Соотношение каналов власти и степени зрелости объекта управления

Власть – это способность оказывать влияние на поведение людей. Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе подчиненных. Понятие «власть» относится к отдельному человеку, группе, организации в целом. Это не постоянное свойство личности и даже не просто некая формальная прерогатива. Можно сказать, что руководитель обладает властью в той мере, в какой она признается подчиненными.

Власть — неотъемлемый атрибут действующей системы управления организацией. Управление без власти просто не­возможно.

Власть существует и проявляется через определенную систему коммуникаций, которая называется каналами власти.Рассмотрим ка­налы власти более подробно.

Власть принуждения -это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказани­ем.В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выго­воры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу.

Власть принуждения — традиционный канал власти, известный с древнейших времен. Но если человек использует только этот канал власти, она будет недолговечной, ведь рабский труд — самый непроиз­водительный, и подчиненный будет постоянно искать способ ослабить или избежать власти принуждения.

Власть влияния.Взаимодействие лидера с влиятельными лицами дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим ли­дером, ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятель­ного лица,стоящего над ним. От этого сила власти приобретает синергический эффект. Властьвлияния отличается весьма сильным психологическим воз­действием, заставляет окружающих относиться к человеку с почтением.

Власть компетенции.Лидер, если он профессионально подготов­лен, оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам. Подчиненные вос­принимают это как властный феномен. Данный канал власти — заслуга личности, обладающей им. Он про­чен и надежен, так как компетенция приобретается годами и сохраня­ется длительное время, чаще всего в течение всей профессиональной жизни человека.

Власть информации.Исполнители постоянно испытывают потреб­ность в информации. Лидер обычно регулирует ее доступ к конкрет­ным людям. Налицо проявление власти: какова информация, таково и поведение людей. Власть информации — очень мощный рычаг власти для руководи­теля.

Власть должностного положения.Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчинен­ные, взаимодействуя со своим лидером в процессе делового общения, прежде всего, сталкиваются с должностной позицией лидера — брига­диром, мастером, начальником цеха, директором и т.д. Должностное положение всегда связано с понятием власти: зани­маемая позиция в иерархической лестнице — это определенный уро­вень властных полномочий. Но должность сама по себе еще не являет­ся каналом, проводящим власть. Это только лишь необходимое, но от­нюдь не достаточноеусловие проявления власти. Именно здесь важно сочетание формального (должностное положение) и неформального (компетенция, авторитет) лидерства.

25 стр., 12060 слов

016_Человек. Его строение. Тонкий Мир

... извлекать весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить не ... очень трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в ... Ночь открывает окно в Беспредельность. Тело спит, и закрыты каналы, по которым поступают вибрации Плотного Мира… На весах ...

Власть авторитета.Руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченное. Подчиненные без протеста, порою даже с охотой, повинуются авторитетному руководителю.

Для выбора адекватного и эффективного канала использования собственной власти английские теоретики менеджмента рекомендуют учитывать степень зрелости рабочей группы, а также опытность работников. По степени зрелости все работники делятся на четыре группы, и использование каналов власти в процессе взаимодействия осуществляется в соответствии с этой градацией. Так, подчиненные с низким уровнем зрелости нуждаются в постоянной коррекции, поэтому менеджеру, наряду с другими средствами побуждения, приходится использовать здесь и силу принуждения.

На переходном — от первой фазы зрелости ко второй — рубеже директивное управление, а также и принуждение бывают еще необходимы. Однако здесь обнаруживает себя канал личных связей менеджера. Подчиненные, осознавшие связи и престиж руководителя за пределами своей группы, практически добровольно отказываются от строптивости и принимают форму подчинения. На втором уровне зрелости они целиком переключаются на поиск вознаграждений.

На третьем уровне зрелости открываются возможности для проявления власти авторитета и должностного положения. Обычно руководитель действует здесь, поддерживая хорошие личные взаимоотношения с подчиненными, демонстрируя им свое нравственное кредо, «зажигая» их собственным примером.

На четвертом уровне зрелости наиболее эффективно проявляет себя власть компетенции. «Зрелому» подчиненному не требуется ни директив, ни указаний. Такой подчиненный хочет и может выполнять задачи самой высокой сложности. Он лишь ждет от руководителя нужного совета и профессионально ценной консультации. И если руководитель сумеет сделать это вовремя, подчиненный оценит его действия по достоинству.

Власть определяется прежде всего структурой организации, обеспечивающей распределение полномочий в принятии решений в соответствии с занимаемой должностью. Кроме того она устанавливает характер общения и направленность потоков информации. Следовательно, организационная структура создает основы официальной власти и обеспечивает полномочиями для принятия и выполнения определенных решений. Р.Кантер вполне убедительно доказывает, что власть появляется благодаря двум факторам:

1) доступу к ресурсам, информации и материально техническом у обеспечению;

2) способности установить сотрудничество с другими для выполнения поставленной задачи

Таким образом, власть — это форма социальных отношений, которая характеризуется способностью влиять на поведение других не благодаря выдающимся качествам личности влияющего, а посредством административно-правовых механизмов, таких, например, как занимаемое положение, должность, место в организации.

2 стр., 962 слов

Этапы и кризисы зрелости. Роль кризисов в развитии личности

... зрелости – с точки зрения ее продолжительности и потенциала. Период взрослости – основной этап жизнедеятельности человека, заслуживает того, чтобы четко были сформулированы собственные социальные и психологические задачи развития ... сенсорных и интеллектуальных, творческих способностей и социального развития. Сенсорное развитие достигает фазы зрелости в 18–25 лет (по Лазареву), интеллектуальные, ...

Развитие лидерского потенциала

Основными преградами, которые встают на пути развития бизнес-лидерства, Эберхард Фон Льонайзен видит такие:

— доминирование личных отношений над профессиональными;

— неумение работать в команде;

— чрезмерный контроль и нечеткое распределение полномочий;

— отсутствие опыта и культуры развития персонала [24].

Для развития лидерского потенциала необходимо создать определенные условия, которые в статье «Развитие лидерства — российский контекст» определены следующим образом:

— Одним из важнейших условий должно стать децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных для России методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношение к работе. Опыт свидетельствует, что распределение ответственности и полномочий оказывает сильное мотивирующее воздействие на сотрудников и повышает эффективность их труда. Отсюда делается вывод, что бюрократическая иерархичность не совместима с развитием лидерского потенциала.

— Вторым обязательным условием может стать ставка на развитие ключевых сотрудников, а следовательно и лидерского потенциала на всех уровнях компании. Должна быть построена система, которая бы позволяла стимулировать развитие лидеров в организации. Это непрерывное практическое обучение всех сегодняшних и будущих лидеров путем привлечения их к набору и оценке персонала, оценки и карьерного продвижения сотрудников, что даст возможность понять лидерские свойства, которые ценятся в компании, и способности и развивать их у себя.

в-третьих. Развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной важности для руководителя компании.

Подход с позиции личных качеств базируется на выявлении свойств и личностных характеристик «эффективных» руководителей. Согласно так называемой «теорией больших людей» (личностная теория лидерства) лучшие руководители имеют определенный перечень личных качеств, которые являются общими для всех (честность, уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, инициативность, дисциплинированность, образование, особенно экономическая и социальная, большая степень уверенности в себе, здравый смысл, мудрость).

Подход с позиции поведения. в Соответствии с этой позицией эффективность руководства определяется не личными качествами, а манерой поведения руководителя. 6 основе подхода лежит разделение стилей руководства (поведения) на автократический, демократический, либеральный, ориентированный на работу, ориентирован на человека (работника).

Ситуационный подход. В основе этого подхода является определение стилей поведения и личных качеств, которые наиболее соответствуют конкретным ситуациям

 

61. Обоснуйте причину развития теории малых групп и метода социометрического опроса при переходе к новой парадигме — «научной школе человеческих отношений».

8 стр., 3514 слов

1Основные принципы и положения школы человеческих отношений 5

... и положения школы человеческих отношений Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание человеческому фактору и психологии человека. Школа человеческих отношений – это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях ...

Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:

§ трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;

§ межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;

§ жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;

§ руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

метода социометрического опроса — метод сбора Первичной информации, используемый в социологии и социальной психологии для изучения структуры межличностных отношений в малых (контактных) социальных группах. Социометрический опрос является одним из самых распространенных социометрических методов. В процессе социометрического опроса используется опросный лист, где каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по различным вытекающим из задач исследования критериям.

ТЕОРИЯ МАЛЫХ ГРУПП
частная социологич. теория, предмет к-рой – структура и функционирование малых социальных объединений (коллективов), их взаимодействие с обществом и личностью.
Под малой группой (м. г.) обычно понимают малочисленную социальную группу, члены к-рой объединены общей деятельностью и находятся в непосредств. личном контакте, что является основой для возникновения как эмоц. отношений в группе (симпатии, неприязни, безразличия), так и особых групповых ценностей и норм поведения. К м. г. относят семью, производственный, научный, спортивный, воинский коллективы и нек-рые др. Минимальный размер м. г. – 2 чел., максимальный – неск. десятков человек (школьный класс).

8 стр., 3708 слов

Школа человеческих отношений Мэри Паркет

... человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений ... которые являются эмпирической основой. Эти эксперементы открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности. ...

М. г. различны по роду деятельности, а также по механизмам взаимосвязи между членами группы, численности, степени устойчивости и т.д.

 

 

62. Приведите примеры и обоснуйте, какие направления социологии получили практическое воплощение и развитие при переходе к концепции «эмпирической школы» управления.

Становление эмпирической школыв социологии было связано с попытками преодоления избыточного териотизирования, характерного для социологии ХIХ в., а также с необходимостью решения практических задач по управлению общественными процессами. В рамках эмпирической социологии оформились два основных течения — академическое и прикладное. Задача первого — создание систем научного знания об отдельных областях и явлениях общественной жизни (социология города, социология труда, социология средств массовой коммуникации), которые используются как методологическая основа конкретных социологических исследований. Задача второго — организация таких исследований, направленных на решение чётко определённых практических задач.

С 1920 по 1950 г. эмпирические исследования становятся приоритетным направлением в американской социологии. Начало этому процессу положили представители чикагской школы Роберт Э. Парк (1864-1944), Эрнст Берджесс (1886-1966), Уильям А. Томас (1863-1947), Албион В. Смолл (1854-1926).

Первой заявкой на лидерство чикагской школы в области эмпирической социологии стала работаУ.Томаса и Ф.Знанецкого «Польский крестьянин в Европе и Америке» (1918-1920).

Исследование было необычно для того времени. Социологи использовали документы, переписку, автобиографии отдельных лиц, анкеты, широко применяли количественные методы оценки явлений, но не делали никаких рекомендаций или теоретических обобщений по изучаемым фактам.

Типичным примером эмпирической социологии может служить доктрина «человеческих отношений » и её современные модификации. Она развивалась в рамках американской индустриальной социологии, одним из основателей которой является американский социолог Элтон Мэйо(1880-1949).

Социология, согласно Мэйо, должна практически содействовать установлению «мира в промышленности». Он выдвинул идею благоприятного социально-психологического климата с целью осуществления сотрудничества рабочих и предпринимателей. Теория базируется на Хоторнском эксперименте , ставшим классическим в социологии.

Во второй половине ХХ в. эмпирическая социология развивается как в США, так и в Западной Европе. Круг интересов представителей эмпирической школы достаточно разнообразен, однако для американской и западноевропейской эмпирической социологии остаются важными и требуют решения проблема теоретико-методологического обоснования социологических исследований и проблема связи и соотношения объёмов академического и прикладного направлений.

 

 

65. Поясните, почему концепция управленческой теории, которая получила название «менеджмент человеческих ресурсов» связана с развитием таких направлений как: «теория личности как социальной системы», «социальные технологии», «инновационные методы управления», «кадровая политика».

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е годы XX ст., когда в одной из статей американского социолога Р. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы» [105]. В модели «Человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели » Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего Различные исследователи этого направления обратили внимание на роль хороших кадров внутри организации. Быть «отличным предприятием», по мнению этих исследователей, в конечном счете означает иметь и уметь удержать отличных сотрудников. На основании проведенных исследований был сделан вывод о том, что фактор труда является не только статьей расходов; человеческий фактор и его использование на предприятии становится стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка.

9 стр., 4315 слов

Социология как наука об обществе. Предпосылки возникновения социологии

... 1994. С.14). «Социология – наука о социальной жизни человека, групп и обществ». (Гидденс Э. Социология.- Челябинск,1991. С.18). «Социология - это познание ассоциированных (совместных) форм человеческой жизнедеятельности, или социальных организаций». (Волков Ю.Г., ...

Наиболее часто употребляется такое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов»: это мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт:

o отношение к человеческому фактору как источнику доходов

o создание простора для деятельности каждого сотрудника, чтобы он мог внести личный вклад в общее дело;

o интеграция кадровой политики в общую политику предприятия и общества. Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, умение удержать,

совершенствовать и профессионально подготовить компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовать цели организации

«теория личности как социальной системы» Социальная личность складывается в общении людей, начиная с первичных форм общения матери с ребенком. ребенок постоянно включен в те или иные формы общественной практики; и если отсутствует ее специальная организация, то воспитательное воздействие на ребенка оказывают наличные, традиционно сложившиеся ее формы, результат действия которых может оказаться в противоречии с целями воспитания. формирование человека как личности требует от общества постоянного и сознательно организуемого совершенствования системы общественного воспитания, преодаления застойных, традиционных, стихийно сложившихся форм.

Выступая и субъектом, и результатом общественных отношений, личность формируется через ее активные общественные действия, сознательно преобразуя и окружающую среду, и саму себя в процессе целенаправленной деятельности. Именно в процессе целенаправленно организуемой деятельности формируется в человеке важнейшая, определяющая его как развитую личность потребность в благе другого.

Целенаправленное формирование личности человека предполагает её проектирование, но не на основе общего для всех людей шаблона, а в соответствии с индивидуальным для каждого человека проектом, учитывающим его конкретные физиологические и психологические особенности.

10 стр., 4714 слов

Социальная работа как профессиональный вид деятельности

... включению различных институтов общества в деятельность социальных служб; 10.Рекламно-проiгагандастская функция — организация рекламы социальных услуг, пропаганда идей социальной защиты человека; 11.Нравственно функция (своеобразная концентрация ... человека, групп и слоев в обществе; 12.Организационная функция — способствование организации социальных служб на предприятиях и в учреждениях, а также по ...

Социализация личности начинается с первых лет жизни и заканчивается к периоду гражданской зрелости человека, хотя, разумеется, полномочия, права и обязанности, приобретенные им, не не говорят о том, что процесс социализации полностью завершен: по некоторым аспектам он продолжается всю жизнь. Первые элементарные сведения человек получает в семье, закладывающей основы и сознания, и поведения. В социологии обращено внимание на тот факт, что ценность семьи как социального института долгое время недостаточно учитывалась. Принижение роли семьи принесло большие потери, в основном нравственного порядка, которые впоследствии обернулись крупными издержками в трудовой и общественно-политической жизни. Социализация той части молодежи, которая приходит на работу после окончания учебных заведений (средних, профессиональных, высших), продолжается в тех конкретных условиях, которые сложились на производстве под влиянием не только общественных отношений, но и специфических особенностей, присущих данному социальному институту.

Социализация личности – процесс социального взаимодействия, посредством которого человек приобретает знания, мнения, взгляды и формирует модели поведения, необходимые для успешного участия в жизни общества.

Социализация включает: воспитание, обучение и информацию (личный жизненный опыт объекта социализации).

Социальная технология — это совокупность приемов, методов и воздействий, применяемых для достижения поставленных целей в процессе социального планирования и развития, решения разного рода социальных проблем, для проектирования и осуществления коммуникативных воздействий, изменяющих сознание людей, культурные, политические и/или социальные структуры, системы или ситуации.

В более широком смысле, социальная технология — последовательность этапов социального взаимодействия, в ходе которой каждый субъект, участвующий во взаимодействии, реализует собственную управленческую стратегию по отношению к другим и формирует социальную действительность. Изначально социальные технологии используются в управленческом консалтинге, но с конца ХХ века — во всех видах деятельности, связанных с глобальным — политическим, экономическим и культурным — управлением.

Применение социологических и социально-психологических знаний, теорий и инструментов для достижения социально значимых целей также может быть названо социальной технологией.

Инновац.методы упр-ия.Более современные методы управления предлагают использование так называемых 3х стилей:

§ Стиль участия (объяснить почему работник важен в команде, создать ощущение собственной значимости; применяется для новых членов команды и работников низовых звеньев);

§ Стиль непосредственного руководства (дать работникам ответ 5 вопросов Что? Как? Почему? Когда?; Работники должны знать, что должны делать, каковы их обязанности, когда работа должна быть завершена; как пример, этот метод часто применяется в организации работы сотрудников клининговых служб гостиничных предприятий);

19 стр., 9195 слов

Структура и содержание психологической компетентности специалиста ...

... выбор темы исследования: «Психологическая компетентность специалиста по социальной работе в организации социального обслуживания пожилых людей». Цель исследования: Раскрыть структуру и ... людей; С.Г.Киселева, Н.Ф.Дементьевой, Н.В.Катюхина, М.Л.Захарова, Э.Г.Тучкова о формах организации социального обслуживания людей пожилого возраста; Л.А.Аухадеевой, Р.К.Бикмухаметова, М.Е.Дашкина, Т.В.Никольской ...

§ Стиль командной работы (обмен опытом, совместное решение проблем, коллективные советы: как пример, применяется при организации банкетов и подобных мероприятий в ресторанах).

Кадровая политика — это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:
Первое— связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
— пассивная;
— реактивная;
— превентивная;
— активная.

 

Приведите пример социоинженерного подхода к принятию управленческого решения.

Социоинженерный подход сложился в рамках индустриальной социологии в 30-х гг. XX века. С распространением идей теории «человеческих отношений» в организациях появился социальный работник, в задачу которого входили решение проблем стабильности персонала и улучшение взаимоотношений в социальной организации. Выполнение таких функций потребовало проведения социологических исследований, ориентированных на решение практических проблем. В последующем на смену отдельному социальному работнику пришли специализированные социологические службы, расширившие круг решаемых социальных проблем, охватывая обследованиями не только рядовых членов организации, но и руководящий состав.

Наиболее характерные черты социо-инженерного подхода следующие:

— ориентация на изучение и изменение искусственных социальных систем, прежде всего социальных организаций;

— применение научных методов и средств в социальном управлении;

— непосредственная включенность прикладной социологии в практику социального управления;

— установка на использование социальных ресурсов, человеческого потенциала в организациях;

— создание постоянных или временных служб, профессионально занимающихся социальной работой.

Прежде всего осуществляется ориентировочный зондаж изучаемого социального объекта и оценивается реальная ситуация путем ее сравнения с нормативной моделью. Различие между существующим положением дел и желательным выступает основой выделения решаемой социальной проблемы. Вариант решения представляет собой идею или гипотезу, которая должна содержать какие-либо способы достижения целей социального управления. При этом составляется исчерпывающий перечень мер, позволяющих максимально сблизить или привести в соответствие реальную ситуацию и нормативную модель.

Сбор и анализ информации служат средством уточнения и выбора гипотетических решений, на основе которых вырабатываются и реализуются практические рекомендации, осуществляется прогноз возможных проблемных ситуаций в связи с нововведениями. Такой неоднократно повторяемый цикл решения социальных проблем составляет основу социального управления в организации.

3 стр., 1284 слов

детское телевидение как государственное социальное обязательное перед обществом

... Цель данной работы - рассмотреть процесс создания детского телевидениякак государственное социальное обязательство перед обществом. Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели: - ... формированию определенной системы знаний о мире. Оно дает ребенку возможность получить социальный опыт, воспринять и адаптировать транслируемые им образцы поведения. В условиях, когда ...

Методы социоинженерной деятельности постоянно совершенствуются, видоизменяются и корректируются в соответствии с возникающими задачами и условиями. В их основе лежат различные виды прикладных, социологических исследований.

 

93. Обоснуйте, в чем К. Поппер видел основное отличие поэтапной социальной инженерии и «утопической» социальной инженерии.
Поппер рассматривает «утопическую социальную инженерию», которую он противопоставляет «поэтапной социальной инженерии». К. Поппер отмечает, что К. Маркс выступал против «утопического социализма», но при этом сам марксизм всё же придерживался принципа, что прийти к следующему этапу исторического развития возможно только путем коренных социальных преобразований. И отличие марксизма от других утопических учений лишь в том, что искоренение социальной системы предопределено историческими законами. С точки зрения «утопической социальной инженерии» бесполезно заниматься «починкой» того или иного института, нужно сначала разрушить все общественное устройство, затем определить конечную цель, а потом найти конкретные пути для ее достижения. Таким образом, утопическая социальная инженерия, точно так же, как историцистская концепция, не приемлема для нужд открытого общества. Ее непригодность К. Поппер объясняет следующими причинами:

1. Для полной перестройки общества потребуется диктатура, которая приведет к положению дел намного худшему, чем то, которое призвана исправить.

2. Для избавления от социальных бедствий необязательна полная перестройка общества, многие задачи могут быть решены без крайних мер.

3. В своем стремлении к «абстрактным благам» утопист, в сущности, не замечает конкретных зол, которые находятся рядом.

Поэтому К. Поппер видит возможность для существования и развития открытого общества в поэтапной социальной инженерии. «Другой подход к социальной инженерии, а именно — постепенную, последовательную или поэтапную инженерию. Этот подход мне представляется методологически безупречным. Применяющий его политик может как иметь, так и не иметь перед своим мысленным взором план общества, он может надеяться, а может и нет, что человечество однажды воплотит в жизнь идеальное общество, и достигнет на земле счастья и совершенства. Однако он будет сознавать, что если человечество и способно достичь совершенства, то это произойдет еще очень не скоро и каждое поколение людей, а значит, поколение наших современников стремится не столько к тому; чтобы его осчастливили — ведь не существует институциональных средств, позволяющих сделать человека счастливым — сколько к тому чтобы его избавили от несчастий, которые человечество способно предотвратить».