1 Этап Школа научного управления

Лекция №1 Становление социального менеджмента

Основоположником науки социального управления по пра­ву считается американский инженер и исследователь Ф. Тей­лор (1856—1915).

Предложенная им система организации тру­да и управленческих отношений вызвала «организационную ре­волюцию» в сфере производства и управления им.

Основы системы Ф. Тейлора:

— умение анализировать работу, изучать последователь­ность ее выполнения;

— подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы;

— обучение и тренировка рабочих;

— сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы — ее практическая реа­лизация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

1) определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

2) подбор функциональных мастеров — по проектированию работы; движениям; нормированию и заработной плате; ремон­ту оборудования; планово-распределительным работам; разре­шению конфликтов и дисциплине;

3) стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих опе­раций и движений;

4) создание распределительных бюро — определение видов работы и расстановка по ним исполнителей;

5) введение инструкционных карт;

6) дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);

7) калькуляция затрат на производство.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности — несовершенность системы стимулирования рабочих, и разработал систему материальных стимулов.

Другим представителем «организационной школы» явля­ется Г. Форд (1863—1947), названный в свое время «автомо­бильным королем». Специалисты считают, что благодаря изоб­ретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд со­вершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое ме­сто занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека Основные положения фордизма следующие:

  • высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч. в неделю, но не больше;
  • обеспечить оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Форд подчеркивал, что одна из целей промышленности — это не только снабжение потребителей, но и их создание. В 1914 г. Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие Экономики страны.

6 стр., 2576 слов

анализ системы управления социальной работой с детьми-инвалидами.

Введение 3 Глава I. Правовые и психологические аспекты социальной работы с детьми-инвалидами 7 1.1. Нормативно-правовая база социальной работы с детьми-инвалидами в России и за рубежом 7 1.2. Социально-психологические особенности детей-инвалидов 21 Глава II. Система комплексной работы с детьми-инвалидами 31 2.1. Технологии социальнои? реабилитации детеи?-инвалидов 31 2.2. Система социальной работы ...

Весьма современно звучит заявление Форда о том, что спекулянты не в состоянии создавать общественно значимые ценности и что лю­бители пользоваться моментом и взвинчивать цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь преступно извлечение выгоды из войны. Такие люди, по его мнению, чаще всего являются невеждами в бизнесе, ибо считают, что наивысшая деловая мудрость — получить как можно больше наживы.

Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-часовой рабочий день, открыл школы, где усердным и талантливым ученикам выплачивались стипендии, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, а главное — по­стоянно заботился о потребителе, обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей с одновременным регулярным снижением про­дажной цены.

2 Этап Административная школа управления

Значительный вклад в науку и практику административного менеджмента внес Г. Эмерсон (1853—1931).

В знаменитой работе «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) он первый дал понять значение и силу принципов производи­тельного труда, считая, что «…правильные принципы в ру­ках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения…». К этим принципам от­носятся: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедли­вое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и распи­сания; нормализация условий; нормирование операций; стан­дартные писаные инструкции; вознаграждение за производи­тельность.

13 стр., 6051 слов

Способы и приемы управления мотивацией труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА МАРКЕТИНГА И ФИНАНСОВ Факультет «Деловое администрирование» Курсовая работа По курсу: «Социология и психология управления» На тему: «Способы и приемы управления мотивацией труда» Выполнила: студентка 5 курса Группы 055УП Рассолова К.О Проверил: Черевко И.М. Оценка Дата Подпись Липецк 2009 Содержание Введение Глава 1. Понятие мотивации труда, ...

Классиком «административной школы» считается также француз Анри Файоль (1841—1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-металлургической компании «Комамболь». В1888 году он принял руководство компанией, находив­шейся на грани банкротства, и в последующем превратил ее в одно из самых процветающих предприятий Франции.

Обобщая свой богатый практический опыт работы в каче­стве руководителя, он первым создал «теорию администрации», изложив ее в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.).

Целью админист­ративного менеджмента было создание универсальных принципов управления, следуя которым организация несомненно достигнет ус­пеха. Принципы управления — это основные правила, определяю­щие построение и функционирование системы управления; важ­нейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффектив­ность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться. Он сформулировал 14 принципов уп­равления применительно к деятельности высшего звена управления:

  1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.
  2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответ­ственность связаны между собой, причем последняя является след­ствием первой.
  3. Дисциплина, т.е. уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения. Самым действенным средством воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины Файоль считал личный пример начальника.
  4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, действия и распорядительства.
  1. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствотваться единым планом.
  1. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.
  2. Вознаграждение.Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и оставлять максимальное возможное удовлетворен ние сотрудникам и работодателям.
  3. Централизация.Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточение власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант даст лучший общий результат».
  4. Скалярная цепь,т.е., по определению Файоля, «цепь начальни­ков» от самого высшего до самого низшего ранга.
  1. Порядок,т.е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый на своем (его или ее) месте».
  2. Справедливость.Лояльность и преданность персонала долж­ны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением ад­министрации к подчиненным.
  3. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.
  4. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчиненные полу­чили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип «В единении — сила». Файоль подчеркивал, что эти принципы надо применять с учетом специфики организации и конкретных условий, отмечая, что система принципов никогда не может быть завершена, — напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому количество принципов управления не ограничено.

2 стр., 888 слов

Охрана труда управляющего персоналом при отборе кадров. Психология отбора кадров

План мероприятий по охране труда. Планирование улучшения условий и охраны труда является составной частью плановой работы на промышленных предприятиях и на более высоких уровнях хозяйственного руководства. Мероприятия по улучшению условий труда, обеспечению его безопасности разрабатываются службами техники безопасности по основным направлениям деятельности предприятия, включаются в планы научной ...

Он впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия для выполнения работы:

15 стр., 7402 слов

Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические

... за этого необходимо прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, обращая внимание на то ... подходе к анализу потребностей персонала, выдвижении перспективных работников, повышении обоснованности кадровых решений и расширении их гласности, системной ... бы отметить, что «специалисты Высшей школы менеджмента СПбГУ проводили обследование сотрудников компаний ...

1) физические качества: здоровье, сила, ловкость;

2) умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;

3) нравственные качества: энергия, стойкость, сознание от­ветственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство до­стоинства;

4) общее развитие: запас различных понятий, не относя­щихся исключительно к области выполняемых функций;

5) специальные знания: относящиеся исключительно к ка­кой-либо одной функции;

6) опыт: знания, вытекающие из практики.

Деятельность администратора, по А. Файолю, имеет свою специфику. В ней нет ничего негибкого и абсолютного. Вопрос заключается в чувстве меры — производной такта и опыта. В своей практике А. Файоль использовал следующие принци­пы управления: разделение труда; власть; дисциплина; един­ство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; цен­трализация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала .

Таким образом, все то, что было наработано в научном и практическом отношениях представителями данной школы, стало классическими составляющими управления. Поэтому она была названа также «традиционной».

Основной организационный инструментарий, созданный в рамках этой школы, обозначается с помощью следующих по­нятий: процесс и организация труда; нормы и нормативы; ин­струкции; анализ работы; подбор персонала; обучение и трени­ровка работников; оплата и системы оплаты труда; подсчет зат­рат и учет; принципы производительности и управления; функ­ции руководителя; требуемые знания, навыки и умения.

Весь этот инструментарий используется и сегодня при орга­низации социальной работы и управления ею.

3 Этап Школа «человеческих отношений»

Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933), которая изучала социально — психологические отноше­ния в небольших группах. В ее книге «Новое государство», опубли­кованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выд­винула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть дос­тигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинте­ресованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управ­лять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

12 стр., 5952 слов

Формирование системы контроля качества реализации управленческих решений

... средств управления; * уровень организации и контроля за исполнением. Выделим ряд условий, обеспечивающих высокое качество управленческих решений: * применение системного подхода к ... 94]. 2.2 Качество управленческих решений Управленческое решение в системе менеджмента выступает продуктому результатам управленческого труда. Эффективность управления рассматривается как соотношение результата ...

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих от­ношений принадлежит Элтону Меио (1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета.

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человека» состоит в том, что руководителю необходимо иметь професси­ональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие дисциплины» — психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособ­ность и эффективность организации. Поэтому в последние годы зат­раты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности се­годняшнего менеджера преобладают социально—экономические и психологические методы управления над традиционными администра­тивными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформаль­ные, со множеством людей составляют специфику его работы.

Суть системы человеческих отношений характеризуют так назы­ваемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила со­циального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

23 стр., 11500 слов

Вопрос 1. Понятие лидер в различных науках. Соотношение понятий «лидерство», «руководство», «управление». Подходы к пониманию лидерства

Теоретическая часть Определение лидера. - Социология - Лидер - авторитетный член организации или малой группы, личностное влияние, которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Авторитет и повседневное влияние лидера имеют неформальный характер, складываются стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля. - Политология – Лидер — лицо, за ...

Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководству­ются следующими правилами:

  • будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;
  • будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;
  • будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

• будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

будь краток;

всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

  • не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;
  • не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;
  • выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

• если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

  • не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им.
  • никогда не применяй своей власти, пока все остальные средства не использованы;

т если твои распоряжения оказались ошибочными, признай вину; т всегда старайся во избежание недоразумений отдавать рас­поряжения в письменном виде.

Представители этой школы разработали свой инструмента­рий управления, который в настоящее время широко исполь­зуется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель — подчиненные»; стиль руководи­теля (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.

4 Этап Кибернетическая школа

Следующая школа — кибернетическая — оказала поистине революционное влияние на развитие практики и науки управ­ления в технических, технологических, биологических, эконо­мических и социальных системах.

Основоположник этой школы — американский профессор Н. Винер (1894—1964).

Свои идеи он изложил в книге «Ки­бернетика, или управление и связь в животном и машине» (1948 г.).

Название, избранное им для новой науки, происходит от греческого слова, которое в буквальном переводе означает «кормчий». Это слово использовал в свое время древнегреческий философ Платон, называвший так искусство управлять кораб­лем. А французский физик Андре Ампер в 1834 году именовал кибернетикой науку об управлении человеческим обществом.

Основой любого вида управления являются информация и связанные с ней процессы сбора, обработки, передачи, выдачи, хранения, изменения и др. Управленческий труд — это труд, в основе которого лежит информация. Без информации нет уп­равления. Кто владеет информацией, тот и управляет. Управ­ление — это не море, а океан информации. Эти фразы очень точно выражают информационную грань управления.

Специалисты полагают, что нынешние поколения людей находятся в самом начале развития информационных систем, технологий и технических средств для работы с информацией. Больше того, ожидается, что именно в XXIвеке появится «информационное оружие», с помощью которого можно выводить человека из строя, управлять им в нужном режиме.

5 Этап Процессный подход к социальному управлению

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на орга­низацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие фун­кции, как планирование, организация, Мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим про­цессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценка внешней и внутренней среды организации и др.

6 Этап Школа социальной системы

Данная школа не только впитала то, что было разработано в других теориях, но и выработала собствен­ный инструментарий — системный подход к явлениям, процес­сам, организациям.

Системный подход — это анализ, моделирование и реше­ние разных сторон, которые определенным образом взаимо­связаны: организационная, психологическая, социально-психологическая, экономическая, политическая, демографичес­кая, информационная, технологическая, техническая, эколо­гическая, этническая, историческая, коммуникационная и дру­гие.

Образно говоря, «школа социальных систем» дает в руки разнообразный оценочный и деятельностный инструмента­рий, который не позволяет, «говоря о голове, увязнуть хвосту» и, наоборот, «смотреть на хвост, забывая о голове». К нему от­носятся следующие понятия: система, подсистема, элемент; си­стемный подход; системный анализ; структуризация целей, за­дач; внутренняя и внешняя среда; набор, оценка и выбор средств достижения цели, решения задач; оценка связи «цель — сред­ства — результаты»; предвидение и сценарии событий и др.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. В виде систем можно рассматривать все объекты неживой и социально—организован— ной материи (атомы, организмы, предприятие и т.д.).

Все системы име­ют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями.

Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально—экономические объекты — пред­приятия, организации, бригады и т.д.).

Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе — входе будет увеличиваться.

В настоящее время системный подход можно считать универсаль­ной методологией менеджмента, суть которой — формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широкое распространение в современной теории и практике менеджмента. Сущность системного подхода к управлению мысленный охват всех явлений как единого целого, их объективная оценка, обеспечение развития всей системы в учетом внутренних переменных (цель, структура организации, персо­нал, техника, технология), предвидение положительных и отрицатель­ных последствий принимаемых управленческих решений.

7 Этап Ситуационный подход

Ситуационный, или кейсовый (от англ, case — ситуация), подход к управлению так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Он требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся фак­торов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной дея­тельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие мо­менты, когда за 1—2 мин. необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар предвидения.

Ситуационный подход носит не шаблонный характер, а воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию. Различные управленцы в одинаковой си­туации будут предпринимать разные действия, стремясь, однако, достичь близкие цели. Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, взрыв близлежащего химического предпри­ятия, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и др.), в ходе которых моделируется весь ход действий и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менед­жера к запрограммированным решениям в нестандартных ситуациях.

На рубеже веков в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересные тенденции.

Во-первых, некоторый возврат к прошлому — осознание значения материальной, технической базы современного производства и ус­луг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности труда и ка­чества продукции для победы в конкурентной борьбе.

Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократи­зация управления, участие в управлении — это реальность, т.е. де­мократическим формам управления принадлежит будущее.

В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых — общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др.

6