Концепция депривации .
Для объяснения причин крупных общественных коллизий можно успешно использовать концепцию так называемой депривации[13]. Речь идет о состоянии, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями и возможностями их удовлетворения. Очевидно, что с течением времени депривация может либо усиливаться, либо уменьшаться или оставаться неизменной. Усиление депривации зависит от того, в каком соотношении находятся ожидания, с одной стороны, и возможности их удовлетворения – с другой. Рост депривации может происходить, во-первых, при уменьшении возможностей уже сформировавшихся запросов, что наблюдается, в частности, в условиях экономического кризиса. Ожидания многих в таких условиях определяются скромной формулой сохранения статускво: «лишь бы хуже не стало». Во-вторых, возможна ситуация, когда ожидания, запросы растут значительно быстрее, чем возможности их удовлетворения. Тогда также наблюдается усиление депривации, а следовательно, и вероятности возникновения конфликта.
Сохранение стабильного уровня депривации или даже снижение его, что возможно опять-таки либо при уменьшении уровня притязаний (ожиданий) при неизменном масштабе удовлетворения потребностей, либо при более быстром росте удовлетворения запросов по сравнению с ожиданиями, ведет, согласно этой концепции, к созданию психологических условий, способствующих стабилизации морально-психологической атмосферы в обществе, ослаблению напряженности. И наоборот, усиление депривации порождает агрессивные реакции на фрустрацию. Реакция на фрустрацию воплощается в выступлениях, направленных против источников разочарования, подлинных или придуманных виновников бедственного положения; она может реализоваться в поисках «козлов отпущения», которыми в одних случаях становятся национальные меньшинства, в других – лица, получающие «несправедливо много» за свой труд (в зависимости от ситуации это могут быть торговцы, кооператоры, частные предприниматели, «вообще начальники», ученые и т.д.), в третьих – органы власти и управления, функционеры и лидеры правящей партии. Иными словами, усиление депривации способствует росту социальной напряженности, возникновению открытых социальных, политических и этнических конфликтов.
Особо выделяет случай условной депривации, отмечая, что в подобных ситуациях в группах, чьи запросы особенно сильно возросли по сравнению с возможностями их удовлетворения, появляется отчетливая тенденция к агрессивному поведению, направленному против политической системы или общественной группы, которую считают виновницей депривации. Он вспоминает ставшую классической работу А. де Токвиля «Старый порядок и революция», в которой французский ученый XIX в., пожалуй, первым обратил внимание на этот механизм, показав на примере Великой Французской революции, что революция может вспыхнуть не тогда, когда массы живут хуже в абсолютном смысле, а тогда, когда их положение несколько улучшилось, вызвав, однако, значительно более интенсивный рост ожиданий.
Психическая депривация и меры по её профилактике
... направленной к цели, а во-вторых, характеризуется осознанием субъектом невозможности ее удовлетворения. Депривация же может какое-то время частично или даже полностью не осознаваться. ... английском слове передает усиление значения корня (можно сравнить: лат. pressare — «пресс», «давить» и англ. depression — «депрессия», «подавление»). В англоязычной литературе понятие «депривация» (deprivation, или ...
Конфликт интересов.
Конфликт интересов – ситуация, при которой личная заинтересованность государственного гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами других лиц, способное привести к причинению вреда таким законным интересам. Под личной заинтересованностью, понимается возможность получения государственным гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для себя или лиц близкого родства или свойства, а также для граждан или организаций, с которыми государственный гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.
В случае возникновения у государственного гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, государственный гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.
Урегулированием конфликтов интересов на государственной гражданской службе занимаются представитель нанимателя и специально созданные для урегулирования конфликтов такого рода комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.
В случае возникновения у государственного гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, государственный гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.
Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у государственного гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности.
Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов образуются правовым актом государственного органа и действуют в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 3 марта 2007 года № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов».
Конфликт ценностей.
Ценность — это приоритет, который вы выбираете, в соответствии с которым действуете после обдумывания альтернатив, который способствует вашему самоутверждению и улучшает вашу жизнь.
Ценность отвечает следующим критериям:
Введение. Рассматривая образ жизни различных высших животных ...
... и понять нужную мысль”; 7. “умей учесть индивидуальные особенности собеседника ради интересов дела”. Если один собеседник ориентируется на принцип” вежливости, а другой – на принцип кооперативности, ... 4. Деловое общение, когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения. 5. Духовное. Межличностное ...
1. Она заметна и очевидна в вашем поведении.
2. Она подразумевает лицо, объект, отношения или процесс, который свободно выбирается, в соответствии с которым действуют, который дает вам положительное значение или цель, способствует вашему росту.
3. Она всегда приоритетна.
Конфликты ценностей включают разногласия, подразумевающие убеждения и предпочтения, а также ценности. В дополнение к этому ценность часто не только улучшает вашу жизнь, но и жизнь тех, кто вас окружает. Например, сочувствие — это ценность, которой можно пользоваться, общаясь с другим человеком, рефлективно выслушав человека, у которого возникли трудности или проблемы. Вы выбираете в этот момент взаимоотношения с собеседником.
Этот процесс обычно обогащает вашу жизнь так же, как и жизнь собеседника, и дает вам чувство собственной значимости.
В противоположность ценности убеждение — это выбор или соглашение в мыслях с утверждением, правдой или фактом после наблюдения по свидетельству человека.
Убеждения могут подразумевать определенные ценности, если в соответствии с ними действуют. Например, чудо — это убеждение. Близкому другу поставили диагноз — рак, но через 30 дней без всякого лечения рак исчезает. Вы можете поверить, что произошло чудо.
Предпочтение — это выбор, который сам по себе не подразумевает ценности. Предпочтения необязательно дают вам чувство значимости и улучшают вашу жизнь. Например, вы можете решить носить мокасины вместо ботинок. Мокасины не обязательно дают вам чувство собственной значимости и не способствуют вашему росту, но вы все равно их выбираете — отдаете им предпочтение.
Различия в ценностях, убеждениях и предпочтениях, так же как в привычках, мнениях и желаниях, обычны для нашего общества. Обычно эти различия мешают гармоничным взаимоотношениям и являются классическим источником конфликта. Действительно, невозможно выжить в этом мире, не чувствуя несогласия с людьми по этим вопросам. Проблема заключается не столько в существовании этих различий, сколько в их конструктивном решении, в том, чтобы эти различия не создавали барьеров для взаимодействия людей.
Особенно когда конфликт включает ценности, участники конфликта испытывают сильные переживания и часто стремятся убедить противоположную сторону принять их взгляд или виды на будущее. При управлении конфликтами ценностей, однако, целью является не убеждение собеседника принять ваши взгляды, а выслушать и понять точку зрения собеседника, уважать его как личность и принять реальность того, что собеседник может видеть вещи иначе, чем вы.
Управляя конфликтами ценностей, необходимо помнить, что ценности и убеждения подразумевают глубокие чувства, они очень личные и изменить их непросто. Ценности привязаны к стадиям развития и к способности применять новые умения. Они не изменяются в результате спора с давлением, логического обсуждения или убеждения. Управляя конфликтом ценностей реалистичной целью должно быть не убеждение собеседника принять вашу точку зрения, но выслушать, понять и обдумать точку зрения собеседника, уважать его как личность и принять реальность, что собеседник может слышать, видеть и чувствовать не так как вы.
Решающая роль руководителя организации (подразделения) в управлении ...
... документов, анкетирование. 1. Теоретические основы управления конфликтами и профилактики стресса в организации (подразделении) .1Понятие конфликта, способы управления конфликтами Конфликт (от лат. conflictus - столкновение), ... также плохие коммуникации. Причины конфликтов: ) Распределение ресурсов. ) Взаимозависимость задач. ) Различия в целях. ) Различия в представлениях и ценностях. ) Различия в ...
Конфликты ценностей управляются прежде всего с использованием семиступенчатого процесса сокращения конфликта:
1. Выслушайте точку зрения собеседника, используя умения рефлективного слушания. Если собеседник высказывает отличное мнение, дайте ему знать, что вы его выслушали, отразив его идеи и чувства точно и к удовлетворению собеседника. Установите обратную связь и поддерживайте ее все время.
2. Суммируйте точку зрения собеседника к его удовлетворению. Когда собеседник закончит выражать свои мысли или взгляды, суммируйте взгляды собеседника к его удовлетворению.
3. Предложите собеседнику выслушать вашу точку зрения. В уважительной манере предложите собеседнику выслушать вашу точку зрения, используя умения рефлективного слушания, чтобы выслушать любые возражения. Вы можете сказать: “Для меня важно, чтобы вы выслушали мое мнение. Вы меня выслушаете?”.
4. Выскажите свою точку зрения. Ясно, четко объясните свою позицию. Цель — проинформировать, а не оказывать давления, чтобы собеседник изменил свою точку зрения или мнение.
5. Попросите собеседника суммировать вашу точку зрения для вашего удовлетворения. В уважительной манере дайте понять собеседнику, что для вас важно, чтобы он выслушал вашу точку зрения, и предложите ему суммировать ее к вашему удовлетворению.
6. Суммируйте и достигните согласия по сходствам и различиям. Суммирование сходств и различий положений помогает вам и собеседнику ясно понять различия в ценностях. Часто разговор продолжается, когда обе стороны исследуют тонкости их различий. Вы можете при желании повторить пп. 1 — 5. Завершив разговор, полезно суммировать различия и сходства уважительно, чтобы способствовать возникновению взаимного уважения и взаимного понимания точек зрения друг друга.
7. При необходимости переходите к решению проблемы. Часто конфликт можно просто решить, если обе стороны выслушают точки зрения друг друга. Однако иногда различия в потребностях лежат в основе различий ценностей. Когда это случается, предложите собеседнику решить проблему, используя семиступенчатый процесс решения проблемы.
Использование процесса сокращения конфликта ценностей не обеспечивает уничтожения различий между двумя сторонами. Иногда в результате применения метода конфликт решается, и обе стороны принимают определенную точку зрения, часто конфликтующие стороны становятся ближе друг другу, чем были прежде, иногда никаких изменений в их позициях не происходит. В тех случаях, когда разногласия остаются нерешенными, процесс дает возможность каждому человеку узнать о позиции собеседника, вы сможете выслушать о чувствах собеседника и поделиться своими, таким образом помогая нормализовать уровень эмоционального напряжения.
Организация различных видов деятельности и общения дошкольников
... Теоретические и методические основы организации трудовой деятельности дошкольников МДК.02.03. Теоретические и методические основы организации продуктивных видов деятельности детей дошкольного возраста МДК.02.04. ... между обучением на занятиях <#"center">Теоретические и методические основы организации трудовой деятельности дошкольников Согласно плану по данному МДК была проведена беседа ...
Если процесс сокращения конфликта ценностей не заканчивается решением конфликта, часто можно эффективно использовать семиступенчатый процесс решения проблемы (см. с 49), чтобы справиться с оставшимися разногласиями, особенно если конфликт включает лежащие в его основе потребности.
Организационно-управленческие причины конфликтов.
Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие при. чины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп .
Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.
Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.
Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам.
• допускаются ошибки при проектировании структуры opганизации. Трудно точно прогнозировать все задачи, которые будет решать создаваемая организация. Трудно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;
• задачи и деятельность организации непрерывно изменяются.
Поскольку структура организации не может изменяться каждую неделю, возникает ее несоответствие деятельности. Чем менее гибко руководство организации приспосабливает ее структуру к изменившимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов. Например, создание департамента налоговой службы города необходимо начинать с определения полного перечня возлагаемых на него задач. Затем эти задачи систематизируются. Структура департамента должна максимально соответствовать системе задач по сбору налогов, отражать административное деление города и состав налогоплательщиков. В процессе работы по сбору налогов структура службы должна непрерывно совершенствоваться в интересах деятельности. Это обеспечит минимизацию конфликтов в налоговой службе по структурно-организационным причинам.
Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностьюфункциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.
3 стр., 1398 слов
Проанализировать значения игровой деятельности в развитии личности ...
... посвященных педагогическому руководству игрой в дошкольном возрасте, недостаточно внимания уделяется организации игровой деятельности ребенка дошкольного возраста. В наше время игры как таковой становиться меньше, ... не мешая друг другу. Как устранять возникающие между ними недоразумения и конфликты. От умения быстро решить эти вопросы зависит всестороннее воспитание детей. Методические ...
Например, поставка некачественного сырья объективно создает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчиком. Неопределенность функциональных взаимосвязей между администрацией президента и правительством приводит к постоянному возникновению противоречий между этими структурами по поводу распределения прав и ответственности.
Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к ичностным качествам работника предъявляют деятельность и небходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не сответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будучи вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.
Например, ректор назначает исходя из личных интересов проректором по хозяйственной части своего двоюродного брата не имеющего никакого опыта работы в этой сфере. Такое назначение объективно чревато конфликтами между этим проректором и всеми, с кем ему придется взаимодействовать.
Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.
Например, принятие решения о вводе войск в Чечню унесло десятки тысяч жизней, породило десятки тысяч конфликтов, которые будут разрешаться десятки лет. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить.
В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости — 33%, из-за неправильного подбора кадров — 15% (В. Рубахин, А. Филиппов).
Полученные данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.
Социально-психологические причины конфликтов
Существуют различные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Одна из них заключается в том, что конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами вместе с тем, очевидно, с одной стороны, присутствие вторичных социально-психологических аспектов, сторон во всяком, конфликте, а с другой — наличие частного класса конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами [63].
Конфликты в процессе педагогического взаимодействия
... примере колледжа: выявить социально-психологический климат, способы конфликтного взаимодействия в педагогическом коллективе. 4. Выявить закономерности в восприятии конфликтов и конфликтного поведения работников образовательного ... обширную базу знаний для практического разрешения конфликтов и теоретического их осмысления. Работающие в организациях люди различаются между собой. Различие точек зрения ...
К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Четкие границы между четырьмя группами причин конфликтов пока не определены. Не существует строгого разграничения между социально-психологическими и организационно-управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными — с другой. Тем не менее изучение конфликтов позволило выявить несколько типичных причин, носящих социально-психологический характер.
Одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.
Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам. Более подробно информационное взаимодействие оппонентов рассмотрено в гл. 20.
Второй типичной социально-психологической причиной Жличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общ, ния человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Теоре. тической основой анализа данной причины межличностных конфликтов в значительной степени явилась теория американА. ского психолога Э. Берна.
Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчиненного, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя знакомого, друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.
Когда руководитель общается, например, с подчиненным или собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына — младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.в считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя — старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго (рис. 16.2).
Поведение экспрессивное
... Более того, экспрессивное поведение, как правило, становится частью этого состояния, например, глупыми выходками идиота; улыбкой и бодрой, пружинистой походкой здорового человека; приветливым выражением ... и низкую степень изменчивости (физиогномические составляющие экспрессии). В психологии экспрессивного поведения рассматривается широкий спектр средств, с помощью которых личность выражает себя или ...
Взаимодействие начальника с подчиненными осложняется тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой.
Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.
Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействие нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая различным жизненным опытом и знанием проблемы, они по-разному дополняют свою одностороннюю оценку до целостной. По-разному относясь к проблеме, они даже один и тот же ее аспект могут оценивать далеко неодинаково. В принципе если подходить к оценке совпадения мнений строго, то при обсуждении сложной проблемы будет столько мнений, сколько людей в ее обсуждении участвует. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличны от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.
Типичной социально-психологической причиной конфликтовво взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел; требованиями к данной деятельности нормативных документов; степенью достижения цели деятельности; результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими? аналогичную работу; положением дел в начале деятельности [4]
Анализ конфликтов показал, что оценивая других людей, человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та Жв работа в зависимости от способов оценки может быть оценен* не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам. В силу важности данная причина будет подробно рассмотрена в гл. 34.
Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относятся внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп; присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децен-пгращи, т. е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; нередко свойственное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти; источником конфликтов иногда выступает психологическая несовместимость людей; другие причины.
Личностные причины конфликтов
Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.
Примерная схема анализа поведения и деятельности, обучающихся на уроке.
... только как непрерывное взаимодействие субъекта с объектом действия и познания, т.е. как специфическая деятельность.» В результате ... рефлексия автора урока. Примерная схема анализа поведения и деятельности, обучающихся на уроке. (Схема психологического анализа ... оценка целей урока. 2. Психологические особенности организации познавательной активности учащихся. 3. Мотивация учебной деятельности ...
Если говорить о причинах конфликтов, которые в большей степени можно отнести к психологическим, то важной среди них будет следующая. В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое — к конфликту .
Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения со стороны партнера у человека заужены в Результате его эгоистической ориентации, склонности к лидерству т.п. Рамки допустимого поведения бывают различными по отношению к различным партнерам. То, что позволяют одному, могут не позволить другому. Наконец, эти рамки зависят от актуального психического состояния человека. Если он раздражен, то он может посчитать недопустимой обычную шутку в свой адрес.
На содержание каждого из четырех видов поведения влияют устойчивые и ситуативные факторы. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнер может посчитать недопустимым и учитывать это на входе взаимодействия.
Как показано в гл. 14, конфликтная ситуация — это трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит сама неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Он может не знать о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Человек может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике. Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важнейшим направлением разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предкон-фликтных и конфликтных ситуациях.
Помимо низкой конфликтоустойчивости типичной личностной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому; что человек ведет себя неадекватно ситуации социального взаимодействия, поступает не так, как этого ожидают партнеры по общению. Оценка поведения человека, который не понимает эмоций и чувств партнера по взаимодействию, как нежелательного или недопустимого может вызвать конфликтную реакцию.
Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует, во-первых, уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная перспективная цель); во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень самооценки личности [70]. Человек нередко переживает внутриличностные конфликты, связанные с завышенными желаниями и недостаточными возможностями для их удовлетворения. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т.д.
Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.
Психологом В.В. Синеоком было исследовано влияние акцентуации характера на конфликтность курсантов-летчиков. С помощью модульной методики диагностики межличностных конфликтов (гл. 12) им были выявлены конфликтные и бесконфликтные курсанты в учебных группах. Затем с помощью опросника Р. Кеттела были оценены их индивидуальные особенности. Установлено, что выраженной формой акцентуации характера «конфликтной» личности курсанта является эксплозивная форма.
Для бесконфликтных курсантов характерна психастеническая форма акцентуации личности. Психастеникам свойственна высокая тревожность, нерешительность, склонность к самоанализу, постоянным сомнениям и рассуждениям, неуверенность в себе быстрая утомляемость, фиксация на неудачах.
Интересные результаты получены после сравнения стратегий поведения конфликтных и бесконфликтных курсантов в ситуациях противодействия. Стратегии поведения оценивались с помощью методики К. Томаса. Результаты оценки представлены в табл. 16.1.
Данные таблицы свидетельствуют о том, что у конфликтных курсантов нет ярко выраженной стратегии поведения в трудных ситуациях социального взаимодействия. Наблюдается некоторое преобладание компромиссной стратегии и относительно редкое поведение, связанное с уходом от конфликта. Для бесконфликтных курсантов характерными являются типы поведения, основанные на уступках, с жертвой своих интересов. Преобладают стратегии приспосабливающегося и сотрудничающего поведения. Заметно реже других ими используется стратегия соперничества. Такое поведение в предконфликтных ситуациях, очевидно, обеспечивает этим индивидам лучшее взаимодействие с окружающими.
Охарактеризованные выше личностные причины возникновения конфликтов встречаются наиболее часто. Однако они не исчерпывают перечень причин подобного типа.
