Классификация моделей процесса принятия управленческих решений

метки: Решение, Модель, Социальный, Компания, Система, Зарплата, Потребность, Основной

федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет»

челябинский институт (филиал)

Кафедра менеджмента и мировой экономики

Курсовая работа

по дисциплине «Управленческие решения»

Тема 19 «Классификация моделей принятия управленческих решений»

Выполнил: студент заочного отделения

специальности «Менеджмент организации»

№ зачетной книжки МЗ-09-09

Лесиков А.А.

Проверила:

Возилова Е.В.

Челябинск 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Подход к классификации моделей процесса принятия управленческих решений……………………………………………………………………….…5

1.1 Модель как механизм управления проблемами……………………….….5

1.2 Концептуальные модели управления организациями…………………..10

1.3 Основные требования к модели процесса принятия управленческих решений………………………………………………………………………….14

2. Типология моделей процесса принятия управленческих решений…..…18

2.1 Фундамент типологии решений в процессе управления……………….18

2.2 Функциональные группы управленческих решений……………………19

2.3 Виды управленческих решений…………………………………………..20

3. Управления социальными системами ООО «Стройкомплекс»………….25

Заключение…………………………………………………………………..…28

Список литературы……………………………………………………………29

Введение

Решение — это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям. Ре­шение может приниматься человеком в трех основных системах: техни­ческой, биологической и социальной. Решение, принятое в социальной системе и направленное на стратегическое планирование, управление управленческой деятельностью, управление человеческими ресурсами, управление производственной и обслуживающей деятельностью, фор­мирование системы управления компании (методология, структура, процесс, механизм), управленческое консультирование, коммуникации с внешней средой, называется управленческим.

Принятия решений по управлению конфликтами в организации

... тематике; - раскрыть сущность конфликтов и специфику управленческих решений в условиях конфликта; - рассмотреть структуру и этапы управления конфликтами; - рассмотреть возможности разработки мер ... по разрешению конфликтов при разработке управленческого решения; - описать рекомендации и проанализировать ...

Как процесс управленческое решение — это поиск, группировка и анализ требуемой ин­формации, разработка, утверждение и реализация управленческого решения. Как явление управленческое решение — это план мероприятий, постановление, устное или письменное распо­ряжение и т.п. Глобальная цель управления, являющаяся основой лю­бого решения, заключается в максимальном удовлетворении потребно­стей и интересов человека, коллектива, общества. В зависимости от сферы разработки и реализации управленческого решения могут исполь­зоваться разные формы. Формы разработки: указ, закон, приказ, распоряжение, указание, акт, протокол, инструкция, договор, соглашение, план, контракт, оферта, акцепт, положение, правила, модель. Формы реализации: предписание, убеждение, разъяснение, принуж­дение, наставление, сообщение, деловая беседа, личный пример, обуче­ние, совет, деловые игры (тренинга), совещания, заседания, отчет, дело­вое слово. Принятие управленческого решения — это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Итак, управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов для достижения конкретной цели менеджмента. Актуальность выбранной темы курсовой работы обуславливается тем, что в настоящее время независимо от должности, каждый человек должен принимать свои управленческие решения. Цель данной работы: рассмотрение классификации моделей процесса принятия управленческих решений. Задачи: Исследование классификации моделей принятия управленческих решений Изучение типологии моделей процесса принятия управленческих решений

1. Подход к классификации моделей процесса принятия управленческих решений

Ключевым в управлении социальными системами на предприятие является принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает:

— преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

— обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;

— четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

Изучение жизненного цикла работника как объекта управления

... освещенностью в учебной литературе. 1. Жизненный цикл работника в системе управления персоналом .1 Характеристика товара «рабочая ... по индивидуальным контрактам, на принципах временной или частичной занятости и т. п. Последняя служит своего рода « ... потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества. Квалификация работников в современных условиях характеризуется ...

— сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

— обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;

— сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

Механизм управления социальными системами производства включает различные государственные и общественные формирования:

— местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;

— профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;

— организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом.

К государственным органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена на государственные органы по труду и социальным вопросам, которые:

— определяют реальную потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных направлений научно-технического прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;

— обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного населения на основе прогнозирования потребностей и источников обеспечения народного хозяйства трудовыми ресурсами, организованный набор рабочих и другие виды распределения и перераспределения работников;

— совместно с органами образования создают эффективную систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;

— осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.

Государственная служба занятости:

— анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда;

— ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

— консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;

— оказывает помощь гражданам в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям в подборе необходимых работников;

Использование социально-психологических методов в управлении ...

... управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. ... вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по ...

— организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан в системе службы занятости или в других учебных заведениях;

оказывает услуги по трудоустройству и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;

— обеспечивает регистрацию безработных и в пределах своей компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;

— организует разработку региональных программ занятости, предусматривая в них мероприятия по социальной защите различных групп населения;

содействует предприятиям, учреждениям и организациям в решении вопросов, связанных с обеспечением занятости населения.

Для решения этих и других задач центры занятости устанавливают постоянные связи с кадровыми службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и трудности, оказывают помощь в планировании мероприятий по улучшению использования рабочей силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в разработке и осуществлении мер по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых ресурсов.

Исходя из новых требований к работе с кадрами пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления. Повышаются их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития.

В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся:

— прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового коллектива;

— планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

— организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами;

— изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;

— организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

Организация управления коммерческой фирмой на примере OOO «ПИЩЕПАК»

... управление начинает развиваться в самостоятельную науку. На протяжении всего периода развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация ... правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их ... фирмы…………………………………...……49 3.3. Разработка «идеальной» модели руководителя………………………………………….56 3.4. Рекомендации по ...

— обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др.

Перечислим основные функции, которые выполняют службы социального развития для оптимизации управления кадрами:

— анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам планов и целевых комплексных программ социального развития, проведение социологических и социально-психологических исследований на производстве;

— изучение причин текучести кадров, социально-психологическое обеспечение профориентации, профподбора, проф обучения, расстановки, производственной адаптации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников; участие в формировании резерва руководителей;

— разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда, оптимальному формированию структуры и состава трудовых коллективов;

— разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению роли и значения наставничества, созданию благоприятного социально-психологического климата; определение наиболее эффективных форм и методов морального и материального стимулирования работников и др.

Иными словами, комплексный подход к управлению социальными системами в условиях современного производства предполагает интеграцию функций управления трудом, кадрами и социальным развитием на единой организационной основе, которой является служба управления персоналом предприятия, организации, министерства.

Таким образом, система управления социальными системами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы.

Концептуальные модели управления организациями

Приведем основные концептуальные модели, с помощью которых описывается управление, а значит, и принятие управленческих решений в организации.

1.Модель «организация-машина». Согласно этой модели, организация представляется, как безличностный механизм, в виде многоуровневой административной иерархии, состоящей из формализованных структур, связей, системы взаимоотношений между ее членами.

Большое внимание при этом уделяется единству командования, функциональному взаимодействию, механизмам управления.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОПЕРАТОРА

... Система этих механизмов до настоящего времени еще не ясна. По-видимому, организация процесса принятия решения весьма слож­на и требует взаимодействия различных психологических механиз­мов. ... о проблемной ситуации; построения текущих образов, или оперативных концептуальных моделей. Процедура выработки самого решения условно может быть опи­сана следующими операциями: предварительное выдвижение ...

К этой модели близка и «бюрократическая модель» организации.

2.Модель «естественной» организации предполагает, что организации, возникающие естественным образом, развиваются по собственным законам. Они обладают способностью самонастраиваться, реагируя на внешние и внутренние изменения. Отклонение от цели не считается отрицательным результатом, поскольку естественная организация функционирует, как правило, в условиях со значительным элементом неопределенности.

3.Организация-община. В соответствии с этой моделью главным регулятором в организации являются принятые в группе нормы поведения. Особое значение придается межличностным отношениям, отношениям между отдельными членами организации, взаимным привязанностям, общим интересам.

4.Социотехническая модель. Согласно этой модели, особое значение в структуре организации придается влиянию технологического процесса производства на внутригрупповые связи.

5.Интеракционистская модель. В этой модели основное внимание уделяется роли ожиданий и системы ценностей членов организации, их представлениям о ситуации, взаимодействию между членами организации.

6.Институциональная модель. Институциональная модель предполагает, что функционирование и структура организации формируются под воздействием институций – традиций и норм, действующих во внутренней и внешней среде функционирования организации.

7.Конфликтная модель. При использовании конфликтной модели предполагается, что внутри организации сталкиваются и противодействуют друг другу противоположные цели и институции.

Основной задачей при управлении взаимодействием организации с внешней средой является максимальная адаптация организации к внешней среде, снижение неопределенности положения организации, достижение ее стратегических целей.

В зависимости от адаптивности организации к внешней среде различаются два типа управления организацией.

Механический тип:

— консервативная негибкая структура;

— четко определенные, стандартизированные задачи;

— сопротивление изменениям;

— власть проистекает из иерархических уровней в организации;

— иерархическая система контроля;

— командный тип коммуникаций (сверху вниз);

— содержание коммуникаций: принятые руководством решения, приказы распоряжения.

Органический тип:

— гибкая структура;

— динамичные, не жестко определенные задачи;

— готовность к изменениям;

— власть базируется на знаниях и опыте;

— самоконтроль и контроль коллег;

— многонаправленность коммуникаций (вертикальные, горизонтальные, диагональные);

Модель обучающейся организации

... особенностей персонала являются одними из основных факторов повышения эффективности деятельности любой организации. Как социально-психологический феномен человеческий фактор имеет свою структуру: человек - ... этих наук и, в свою очередь, влияет на них, становясь общей моделью человекознания. Обратимся к понятию управленческой деятельности. Управленческая деятельность - специфический вид ...

— содержание коммуникаций: информация и советы.

Каждый из типов имеет определенные преимущества и используется в зависимости от того, на сколько динамичны изменения во внешней среде организации.

Непосредственное управление деятельность организации – это процесс взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения поставленных перед ней целей.

В этой связи целесообразно также вспомнить концептуальные модели развития человеческого общества в целом.

В частности, органическая модель предполагает, что человеческое общество развивается по законам, близким к законам развития живого организма, в котором каждый орган играет определенную роль, а все органы образуют взаимозависимую структуру.

Согласно этой модели, каждая часть общества выполняет свою функцию, и чем больше они различаются, тем менее они являются взаимозаменимыми.

Процессная модель общества предполагает, что общество развивается как непрерывный процесс соединений и разъединений, слияний и поглощений, определяющих структуру общества.

Поэтому общество не является устойчивым и постоянно подвергается изменениям, адаптируясь к изменениям внутренней и внешней среды.

Неорганическая модель общества предполагает выявление и объединение положительных и отрицательных функций различных частей общества в единое органическое целое.

Более конструктивными представляются целевая и проблемная модели.

Согласно этим моделям, главным направлением деятельности организации является достижение целей, стоящих перед ней, и решение проблем, обеспечивающих, с одной стороны, достижение целей, а с другой – устойчивое развитие и выживание организации.

Основные требования к модели процесса принятия управленческих решений

Дескриптивные и нормативные модели. Дескриптивные модели применяются для описания свойств и параметров процесса принятия решений в целях прогнозирования его хода в будущем.

Успех применения дескриптивных моделей в значительной степени зависит от точности описания законов и закономерностей функционирования объекта управления.

Нормативные модели применяются для управления процессом принятия решений, для формирования его сущностных элементов и его развития.

Нормативные модели предполагают активное участие в процессе принятия решений и его моделировании участников процесса принятия решений.

Индуктивные и дедуктивные модели. Индуктивные модели строятся путем обобщения наблюдений по единичным частным фактам, которые считаются важными для принятия управленческого решения.

Качество индуктивной модели определяется тем, насколько, с одной стороны, удается упростить описание ситуации принятия решения, а с другой – насколько верно удается отразить основные свойства моделируемой ситуации.

При разработке дедуктивных моделей исходят не их анализа конкретных факторов, а из упрощенной системы гипотетических ситуаций.

Модели и методы управления организацией

... включает в себя: · изучение понятия и сущности методов управления; · изучение сущности моделей управления; · анализ методов и моделей правления на примере компаний, с различными видами деятельности. Глава ... для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения. Выбранная тема курсовой ...

Здесь путь создания модели – от абстрактного представления управленческой ситуации к ее конкретной реальности.

Проблемно-ориентированные модели и модели решения. Проблемно-ориентированные модели строятся на внедрении новых методов моделирования применительно к конкретной проблемной ситуации принятия решения.

Здесь основная задача состоит в адаптации новых методов для моделирования конкретного управленческого процесса.

Модели решения разрабатываются с учетом возможностей проведения экспериментов с ними, а также возможностей современных управленческих технологий и направлены на решение важнейших управленческих задач.

Алгоритмы, используемые в этих моделях, определяют специфические требования к условиям их применения и структуре моделей.

К числу таких моделей относятся и модели, активно использующие экономико-математические методы решения управленческих задач.

Одноцелевые и многоцелевые модели. Нередко для оценки альтернативного варианта решения необходимо использовать несколько достаточно разнородных, независимых критериев, ориентированных на достижение различных, подчас трудно сопоставимых целей.

Однако решение должно приниматься одно, и наиболее предпочтительный вариант решения должен быть обязательно определен.

Одноцелевыми называются модели, когда имеется одна четко определенная цель, к достижению которой стремиться организация, либо несколько целей, агрегированных в виде одной комплексной цели.

В последнем случае степень достижения цели определяется с помощью специально разрабатываемого комплексного критерия.

Многоцелевыми называются модели, в которых предполагается стремление к достижению нескольких независимых целей, несводимых к одной комплексной.

Существуют методы, позволяющие сопоставлять альтернативные варианты по некоторым критериям и осуществлять их оптимизацию.

В некоторых случаях часть целей (критериев) удается записать в виде ограничений соответствующей экономико-математической модели.

Однопериодные и многопериодные модели. Однопериодные модели исходят из предположения, что сумма оптимальных единичных решений в отдельные периоды принятия решений в целом за весь период принятия решений также дает оптимальное решение. Этот подход не всегда оправдан.

Иногда выигрыш на отдельном этапе может приводить к большим потерям для организации, если рассматривать весь период, на котором принимаются решения.

Многопериодные модели предполагают комплексное решение управленческой проблемы с учетом всего периода принятия управленческого решения.

Однопериодные модели могут использоваться могут использоваться при разработке многопериодной модели с целью более адекватного представления ситуации принятия решения.

Детерминированные и стохастические модели. В детерминированных моделях все факторы, оказывающие влияние на развитие ситуации принятия решения, однозначно определены и их значения известны в момент принятия решения.

Стохастические модели предполагают наличие элемента неопределенности, учитывают возможное вероятностное распределение значений факторов и параметров, определяющих развитие ситуации.

Управленческие решения в системе управления

... комплексного задействования подходов при принятии управленческого решения Управление организацией. Данный подход позволяет принимать два типа решений: интуитивные решения (выбор, сделанный только на ... субъектов и объектов управления. Управленческое решение носит общественный характер. 1. Основные подходы к принятию управленческого решения управленческий менеджмент решение Заслуживает особого внимания ...

Следует отметить, что детерминированные модели, с одной стороны, являются более упрощенными, поскольку не позволяют достаточно полно учитывать элемент неопределенности. С другой стороны, они позволяют учесть многие дополнительные факторы, зачастую недоступные стохастическим моделям.

Здесь также нередко оказывается справедливой известная закономерность: учитывая одни факторы при моделировании, мы нередко забываем о других. И это естественно. Никакая модель не может учесть абсолютно все факторы.

Но профессионально разработанная модель отличается тем, что позволяет учесть наиболее существенные из них.

2. Типология моделей процесса принятия управленческих решений

2.1 Фундамент типологии решений в процессе управления

Необходимость выделения отдельных этапов в процессе принятия решения и их содержание во многом зависят от характера решаемой проблемы. Градацию принимаемых решений по численности альтернатив, основную на разработке Л.Планкетта и Г.Хейла, можно представить в следующей форме.

Стандартное решение. Рассматривается фиксированный набор альтернатив, применимы основные этапы принятия решений.

Бинарное решение (имеются две альтернативы действия – «да» или «нет»).

Отличаются высокой степенью связанной с ними неопределенности. Крайний характер альтернатив заставляет тех, кто принимает решения, занимать полярно-противоположные позиции, что зачастую парализует выбор. Ограничения типа «да/нет», «делать/ не делать» резко сужают возможности выбора. Поэтому очень многие решения следует представлять в таком виде. Многие бинарные решения возникают в результате того, что не проводится необходимый анализ проблемы. Однако в некоторых случаях бинарные решения оправданы.

Многоальтернативное решение (имеется очень широкий спектр альтернатив).

Стандартный процесс принятия решения предполагает, что управляющий задает набор критериев, а затем сравнивает в соответствии с ними каждую данную альтернативу с каждой другой. Однако такая процедура не осуществима, если существует несколько сотен альтернатив. Поэтому список критериев необходимо преобразовать в абсолютную шкалу измерения, что позволит оценить каждую альтернативу по себе.

Инновационное (новаторские) решение. В случае принятия инновационного решения управляющий сталкивается с такой ситуацией, когда нужно сделать выбор при отсутствии очевидных готовых альтернатив.

2.2 Функциональные группы управленческих решений

Сущность функционального подхода к менеджменту заключается в том, что потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнить для ее удовлетворения. После установления функций создаются несколько альтернативных объектов для выполнения этих функций и выбирается тот из них, который требует минимум совокупных затрат за жизненный цикл объекта на единицу его полезного эффекта.

В настоящее время к управлению применяется в основном предметный подход, при котором совершенствуется существующий объект. Например, техническая система совершенствуется путем ее доработки по результатам маркетинговых исследований, анализа научно-технического прогресса в заданной области, замечаниям и предложениям потребителей. Поэтому на практике перед конструкторами ставится задача достигнуть по важнейшим показателям качества объекта мирового уровня. В чем недостатки такого подхода? Во-первых, сами конструкторы не заинтересованы в проведении широкого и глубокого анализа мирового рынка, в установлении для себя трудных задач. Мировой уровень потребностей к моменту внедрения объекта у потребителя объективно могут спрогнозировать не конструкторы, а маркетологи. Во-вторых, допустим, конструкторы очень постарались и нашли лучший мировой образец. Однако этот образец проектировался вчера и несет в себе технические идеи вчерашнего дня. Технический прогресс не стоит на месте.

Поскольку еще нужно время на разработку, освоение и производство нового образца и за этот период мировые достижения в данной области уйдут далеко вперед. Применяя предметный подход, инвесторы и менеджеры всегда будут только догонять вчерашний день и никогда не выйдут на мировой уровень.

При применении предметного подхода к развитию социально-экономических систем менеджеры идут по пути совершенствования существующих систем. И на практике менеджеры часто сталкиваются с проблемой поиска работы для существующих коллективов или работников. При применении функционального подхода идут от обратного, от потребностей.

При применении функционального подхода абстрагируются от объектов выполняющих подобные функции, как будто они не существуют совсем, а ищут совершенно новые технические решения для выполнения существующих или будущих потребностей.

Этот подход должен применяться в совокупности с воспроизводственным подходом, т.к. для удовлетворения потребностей нужно создать физический или другой объект.

Функциональный подход совместно с другими подходами позволяет ведущим фирмам мира быть всегда впереди.

2.3 Виды управленческих решений

Все решения делятся на две группы: программируемые и непрограммируемые.

Программируемые решения построены на базе установленной политики правил и порядков. Например, если менеджер на General Electric получает просьбу о повышении зарплаты от оператора, то решение удовлетворить или нет эту просьбу, является программируемым. Как и большинство крупных организаций (частично из-за профсоюзов) GE работает по системе фиксированной зарплаты.

Уровень зарплаты в этой организации не только фиксирован, но чаще всего он оговорен в контракте. И ответ на просьбу об увеличении зарплаты будет скорее всего согласован с общей политикой, которая действует на предприятии.

Непрограммируемые решения могут быть не ограничены, какими бы то ни было дальнейшими правилами и порядками. Такие решения обычно принимаются в случае непредвиденных или вновь возникших проблем и, как правило, они широко используют личную инициативу менеджера и его личные взгляды. Например, в рассмотренной просьбе оператора об увеличении зарплаты менеджер может обнаружить двусмысленность в политике GE, касающейся вычислений индивидуального рабочего времени служащего. Заметим, что политика предполагает включение больничного времени в рабочее время служащего, но включаются ли сюда невыплаченные надбавки? Оператор считает, что общее время его работы включает время его больничного, а его мастер так не считает. В этой ситуации требуется непрограммируемое решение. Менеджеры вместе с лидерами профсоюзов сначала должны будут исключить двойственность из своей политики, а затем принять конкретное решение по удовлетворению просьбы оператора.

Категории программируемого и непрограммируемого решения не исключают друг друга. Подчас грань между ними стирается, и мы можем найти решение, стоящее между абсолютно программируемым и совершенно непрограммируемым решениями. В случае с оператором обычная просьба об увеличении зарплаты, которая, казалось бы, предполагает программируемое решение, вносит ясность в двусмысленность политики относительно зарплаты в компании. Если эта политика заключается конкретно в том, что представляет собой подсчет общего рабочего времени, то решение будет программируемым. Но так как в данном случае налицо двусмысленность, то необходимо непрограммируемое решение.

Ясно, что в интересах менеджера избегать непрограммируемых решений в вопросах о зарплате. Практический урок, который может быть извлечен из этого примера, состоит в том, чтобы общая программа, на которой строятся программируемые решения, должна быть абсолютно четкой и ясной. Пробелы, существующие в программе, должны быть выявлены и освещены. В данном примере, менеджеры должны были бы решить вопрос еще до того, как возникла спорная ситуация. Это избавило бы фирму от непрограммируемого решения.

Определение различных видов решений имеет важное практическое значение.

Определение категории решения предполагает направление действия и помогает менеджеру сформулировать и проанализировать мотивы этого решения. Типы решений раскрываются ниже и даны как противопоставление друг другу. Первый тип — программируемое решение. Второй — непрограммируемое.

Организационные и персональные решения. Организационные решения принимаются менеджером внутри формальных рамок его официальной власти и авторитета. Персональные решения, с другой стороны, принимаются им как частным лицом. Организационные решения часто программируемы в том смысле, что они могут быть переданы подчиненным. Персональные решения, по определению, не могут быть переданы другим. Например, менеджер, увольняющий рабочего из-за долгого отсутствия на работе, принимает организационное решение. Но если он увольняет того же рабочего, чтобы поставить на его места своего брата, то это решение основано на личных, а не общественных причинах. Это можно назвать персональным решением. Разница между организационным и персональным решением помогает определить взаимодействие между субъективными человеческими факторами (гнев, обида, личные интересы служащего) и объективными организационными целями и нуждами (соответствием на рабочих местах, производственной конкуренцией).

Различие помогает менеджеру обратить внимание на главный вопрос, стоящий за принятием решения, принято ли решение в интересах организации или в его собственных интересах?

Операционные и стратегические решения. Разница между этими двумя типами решений отражает диапазон процесса принятия решений. Операционные решения принимаются на среднем или низком уровне управления. Они в основном являются частью краткосрочных планов. Например, менеджер, который принимает служащего на работу, действует, руководствуясь политикой или планом компании. Этот вид решения является программируемым.

Стратегические решения принимаются в связи с возникающими сложными проблемами и часто связаны с такими макроэкономическими переменами, как состояние экономики, конкуренция, переговоры с профсоюзами. Решение упомянуть в своей рекламе конкурирующую фирму в специфической форме является стратегическим (как делал Берджер Кинг, посмеиваясь над украшениями на гамбургерах Макдональдса).

Исследовательские и кризисно-интуитивные решения. Различие между этими решениями отражает степень срочности в процессе принятия решения. Исследовательское решение — решение, принимаемое в условиях достаточного количества времени. Для примера, скажем, менеджер компании Procter & Gamble хочет определить, кто будет покупать шампунь от перхоти Head & Shoulder. Решение использовать опрос для определения природы рынка будет исследовательским.

Кризисно-интуитивное решение — это спонтанное решение, принимаемое в ответ на конкретную опасность. Например, менеджеры компании по производству алюминиевых конструкций могут внезапно решить временно увеличить производство продукции из-за опустошительного смерча в каком-либо регионе. В этом случае решение принималось бы быстро, так как в связи с массовой перестройкой предполагалось бы краткосрочное увеличение спроса на их продукцию.

Предостережение, кризисно-интуитивное решение часто содержит элемент эмоций, который либо может быть оправдан логикой, либо нет. А решение, принятое по интуиции менеджера, может и не быть хорошим.

Решение по выбору возможностей в противовес проблемно-разрешающему решению. Различие между этими решениями отражает степень предусмотрительности при принятии решения. Решение по выбору возможностей — это решение, принимаемое менеджером, который ищет пути получения фирмой прибыли. Решение перейти в новую сферу производства продукции, когда компания уже получает хорошие доходы от своих нынешних продуктов, является решением по выбору возможностей.

Во многих случаях, когда компания решила разнообразить продукцию, внедряясь в новые сферы, менеджеры принимают такие решения. Проблемно-разрешающие решения, с другой стороны, — это решения, принимаемые в ответ на конкретные проблемы. Например, авария на сборочной линии есть конкретная проблема, которую необходимо решить. Это пример проблемно- разрешающего решения. Разбить решения по видам не простое академическое задание. Оно имеет важную практическую ценность.

Определяя одни решения как исследовательские, а другие как кризисные, менеджеры могут сравнить ряд кризисных решений с рядом исследовательских. Менеджеры должны планировать вперед сокращение случайных и кризисных решений и уделять больше времени исследовательским решениям, сокращая количество кризисных решений. Широкий ряд кризисных решений принимается в относительно короткий период времени, что может свидетельствовать о том, что менеджер погряз в авралах, что его фирма не руководствуется более хорошо продуманным долгосрочным планом. В этом случае нужно значительно улучшить процесс принятия решений.

3. Управления социальными системами ооо «Стройкомплекс»

Руководство ООО «Стройкомплекс» использует следующие инструменты и методы управления социальными системами своей компании:

1. Социальные методы управления:

1.1 Правила внутреннего трудового распорядка. На предприятие существую определенные правила: время начала и окончания работы, время перерыва, правила приема и увольнения и т.д.

1.2. Правила внутрифирменного этикета. Данные правила включают в себя определенную форму одежды работников офиса, руководство требует держать в порядке свое рабочее место и т.д. Так же существуют определенные нормы общения с клиентами и поставщиками

1.3. Формы дисциплинарного воздействия. При нарушение правил внутреннего трудового распорядка работника могут лишить премии, части заработной платы, сделать выговор или уволить.

1.4. Договоры. При приеме на работу с работником заключают трудовой договор, в котором обговорены основные требования к должностному лицу, вид оплаты труда, сумма оплаты и т.д.

1.5. Взаимные обязательства. Некоторые обязательства возложенные на сотрудников фирмы делятся между несколькими работниками, такие например как прием заказов, снабжение, организация продаж и т.д.

1.6. Системы отбора. При приеме на работу предприятие устраивает собеседование и рассматривает несколько кандидатур на определенное место в организации и в итоге отбирает одного работника.

1.7. Распределения и удовлетворения социальных потребностей. В данном случае на предприятие каждый сотрудник имеет полный социальный пакет, ежегодный оплачиваемый отпуск, медицинскую страховку, оплату больничных листов и т.д.

1.8. Методы морального стимулирования. Руководство использует следующие методы морального стимулирования: убеждение, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др.

2. Психологические методы управления:

2.1. Профессиональный отбор. То есть если сотрудник организации в течение долгого времени трудится на предприятие и приносит не мало выгоды, то его могут повысить в должности. Таким образом каждый сотрудник имеет возможность карьерного роста.

2.2. Обучение. При приеме на работу сотрудника или при повышение руководство предприятия может направить работника на дополнительное обучение для повышения квалификации. На обучение в основном направляют работников отдела продаж, отдела кадров и бухгалтерии.

3. Экономические методы управления

3.1. Сдельная заработная плата. Данный метод управления используется в производственных отделах. То есть за определенное число произведенной аппаратуры в месяц работники производственного отдела получают заработную плату, т.е. чем больше продукции они изготовят, тем большую оплату они получат.

3.2. Премирование. Систему премирования используют в других отделах фирмы. Премии выплачиваются сотрудникам в конце каждого квартала, если работа была без замечаний и имела положительный результат.

4. Организационно-административные методы. С помощью таких инструментов как приказы, распоряжения, оперативные указания и т.д. руководство предприятия может управлять и организовать деятельность своих подчиненных.

Большую роль в создании благоприятных условий для сотрудников играет продуманность и полнота социального пакета, который, при достойном уровне зарплат, способен обеспечить компании-работодателю преимущество на рынке труда. Социальный пакет ООО «Стройкомплекс» предусматривает дополнительные льготы, компенсации и преимущества сверх норм, установленных законодательством.

Компания стремится к повышению мотивации персонала, созданию условий социальной защищенности, поддержанию стабильности и благоприятного психологического климата в коллективе

Помимо финансовой и моральной поддержки, персонал нуждается в профессиональном росте и продвижении, так что компания, заинтересованная в повышении уровня своих специалистов. Учитывая это, компания ООО «Квадрат» предлагает обучение персонала: программы развития бизнес-навыков, тренинги командообразования, индивидуальные программы, повышение квалификации, программы обучения руководителей; планирование индивидуальной карьеры сотрудников.

Все это способствует проявлению личной инициативы и повышению потенциала сотрудника. Привлечение молодых специалистов и работа со студентами позволяет приобретать новые квалифицированные кадры.

Заключение

Совершенствование процесса принятия управленческих решений и соответственно повышение качества принимаемых решений достигается за счет использования научного подхода, моделей и методов принятия решений. Модель является представлением системы, идеи или объекта. Необходимо использовать модели из-за сложности организаций, невозможности проводить эксперименты в реальном мире, необходимости заглядывать в будущее. Основные типы моделей: физические, аналоговые и математические (символические).

Общими проблемами моделирования являются недостоверные предпосылки, информационные ограничения, плохое использование результатов и чрезмерные расходы. Итак, выбор управленческого решения должен быть продиктован интересами дела, с одной стороны, с другой — должен основываться на учете мнений подчиненных, либо согласовываться с «мозговым центром» (штабом) предприятия, включающим заместителей, руководителей подразделений, ведущих специалистов и др. Нравственная ответственность руководителя в принятии решений заключается в наиболее полном учете всех мнений (специалистов, коллектива).

Такое решение позволяет: выразить общее мнение по конкретной проблеме, способствует проявлению взаимопомощи в достижении цели, реализации системного подхода, усилению деловой активности, повышению квалификации работников. Кроме того, воспитывается общая заинтересованность, чувство значимости и причастности работников к процессу управления. Это поднимает их в собственных глазах; обостряет субъективное ощущение коллективной ответственности за исполнение принятых решений.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном

голосование 12.12.93. (в ред. от 29.12.06. № 258–ФЗ) // Российская газета, – 2006, – 25 декабря.

2. Ожигов С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожигов, Н.Ю. Шведова, – М.: ИТИ Технология, 2006. – 944 с.
3. Балдин К.В. Управленческие решения / К.В. Балдин, С.Н. Воробьёв, В.Б. Уткин, – М.: Дашков и Ко, 2007. – 496 с.
4. Карданская Н.Л. Основы принятий управленческих решений / Н.Л. Карданская, – М.: Русская деловая литература, 1998. – 288 с.
5. Лукичева Л.И. Лукичева Управленческие решения / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев, – М.: Омега – Л, 2006. – 383 с.
6. Наумов А.И. Менеджмент / А.И. Наумов, О.С. Вихайнский, – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.
7. Никонова Т.В. Организационное поведение / Т.В. Никонова, Л.В. Карпатова, – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с.
8. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений / Э.А. Смирнов, – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000. – 271 с.
9. Фатхудинов Р.А. Управленческие решения / Р.А. Фатхудинов, – М.: ИНФРА–М, 2001. – 283 с.
10. Юкаева В.С. Управленческие решения / В.С. Юкаева, – М.: Дашков и Ко, 1999. – 292 с.
11. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, – 2007, – №1, – С. 3 – 19.
12. Юрасов И.А. Особенности управления российскими социально – трудовыми отношениями на современном этапе // Менеджмент в России и за рубежом, – 2007, – №2, – С. 127 – 131.

29