутри производственных подразделений и организации в целом.
Проводя социально-психологический анализ организации на уровне «группа — организация» нужно уже учитывать групповые эффекты, которые возникают на этом уровне анализа. Учет этих особенностей позволяет выбрать адекватную тактику управления, выбрать подходящую организацию бизнес процессов и создание оптимальных условий труда.
Основные проблемы: групповые роли, групповые нормы/санкции, лидерство, сплоченность и ее влияние на деятельность.
Организационный уровень. Изучает влияние организационной среды на эффективность деятельности, особенности поведения и отношений отдельных работников и производственных групп и коллективов.
Исследование особенностей организации как единого целого: структура организации, управление организацией, организационное развитие и организационная культура.
- Механические и органические структуры.
Механистические – традиционные, жесткие, иерархические. В менеджменте выделяют: линейная, функциональная, линейно-штабная (есть штаб – консультирует по разным вопросам) и дивизиональные (создаются подразделения, которые несут ответственность за выполнение всех функций; специализация по товарам, услуге, территории) структуры. Недостатки:
- гипертрофия значимости стандартных норм и процедур
- тенденция решать вопрос не на основе теоретического анализа, а на основе претендента
- негибкое реагирование на изменения
- слабая способность к саморазвитию
- инерционность в принятии решений
- трудность внедрения инноваций
Органические – направлены на достижение высокого уровня адаптивности и развития при органичном использовании правил и процедур, децентрализации власти и относительно низкой степени специализации. Обладают большой приспособляемостью к окружающей среде. Большее использование человеческого потенциала. 2 основных вида: проектная и матричная (+ свободная структура).
Проектная – временная структура, которая создается для решения конкретной задачи. Матричная – представляет собой наложение проектной структуры на линейно-функциональную структуру. Специалисты работают на своем месте и в проекте. Свободная структура – отсутствует специализация, это заменяется ориентацией на результат. Низкая степень формализации. Акцент делается на профессионализме работника, его самоуправляемости.
Поведение в организации, его сущность и структура
... персонала на рабочем месте под влиянием различных факторов; Объектом исследования среды организации являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе. Предметом ... данного исследования являются организационное поведение. 1.1. Понятие поведения в организации, его виды и структура. ...
- Индивид в организации.
- Социализация
2 вида адаптации: профессиональная и социально-психологическая. Профессиональная – приспособление к профессии, к работе. Социальная – к группе, к коллективу. Проходит значительно тяжелее, чем профессиональная. Можно значительно сократить процесс, если им управлять. Социализация различается по форме и по содержанию в разных организациях, но существуют и общие принципы:
- стадиальность социализации (общее ознакомление с организацией, привыкание и усвоение стереотипов, ассимиляция или полное приспособление, идентификация – отождествление личных целей с целями организации)
- есть ряд параметров, по которым осуществляется социализация (то есть в ее ходе должно быть достигнуто, например, установление продуктивных рабочих отношений, профессиональный сленг или развитие навыка выполнения своих обязанностей)
- существуют негативные аспекты социализации (например, испуг, недоумение, уныние, возмущение и пр.)
- на социализацию можно влиять и социализацией можно управлять (управляющие факторы: отбор сотрудников, обучение, оценка выполнения работы, наставничество)
На протекание социализации безусловно влияют индивидуальные особенности работника.
- Карьера
На поведение индивида в организации влияю 3 группы особенностей:
- биографические (пол, раса, возраст, образование, социально-экономический статус)
- способности и навыки (интеллект и креативность)
- личностные черты, качества личности, свойства личности (ценностные ориентации, локус контроля, социальные установки, большая пятерка, авторитаризм, маккивеализм, склонность к риску, догматизм)
- Мотивация труда
Теории мотивации X,Y,Z (Теория плохого работника, теория хорошего работника и теория социального работника).
Содержательные теории мотивации – рассматривают содержание потребностей, выступающих основой для трудового поведения ( Иерархия Маслоу, теория Альдерфера, факторы удовлетворенности работой и факторы неудовлетворенности работой Герцберга, модель приобретенных потребностей МакКлеланда – потребность успеха, причастности и доминирования).
Процессуальные теории мотивации (теория ожидания Врума, теория справедливости вознаграждения Адамса, мотивационная модель Портера-Лаулера – мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия справедливости вознаграждения, результативный труд – мотивирующий фактор поведения и подкрепляемая мотивация – бихевиористы).
Существует внешняя и внутренняя мотивация. Наибольший уровень мотивированности может быть достигнут при функционировании двух систем мотивации.
Принципы организации развивающей среды в группе и ДОО развивающей среды в ДОО
... является экологически развивающая среда в дошкольной образовательной организации. Предмет - организация экологически развивающей среды в ДОО. Гипотеза ... 446 с. 7. Васильев В. Проектно-исследовательская технология: развитие мотивации /В. Васильев //Народное образование.- 2010.- № 9. ... ситуации, помогает детям организовать опыты, чтобы найти решение. Благодаря этому у них формируется стойкий интерес ...
- Удовлетворенность работой
Удовлетворенность трудом – особого рода социальная установка. Это есть генерализованная установка по отношению к своему труду. Наличие /отсутствие удовлетворенности связано с поведением работника. Установка предрасполагает к определенному поведению, но и поведение может изменить установку. Преимущественно данное понятие рассматривается в рамках какой-либо теории мотивации. Индивидуальные факторы удовлетворенности:
- возраст: 20-30 – снижается из-за столкновений с реальностью, 30-40 – рост удовлетворенности, 40-50 – снижается из-за кризиса середины карьеры, 50 и > — рост.
- личностные особенности – негативная и позитивная эффективность.
Удовлетворенность работой связана с оценкой эквивалентности вознаграждения затраченным усилиям. При эквивалентном растет и продуктивность, и удовлетворенность. Удовлетворенность снижает текучесть кадров, неудовлетворенность ведет к абсентеизму (отсутствию на рабочем месте), при высокой неудовлетворенности может возникать насилие.
- Стресс
Психосоциальные стрессоры среды организации: страх потерять работу, невозможность влиять на свою работу, ролевой конфликт, давление рабочего графика, сексуальное домогательство, плохие отношения с коллегами, неудовлетворительная политика в организации, жестко формализованная структура, необходимость участвовать в принятии решении (не для всех).
Личности с поведением типа А больше подвержены стрессу.
Факторы, способствующие преодолению стресса:
- хорошее физическое здоровье
- высокая самооценка
- успешный прошлый опыт
- позитивный и независимый подход к жизни
- решительность
- чувство социальной поддержки
- поведение типа А или В.
Стресс может быть позитивным и негативным. Для организации самым тяжелыми, дорогостоящими последствиями стресса является: эмоциональное выгорание и алкоголизм с наркоманией.
- Группа в организации.
- Лидерство
Лидерство процесс стихийной организации межличностных отношений в группе приводит к выдвижению лидеров, которым свойственен более высокий уровень влияния и активности при принятии групповых решений. Принято выделять лидерство в различных сферах групповой активности: постоянный/ситуативный, исполнитель/вдохновитель, лидеры микрогрупп. Не всегда лидерство способствует успешному достижению целей, иногда оно может быть излишним. Чем более зрелые, профессиональные, творческие личности работают в группе, тем менее они нуждаются в лидере. В крайне жестких, формализованных структурах лидерство также неуместно.
- Социальный контроль
Осуществляется посредством норм и санкций. Они регулируют поведение. Степень формализации групповых норм может быть различной: могут быть прописаны и заявлены совершенно четко, а про другие нормы никто не говорит, но их следует придерживаться. Групповые санкции – это воздействия, посредством которых группа стимулирует соблюдение норм. Могут быть поощрительными (наделение статусными символами) и запретительными (насмешки, угрозы, презрения; острокизм – изгнание из группы; прямая физическая агрессия).
Анализ стиля руководства и лидерских характеристик руководителя организации
... и проанализировать стиль руководства и лидерские характеристики руководителя организации ООО «Казанские оконные конструкции». В соответствии с этой целью в дипломной работе были поставлены и ... 1. «мыслитель» - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем; 2. «штабной работник» - обработка управленческой информации и составление документации; 3. ...
- Сплоченность
Определяется такими параметрами:
- частота контактов
- совпадение ценностных ориентаций
- совпадение представлений членов группы о целях и ценностях групповой деятельности
Сочетание двух начал: личностного и группового. Сплоченность имеет как позитивные, так и негативные последствия и в отношении индивида, и в отношении группы в целом. Высокий уровень сплоченности свойственен группам высокого уровня развития.
- Психологические аспекты управления организацией.
Управленческие функции руководителя:
— организация
— постановка цели (методы SMART)
— контроль
— информационные процессы (управление коммуникацией)
— стимуляция работы
— анализ
— планирование
— кадровое управление (отбор, подбор и расстановка, адаптация, обучение и развитие, мотивация)
— связующие функции (коммуникация)
Принятие решений и коммуникация представляют собой психологические аспекты управления организацией. Принятие решений – центральное звено в управленческой деятельности руководителя. Все функции реализуются через принятие решений. Управленческое решение – основной продукт деятельности менеджера. На осуществление этой функции влияние оказывает психологический субъективный фактор. В изучении принятия решений оформилось два подхода:
- Организационный – по существу он нормативный, в его рамках изучается как должно приниматься решение.
- Психологический – описательный, в его рамках изучается как в действительности принимается решение.
Первый подход реализуется в теориях управления. Второй: существует расхождение между тем как должно и как реально принимается решение. Типологии и классификации управленческих решений:
- Программированное и незапрограммированное решение. Программированное – принимается в стандартных ситуациях, обладает минимальной рискованностью. Незапрограммированное – в условиях неполной информации, более рискованное, нет отработанного алгоритма.
- Интуитивное, рациональное и основанное на суждениях решения. Интуитивное – не представлены различные этапы принятия решений. Основанное на суждениях – обусловлены знаниями, прошлым опытом, здравым смыслом. Рациональное – принимается на основе аналитических процедур.
- Индивидуальное и групповое. Привлечение группы целесообразно при незапрограммированном решении. Групповое участие не дает позитивного эффекта в случае, если:
- один человек более компетентен
- решение заранее принято руководителем
- решение находится в компетенции определенного руководителя
- проблема никого не волнует
- люди из группы охотнее работают в одиночку
- нецелесообразно какую-либо проблему делать предметом обсуждения
Причины плохих коммуникаций:
изучить проблему личности в управлении.Влияние психологических ...
... управлении». Цель исследования – изучить проблему личности в управлении. Объект исследования: психологические особенности управления. Предмет исследования: влияние особенностей личности руководите-ля на эффективность его управления коллективом. Гипотеза исследования: особенности личности руководителя ...
- прошлый опыт
- селективное восприятие
- ценностные суждения
- достоверность источника
- семантические проблемы
- фильтрация
- внутригрупповой язык
- различия в статусе
- поведение на дистанции
- недостаток времени
- коммуникационная перегрузка
Правила построения эффективных коммуникаций:
- Разъяснение истинного смысла информации
- Регулирование информационного потока
- Использование обратной связи
- Эмпатия (сопереживание)
- Повторение
- Поощрение взаимного доверия
- Эффективное распределение времени
- Упрощенный язык
- Эффективное слушание
Кроме того, к психологическому аспекту можно отнести и делегирование полномочий, командообразование (см. след. вопрос), разрешение конфликтов (см. вопрос по конфликтам) и проч.
Планирование и контроль
Планирование – некоторая постановка цели. Утверждение руководителем своей цели. Контроль выступает основой для коррекции деятельности.
- Контроль должен быть постоянным.
- Должен быть оперативным, своевременным, должен отключать развитие отклонения до опасной величины.
- Должен быть объективным, т.е. опираться на объективные трудовые деяния, а не на симпатии и антипатии.
- Не должен быть тотальным, иначе убивает самостоятельность в работе, должен осуществляться открыто.
- Должен быть экономичным
- Контролироваться должен любой участок работы.
- Не должен рассматриваться как средство реализации личного отношения руководителя
- Есть проявление внимания к работнику.
- Система контроля должна быть адекватна личности руководителя
- Результаты контроля должны быть доведены до сведения исполнителя.
Методы стимулирования труда
- экономические
- прямые (премии, бонусы)
- косвенные (лечение, обучение, транспорт, мобила)
- целевой – постановка цели
- проектирование работ, обогащение труда – направлен на изменение мотивации за счет изменения работы
- соучастие – участие исполнителей в руководстве
Кадровое управление
Сущность, основные цели и условия социального развития организации
... питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга. Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных ... главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений. Основные факторы развития социальной ...
Подбор и расстановка. Цели: обеспечить своевременное заполнение вакансий, повысить качество подбора, обеспечить кадровый резерв. Подпроцессы: планирование персонала, отбор и найм, управление кадровым резервом, управление системой ротации (временных назначений), увольнение персонала, сбор и учет обхективной информации о персонале (о вакансиях, о внутренних кандидатах, о рынке).
Инструменты: система компетенций, инструменты оценки, система ротаций (правила, положения), базы данных по персоналу.
Обучение и развитие. Цели: обеспечение качественного научения сотрудников необходимым знанием и навыками, обеспечить высокую удовлетворенность сотрудников, обеспечить рост квалификации и возврат на инвестиции. Подпроцессы: планирование развития, проведение обучающих мероприятий «в классе», обеспечение развивающего опыта, экстренное разведение на конкретные позиции, долгосрочное развитие лидера, адаптация сотрудников, оценка эффективности развивающих программ. Инструменты: модель компетенций, индивидуальные планы развития, основные инструменты развития и основные инструменты оценки эффективности (анкеты обратной связи, оценка прироста в знаниях, опрос 360, 180, измерение КПЭ, возврат на инвестиции), базы данных.
- Личность руководителя.
Личность руководителя является одной из важнейших переменных влияющих на характер и специфику управления в организации. Поэтому анализируя особенности управления в организации, необходимо всегда учитывать этот фактор. Рассмотрим возможные способы анализа личности руководителя.
Руководитель должен иметь ряд качеств, которые позволяют ему иметь не только должностной авторитет, но и быть принятым в коллективе в качестве неформального лидера. Отсутствие этих черт затрудняет управление коллективом из-за недостатка взаимопонимания с сотрудниками. В данном контексте стоит рассмотреть такие понятия как руководство и лидерство. Руководство представляет собой юридически регламентированных и социально организованный процесс управления деятельностью группы людей, связанных отношениями подчинения, по выполнению ими официально предписанных обязанностей, направленных на достижение целей организации, членами которой они являются. В отечественной литературе неформализованное руководство часто называют лидерством. Успешный руководитель должен сочетать в себе черты лидера:
- Понимание особенностей личности других людей.
- Понимание мотивов, потребностей, желаний других людей.
- Ум (общее развитие, знания, аналитические способности.)
- Адаптивность (в том числе чувство нового).
- Быстрота реакций.
- Организаторские способности.
- Решительность
- Последовательность
- Доброжелательность и терпимость к людям.
- Ответственность.
