Билет №140 Основные доктрины Фрейдизма

З. Фрейд – изучал гипноз, состояние людей.

Гл мотиваторами человека он называл мотиватор эроса (сексуальный) и мотиватор разрушения. Их производные – это агрессия, стремление получить удовольствие и желание избежать неудовольствия.

Теория Ф базируется на 2 доктринах:

  • Всякое психическое явление причинно. Оговорки, ошибки, сновидения неслучайны, но применение данного тезиса к другим людям ограничено.
  • Бессознательное первично перед сознательным. чтобы добыть инфо из бессознательного, Ф использовал гипноз и метод свободных ассоциаций, кот закл в след: испытуемого сажали перед определенным предметом и просили его говорить все, что приходило ему в голову.

Структурная теория Ф обозначает след технич инстанции:

  • ИД (оно), кот предст собой источник наших желаний и все вышеуказанные мотиваторы
  • ЭГО (я) – это реализация принципа реальности, кот накладывает система ограничений из внешней среды на ИД
  • СУПЕР ЭГО (сверх я) – наши моральные принципы, кот создают систему внутренних ограничений на желания. приходят к нам из семьи, школы, от друзей.

пытаясь смягчить конфликт между ИД, ЭГО и СУПЕР ЭГО, человеческая психика вырабатывает защитный мех-м , кот реализует след 4 функции:

  • вытеснение – неприятное нам чувство 9страх, ревность, зависть) вытесняется в подкорку как разрушающее нашу психику
  • перенесение – негативное отношение к кому-либо мы переносим на отношение последнего к себе 9как мне может нравиться этот человек, если он не любит меня?)
  • рационализация – под негативное поведение (с точки зрения нашей совести) мы находим соотв причины, пытаясь оправдать себя
  • замещение – нелюбовь к опред персоне мы прячем под явно демонстрируемой любовью и наоборот

Билет №141

Изменение главного мотиватора в теории психоанализа

З. Фрейд – изучал гипноз, состояние людей.

Гл мотиваторами человека он называл мотиватор эроса (сексуальный) и мотиватор разрушения. Их производные – это агрессия, стремление получить удовольствие и желание избежать неудовольствия.

7 стр., 3247 слов

Фрейд. Психология масс

Московский Государственный Технический Университет им. Н.Э. Баумана Реферат по философии Тема: « З.Фрейд. Психология масс и анализ человеческого Я » Выполнил: студент группы САПР-41 Чабин В.В. Проверил: Пушкарева Т.И. Калуга 2005г Содержание: 1.Введение 2.Биографические сведения. 3.Личность как триединство. 4.Психология масс и анализ человеческого Я по Фрейду. Ле Бон и его характеристика массовой ...

Теория Ф базируется на 2 доктринах:

  • Всякое психическое явление причинно. Оговорки, ошибки, сновидения неслучайны, но применение данного тезиса к другим людям ограничено.
  • Бессознательное первично перед сознательным. чтобы добыть инфо из бессознательного, Ф использовал гипноз и метод свободных ассоциаций, кот закл в след: испытуемого сажали перед определенным предметом и просили его говорить все, что приходило ему в голову.

В продолжение психоаналитических основ Ф К. Юнг (ученик Ф) предлагает след вариант главного чел мотиватора: цель жизни и предшествующий опыт (жизненные впечатления).

Ю предложил деление людей на интровертов и экстравертов, однако данное деление условно, т.к. человек тяготеет к тому или другому типу в завис от обстановки.

Альфред Адлер понимает под гл мотиватором стремление лидировать, но трактует его как реализацию собств потенциальных возможностей.

Салливан предлагает соц мотиваторы как основные, считая, что поведение личности диктуется межличностными отношениями.

Макс Вебер предлагает 3 осн мотиватора (соц):

  • Мотиватор благосостояния (обретения) – благосостояние у В корреспондируется со стремлением получить удовольствие у Ф, т.к. все мы ставим в прямую зависимость наши экон возможности и возм-ти получения удовольствия. Мотиватор связан напрямую с потребностью в безопасности у Маслоу. Наиболее экономически независимые люди способны обеспечить безопасность себе, своему делу и т.д.
  • Мотиватор власти – власть – это способность субъекта диктовать свою волю другим, не смотря на сопротивление (В).

    У Ф власть не отнесена к осн мотиваторам, а у Юнга – демон власти называется более сильным в сравнении с демоном эроса.

  • Мотиватор престижа – престиж диктует человеческому поведению реализацию чувства собст достоинства посредством создания у окруж мнения о себе как о лучшем при выполнении опред действий или демонстрации опред чел качеств и достоинств. Наиболее тяжело переживающие сдачу собст позиций в лидерстве относятся к невротическому типу личности.

М. Вебер разделил общество на три страты: высшую, ср и низшую и вывел закономерность стабильного общества от превалирования средней страты или класса перед суммой высшей и низшей.

5 стр., 2431 слов

Теория социального научения А. Бандуры

Размещено на http:/// Содержание Введение 1. Биография 2. Теория научения: роль подкрепления и подражания (А.Бандура.) 3. Теория социального научения А.Бандуры Заключение Список используемой литературы Введение Человек был, есть и, возможно, еще долго будет агрессивным. Это кажется ясным и бесспорным. Но почему он агрессивен? Что заставляет быть таковым? На этот вопрос всегда пытались найти ответ. ...

БИЛЕТ №142

Прикладной характер теории научения

Теория научения зародилась еще в опытах Павлова и его выводах о мех-ме формирования у человека условных рефлексов. В продолжение этих выводов Уотсон разраб теорию стимула и реакции.

Стимулом он называет наблюдаемые изменения внешн среды . Под реакцией понимает действие человека в ответ на это изменение.

Люди с т зрения их работоспособности в орг делятся на:

  • 15-20% — это явные трудоголики, для кот стимулы не имеют решающего значения для корректировки их стремлений к труду.
  • 50-60% — это люди, для кот необходимо вырабатывать соотв систему стимулов
  • 20% — вообще не реагируют на соотв стимулы и демонстрируют собств неприятие трудозатратного поведения.

Теория научения приняла прикладной хар-р благодаря исследованиям Скиннера. прежде всего он разделил реакции на ответные и оперантные.

Ответными он называл автоматические реакции, происходящие на основе условных рефлексов 9отдергивание руки то горячего утюга)

Оперантные – самопроизвольно вырабатыв человеком в завис от стимулов: наказания, поощрения или их отсутствия, т.е. от стимулов, рожденных поведением др человека (воспитание ребенка).

Если мы применяем к человеку наказание (поощрение), то наиб результат мы достигаем, если поощряем (наказываем) человека не постоянно, а по прошествии опред времени. Желаемый рез-т в данном случае – закрепление поведения отрицат-го или полож-го.

Общепринятого рецепта по закреплению желаемого поведения и устранению нежелат не сущ, т.к. ориентир – это тип личности, на кот направлено воздействие. Для некот людей негат поведение можно устранить поощрением, воздействуя на мех-м совести, а для др — демонстрацией индифферентного отношения закрепить желаемое поведение.

5 стр., 2142 слов

Каналы власти. Власть. Лидерство. Конфликты

ВВЕДЕНИЕ При прохождении практики в ГБУЗ СК «Ставропольская краевая клиническая психиатрическая больница № 1» я определила следующие задачи: -определить факторы, влияющие на деятельность организации; -изучить взаимоотношения сотрудников; -определить общие цели и задачи для усовершенствования деятельности организации. На сегодняшний день больница является активной, динамически развивающейся ...

Прикладной хар-р теория научения имеет в формировании вопросов найма, т.к. общепринятый подход к найму персонала в соотв со строгим наблюдением вырабатываемых критериев заменяют на философию подбора кадров в соотв с установкой, что именно орг-я формирует оптим сотрудников.

Подтверждением этому явл практика демонстрации идеального (собств) поведения, а не обычного при устройстве на работу (по аналогии с периодом ухаживания).

Демонстрируя опред реакцию на стимул, люди действуют след образом:

  • реагируют в осн на ответные реакции
  • вырабатывают оперантные реакции в завис от предшеств опыта
  • вырабатывают оперантные реакции, наблюдая за поведенческими реакциями окруж-х.

Билет №146

Какие этапы проходит команда в своем становлении?

Команда – это прежде всего явление временное.

Команда – это группа из 5-10 человек с различной подготовкой, знаниями, психол особенностями, привлеченных из различных сфер проф компетенции (из разл функцион отделов) ля решения ключевой задачи.

  1. Происходит знакомство, т.к. члены будущей команды неизвестны др другу. Притирка и возникновение претензий, кот накапливаются и по достижении опред критической массы приводят команду ко 2 стадии.
  2. Стадия конфликта. Хар-но открытое высказывание собств. мнений, которое может привести к распаду команды или к выработке новой т зрения и наступлению 3 стадии.
  3. Стадия плодотворной работы. Единомыслие, взаимодействие, но по прошествии времени может возникнуть новая проблема. Здесь возможны 2 варианта: интерес к проблеме не падает; интерес к проблеме падает и наступает 4 стадия.
  4. Стадия распада. Постепенное снижение взаимодействия и по окончании команда либо окончательно распадается, либо преобразуется в иерархию.

Билет №149

Симптомы конфликтной ситуации

7 стр., 3477 слов

Этапы развития группы. Конфликты как форма проявления противоречий, их роль в общении

Контрольная работа по теме: Этапы развития группы. Конфликты как форма проявления противоречий, их роль в общении Введение Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь ...

Конфл ситуация — это обострение отношений, возникновение противоречий между людьми, перерастающее при опред обстоятельствах в конфликт.

КС , не смотря на то, что она, как правило, есть латентное состояние конфликта, можно выявить по след сигналам:

  • факты уклонения или неисполнения указаний рук-ля
  • ухудшение отношения к работе — падает интерес
  • случаи словесной или физической несдержанности
  • появление угнетенного состояния и чувства тревоги
  • негативные высказывания в отношении коллег, руков-ва и самой сути работы

Компонентами КС явл:

  • участники конфликта (оппоненты), кот открыто высказывают свою т зрения
  • инициаторы, провокаторы, пособники конфликта
  • объект конфликта — внешняя причина, кот хар-ся своей неделимостью
  • мотив- внутр психологич причина вступления людей в конфликт

Инцидент – не явл непосредственной составляющей КС, но с нею сопряжен – действия оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом для единоличного манипулирования им.

Билет №144

При каких условиях малая группа сильнее формального агента?

Малая група может быть сильнее формального агента, когда ФА несет только формальную власть. Власть определяется степенью зависимости подчиненных от руководителя. Если растет зависимость, прямо пропорционально растет и власть. Власть всегда не односторонняя, т.к. и подчиненные имеют влияние на рук-ля.

Если же ФА при этом использует власть попустительства, то его влияние на малую группу падает, он слабее МГ.

Власть попустительства – 1 из наиболее нестабильных форм власти в связи с тем, что рук-ль не пресекает неуставное поведение наказанием или осущ-т поощрение неадекватно усилиям подчиненных. На какое-то время между рук-лем и подчиненными устанавливается доверие, однако затем подчиненный понимает, что такой рук-ль не способен создать устойчивый мех-м предсказуемых поступков и перестает уважать данного рук-ля, а начит и подпадать под его власть.

1 стр., 462 слов

Неформальные группы и лидеры коллектива.

Основные правила делового общения   Деловое общение, как рекомендует Дейл Карнеги, требует соблюдения следующих основных правил: А. Шесть способов расположить к себе людей 1. Улыбайтесь. 2. Проявляйте искренний интерес к другим людям. 3. Называйте людей по имени и отчеству. 4. Говорите о том, что интересует вашего собеседника. 5. Будьте хорошим слушателем. 6. давайте другим почувствовать их ...

Для того, чтобы ФА был сильнее малой группы, необходимо использовать власть поощрения, подчинения, харизму или экспертную власть.

Власть подчинения – основана на страхе получить наказание или лишиться поощрения. Это единственная власть, обеспечивающая достижение желаемого рез-та в максимально короткий срок. Ее гл негатив – искоренение творческого подхода к работе у подчиненных.

Власть поощрения – поощрение м.б. осуществлено не в момент, ранее оговоренный с подчиненным, поэтому возможны два варианта:

  • рук-ль не сдерживает обещания поощрении и включает подчиненного в мех-м системы ожидания, основываясь на том, что людям свойственно обольщаться по поводу вознаграждений. По истечении терпения у подчиненного им делается вывод о непредсказуемости рук-ля, что абсолютно разрушает доверие между ними. В данном случ ФА может оказаться слабее МГ.
  • поощрение предшествует ожидаемым усилиям. поведение отличается абсолютной непредсказуемостью, т.к. совершенно неизвестно, какого рода усилия и в какой момент времени будут потребованы (зависимость от добродетеля).

Наиб рациональным явл точное совпадение по времени и по объему вознагр и оказаных услуг.

Экспертная власть – У рук-ля ЭВ основана на убеждении, что его опыт, образование и профессионализм создают основу для принятия им наиб опт решений и осведомленности обо всех альтернативах решения. Гл негатив – умолчание подчиненными интересных идей и вариантов решения, т.к. им кажется, что рук-ль – эксперт в этой области.

Харизма – набор личностных качеств, позволяющих оказывать влияние на большие группы людей, организации, нации, народы.

Традиционная (законная) власть – олицетворяет действия ФА, кот уступает влиянию МГ. Уважение и субординация осущ в отношении должности, а не персоны, ее занимающей. Однако если ЗВ подкреплена др формами власти, то ФА становится гораздо сильнее МГ.

11 стр., 5215 слов

Как уважать людей – десять принципов власти

Реферат главы из книги Блейна Ли « Принцип власти: влияние с уважением и честью» - М.: «Альпина Бизнес Букс», 2006 У людей, по-настоящему великих, появляется странное ощущение, что величие не пребывает в них, а проявляется через них. Поэтому они скромны. Джон Раскин Если вы живете в страхе, то ваш выбор определяется тем, чего вы хотите избежать. Те, кто живет в мире страха, даже не верят, что ...

Билет №143

Основные поведенческие типы в группах

При работе с группами необходимо учитывать 5 осн типов поведения людей в группе:

  1. зависимый – те люди, кот избегают ответственности, не стремятся никого контролировать, властвовать, т.е. боятся, что в случ принятия ми опред ответственности у них может понизиться статус. Для этих людей наиб важным мотиватором явл мотиватор успеха.
  2. контрзависимый — люди наоборот стремящиеся принимать на себя отв-ть и влиять на людей (тяготеющие к типу Y по МакГрегору).

    Но в случ отсутствия у них формальных полномочий они создают собств подгруппы, кот называются клики, и в них приобретают полномочия. Не смотря на положит свойства этих людей очевиден их негатив в группе. Они заняты критикой др клик, борьбой между подгруппами и разрушают этим нруппу или организацию.

  3. сверхличностный – демонстрирующий эмоционально-окрашенные межличностные отношения. Они стремятся отношения в группе сделать личностно-зависимыми. Будучи открытыми людьми, явл прекрасными дипломатами во внутриорг конфликтах.
  4. контрличностный – избегающий интенсивного общения, дистанцирующийся даже в приятельских отношениях (ближе кинтровертам).

    Их положит качество закл в том, что они концентрируются на главном, не участвуют, как правило, во внутригрупповых конфликтах и принимаю логически-обоснованные решения.

  5. конфликтный – люди, примеряющие на себя различные роли в одной организации; самые непредсказуемые, неорганизованные, необязательные. Они, как правило, пессимистичны, постоянно критикуют других, либо безучастны. С таким типом необходима индивид работа, но они демонстрируют при этом и позитивное поведение, выдавая оригинальные идеи, либо способствуют принятию опт решений в усл неопределенности.

Однако следует отметить, что абсолютно чистых типов не существует.

Билет №145

Архетипы лидерства по Ходжкинсону

Архетип означает, что в данной типологии учтены все признаки и деления предшествующих классификаций.

1. Лидер-карьерист. Это производная от «дурной» природы человека по Ф. С точки зрения морали и этики это самый примитивный а. лидера. Гл ценности – инстинкт самосохранения, эгоцентризм и забота о себе. Хар-ся стремлением доминировать над людьми любой ценой, что произрастает из комплекса Наполеона. Черты л-к присущи всем людям, но в разной степени. Л-к пренебрегает интересами окруж-х, очень часто моральными принципами, но при этом он м.б. радушным и общительным человеком, т.к. эти качества явл для него необход инструментом для достижения успеха, а успех для л-к жизненно необходим и означает достижение влияния на людей.

Если интересы л-к и группы совпадают, то он явл предметом уважения, но как только они входят в противоречие, появл истинное лицо л-к.

2. Лидер-политик. Политика здесь отождеств с процессом управления. интересы членов группы превалируют над личностными. Человек несет в себе систему ценностей др людей. Он живет поддержкой группы, поэтому стиль управления – либеральный. Гл принцип – принцип гуманности. Старается достичь консенсуса. В совершенстве обладает умением убедить людей. Однако гл для него – интересы конкретных людей, и когда в группу приходят новые люди, он начинает проявлять черты л-карьериста. След, св-во л-политика ограничено во времени и зависит от подвижности кадрового состава группы. Склонен манипулировать сплоченностью группы.

3. Лидер-техник. Близок по рациональности к 1, но опирается на рац анализ последствий реального воплощения собственных ценностных суждений. Нравственное отношение к окр произрастает из логики и интеллекта данного архетипа. Л-т – это единение черт к и п. Л-т. ищет благ для большинства людей, но его стремления, как правило, подвластны регрессу. Собств ошибки л-т склонен объяснять сложностью чел натуры, кот трудно рационализировать, поэтому л-т часто пренебрегает чел природой. Гл утилитарная цель л-т – приравнять стремление к управлению к ответственности перед ведомыми. Это реально существующий тип, в то время, как остальные формируют реальный тип лишь в сочетании др с др.

4. Лидер-поэт. (Ленин, Сталин, Черчилль, Ганди…) Ходжкинсон ставит л-поэта выше всех архетипов, однако некот исследователи считают его социально-опасным. В противоположность л-т поэт ищет не благ для отд людей, а Блага для целой нации (организации).

Кризис эпохи состоит в конфликте между л-т и поэтом. Чаще всего среда поэта – политика, где он явл выражением мечты нации. Гл качество – самоотречение, и, хотя с 1 стороны, поэты ускоряют ход обществ развития, с др – чрезвычайно вредны, опасны ля целой нации. Для окр людей ценности поэта непререкаемы, т.к. данный чел явл человеком принципов или интуиции. Иногда его поступки не соотносятся с элементарной рациональностью и расчетом.

Билет №147

Суть конфликта между лидером и командой.

Лидер и рук-ль — понятия различные, т.к. лидер предст собой способность влияния на людей, а рук-ль — возможность осущ-ть данное влияние. Первому полномочия предост снизу, а второму делегируются свыше.

Роль лидера закл в след:

— объединение потенциалов членов группы

  • олицетворение идеи, в ко закл цель или проблема группы
  • лидер явл передаточным звеном указаний сверху.

В 1948 году Стогдилл определяет, что для успешного лидера кроме его личностных качеств (решительность, экстравертность, ориентация на успех и т.д.) необходимо и соответствие качеств, управляемых его личностными кач-вами. Зарождается поведенческий подход к лид-ву, кот определяет стиль лид-ва как привычную манеру поведения Л. в отношении ведомых. Это означает, что управляемых поначалу интересует не истинное отношение к ним, а демонстрируемое. Используя мех-м замещения, Л может прятать собств негативное отношение под любезность. однако это рано или поздно становится явным и обнаруженная неискренность ведет к отсутствию доверия и непредсказуемости лидера, т.к. мешает ведомым оценить риски использования вариантов собст поведения.

Осн требования к стилю лид-ва:

  • способность «взглянуть с вертолета» – подняться над ситуацией, что требует 2го:
  • здравый смысл и заземленность (приземленность)
  • фантазия – способность к творчеству и умение воспринимать перемены в окр мире
  • способность к анализу, кот явл звеном между фантазией и здравым смыслом и позволяет ставить перемены в причинную зависимость
  • эффективность – способность добиваться от людей соблюдения договоренностей .

Билет №151

Возможности функционального разрешения конфликта в зависимости от стадии его развития.

В 1 фазе — однозначно.

Фаза имеет все основания функционального разрешения конфликта дальнейшее сотрудничество; чувство принадлежности к решению общих задач; исключение группового синдрома покорности, обеспечивающего бесконфликтность внутри подразделения и защиту в организационном конфликте.

Разрешение конфликта во второй фазе возможно при вмешательстве третьей авторитетной стороны.

После 3 фазы конфликты разрешаются: структурно (с участием арбитра, стороннего лица); или межличностно.

Билет №148

Содержательные теории мотивации

Основаны на представлении, что человек старается повторить поведение, ко у него было связано с удовольствием и избежать поведения, связ с неудов.

К ним относятся:

Теория Маслоу Иерархия потребностей. Потребности человека иерархичны и их удовлетворение приводит на след уровень.

  1. физические потребности (вода, пища, тепло, физ активность)
  2. безопасность – стабильность, предсказуемость, защищенность, свобода от страха
  3. общение — эмоциональная вовлеченность, интимность, принадлежность к группе, любовь
  4. признание – уважение др, самоуважение, профессионализм, репутация, независимость, статус, власть, слава
  5. самореализация – потребность человека ре6ализовать то, что в нем заложено потенциально

Двухфакторная модель Герцберга. Им был получен большой массив факторов, относящихся к удовл-ию и неудовл-ию работой. Удовл и недовл не противоположные состояния, а противоположное удовл-ию есть его отсутствие.

Факторы, связ с окруж обстановкой и способствующие устранению чувства неудовл Г. называет гигиеническими. В их число попали:

  • вопросы оплаты труда
  • условия труда
  • отношения с коллегами и руководством
  • личная жизнь, статус, безопасность.

Для достижения удовл необходимы факторы – мотиваторы, к кот относятся:

  • связанные с содержанием работы
  • признание
  • карьерный рост

Стадии удовл:

  • удовлетворение
  • отсутствие удовлетворения
  • неудовлетворение

Теория Аткинсона. Потребность во власти, признании, уважении.

Билет №150

Развитие конфликта по схеме Броделя

К = КС+инцидент.

Конфл ситуация — это обострение отношений, возникновение противоречий между людьми, перерастающее при опред обстоятельствах в конфликт.

Инцидент – действия оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом для единоличного манипулирования им.

9 ступеней развития К по Броделю:

1.Дискуссия и аргументация.

Инициируется надеждой собственной аргументацией воздействовать на позицию оппонента. Завершается страхом потери соц-адаптированного облика и проявления негативного плана. Фаза имеет все основания функционального разрешения конфликта дальнейшее сотрудничество; чувство принадлежности к решению общих задач; исключение группового синдрома покорности, обеспечивающего бесконфликтность внутри подразделения и защиту в организационном конфликте.

2. Споры.

Содержит опасность необратимости дисфункциональных последствий конфликта, кот означают:

  • исключение дальнейшего сотрудничества
  • создание образа врага — оппонента
  • негативная групповая солидарность против общего врага с ярким проявлением синдрома покорности членов группы

3. Время действовать, а не говорить

1-3 – фаза1 – «от надежды к страху» потерять свой моральный облик. Порог страха.

4. Ложные образы. :

  • иллюзии собственного благородства, кот закл в понимании, что положи рез-т зависит только от оппонента
  • поиск самых миним негативных моментов в позиции оппонента
  • двойная этика
  1. Потеря облика
  2. Угроза и власть

4-6 – фаза2 – «потеря страха». Порог разрушения, т.е. дисфункциональные последствия конфликта необратимы.

7,8. Стадия разрушения отношений и мнений.

9. Распад

7-9 – фаза3 – «необратимый распад межличностных отношений»

Конфликты разрешаются: структурно (с участием арбитра, стороннего лица); или межличностно. Разрешение конфликта во второй фазе возможно при вмешательстве третьей авторитетной стороны.

Билет №152

Формула конфликта

К = КС+инцидент.

Конфл ситуация — это обострение отношений, возникновение противоречий между людьми, перерастающее при опред обстоятельствах в конфликт.

Компонентами КС явл:

  • участники конфликта (оппоненты), кот открыто высказывают свою т зрения
  • инициаторы, провокаторы, пособники конфликта
  • объект конфликта — внешняя причина, кот хар-ся своей неделимостью
  • мотив- внутр психологич причина вступления людей в конфликт

Инцидент – действия оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом для единоличного манипулирования им.

Конфликт – это отсутствие согласия меду субъектами совместной деятельности в рамках организации или в межорганизац пространствах.

К м.б.:

  • горизонтальные – вовлечены работники одного уровня, которым свойственны латеральные отношения (между равными)
  • вертикальные – между рук-лем и подчиненным
  • смешанные- рук-ль и опред кол-во подчиненных (>2-3)

К м.б.:

  • внутриличностный
  • межличностный
  • между личностью и группой
  • между группами внутри организации

К м.б.:

  • деловой – ярко выраженный объект
  • эмоциональный — ярко выраженный мотив

Основные факторы конфликта:

Конфликт целей; сбои в системе управления; конфликты между рабочими группами; отрицат групповая и межгрупповая мотивация; уход рук-ля от ответственности; ошибки в принятии УР; сопротивление изменениям в организации; противореч хар-р информации, поступающей в раб группы; нарушение проф общения рук-ля с подчиненными; низкий уровень корпорат культуры; игнорирование индивид особенностей людей; неверное отношение к критике; респондентная агрессия.

Билет №153 Типы организационных культур по Ханди

В основе типологии лежит осн ориентир организации ибо на власть, либо на выполнение задачи, исполнение ролевых функций, либо на личности сотрудников организации.

1.Культура власти. (Культура Зевса).

В основе – власть подчинения, абсолютно законная власть, кот требует эффективной системы контроля со стороны рук-ля, т.к. в орг осущ-ся борьба за влияние на рук-ля. Власть рук-ля базируется на абсол владении ресурсами. Культура имеет преимущество, если необходимо за короткий срок мобилизовать ресурсы и решить поставленную задачу. присуща недавно созданным организациям.

2. Ролевая культура. (К Аполлона).

Хар-на для бюрократич организаций, имеющих лин-фукц структуру, кот находится в фазе роста. Культура свойственна организации, тяготеющей к разветвленной произв и управленческой структуре в фазе роста. Персонал в такой организации – с невысоким уровнем проф подготовки. Такая организация не способна принимать решения в условиях неопределенности и при решении нетривиальных задач.

3. Культура задачи (К Афины).

Напоминает принципы и построение календарной работы, однако в организации работают лишь высоко проф специалисты, имеющие макс доступ к информации, т.к. такая культура оптимальна, когда необходимо решить задачу в самые короткие сроки, используя квалифиц потенциал спец-в. Свойственен корпоративный групповой эффект. Культура явл переходной, на чаще всего встречается в фазе развития организации, когда фирма набирает свой организационный потенциал.

4. Культура личности (К. Диониса).

Основана на приоритете эмоционального начала. свойственна творческой организации, кот объединяет людей не для решения общих задач, а для реализации собств проф целей. Это адвокатские конторы, юр консульт, медиц фирмы, консалтинговые и творческие союзы. Базируется на близости к ресурсам и на умении договориться. Не хар-на опред фазе, т.к. имеет четкую принадлежность к опред организациям, в кот границы фаз весьма размыты.

Билет №154 Критерии типологии культуры по Хофштеде

Был проведен опрос 60000 респондентов в разл странах на предмет удовлетвор своим трудом, восприятия проблем коллектива, жизненных целей и верований, кот выявил явную зависимость между факторами этническим и нац-гос устройства и культурой фирмы. Он классифицировал нац культуру по след признакам:

  • индивидуализм (коллективизм).

    наиб баллы – у США, наим — Китай (с т зрения индивидуализма).

  • отношение к степени неравенства в стране (наиб лояльное в России; наим — в странах юго-вост Азии)
  • восприятие условий неопределенности. Не воспринимающие неопределенность – это культуры более агрессивные и нетерпимые (Япония).

    Воспринимающие – как правило более терпимые (США, Гонконг)

  • мужественность. С т. зрения мужественности, культуры делятся на тяготеющие к женскому типу поведения, стабильности и определенности (многие страны Европы, Япония, наиб явно – Скандинавия) и более мужские, более нестаб, тяготеющие к неопред-ти, имеющие культ высокой доходности
  • ориентация на перспективу (Япония –наиб; Россия – наим)