2.1 Общая характеристика отеля «Байкал-Плаза»

Введение…3

1. Теоретические аспекты деятельности менеджера по персонал…5

1.1 Характеристика и профессионально-значимые качества менеджера по персоналу…5

1.2 Требования к менеджеру по персоналу…8

2. Анализ функциональных обязанностей менеджера по персоналу в отеле «Байкал-Плаза»…11

2.1 Общая характеристика отеля «Байкал-Плаза»…11

2.2 Функциональные обязанности менеджера по персоналу…13

3. Проблемы и способы повышения эффективности деятельности менеджера по персоналу…20

3.1 Проблемы профессиональной деятельности менеджера по персоналу…20

3.2 Способы повышения эффективности кадровой политики организации и деятельности менеджера по персоналу…25

Заключение…30

Список используемой литературы…32

Введение

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

6 стр., 2518 слов

Взаимодействие руководителя и лидера в процессе управления спортивной организацией

... , учитывающий системные особенности управления персоналом в сфере промышленности и торговли в условиях рыночной экономики, выделяет значимость менеджмента персонала в хозяйственной деятельности организации. Цель работы с ...

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Актуальность темы обусловлена тем, что менеджеры по управлению персоналом, как правило, имеют достаточно высокий организационный статус. В силу этого они выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология.

Целью работы является изучение функциональных обязанностей менеджера по персоналу.

Задачами работы является изучение теоретические аспекты деятельности управления персоналом, анализ деятельности менеджера по управлению персоналом в отеле «Байкал-Плаза», рекомендации по повышению эффективности деятельности менеджера по персоналу.

  1. Теоретические аспекты деятельности менеджера по персоналу
  1. Характеристика и личностные качества менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (от англ. «humanresources» — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам.

11 стр., 5321 слов

Психологические особенности менеджера как специалиста по работе с клиентами

... способностей. В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: · организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; · распределение заданий ... действительно очень важны в такой профессии как менеджер. Заключение Менеджер должен обладать определенными качествами, манерами, умением умело руководить трудовым коллективом, наиболее полно ...

Менеджеру по персоналу приходиться осуществлять свою деятельность в одной из наиболее сложных сфер, это сфера управления человеческими ресурсами. Сложность и многообразие характеров, психофизиологические особенности личности, непредсказуемость поведения, ментальность и т. д., все это создает сложное и необъятное «поле» деятельности для HR-менеджера.

Образно менеджера по персоналу можно представить как профессионала многоролевого профиля выполняющего связующую функцию на различных уровнях человеческих взаимоотношений в организации.

Все это накладывает на МЧР необходимость наличия определенных качеств:

  • «Тонкий» психолог, умение понять других, придать нужный настрой, разрешить конфликтную ситуацию, направить действия в нужном направлении, стимулировать потенциал.
  • Кадровый стратег, правильность разработки или выбора необходимой стратегии по развитию человеческих ресурсов, своевременное реагирование на необходимость изменений.
  • Организаторские способности, реализация выбранной стратегии, организация обучения, повышения квалификации и продвижения персонала, организация культурных мероприятий.
  • Коммуникабельность, умение создавать необходимый климат в коллективе, способствование взаимопониманию между коллегами.
  • Умение слушать и слышать, выбор правильной позиции при общении (куда направить разговор, стимулировать говорить о нужных вещах), правильная интерпретация информации и ее дальнейшее использование.
  • Понятность и простота в общении, правильное донесение необходимой информации.
  • Новатор и иноватор, умение видеть новые идеи в управлении человеческими ресурсами, разработка экспериментальных проектов, прежде чем они получать широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
  • Целеустремленность, способность преодолевать препятствия, ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
  • Добросовестность, требовательность к результатам своей работы.
  • Уверенность в себе, способность справиться с непредвиденной, неординарной ситуацией.
  • Рассудительность, способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
  • Этичность, уважение прав личности, ответственность за взятые на себя обещания, надежность, честность, справедливость.
  • Лояльность, толерантность, правильная оценка при отборе кандидатов за счет снижения влияния на принятие решения субъективных моментов.
  • Эрудит, осознание и правильное понимание особенностей каждой должности для правильной оценки необходимых качеств, при отборе кандидатов, умение поддержать непрофессиональный разговор с различными сотрудниками для их социализации.
  • Умение работать в команде, осознание необходимости работать командой, а также уметь взаимодействовать, осуществляя совместную работу и т. д.

Для более полного представления многогранности HR-менеджера раскроем некоторые из приведенных характеристик.

16 стр., 7837 слов

Психология профессиональной деятельности (на примере новосибирской областной организации профсоюза работников строительства)

... данном коллективе была рассмотрена конфликтность персонала. На данный момент работники данной организации успешно справляются с тем, ... органами государственной власти и местного самоуправления на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений. ... совершенствует коммуникативные средства и вырабатывает в себе умение приспосабливаться к стрессовым влияниям окружающей среды. Одним ...

Безусловно, одним из наиболее значимых качеств менеджера по персоналу, является его способность к перцепции (восприятию людей) на уровне рефлексии и эмпатии, т. е. способности профессионального психолога, так как основной объект его воздействия и взаимодействия это люди с их многогранностью и неповторимостью.

HR-менеджер должен знать, что для каждого сотрудника является особенно значимым, ценностным и, исходя из этого правильно использовать весь арсенал «инструментов», чтобы направить их действия (мотивирование) на достижения максимального результата для организации в целом.

6 стр., 2950 слов

Усовершенствование системы мотивации персонала на основе оценки психологических и социально-экономических составляющих результативности труда сотрудников г

... · разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала. Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: · установить стандарты результативности труда ... Введение………………………………………………………………............….4 1. Теоретическое обоснование усовершенствования системы мотивации персонала на основе оценки психологических и социально-экономи- ческих составляющих ...

Наличие такого качества как стратегическое мышление, также является одной из важнейших составляющих управленческого мышления HR-менеджера. Умение разработать стратегию развития человеческих ресурсов позволяет в перспективе развить потенциал фирмы. Осознание, что является важным, а что наиболее важным, на что необходимо направить немедленно ресурсы и усилия, а на что их можно попридержать. Какую культуру в организации следует развивать исходя из миссии организации и ее политики или может быть необходимо всего лишь изменить определенные характеристики этой культуры. Как строить обучение с использованием, каких методов, средств, как мотивировать работников и какие действия предпринимать для устранения или смягчения отрицательных явлений.

Еще одной важной характеристикой является умение легко установить контакт с людьми, умение слушать, а главное слышать (осознавать смысл сказанного) собеседника. В этом случае менеджер по персоналу будет вызывать определенное доверие к себе, что сделает более значимым и эффективным его действия. Не секрет, что при отборе претендентов на вакансию, HR-менеджеру приходиться с каждым из них вступать в диалог. Но способности говорить у людей разные, одни могут говорить много и не по делу, другие бессвязно, третие лаконично и каждого необходимо выслушать, ведь малейшее проявление отвлеченности, невнимательности может вызвать определенный ступор у говорящего (например, застенчивый человек может сразу замкнуться в себе), при этом может оказаться так, что этот кандидат был просто находка для фирмы, сумей она правильно раскрыть его потенциал. В процессе своей деятельности менеджер по персоналу постоянно вступает в контакты с сотрудниками. Кто-то идет со своими проблемами, кто-то с идеями и задачей HR-менеджера является понять, что каждому необходимо и в соответствии с этим выбрать свои действия.

9 стр., 4125 слов

Организация деятельности социального работника в психиатрической больнице

... решить только благодаря личным знакомствам. Не всякая организация или социальная служба возьмётся помочь социальному работнику в разрешении тех ситуаций, которые не входят в ... социальной работы; · приобрести опыт профессионального общения и взаимодействия с работниками учреждений и организаций системы социальной работы. Задания практики (темы для наблюдения и ...

Можно много говорить о качествах менеджера по человеческим ресурсам, но следует выделить главное, это то, что самым главным фактором в любой организации является человек, а, следовательно, умение правильно управлять им является высшим проявлением управленческих качеств.

  1. Требования к менеджеру по персоналу

Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

Совместно с руководителями структурных подразделений менеджер по персоналу участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

19 стр., 9329 слов

Отношения в организации. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала

... управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по ... “Менотеп”, который на вопрос, сколько стоит создание современной службы управления персоналом и нужно ли это организации, ответил: ”Если вкладывать в людей, то это ...

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

  1. Анализ функциональных обязанностей менеджера по персоналу в отеле «Байкал-Плаза»

Отель, ранее имевший название «Байкал» — памятник городской архитектуры, и является первой построенной в советское время элитной гостиницей в столице Бурятии в 30-е годы. Отель «Байкал Плаза» находится в самом центре города, на площади Советов, вокруг которой расположены главные административные здания: правительство и парламент Бурятии, столичная мэрия. В непосредственной близости: банки, офисы крупных компаний и представительств, круглосуточный супермаркет и торговые центры.

Основными видами деятельности отеля являются:

  1. предоставление гостиничных услуг для временного проживания граждан;
  2. предоставление бизнес-центра (до 40 человек);
  3. предоставление конференц-зала (до 80 человек);
  4. аренда автомобилей;
  5. услуги камеры хранения;
  6. услуги химической чистки;
  7. услуги прачечной;
  8. услуги парикмахерской;
  9. услуги косметологические и косметические;
  10. бронирование и реализация билетов на различные виды транспорта;

  1. оказание услуг автомобильной стоянки;
  2. услуги общественного питания;
  3. спортивно — оздоровительные услуги (фитнес-центр, тренажерный зал, сауна);
  4. предоставление загородного отдыха.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются после получения лицензии в установленном порядке.

Гостиница «Байкал Плаза» расположена на главной площади г. Улан-Удэ. Сегодня «Байкал Плаза» — это современная гостиница с международными стандартами обслуживания и высококвалифицированным персоналом, входит в состав РГА, имеет сертификат соответствия уровню «4 звезды». В гостинице 78 номеров со всеми удобствами. В номерной фонд отеля входят однокомнатные одноместные и двухместные номера эконом-класса, номера первой категории «Комфорт», «Престиж», двухкомнатные номера высшей категории «Люкс» и трехкомнатный номер «Апартамент». Номера оборудованы всем необходимым для работы и отдыха: спутниковым телевидением, телефоном с выходом на междугородную и международную связь, мини-баром, холодильником, кондиционером, персональными сейфами, душем или ванной.

В отеле можно организовать мероприятие любой сложности — деловые встречи, конференции, заседания, презентации. Для этого к услугам гостей конференц-зал и бизнес-центр отеля. Конференц-зал рассчитан на 80 человек. Для гостей предоставляется мультимедийный проектор, экран, доска, флип-чарт, звуковой усилитель, колонки, микрофоны, возможность выхода в Интернет. Вместимость бизнес-центра-40человек. Служба питания гостиницы предлагает всевозможные варианты меню для кофе-пауз и бизнес-ланчей.

Отель расположен в самом центре города. Из окон отеля открывается вид на главную площадь города с ее архитектурной достопримечательностью, занесенной в Книгу рекордов Гиннеса — знаменитой «Головой Ленина». В непосредственной близости от отеля расположен Бурятский Государственный Академический театр оперы и балета, Государственный Бурятский академический театр драмы им. Х. Намсараева, Бурятский республиканский государственный театр кукол «Ульгэр», Государственный театр песни и танца «Байкал». Музеи: Музей истории Бурятии им. М. Хангалова, художественый музей им. Ц. Сампилова, музей природы Бурятии, геологический музей.

2.2 Функциональные обязанности менеджера по персоналу

Чтобы грамотно организовать работу отеля «Байкал-Плаза», требуется четкое построение системы управления кадрами. Управляющим директором отеля является Матханова Дарима Геннадьевна. Директором гостиницы является Цыренова Елена Вячеславовна. Директором ресторана — Мадасова Светлана Геннадьевна.

Структура отеля «Байкал-Плаза»:

1. Служба эксплуатации и обслуживания номерного фонда:

  • служба горничных
  • административно-хозяйственная служба
  • прачечная
  • химчистка
  • глажка белья
  • другие службы, обеспечивающие номера гостиниц и гостей всеми необходимыми для комфортного отдыха принадлежностями

2. Служба общественного питания:

  • кухня
  • ресторан
  • секция уборки внутренних помещений и мойки посуды
  • отдел обслуживания массовых мероприятий
  • обслуживание номеров

3. Административная служба:

  • секретариат
  • финансовая служба
  • кадровая служба
  • инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности

4. Инженерные (технические) службы:

  • главный инженер
  • служба текущего ремонта
  • служба благоустройства
  • служба связи

6. Коммерческая служба:

  • коммерческий директор
  • служба маркетинга

7. Служба безопасности

8. Служба приема и размещения.

9. Служба бронирования.

10.Вспомогательные и дополнительные службы.

В деятельность менеджера по управлению персоналом в отеле"Байкал-Плаза" входит решение следующих вопросов:

  1. Подбор и наем персонала.

Подбор кадрового персонала — это бизнес процесс, имеющий своей целью поиск и привлечение сотрудника, чьи профессиональные качества, умения и навыки идентичны требованиям организации. Задача HR-менеджера (специалиста по подбору персонала) - из всей массы соискателей выявить того, кто максимально отвечает ожиданиям работодателя. В столице всегда есть возможность привлечь на свою сторону лучших специалистов.

Для привлечения кадров в отеле «Байкал-Плаза» используются следующие методы:

Метод подбора с помощью сотрудников. В настоящее время в России этот метод пользуется большим успехом, его суть заключается в обращении к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Самопроявившиеся кандидаты. Гостиница постоянно получает письма и факсы с резюме, а также телефонные звонки от людей занятых поиском работы. В отеле «Байкал-Плаза» нет базы данных этих людей, но если они попали в то время, когда ощущается потребность в их знаниях и квалификации, они имеют шанс получить место.

Привлечения кадров через объявления в прессе. Несмотря на то, что этот метод обычно пользуется успехом для подбора кандидатов массовых профессий, например, для набора официантов в рестораны, в гостинице «Гранд Отель «Европа» он практиковался и отделом продаж и маркетинга.

Выезд в учебные заведения. Данный метод используется для поисков молодых специалистов необходимой сферы.

Интернет. Всемирная сеть превратилась за последние годы в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Его главными преимуществами являются скорость, широта охвата и возможность ведения диалога с кандидатами в режиме реального времени;

  1. Подготовка и переподготовка персонала.

Профессиональная подготовка и переподготовка направлены на повышение уровня и обновление профессиональных знаний, умений и навыков персонала объединения, а также на обеспечение соответствия квалификации каждого работника уровню сложности выполняемой им работы;

  1. Регулирование трудовых отношений.

Специализация по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами;

  1. Кадровое планирование.

Менеджер по персоналу участвует в деятельности организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально — квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием;

  1. Заработная плата и условия труда.

Оперативная работа с персоналом включает в себя управление заработной платой и разъяснение условий труда;

Как и в большинстве организаций, в отеле «Байкал-Плаза», управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

• методы убеждения, т. е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

• методы принуждения (административного), основанные на угрозе или применении санкций.

Менеджер гостиницы точно определяет для каждого подчиненного конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, больше проявляется самостоятельность работника. Менеджер обеспечивает разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.

Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организации. Однако эти две важнейшие сферы имеют и свою специфику. Они различаются не только по субъекту, но и по своим функциям. Главная функция руководства персоналом в отеле «Байкал-Плаза» — непосредственное постоянное руководство сотрудниками организации в процессе производственной деятельности. Для этой деятельности характерны следующие особенности:

  • Постоянная работа с каждым подчиненным. Так как руководитель несет ответственность за деятельность своих подчиненных, осуществляемую ими на протяжении всего рабочего дня, то, соответственно и работа с подчиненными, в частности руководство ими, будет выполняться постоянно.
  • Основополагающий характер деятельности. Работа линейных менеджеров непосредственно направлена на достижение и реализацию основных целей производственного процесса.
  • Властные полномочия. Непосредственный руководитель, ответственный за производственный процесс на вверенном ему участке, наделен большими, по сравнению с функциональными менеджерами, властными полномочиями.

Понимание различий в системе работы с персоналом и управление им — важное звено в формировании грамотной политики менеджмента человеческих ресурсов на предприятии. Практическая деятельность работы с персоналом предприятия всегда разнообразна. При этом предприятие, основной деятельностью которого является предоставление услуг, в частности гостиничных, обладает своими специфическими векторами приложения.

Таким образом, работа с персоналом предполагает следующее:

  • Планирование трудовых ресурсов: их оценку, набор рабочей силы, планирование потребности в кадрах, отбор персонала, социально-психологическую адаптацию принятого работника.
  • Прогноз потребности в кадрах, исходя из стратегических целей развития организации.
  • Создание системы мотивации работников к высокопроизводительному труду.
  • Оценку кадров и проведение необходимых перестановок: разработку плана оценки и критериев, подбор и согласование методов оценки и методик, проведение оценки, анализ результатов и их использование для движения трудовых ресурсов предприятия.
  • Подготовку кадров: организацию обучения вновь принятых и уже работающих сотрудников, и по мере необходимости, руководящего состава.
  • Определения материального вознаграждения сотрудников в целях привлечения и сохранения ценных кадров.

Во многих странах мира в последнее время серьезно пересматривают значение и функции служб, занимающихся персоналом. Особенно важно это для предприятий, которые работают в сфере производства услуг. Предприятие, работающие вне индустрии гостеприимства, должны четко осознавать, что именно обслуживающий персонал является основным фактором производственного процесса-обслуживания. И от того, будет ли соответствовать персонал гостиницы уровню, на который она претендует, во многом зависит прибыльность предприятия.

В условиях острой конкуренции, когда строятся новые отели, увеличивается объем предложений на рынке гостиничных услуг, все большее значение получает качество обслуживания. Именно оно выходит на первый план, оставляя позади материальные компоненты этого бизнеса.

Однако для эффективной работы персонала отель должен с помощью службы по персоналу осуществлять грамотно продуманную политику менеджмента человеческих ресурсов. Она включает в себя следующие основные функции службы по персоналу:

• Обеспечение кадрами: определение потребности, поиск сотрудников, заключение трудовых договоров, ознакомление с рабочими местами и условиями труда, расторжение трудовых договоров, передвижение кадров.

• Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работающих специалистов.

• Оформление трудовых правоотношений.

• Организация оплаты труда, аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

• Выявление социальной и психологической напряженности в коллективе и снятие её.

• Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

• Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдение техники безопасности.

3. Проблемы и способы повышения эффективности деятельности менеджера по персоналу

3.1 Проблемы профессиональной деятельности менеджера по персоналу

Профессиональные проблемы менеджера по персоналу в частности, работающих в отеле «Байкал-Плаза», вытекают из его задач и обязанностей.

1. В отеле «Байкал-Плаза» существует такая проблема как подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

При подборе и расстановке кадров менеджер по персоналу в отеле не эффективно осуществляет распределение работников организации по структурным подразделениям, а именно — в службу эксплуатации и обслуживания номерного фонда, службу общественного питания, административную службу, инженерные службу, коммерческую службу, службу безопасности, службу приема и размещения и т. д. Менеджер несерьезно относится к подбору персонала, не в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Менеджер по персоналу должен основываться такими данными для отбора и расстановки кадров как:

  • модели служебной карьеры;
  • философия и кадровая политика организации;
  • Кодекс законов о труде;
  • материалы аттестационных комиссий;
  • контракт сотрудника;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции;
  • личные дела сотрудников;
  • Положение об оплате и стимулировании труда;
  • Положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должна подразумевать соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Менеджер по персоналу отеля «Байкал-Плаза» при подборе и расстановке персонала должен решить проблему оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Целью менеджера по персоналу является рациональная расстановка кадров, распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

2. В отеле «Байкал-Плаза» слабо развита система обучения, подготовки и переподготовки кадров. Отсутствует форма выявления сильных и слабых сторон работников, в результате которой могла бы выявляется потребность в определенных тренингах.

Все немногочисленные тренинги, за исключением обучения иностранному языку, проводятся исключительно «внутренними» тренерами, которые не получили для этого специальной подготовки. Подобного рода занятия могут приносить небольшой эффект, но все-таки обучать людей должен профессионал не только знающий предмет, но и имеющий квалификацию преподавателя.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано научно-техническим прогрессом, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, проблема менеджера в отеле «Байкал-Плаза» заключается в процессе совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления. Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

3. В отеле «Байкал-Плаза» отсутствует конкретная система кому и как следует платить. Плата является символом признания и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций. Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом.

Для эффективной деятельности отеля «Байкал-Плаза» менеджер по персоналу должен контролировать то насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

Менеджер по персоналу обязан понимать факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов.

3.2 Способы повышения эффективности кадровой политики организации и деятельности менеджера по персоналу

1. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в отеле «Байкал-Плаза» можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение менеджером по персоналу профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании менеджеру по персоналу необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

2. Процесс обучения — непрерывный процесс, и он должен стать частью системы управления каждой гостиницы. В результате обучения служащие гостиницы должны понимать свою принадлежность к организации и удовлетворение от своей работы, а это способствует лучшему обслуживанию гостей. Требуется внедрение эффективной программы обучения, которая должна содействовать развитию организации по восходящей спирали. Должным образом обученные служащие могут качественно обслужить гостей, что помогает создать желаемый имидж и привлечь большее количество гостей. Считается, что более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Менеджер по персоналу отеля «Байкал-Плаза» должен обращаться к следующим требованиям, обеспечивающим эффективность освоения программ обучения:

  • для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обучения;
  • должны создаваться условия, благоприятные для обучения;
  • если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер. Для этого рекомендуется создать обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.

3. Для эффективного стимулирования деятельности менеджеру по персоналу необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если он не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться.

Профессионализм менеджера по персоналу должен проявляться в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Каждый член коллектива имеет право получить возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать свои профессиональные знания, полностью проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.

Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Менеджер по персоналу отеля «Байкал-Плаза» определяет мотивационные факторы работников с помощью интервью, тестирования, анкетирования.

Заключение

Для того чтобы эффективно управлять персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Главная цель деятельности менеджера по персоналу — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.

Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

Плюсы профессии:

• К службе персонала постепенно стали относиться как к важной: в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров;

• 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров;

• Достаточно разнообразная и разноплановая работа;

• У людей этой профессии всегда есть работа

Минусы профессии:

• Необходимость сообщать кандидату, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор или, что компания больше не нуждается в его услугах;

• Высокая степень ответственности за работу с человеческим ресурсом, потому, что именно от правильности выбора HR-менеджера зависит дальнейший успех компании;

• Отсутствие математической и бизнес-подготовки для создания процедур в области оплаты и аттестации персонала.

Гостиничная индустрия приобретает все черты самостоятельности, характерные для работ в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления, увеличение объема и усложнения характера, выполняемых менеджерами работ. Существенно растет и ответственность за своевременность, и качество принимаемых решений. Все большое значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персонала, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и потенциале и по существу предопределяющим успех фирмы в достижении ее целей.

Для более эффективной работы кадров отеля «Байкал-Плаза» менеджеру рекомендуется:

  1. при отборе и расстановке персонала применить профильный метод, который позволяет сравнивать предъявляемые требования и личные качества работника.
  2. Вложить больше средств на обучение, подготовку и переподготовку персонала.
  3. Уделить большее внимание процессам мотивации, так как есть риск снижения эффективности работы персонала.

Список используемой литературы

  1. Базовый элемент работы кадровика. «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», N 5, май 2009 г.
  2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. и др. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. М.: ИНФРА-М, 2005.
  3. Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. М.: ООО «Вершина», 2005.
  4. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учеб. пособие .- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008
  5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: изд-во «Экономика», 2001.
  6. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник — М.: Проспект, 2008
  7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник.- М.: ИНФРА-М, 2006.
  8. Лапшин А.В. Как управлять персоналом отеля // Управление персоналом, 2004.
  9. Мухабетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата, «Камил», 2001.
  10. Розанова В.А. Психология управления. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
  11. http://www.baikalplaza.com
  12. http://www.hr-portal.ru
  13. http://ru.wikipedia.org
  14. http://www.psylive.ru

30

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector