Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов.
Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства.
Основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. Они могут быть объективными, не зависящими от сознания людей, субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, а также мнимыми.
Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Объектом конфликта является ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон. Это могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д.
Причины конфликтов:
1) объективные:
— естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
— слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;
— недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
— образ жизни.
2) организационно-управленческие:
— структурно-организационные причины конфликтов. Они заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.
— функционально-организационные причины конфликтов. Они вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.
— личностно-функциональные причины конфликтов. Они связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
016_Человек. Его строение. Тонкий Мир
... входят в него. Все это находится в самом тесном взаимодействии и согласованности... Все оболочки, или тела человека, состоят из различных видов Материи, облекают его в порядке ... (эфирный двойник) тело остается «на орбите» рядом с физическим, сознание смещается в сторону, полностью отделяется от физического тела и переходит в «третье», то есть к ...
— ситуативно-управленческие причины конфликтов. Они обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.
3)Социально-психологические причины:
— возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
— несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;
— непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон.
— различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;
— внутригрупповой фаворитизм.
4) Личностные причины конфликтов: способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему;
завышенный или заниженный уровень притязаний.
Функции конфликта:
1) Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта.
2) Скрытые (латентные) функции конфликта — такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта.
По смыслу, значению и роли функций конфликта их можно разделить на две группы:
1) конструктивные (положительные) функции конфликта;
2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта.
Общие конструктивные функции конфликта:
1. Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе.
2. Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.
3. Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.
4. Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.
Вопрос 85. Конфликт: функции и структура, динамика, типология. Понятие конфликта
... на другом этапе, в другой конкретной ситуации. Деструктивная функция конфликта. Проявления деструктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психологического дискомфорта, который влечет, ... необходимо понимать достаточно широко, не ограничиваясь лишь ближайшим окружением личности. Без учета влияния этого более широкого контекста невозможно ...
Конструктивные функции конфликта на личностном уровне:
1. Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в трудных критических ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят «друг познается в беде». С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника.
2. Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, достоинства и т.п.
3. Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.
4. Конфликт является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта.
5. Конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться.
6. Конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения.
Общие деструктивные функции конфликта
Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях.
1. Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители.
2. Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.
3. Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.
4. Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.
5. Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.
6. Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.
Деструктивные функции конфликта на личностном уровне.
Они выражаются в следующих последствиях.
1. Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса.
2. Конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности.
3. Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия — девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай — суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 90-х годах таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире.
Семинар 1 развитие личности, ведущий вид деятельности, воспитание, обучение
... появление указанных особенностей в поведении и самочувствии ребенка. Нарушен ли принцип «личность формируется в деятельности» в данном случае. Допустила ли молодая мама ошибки (если да, то ... или дочь взрослыми». Уточните, с какого возраста можно говорить о: произвольности поведения человека, развитии «подлинной» самостоятельности и ответственности за поступки. 11) Классная руководительница 8 класса ...
4. Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.
5. В качестве реакции на конфликт человек может «включать» защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, такие, как:
а) отступление — молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;
б) пугающая информация — критиканство, ругательства, демон-страция превосходства перед другими членами группы;
в) жесткий формализм — формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;
г) превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противо-положен предыдущему;
д) разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
е) постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.
Внутриличностный конфликт, его виды и последствия
Внутриличностный конфликт — это острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения.
Виды:
1. Мотивационный конфликт — между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и к безопасности, между двумя положительными тенденциями или как столкновение различных мотивов.
2. Нравственный конфликт — возникающий на основе нравственного противоречия в социальной сфере или в сознании отдельного индивида и заключающийся в столкновении и противодействии сторон, мнений, оценок, ценностных ориентаций, которые имеют выраженный нравственный компонент.
3. Конфликт нереализованного желания или конфликт комплекса неполноценности — это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. 4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт).
5. Адаптационный конфликт — это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека (профессиональными, физическими, психологическими).
Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.
6. Конфликт неадекватной самооценки — между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением, с одной стороны, повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и, с другой стороны, понизить притязания, чтобы избежать неудачи.
Психология разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными
... ки; противоречие между руководителем и подчиненным из-за размера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта. Конфликт между личностью и группой. Этот тип конфликта имеет много общего ... друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество. Чтобы общение как взаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из ...
Отрицательные последствия внутриличностного конфликта:
• прекращение развития личности, начало деградации;
• психическая и физиологическая дезорганизация личности;
• снижение активности и эффективности деятельности;
• состояние сомнения, психической подавленности, тревожности и зависимости человека от других людей и обстоятельств, общая депрессия;
• появление агрессии или, напротив, покорности в поведении человека в качестве защитных реакций на внутриличностный конфликт;
• появление неуверенности в своих силах, чувства неполноценности и никчемности;
• разрушение смыслообразующих жизненных ценностей и утрата самого смысла жизни.
• деструкция существующих межличностных отношений;
• неожиданное обособление личности в группе, молчание, отсутствие увлеченности, вообще все то, что в психологии получило название «отступлением»;
• повышенная чувствительность к критике;
• пугающая информация — критиканство, ругательства, демонстрация своего превосходства;
• девиантное (отклоняющееся) поведение и неадекватная реакция на поведение других;
• неожиданные, нелогичные вопросы, а также ответы невпопад, приводящие собеседника в замешательство;
• жесткий формализм — буквоедство, формальная вежливость, слежение за другими;
• поиск виноватых — обвинение других во всех грехах или, напротив, самобичевание.
Положительные последствия внутриличностного конфликта:
1) конфликты способствуют мобилизации ресурсов личности для преодоления существующих препятствий ее развития;
2) конфликты помогают самопознанию личности и выработке ее адекватной самооценке;
3) внутриличностный конфликт закаляет волю и укрепляет психику человека;
4) конфликт является средством и способом саморазвития и самоактуализации личности;
5) преодоления конфликтов дают личности ощущение полноты жизни, делают ее внутренне богаче, ярче и полноценнее. В этом плане внутриличностные конфликты дают нам возможность насладиться победой над самим собой, когда человек свое реальное «Я» хотя бы на немного приближает к своему идеальному «Я».
Конфликты между руководителем и подчиненным: причины, способы предупреждения и разрешения
Объективные причины:
1) Субординационный характер отношений – когда существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного
2) Деятельность в системе «человек — человек» конфликтогенна по своейприроде.
3) Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений.Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности, оценкой результатов работы и введением инноваций.
Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности ...
... поставленной цели, являются: 1. Теоретически обосновать проблему конфликта в системе «руководитель-подчиненный». 2. Экспериментально изучить социально-психологические особенности личности руководителей и подчиненных, влияющих на конфликты между ними. 3. Разработать и апробировать, ...
4) Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь.
5) Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:
а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от выполнения указаний и распоряжений;
б) у руководителя много непосредственных подчиненных – более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.
6) Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
Субъективные причины:
1)Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
2) Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т. п.).
Способы предупреждения и решения конфликтов для руководителей:
— обеспечьте выполнение задач всем необходимым
— текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов
— не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подсиненного
— достигнутое подчиненными оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников
— не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного
— критикуйте после того, как похвалите
— критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности
— Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит
— Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных.
— Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок.
— Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным
— Уважайте права подчиненных.
Способы предупреждения и решения конфликтов для подчиненных:
Личностные и деловые качества руководителей. Стиль руководства
... арбитра или человека, ставящего точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им обретать профессиональный опыт построения ... котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, ...
— Не спешите противодействовать руководителю в конфликте.
— Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.
— Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.
— Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, но настаивайте только на одном, принципиальном решении.
— Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.
— Не переходите на оскорбления или резкие выражения.
— Справедливость позиции в конфликте «по вертикали» не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции руководителя.
— Вызывайте руководителя на откровенный разговор.
— Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.
— Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.
— Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.
— Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руководители.
— Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будем разрешать конфликт с ним.
Межличностные методы разрешения конфликта.
В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта:
1) Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».
2) Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается.
3) Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательности, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.
4)Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными.
5) Решение проблем. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
Методика «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях» ...
... фокусированный и эмоционально-фокусированный копинг в специфических ситуациях стресса (например, болезнь, боль, потеря работы ... переменные. В литературе известна также крайняя позиция, понимающая совладающее поведение как устойчивую ... стиля совладания: стиль, ориентированный на решение задачи, проблемы (проблемно-ориентированный стиль, или копинг), эмоционально-ориентированный стиль и стиль, ...
Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся:
1) Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь должны быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности, определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего от них ждут в каждой ситуации.
2) Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. Принцип единства распорядительства (иногда его не совсем верно называют принципом единоначалия) облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться.
3) Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий двух или более работников, поэтому установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта.
4) Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений (материальных и нематериальных) может как способствовать возникновениям конфликтов, так и уменьшать возможность их возникновения. Система вознаграждений должна быть организована так, чтобы поощрять тех работников, действия которых способствуют осуществлению общеорганизационных целей, стараются подойти к решению проблем комплексно.
