Конфликт: управление, исследование, диагностика

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Конфликт: управление, исследование, диагностика

2010 г.

Содержание

Введение

1. История и психология конфликта

1.1 Проблема конфликта в трудах отечественных и зарубежных ученых

1.2 Феноменология и концептуализация конфликта

2. Управление конфликтами

2.1 Принципы и условия предупреждения конфликтных ситуаций

2.2 Коррекция и управление конфликтами

3. Исследование и диагностика конфликтов

3.1 Констатирующий эксперимент

3.2 Формирующий эксперимент

3.3 Количественно-качественный анализ результатов работы

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Проблема конфликта всегда была в той или иной степени актуальна для любого общества. Однако в России на всех этапах ее развития конфликты оказывали не просто заметное, а решающее влияние на ее историю. Войны, революции, борьба за власть, борьба за собственность, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, убийства, бытовые и семейные конфликты, самоубийства как способы разрешения внутриличностных конфликтов являются основной причиной гибели людей в нашей стране. Конфликт был, есть, и будет решающим фактором, влияющим на безопасность России, и ее граждан.

Жизнь доказала нам, что конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. Именно так, главным образом, управляют конфликтами сегодня руководители разных уровней. Нужна помощь науки. Эффективное воздействие на социальный конфликт может быть оказано, когда мы достаточно глубоко конфликт знаем, понимаем истинные причины его возникновения, представляем закономерности его развития, предупреждения и урегулирования.

Для того, чтобы оценивать конфликтогенность принимаемых решений, предупреждать деструктивное развитие конфликтов, каждый человек, и особенно руководитель, должен обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающим человеческую жизнь.

Ключевая роль конфликта в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества в целом вызывает необходимость создания и быстрого развития социальной науки, занимающейся изучением, прогнозированием и регулированием конфликтов. Основы такой науки — конфликтологии — и ее ведущей отрасли психологии конфликта в России уже созданы.

11 стр., 5476 слов

Периоды развития теории управления

... достигнута, члены проектной группы возвращаются в функциональные подразделения. Недостаток: конфликты, порожденные неясностью полномочий, сложность в системе вознаграждения. Адаптированная структура. ... изменении состояния внешней среды. пропорциональность производства и управления, соотносительность развития основного и вспомогательного производства. соотносительность и адекватность управляющей и ...

В отечественной, как и в зарубежной психологии, пока не сложилось общепризнанного понимания сущности конфликта. Часть авторов трактует его как столкновение, противодействие, как противоречие. Иногда конфликт понимается как вид общения, ситуационная несовместимость, ситуация ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия.

В современной отечественной психологии литературе по проблеме конфликта выделяются несколько направлений: организационное, деятельностное, личностное.

Сущность организационного подхода состоит в рассмотрении конфликта как процесса или следствия определенных разногласий в функционировании организации, нарушении связей, обеспечивающих стабильность данной системы (С.И. Ерина, А.А. Ершов, А.Г. Ковалев, Ю.И. Мягков и другие).

Представители деятельностного подхода (В.В. Волков, А.И. Донцов, М.А. Иванов, Т.А. Полозова и другие) делают ставку на исследование проявления в конфликтах предметно-деловых связей, характерных для совместной деятельности.

Личностный подход, сторонниками которого являются Н.В. Гришина, Н.В. Крогиус, Л.А. Петровская, Н.И. Фрыгина и другие психологи, опираются на рассмотрение личности как центрального звена конфликтного взаимодействия.

В зарубежной психологии исследованиеконфликтов ведется последующим направлениям: теоретико-игровое (Мортон Дойч), теория организационных систем (Р.Блейк, Дж.Мутон, К.Томас), теория и практика переговорного процесса (Роджер Фишер, Уильям Юрии).

Несмотря на различные подходы к изучению конфликтов, можно выделить основные его сущностные признаки: наличие значимого противоречия между субъектами конфликта (оппонентами); их противодействие; негативные эмоции по отношению друг к другу.

Цель: выявление причин возникновения конфликтов и выработка практических рекомендация по их конструктивному регулированию.

Предмет нашего изучения: управление и предупреждение конфликта.

Объект исследования: процесс предупреждения конфликтных ситуаций.

Исходное положение нашего исследования (гипотеза) заключается в следующем. Известно, что проблема возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Предположим, что знание движущих сил развития конфликтов оказывает на них эффективное регулирующее действие.

Цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Теоретический анализ литературы;

2. Определение путей возникновения конфликтов;

3. Разработка и предупреждение конфликтных ситуаций.

Для решения поставленных задач нами использовался комплекс методов:

· теоретический анализ литературы;

· сопоставление, сравнение, классификация основных понятий по проблеме;

· изучение конфликтогенности в студенческой среде;

· разработка и проведение тренинга по обучению способам предупреждения конфликтной ситуации.

Практическая значимость работы заключается в систематизации и конкретизации практического материала по организации и проведению тренинга.

Теоретическая значимость работы заключается в возможности ее использования преподавателями и студентами входе преподавания и изучения курса.

Исследование проводилось в Нерчинском аграрном техникуме.

1. История и психология конфликта

1.1 Проблема конфликта в трудах отечественных и зарубежных ученых

3 стр., 1122 слов

Межгрупповые конфликт— это, как правило, конфликты интересов ...

... типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей. Межгрупповые конфликт— это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере. Межгрупповые конфликты порождаются чаще ... конфликт является следствием обострившейся конфронтации с одной или несколькими «данностями существования субъекта». Ключ к решению этой глобальной проблемы ...

Обобщая многообразие дефиниций конфликта, встречающихся в литературе, можно предположить такое его определение. Конфликт (от лат. Conflictus — столкновение) — это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.

И в данном и во многих других определениях, принадлежащих авторам, представляющим различные направления в науке конфликт прежде всего, связывается с противоречием или одним из его моментов — борьбой противоположностей.

Например, в трактовке американского конфликтолога Козера Л., Конфликт есть борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы.

Согласно другому американскому автору Боулдингу К., конфликт знаменует собой осознанные и созревшие противоречия и столкновения интересов. Д.П.Заркин. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Дону: Феникс, 1998, с.38.

Дарендорф Р. под конфликтом понимает «все структурно-произведенные отношения противоположности норм и ожиданий, институтов и групп». Краткий словарь по социологии. М., 1997, с.99.

Итак, понятие конфликта неразрывно связано с философским понятием противоречия.

Конечно, понятие противоречия у разных авторов различно. Но оставим пока этот вопрос.

Из приведенных и других встречающихся, определений конфликта ясно, что одним из существенных его признаков является противоположность интересов». Такое толкование рассматриваемой категории свойственно, прежде всего, отечественным авторам, но не только им. Сторонники функционалистской модели общества считают, что конфликты могут быть приведены в состоянии гармонии путем взаимовлияния и удовлетворения интересов и потребностей конфликтующих групп.

В свою очередь интересы сопрягаются с ценностями, целями, ориентациями. Американский политолог Аптер Д. отмечает, что главный вопрос при анализе конфликтов состоит в том, как трансформировать конфликты ценностей в конфликты интересов. Аг.А.Конфликт. Психология вчера и сегодня. Вып. Ш. М., 1991, с.152

Американские авторы Фишер Р. и Юрии У., рассматривая пути разрешения конфликтов, подчеркивают: «… говорите об интересах, а не о позициях». «Чтобы достичь разумного решения, необходимо примирить интересы, а не позиции». Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию. М., 1992, с.56 И еще: «За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы».

История отечественной психологии конфликта неразрывно связана с историей становления конфликтологии в целом. Поэтому психология конфликта в своем развитии прошла те же периоды и этапы, что и конфликтология:

Первый период — до 1924 года. В течение этого периода конфликтологические идеи зарождаются и развиваются как практическое знание людьми принципов, правил и приемов поведения в реальных конфликтах. Кроме того, проблема насилия и ненасилия, входящая в сферу интересов конфликтологии, достаточно глубоко прорабатывается в религиозных учениях. Проблема конфликта находит свое отражение в искусстве и культуре. Уже на первых наскальных рисунках запечатлены различные конфликты, в которых участвовал человек. В этот период начинают накапливаться и первые научные знания о конфликтах.

Конфликт изучается в рамках психологии, философии и некоторых других наук, но не выделяется как самостоятельное явление. Среди наших соотечественников видное место в исследовании проблемы конфликта принадлежит Л.Н.Толстому, известному писателю, автору теории непротивления злу насилием.

6 стр., 2624 слов

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов ...

... работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом. 3. Внутриличностный конфликт Внутриличностный конфликт – это состояние, в котором у человека есть противоречивые ... поведения. Таким образом, можно выделить следующие характеристики внутриличностного конфликта: 1) внутриличностный конфликт появляется в результате взаимодействия элементов внутренней структуры личности; ...

Второй период — 1924-1990 гг. Это период зарождения, становления и развития частных конфликтологических наук отраслей конфликтологии, в том числе и психологии конфликта. Конфликт (правоведение, социология, психология), а к концу периода — 11 наук.

Второй период в истории развития отечественной конфликтологии включает четыре основных этапа.

Первый этап — 1924-1034 гг. Он охватывает первую «волну» публикаций. Появляются первые работы психологов и социологов по проблеме конфликта. В 1924 году публикуется научный труд П.О. Гриффина и М.И. Могилевского — русских социологов и психологов, авторов одной из первых отечественных работ по проблеме конфликта.

Второй этап — 1935-1948 гг. Характеризуется практически полным отсутствием публикаций. Это связано с Великой Отечественной войной и обстановкой в стране в целом.

Третий этап — 1949-1972 гг. В этот период ежегодно публикуются работы по проблеме конфликта, защищаются первые 25 кандидатских диссертаций. Исследования конфликта как самостоятельного явления начинаются в философии, педагогике, исторических и политических науках.

Необходимо отметить, что в период с 20-х до середины 70-х годов психологические исследования конфликта носили фрагментарный характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта. Заметный вклад в развитие психологии конфликта в этот период внесли такие ученые, как Н.С. Кравчун, А.Д. Глоточкин, Н.Ф. Феденко, М.И. Дьяченко, М.Л. Гомелаури, А.И. Ушатиков, А.И. Китов и др.

Четвертый этап — 1973-1989 гг. На этом этапе, во второй половине 70-х годов появляются работы психологов, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала (Н.В. Крогиус, 1976; А.И. Донцов, Т.Д. Полозова, 1977).

Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта (Л.А. Петровская, 1977).

В этот период активное участие в разработке конфликтологических проблем принимали ученые-психологи Н.В. Гришина, А.А. Ершов, И.Б. Пономарев, А.Л. Свенцицкий, В.П. Галицкий, М.П. Крапивин и др. Итогом четвертого этапа стало формирование в отечественной психологии конфликта трех подходов к изучению данного явления: организационного, деятельностного и личностного.

Третий период — 1990 год — настоящее время. Появляются первые междисциплинарные исследования, конфликтология начинает выделяться в самостоятельную науку, а психология конфликта — в ее ведущую отрасль. Наблюдается резкое увеличение ежегодного количества публикаций (до 165 290 в год), создаются психологические центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов. Значительная заслуга в этом принадлежит таким психологам-исследователям, как А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, Ю.А. Канатаев, М.М. Рыбакова, Б.И. Хасан, А.И. Шипилов, В.А. Хащенко, Э.З. Хащенко и др.

Зарубежная психология имеет значительные традиции в изучении внутриличностных и социальных конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти 100-летний период, отражается в разнообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно обозначить два этапа в истории психологии конфликта: начало ХХ века — 50-е годы; конец 50-х годов — настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии).

3 стр., 1097 слов

Исследование психолога

... необходимо сделать для тактики подачи инструкций психологом в условиях выраженного сужения объёма слухоречевого запоминания. Гнозис. Исследование слухового, зрительного, тактильного восприятия производится ... зрительной, тактильной, двигательной, других видов памяти. Замечание. Непосредственно перед началом исследования высших психических функций целесообразно выявление объёма слухоречевой памяти, а ...

Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования.

На рубеже 50-60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта.

Среди основных направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине ХХ века выделяются следующие:

· психоаналитическое (З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

· социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);

· этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

· теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

· фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард, Д. Берковитц, Н. Миллер);

· поведенческое (А. Басс, А. Бандура, Р. Сире);

· социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, О. Додд, Г. Гурвич);

· интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

Психоаналитический подход связан, прежде всего, с именем Зигмунда Фрейда (1856-1939), который создал одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Последователь Фрейда Альфред Адлер (1870-1937) содержание конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться от чувств неполноценности и доминирования одних над другими. Запрудский Ю. Социальный конфликт. Политический анализ. Ростов н/Дону. Издательство Ростовского университета, 1992, с.86-110

Карен Хорни (1885-1952), Эрих Фромм (1900-1980), Гарри Салливен (1892-1949) расширили понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный контекст. Так, Хорни основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь, родителей. В соответствии с Фроммом конфликты возникают из-за невозможности реализовать в обществе личностные стремления и потребности.

В 20-30-е годы конфликт начинает привлекать внимание социальных психологов. По мнению Уильяма Мак-Дугалла (1871-1938) конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют. Парнос Т. Общий обзор В Сб «Американская социология». М., 1972, с.376.

Начало этологического подхода к конфликту было положено в 30-х годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии Конрада Лоренца (1903-1988).

Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность индивида и толпы. По мнению Лоренца, механизмы возникновения агрессивности у животных и человека однотипны, а агрессия постоянное состояние живого организма.

7 стр., 3255 слов

Онфликтная ситуация и конфликтное поведение.

... стили разрешения конфликтов Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны 5 основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях. Уклонение. Человек, ... Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно ...

Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890-1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов. Источником конфликта может быть неблагоприятный стиль деятельности лидера группы. Левин видел пути разрешения конфликтов в реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов.

Группа психологов Йельского университета (США) предложила новую гипотезу конфликта — «фрустрационно-агрессивную». В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов — агрессивность индивида и социальная причина -фрустрация.

Представители «поведенческого направления» ищут причины конфликтов не только во врожденных качествах человека, Нои в его социальном окружении, которое изменяет эти качества.

В соответствии с теорией социометрии, разработанной Джекобом Морено (1892-1974), межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу.

Вслед за основателем символического интеракционизма — американским психологом и социологом Джорджем Мидом (1863-1931) — широкий резонанс получили исследования представителей чикагской школы. По их мнению, причины конфликтов кроются в процессе социального взаимодействия. При возникновении возмущений в отношениях «индивид -среда» субъект начинает ощущать внутреннюю дисгармонию и дискомфорт. Стремясь устранить их, индивид совершает активные действия для того, чтобы приспособиться к среде. В ходе приспособления и возникают конфликты. Руткевич М. Социальный конфликт: философское измерение // Вестник Российской академии Наук, июнь, 1994, т.64, 6. с.481.

Анализ подходов к исследованию конфликта в рассматриваемый что они формировались в русле традиционных направлений психологии, отражая их теоретические конструкты. Эти подходы стали основой, на которую опираются западные психологи при изучении конфликтов в последние 40-45 лет. Например, в 60-е годы были опубликованы работы американского психотерапевта Эрика Берна (1902-1970), который на основе синтеза идей психоанализа и интеракционизма создал теорию трансактного анализа. По Берну структура личности («Я»)включает в себя три компонента-состояния. Это — «Ребенок» (источник спонтанных эмоций, побуждений и переживаний), «Родитель» (тяготение к стереотипам, предрассудкам, обобщениям, поучениям) и «Взрослый» (рациональное и ситуативное отношение к жизни).

В ходе взаимодействия людей осуществляются трансакции. Если реализуется непересекающаяся трансакция, то она обеспечивает бесконфликтные отношения. Если возникает пересекающаяся трансакция, то это сигнализирует о нарушении процесса общения, что может привести к конфликтам.

В качестве вывода следует отметить, что в настоящее время роль психологии конфликта среди других отраслей конфликтологии продолжает неуклонно возрастать. Таким образом, психология конфликта — одна из ведущих отраслей конфликтологии, изучающая психологические закономерности и механизмы возникновения, развития, конструктивного регулирования и завершения конфликтов.

6 стр., 2579 слов

Методика «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях» ...

... исследовании поведения действием. Современные отечественные и западные авторы предлагают улучшить ситуацию при помощи учета следующих факторов: создание надежного и чувствительного инструмента ... две базовые стратегии совладания — проблемно-фокусированный и эмоционально-фокусированный копинг в специфических ситуациях стресса (например, болезнь, боль, потеря работы и т.д.). Исследователей другого, ...

1.2 Феноменология и концептуализация конфликта

Конфликт (от лат. — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения и данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов. желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит к актуальный. Князева М.Н. Конфликт. // Эко, 1992, № 2.с.55

В современной психологии выделяют ряд основных элементов конфликта: Брушлинский А.В. Общая психология. М., Просвещение, 1986.

· стороны (участники, субъекты) конфликта;

· условия протекания конфликта;

· образы конфликтной ситуации;

· возможные действия участников конфликта;

· исход конфликтной ситуации.

Рассмотрим эти элементы более подробно.

Стороны конфликта. Социально-психологический анализ позволяет выделить четыре типа конфликта.

1. Внутриличностный. В этом случае сторонами конфликта могут выступать две или более составляющих одной и той же личности. Например, отдельные черты, типы или инстанции. В этом случае мы имеем дело с конфликтогенным столкновением отдельных особенностей личности и поведения человека. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. Варенко И.С. Конфликтология. М., Просвещение, 1990, с.312

2. Межличностный конфликт возникает между ними (или более) отдельными личностями. При этом наблюдается конфронтация по поводу потребностей, мотивов, целей, ценностей или установок. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Личностно-групповой конфликт зачастую возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

7 стр., 3084 слов

МОДУЛЬ 12. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

Этапы и школы в истории менеджмента: школа научного управления, административная (классическая) школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук, количественная школа (школа науки управления). Современные подходы к управлению: системный, процессный, ситуационный. Модели менеджмента: американская, японская, европейская, шведская, китайская и др. Их особенности и характерные черты. ...

4. Межгрупповой. В этом случае может происходить столкновение стереотипов поведения, норм, целей или ценностей различных групп. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией. Конфликт этнический — тип социального межгруппового конфликта, вызванный несовместимостью или несовпадением интересов и целей определенных этнических групп, выражающий стремление той или иной этнической группы изменить свое положение в отношении с другими этническими группами или государством.

Практически, все эти типы конфликтного взаимодействия встречаются в семейной жизни.

Условия протекания конфликта. Характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт. Ее характеристики еще недостаточно изучены социальной психологией. Укажем на три важнейшие, на наш взгляд, условия протекания конфликта: Немов. Психология общения. — М., 1990.

1. Пространственно-временные (место осуществления противоречия и время, в течение которого оно должно быть разрешено).

2. Социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия (общения), степень конфронтации и состояние участников конфликта).

3. Социальные (вовлеченность в противоречие интересов различных социальных групп: половых, семейных, профессиональных, этнических и национальных).

Образы конфликтной ситуации. Своеобразным опосредующим звеном см. Приложение между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением — с другой, выступают образы конфликтной ситуации — своеобразные идеальные карты, которые включают следующие элементы:

1. Представления участников противоречия о себе (о своих потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.п.).

2. Представления участников конфликта о противоположной стороне (о ее потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.п.).

3. Представление конфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт.

Почему необходим анализ образов конфликтной ситуации? Это определяется двумя обстоятельствами:

1. именно образы, а не реальность противоречия, сама по себе, непосредственно определяют конфликтное поведение;

2. существует реальное и эффективное средство разрешения конфликта за счет изменения этих образов, которое осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфликта.

26 стр., 12832 слов

Конфликты в организации 15

... и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели ...

Возможные действия участников конфликта. В основе классификации конфликтных действия лежат следующие основания:

1. Характер действий (наступательное, оборонительное и нейтральное).

2. Степень активности в их осуществлении (активные — пассивные, инициирующие — ответные).

3. Направленность этих действия (на оппонента, к третьим лицам, на самого себя).

Исходы конфликтных действий. Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода: Социальная психология. / Под ред. Семенова В.Е., Кузьмина Е.С. и др. ЛГУ, 1974, с.115

1. Полное или частичное подчинение другого

2. Компромисс

3. Прерывание конфликтных действий

4. Интеграция

Динамика конфликта. В динамике конфликта, т.е. в его реализации как процесса, выделяют следующие четыре основные стадии.

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Эта ситуация не сразу опознается людьми, поэтому ее можно назвать «стадией потенциального конфликта». В условном виде это представляется так: стороны А и Б оказываются участниками конфликта, если стремление А к достижению определенного состояния, цели, потребности объективно препятствует достижению Б желаемого им состояния и наоборот (желания участников конфликта могут совпадать, а А и Б могут являться сторонами одной личности — в этом случае речь идет о внутриличностном конфликте).

Там же. с.294

2. Осознание объективной конфликтной ситуации. Когда противоречия становятся осознанными, и противоположная сторона отвечает реальным действиям (поведением), конфликт становится реальностью, ибо только восприятие ситуации как конфликтной порождает соответствующее поведение (из этого также следует, что противоречие может быть не только объективным, т.е. реально существующим, но и субъективным, мнимым, только лишь воспринимаемым таковым).

Для того, чтобы конфликт был осознан, необходим инцидент, т.е. ситуация, при которой одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Существуют следующие варианты соответствия между субъективным и объективным в конфликтной ситуации:

а) адекватно понятый конфликт. Здесь налицо объективная конфликтная ситуация, и стороны правильно ее понимают;

б) неадекватно принятый конфликт. В этом случае объективная конфликтная ситуация также налицо, и стороны воспринимают ее как таковую, но с теми или иными отклонениями от реального положения вещей;

в) не понятый конфликт. Объективная конфликтная ситуация существует, но она не воспринимается как таковая потенциальными оппонентами;

г) ложный конфликт. Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.

3. Переход к конфликтному поведению. После того, как конфликт осознан, стороны переходят к конфликтному поведению, которое направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерении .

Важно то, что стороны сами должны осознавать свое поведение как конфликтное. Может быть и так, что действия субъекта А по отношению к субъекту Б становятся средством для снятия внутреннего напряжения. В этом случае внутриличностный конфликт переходит в межличностный. Социальная психология. / Под ред. Предвечного Г.П., Шерковина Ю.Н. М.: Политиздат. 1975. с.99-105

При переходе конфликта из потенциального в актуальный он может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный.

Неконструктивный межличностный конфликт возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения.

Конструктивным межличностным конфликтом считается тот, при котором оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов, отношений и не касаются личностных сторон противоположной стороны. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют следующие стратегии поведения в конфликтной ситуации: Управление персоналом организации. / В.О. Инфра-М. М., 1997. с.302-314

1) сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;

2) компромисс — урегулирование разногласий через взаимные уступки;

3) избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем;

4) приспособление — тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами.

Конфликт обычно протекает в следующей последовательности:

а) постепенное усиление позиций участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта противостояния;

б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;

в) повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц;

г) нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которое может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;

д) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликту в целом.

4. Разрешение конфликта является его четвертой стадией. Оно возможно как за счет изменения объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее образов, имеющихся у оппонентов. Разрешение может быть следующим:

· частичным (когда исключаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается);

· полным (конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений).

Перечислим варианты разрешения конфликта:

1. полное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации. Например: пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту;

2. частичное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях;

3. полное разрешение на субъективном уроне за счет кардинального изменения образов конфликтной ситуации;

4. частичное разрешение на субъективном уровне за счет ограниченного, но достаточного для временного прекращения противоречия изменения образов в конфликтной ситуации.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1979. с.154-156

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается, что это решение люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Здравомыслов А. Социология конфликта. М., 1986. с.9

Взаимозависимость задач. там же. с.237 Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях. там же. с.83 Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты — эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. там же. с.306 Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации. Шибутани Т. Социальная психология. М., Прогресс, 1969. с.456 Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

2. Управление конфликтом

2.1 Принципы и условия предупреждения конфликтных ситуаций

Исследование конфликтов, их структуры и функций, построение описательных и объяснительных моделей этого явления имеют конечной целью поиск путей конструктивного регулирования социальных противоречий. Управление конфликтами предполагает решение двух стратегических задач. Первой является предупреждение конфликтов. Если конфликт предупредить не удалось, то необходимо решать вторую задачу: искать пути его конструктивного завершения. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликта. М., 1993, с.95

Особенности управления конфликтами во многом определяется их спецификой как сложного социального явления. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий. Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление конфликтом включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование. Разрешение, важным способом управления конфликтами является их профилактика. Она заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий, деятельности взаимодействия людей, которые бы минимизировали вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологии. Она может вестись по четырем основным направлениям. Во-первых, это создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

Во-вторых, важной объективно-субъективной предпосылкой предупреждения конфликтов является оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций. В-третьих, необходимо устранить их социально-психологические причины. В-четвертых, важно блокировать личностные причины возникновения конфликтов. Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям. Основы менеджмента. / Под ред. А.А.Радугина. М., Центр, 1997

I. Рассмотрим основные объективные условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации — основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т.п., то у него больше проблем, противоречий, конфликтов.

2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Анализ конфликтов между людьми показал, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Менее часто причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами и т.п.

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. К подобным ситуациям относятся: унижение начальником личного достоинства подчиненного; определение размеров зарплаты; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; перевод сотрудника на новое место работы; увольнение сотрудника и другие.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов и т.д.

II. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы:

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой стороны, как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце-концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами.

Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

III. Социально-психологические условия профилактики конфликтов. Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. В этой связи социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для конфликтолога.

Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

Одним из них является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли родителя, взрослого или ребенка по своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей его устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Наиболее благоприятным с точки зрения предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими с позиции взрослого.

Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей и социальных групп баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку изначально, внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Поэтому если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1979. с.124

В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу помимо нормативной помощи личные услуги. К ним относятся подмена другого на работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, другие личные услуги. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы, и те, которые оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии диады людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом.

Кроме баланса взаимных услуг, люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является не нанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними.

Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. Анализ межличностных конфликтов показал, что, оценивая себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности и то, что ему удалось сделать в результате работы. При оценке работы подчиненного начальником, последний чаще оценивает ее по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормативными требованиями к деятельности и ее целью. Такой подход характерен не только для руководителей, но вообще для оценки человеком других людей.

IV. К личностным причинам предупреждения конфликтов относятся следующие: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление правильно понять позицию оппонента; терпимость к инакомыслию; снижение своей общей тревожности и агрессивности; умение оценивать свое актуальное психическое состояние; постоянная готовность к неконфликтному решению проблем; умение вовремя улыбнуться; не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость; чувство юмора. Управление и само менеджмент в конфликтных ситуациях. Проф. Сперанский И.М., 1995

Таким образом, предупреждение конфликтов — создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций, устранение личностных причин конфликтов.

2.2 Коррекция и управление конфликтами

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику. Самыгин С.И. Психология управления. Учеб. изд. Ростов н/Дону, изд. Феникс, 1997

Структурные методы.

Разъяснение требований к работе. Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов н/Дону, 1992 Это еще один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример — компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало (и, надо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

Структура системы вознаграждений. Управление персоналом организации. / В.О. Инфра-М. М., 1997, с.91 Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это способствовало желаниям руководства.

Существует и ряд упражнений, приемов и методов, которые направлены на предупреждение, коррекцию и терапию конфликтных взаимоотношений. Практическая психология для менеджеров. / Под ред. Тутушкина М.К. М., 1996, с.199

А. Драматизация конфликта. С помощью этой методики можно выделить и проявить реальные конфликты. Рекомендуют трехэтапное использование этой методики.

На первом этапе человек, недовольный сложившейся ситуацией, в присутствии оппонента исполняет его роль, отдав собственную роль кому-нибудь другому. Если он протестует против такого распределения ролей, то ему предлагают сыграть свою роль, но не с самим недовольным, а с другим актером.

На втором этапе «виновник» конфликта (не стоит забывать о том, что в конфликте виноваты оба субъекта, а приписывание вины кому-либо одному весьма условно) сам играет роль «ущемленного», воспроизводя смысл и тон ответа в диалоге с актером, который ранее изображал его самого.

На третьем этапе ведущий предлагает участникам разногласия изобразить то, как именно следовало бы противоположной стороне обращаться и действовать в ситуации конфликта. Начать можно с исполнения «недовольным» роли его оппонента, а сразу после этого дать возможность всем желающим предоставить собственную версию поведения одной из сторон.

Результатом подобной драматизации конфликта обычно выступает не столько разрешение разногласий, сколько коррекция взаимного поведения и взаимных ожиданий участвующих, а также повышение их психологической чувствительности и точности поведенческих реакций.

Необходимо помнить четыре основных принципа драматизации:

· отказ от рассказа в угоду показа;

· перевод выражения агрессивности на заменяющее лицо («актера»);

· обмен ролями партнеров по разногласию;

· активное привлечение аудитории, причем, не только для игрового воспроизведения конфликта, но и для совместного поиска адекватных форм взаимодействия в конфликтных ситуациях.

Б. Управление конфликтом. В этом упражнении участвуют двое, которые разыгрывают какое-либо разногласие в присутствии группы. При этом они должны реализовывать принципы управления конфликтом.

1. Определение необходимости обострения конфликта, которое достигается за счет честного и беспристрастного ответа на следующие вопросы (ответы можно давать и устно, и письменно, но обсуждать их нельзя):

а) возможно и желательно ли устранение противоречия (учитывая то, что противоречие — «двигатель прогресса»)?

б) если да, то нет ли более мирных путей его разрешения?

в) если нет, то хватит ли у Вас сил на то, чтобы выиграть конфликт?

г) если нет, то как долго он может длиться?

2. Полный контроль за собственными эмоциями, которые мешают оценивать происходящее.

3. Анализ подлинных причин конфликта, которые оппоненты могут скрывать за причинами мнимыми.

4. Локализация конфликта, т.е. установление его четких рамок и максимальное стремление к сужению области противоречия.

5. Отказ от концентрации на самозащите, поскольку увлечение собственными защитными действиями, обычно мешает людям вовремя заметить изменения в обстановке и поведении противоположной стороны.

6. Переформулирование аргументов оппонента, которые просто не стоит опровергать в том порядке и в тех пропорциях, в которых они изложены — лучше попытаться перевести их на понятный Вам язык, выделяя опорные смысловые моменты.

7. Достаточная активность, которая сохраняет инициативу, задавая:

а) эмоциональный тон отношений («Давай-ка говорить спокойно»);

б) тему разговора («Мы не о том говорим, вернемся-ка к…»);

в) языковой стиль (без грубости и пошлости);

г) роли и степень строгости правил игры (в конфликт можно и должно играть, разрешая противоречие в виде подобия театрального действия с оговоренными ролями и амплуа).

В. Третий не лишний. Там же, с.205-215 Главным действующим лицом в этом случае выступает «третейский судья» — лицо не конфликтующее, которое должно способствовать разрешению конфликта, используя принципы косвенного разрешения конфликта.

1. Принцип выхода чувств (т.е. предоставление возможностей беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции по поводу кого-либо или чего-либо им сделанного, что обычно умиротворяет конфликтогена).

2. Принцип эмоционального возмещения (действенного сочувствия неправому — а не правы обычно оба, — которое порождает ростки раскаяния).

3. Принцип авторитетного третьего (остающегося тайной для конфликтующих) — использование обоюдоизвестного и обоюдоуважаемого ими лица в качестве «посланца доброй воли».

4. Принцип принудительного слушания (когда «авторитетный третий» предлагает конфликтующим отвечать оппоненту только после того, как они повторят последнюю реплику или смысл тирады).

5. Принцип обмена позиций (тот же «третий» предлагает враждующим поменяться местами и от имени друг друга продолжить ссору, что позволяет им увидеть себя со стороны).

6. Принцип расширения духовного горизонта спорящих (запись ссоры на магнитофон и предъявление ее конфликтующим).

Г. Стратегия в диалоге. В этом упражнении: Практическая психология для менеджеров / Под ред. Тутушкина М.К. М., 1996, с.221

а) двое из участников вызываются ведущим и в тайне от аудитории и друг от друга получают задание: первому — поддерживать диалог в своей обычной манере, а другому — любыми способами удерживать лидерство во взаимодействии. Выбор темы произвольный. Ход и результаты диалога обсуждаются;

б) противоположный вариант: второй партнер должен заставить напарника стать лидером диалога.

Таким образом, при всем разнообразии конфликтов можно предположить более или менее универсальное средство против них, которое заключается в определении сферы, причин, уровня и стиля конфликтного взаимодействия.

психокоррекция межличностный конфликт

3. Исследование и диагностика конфликтов

3.1 Констатирующий эксперимент

Цель: изучение конфликтогенности, выявление причин возникновения конфликтов.

Дата исследования: 20 сентября 2003 года.

Выборка: студенты Нерчинского аграрного техникума, возраст 17 — 18 лет.

Контрольная группа №410 (20 человек), экспериментальная группа № 411 (20).

Методы исследования:

Тестирование относится к методам диагностики, для которых, в отличие от методов исследования, характерен акцент на измерение (т.е. численное представление) некоторой психологической переменной.

Процедура тестирования может проводиться в форме опроса, наблюдения или эксперимента. Тест — это краткосрочное задание, выполнение которого может служить показателем совершенства некоторых психических функций.

Более строгое определение: тест — объективное и стандартизированное измерение выборки поведения.

Тестирование проводилось при помощи методик «Предрасположены ли вы к конфликтам».

Методика «Психологический климат коллектива» (по А.С. Михалюк и Л.Ю. Шалыто (С.- Петербургский Университет)).

см. Приложение

Цель — изучить потребности, интересы, направления эмоциональной активности, выработка конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например — при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится не нравится», «приятный — неприятный».

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей членов коллектива». Описание методики см. Приложение

Итоги диагностики психологического климата в коллективе контрольной и экспериментальной групп. Количественный анализ.

Таблица 1

Вопросы

контрольная группа

экспериментальная группа

Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди

7

6

В нашем коллективе есть всякие люди

9

8

Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные

4

6

Таблица 2

Нет, конечно

Скорее нет, чем да

Не знаю, не задумывался об этом

Скорее да

Да, конечно

Контрольная группа

1

5

2

3

3

7

4

2

5

3

Экспериментальная группа

6

4

8

1

1

Таблица 3

Да

Пожалуй, да

Не знаю, не задумывался об этом

Пожалуй, нет

Нет

Да

Пожалуй, да

Не знаю, не задумывался об этом

Пожалуй, нет

Нет

Контрольная группа

Экспериментальная группа

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Деловых качеств большинства членов коллектива

5

10

4

1

6

8

4

1

1

Личных качеств большинства членов коллектива

7

5

5

2

1

6

8

4

1

1

Таблица 4

Номер выбора

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Контрольная группа

4

1

2

3

2

2

2

2

3

Экспериментальная группа

5

2

2

3

1

1

1

1

4

Таблица 5

Это меня вполне бы устроило

Не могу сказать, не задумывался над этим

Это меня совершенно не устроило бы

Контрольная группа

5

9

7

Экспериментальная группа

6

10

4

Таблица 6

Нет, не мог бы

Не могу сказать, не задумывался над этим

Да, мог бы

Контрольная группа

2

11

7

Экспериментальная группа

3

12

5

Таблица 7

Номер выбора

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Контрольная группа

5

1

2

3

2

2

1

1

3

Экспериментальная группа

6

2

2

3

1

1

1

1

3

Таблица 8

Нет, конечно

Скорее нет, чем да

Не знаю, не задумывался об этом

Скорее да

Да, конечно

Контрольная группа

1

5

2

3

3

7

4

2

5

3

Экспериментальная группа

6

4

8

1

1

Вывод: Обработка результатов теста показала, что в контрольной и экспериментальной группе сложилось отрицательное неопределенное отношение, что трактуется как противоречивые и неопределенные тенденции психологического климата группы.

Таблица 9

Благоприятный климат

Как совершенно неудовлетворительный

Противоречивый и неопределенный

Контрольная группа

3

6

11

Экспериментальная группа

2

8

10

Диаграмма 1

Анализ результатов тестирования учащихся при помощи методики «Предрасположены ли вы к конфликту?» см. Приложение показал следующие результаты.

Таблица 10

9-19 баллов

20-25 баллов

26-34 балла

Контрольная группа

10

6

6

Экспериментальная группа

13

5

2

Диаграмма 2

Таким образом, по результатам диагностики можно сделать вывод о том, что многие учащиеся испытывают трудности в общении, дают волю эмоциям, легко идущие на конфликт. Немногочисленная группа учащихся, обладающих общительным покладистым характером, способным противостоять обострениям отношений в группе. И хочется отметить учащихся, проявляющих пассивность в отношениях, не умеющим противостоять влиянию других.

Вывод: результаты диагностики показали, что в обеих группах сложились неблагоприятные психологические условия, для которых характерны проявления как личностных конфликтов, так и конфликтов между группировками как внутри групп, так и между группами.

3.2 Формирующий эксперимент

Цель: психокоррекция межличностных отношений в подростковой группе, повышение сплоченности коллектива, развитие коммуникативных навыков в общении.

Задачи:

1. коррекция поведения с помощью игр, формирование

2. регулирование поведения в коллективе;

3. снятие психического дискомфорта;

4. развитие коммуникативных навыков

Количество человек: 20 (экспериментальная группа)

Дата проведения — 23 сентября — 30 ноября 2003 года.

Программа тренинга включает 10 занятий, длительностью 1 час.

Стимульный материал для занятий: бумага, ручки, ватман, фломастеры, предметы, принесенные каждым участником (заранее).

Правила:

1. Постоянное участие в работе. Каждый член группы участвует в работе в течение всего времени, без перерывов.

2. Закрытость группы. Все, что происходит внутри группы не должно выноситься за ее пределы.

3. Откровенность и искренность. Члены группы должны попытаться отбросить все роли и быть самими собой, говорить то, что думают, проявлять то, что чувствуют.

4. Правило «Стоп!». Тот член группы, который не хочет отвечать на какой-то вопрос, участвовать в какой-то игре, из-за нежелания быть искренним или из-за неготовности может сказать «Стоп!», но эта возможность одна на протяжении всего занятия.

Занятие 1

Цель: обеспечить благоприятные условия для работы тренинговой группы, познакомить участников с основными принципами, проводимых занятий, создать условия для раскрепощения членов группы.

Процедура проверки:

Участникам говорят о назначении данного тренинга (частично).

Далее предлагается подумать и ответить на вопрос: «А что бы вы хотели получить от нашего занятия?» Затем каждый участник высказывает свое мнение, по кругу. Оглашаются правила, после того, как все участники с ними согласились, ведущий переходит непосредственно к упражнениям.

Знакомство

Ведущий предлагает участникам задуматься о том, что в них, их характере является самым важным. Попробуйте найти этому краткую форму выражения, можно в стихотворной форме. Высказываемся по кругу. Сначала называем свое имя, затем ваша фраза. Затем по кругу каждый назовет одно положительное качество представлявшегося. Закончили. Спасибо. (Особое внимание обратить на нежелающих участвовать, поддержать тех, кто испытывает сложность в общении).

Теперь мы все познакомились, стали чуть ближе друг к другу.

Самокритика

Ведущий: у каждого человека есть мнение о себе, своих качествах, которые отличают его от других. Сейчас каждый возьмет лист и ручку. Подпишите, пожалуйста, свои листы и разделите их на три равные полосы вертикальными линиями. А теперь задание: в первой графе напишите ответ на вопрос: «Кто я такой?» 10 слов — эпитетов. Давайте, кто быстрее закончит. Молодцы. Во второй графе ответьте на тот же вопрос, но так, как бы это сделали ваши родители. Быстрее. А в третьей графе на этот же вопрос ответит кто-то из группы. Передайте ему лист. Начали. Возьмите листки обратно. Теперь сравните эти три набора: внимательно посмотрите, что написали про вас ваши друзья. Сколько в этих наборах сходств (не забудьте обратить внимание на несоответствия, если они есть), подсчитайте количество совпадений, покажите соответствующее число пальцев. А теперь давайте проанализируем полученные результаты. Сем больше у вас совпадений, тем лучше вы знаете себя, принимаете таким, какой есть, не притворяясь перед другими. Это очень важно: принять себя таким, каков ты есть.

Занятие 2

Цель: создание положительного эмоционального настроя и атмосферы «безопасности в группе», создание установки на взаимное понимание.

Разминка

Играем в «молекулы». Вы — «атомы», которые беспорядочно движется, а по моему сигналу объединяетесь в молекулы определенной величины, которую я задам (по 2, 3, 4, 5 атомов).

«Молекулы» большей или меньшей величины, по сравнению с заданной, должны быстро перестроиться. «Атомы», не вошедшие в состав «молекул» выбывают из игры.

Карикатура

Встаньте в круг. Каждый придумывает и все по порядку изображают пантомическую картинку на любого из ваших друзей, присутствующих в кругу. После того, как участник представил свою карикатуру, все вместе определяю, на кого она была сделана. Если ответ верный, игрок, на которого показывали карикатуру, выходит из игры. Если ответ не верный, то из игры выходит автор карикатуры. Выигрывает последний. Начали. Спасибо. А вот тот (те), кто оказался хитрее всех, кто хорошо знает, чувствует своих знакомых, подмечает присущие им черты, привычки. Поделись с нами, как тебе это удается?

Метафора

Ведущий: Каждому интересно знать, какое он производит впечатление на окружающих, какие вызывает ассоциации, что воспринимают и чего вовсе не замечают. Предлагаю вам поучаствовать в творческом процессе. Желающий выходит в середину круга. Остальным задание: какой образ у вас рождается при взгляде на нашего героя? Какие люди могут его окружать? Какой пейзаж составляет фон картины? Какие времена все это напоминает? То есть, можно дорисовать все, что возникает, глядя на нашего участника. Начнем. Спасибо. Следующий. Давайте, кто хочет высказаться. Уютно вы себя чувствовали в этом образе? Какие у вас это вызывает эмоции? Что бы вы хотели изменить? Все?

Занятие 3

Цель: создание благоприятных условий для сплочения группы

Предмет

Каждый участник заранее отдает свой предмет, вызывающий у него самые приятные обонятельные, осязательные, зрительные или слуховые ощущения. Ведущий передает по одному предмету всем членам группы по кругу (участники не знают, кто принес этот предмет).

Каждый, у кого в руках находится предмет, должен предположить, какие индивидуальные особенности присущи владельцу этого предмета. В этом упражнении каждый участник получает о себе дополнительную информацию, о своих индивидуальных особенностях, так как предметы определенным образом характеризуют своего владельца. Начали. Спасибо.

Разминка

Игра «Смена мест». Участники сидят на стульях по кругу, ведущий в центре, руководит игрой, отдавая команды. Меняются местами. Во время смены мест ведущий должен успеть занять свободный стул. Ведущим становится тот, кому не хватает места.

Необитаемый остров

Ведущий: представьте, что вы все попали на необитаемый остров. Когда вас спасут и станут ли вообще это делать — неизвестно. Перед вами стоит задача, во-первых, выжить, во-вторых, остаться при этом цивилизованными людьми. Попытайтесь коллективно решить эти задачи в течение 30-ти минут. Начали. Время истекло. Давайте теперь проанализируем: все ли условия созданы для жизни и деятельности, насколько учтены пожелания каждого ученика, был ли лидер, как он действовал, возникали ли конфликты, какие чувства возникали в процессе работы. Спасибо.

Задание 4

Цель: развитие коммуникативных навыков

Картина

Участники разбиваются попарно. Каждой паре выделяется лист бумаги и один карандаш. Ведущий: Держа карандаш вдвоем, без слов за пять минут вы должны создать совместное произведение. Под рисунком написать название и поставить подписи. Пожалуйста. Время истекло. Давайте посмотрим, что у вас получилось. Являются ли ваши картины совместными произведениями? Кто инициатор сюжета? Понимали ли вы друг друга? Спасибо.

Проективный рисунок «Наша группа»

Группа получает лист ватмана, каждый участник фломастер (цвета не повторяются).

Вот вам задание: молча, не обмениваясь фломастерами, всем вместе нарисовать свою группу. Начали. Побыстрее. Закончили. Спасибо. А теперь посмотрите на свой рисунок. Подпишите кого вы нарисовали. Кто хочет высказаться? …спасибо. Это было наше последнее упражнение. Вспомните, с чего мы начали занятие? Теперь ответим на вопрос, сравнивая что мы хотели получить и что получили. Какие мы испытали сегодня эмоции. Кто начнет? Спасибо.

Ведущий: Я хочу вас попросить дома, все обдумав, написать отзыв о сегодняшнем занятии. Спасибо, до свидания.

Задание 5

Цель: установление доверительных отношений между членами группы, снятие барьеров в общении.

Разминка «Цепь противоречий»

Предполагается проблема, которая трактуется как противоречие с необычной точки зрения. Например, ситуация, в которой вас обидели. Это плохо, но вы аргументируете, что это хорошо и почему. Последнюю фразу партнер, сидящий рядом, повторяет и аргументирует ее как отрицательную ситуацию в жизни человека и т.д. Положительная ситуация аргументируется как отрицательная, а отрицательная — как положительная.

Этюд «Эмпатийный танец»

Цель: достичь эмоционального единства в процессе дуэтного взаимодействия.

Условие: разбейтесь на пары. Между двумя руками партнеров ставятся карандаши. Необходимо при танцевальных движениях в совместном танце не упустить карандаши и достичь гармонии танца.

Занятие 6

Цель: установление принятия и понимания между членами группы, достижение большей сплоченности группы.

Игра «Рукопожатие»

Цель: достичь оптимальных вариантов взаимопонимания.

Условие: разбейтесь на пары. Участники игры при рукопожатии стараются коснуться локтем своего бедра. Кто больше раз коснется бедра локтем за 5 мин., тот больше наберет баллов.

I вариант игры неэффективный. Каждый старается перетянуть руку партнера к своему бедру. В физическом перетягивании руки теряется время.

II вариант соглашательский. Участники пришли к согласию, и при рукопожатии поочередно касаются локтем своего бедра в быстром темпе.

III вариант оптимальный. Участники становятся боком, берутся за руки и постоянно касаются локтем бедра, как бы сливаясь в партнерском процессе.

Занятие 7, 8

Цель: достижение гибкости в принятии социальных ролей, формирование способности к эмпатии.

Этюд «Противоположности»

Конфликт «Нападающего» и «защищающегося».

Цель: введение в понятие противоположности. Этюд помогает осознать конфликтные стороны личности и получить опыт конструктивного взаимоотношения.

Условие: сядьте лицом к лицу с партнером и решите, кто из вас будет играть роль «нападающего», а кто — «защищающегося». Затем начните диалог. Твердо стойте на своей позиции, старайтесь не сдаваться.

Если вы «нападающий», жестко говорите партнеру, как он должен вести себя и что должен делать. Ругайте и критикуйте его с позиции явного превосходства и уверенности в себе.

Если вы «защищающийся», постоянно извиняйтесь и оправдывайтесь, говорите, как вы хотите уладить весь конфликт, и как что-то мешает вам выполнить требования нападающего.

Поменяйтесь ролями. Постарайтесь полностью испытать власть и авторитет «нападающего» или манипулирующего пассивность «защищающегося».

Поделитесь своими переживаниями. Сравните сыгранные вами роли с вашими действиями в реальной жизни. Обсудите, что вы чувствовали в роли «защищающегося» — гнев, унижение? Виноватым или карающим были в роли «нападающего»?

Анализ впечатлений может дать информацию об отдельных сторонах вашей личности.

Этюд «Цепь противоречий»

Цель: необходимо разрушить стереотипы прежних подходов к конфликту: учитывая непредсказуемость действий партнера; применяя личную импровизацию; превращая проблему в новые возможности; ваши потери — это приобретенный опыт. Условия:

1) посмотреть на проблему с противоречивой позиции;

2) доказать необычный взгляд на проблему;

3) уметь выслушать, повторить последнюю фразу и продолжить разговор как цепь противоречий;

4) вербально импровизировать необычные позиции.

Насладитесь открытием новых перспектив!

Этюд «Двойной облик»

Необходимо внимательно посмотреть на рисунок и определить, какая женщина изображена: старая или молодая.

Обычно мнения аудитории расходятся: одни утверждают, что на рисунке дано изображение старой, другие — молодой женщины. Каждый из них прав, так как данный рисунок имеет двойное изображение.

Итог просмотра согласуется с технологией конфликтных ситуаций: ситуация одна, а варианты решения разные в зависимости от точки зрения и позиции партнера. Желательно найти истину методами установления сотрудничества.

Занятие 9,10

Цель: формирование навыков поведения в конфликте

Этюд «Ограбление банка»

В южном городе одной из стран группа вооруженных людей ворвалась в центральный банк с целью ограбления. Было довольно странно, что группой руководила женщина. При расследовании оказалось, что свидетели совершенно по-разному описывали ее. Следствие зашло в тупик.

Необходимо предложить группе «свидетелей» из семи человек посмотреть картину. Показ длится 1 мин. Затем попросить их на время покинуть помещение, объяснив, что их пригласят на суд как свидетелей.

Выбираются члены суда (три человека) и разыгрывается судебный процесс в ходе опроса свидетелей. В зал суда по очереди приглашаются свидетели. После судебной клятвы «говорить правду и только правду» и предупреждения судьи о привлечении к ответственности за дачу ложных показаний свидетелей просят описать женщину, которая руководила ограблением.

В результате опроса свидетелей получены разные данные: руководила ограблением молодая красивая интеллигентная женщина или руководила ограблением дряхлая старуха.

Подводится следующий итог: так как свидетели дают разные показания, а достоверно известно, что была только одна женщина, и в этом свидетели единодушны, необходимо собраться всем вместе и каждому постараться доказать свою правоту. Если это не произойдет, то свидетели будут караться законом за ложные показания путем лишения свободы сроком на один год.

Возникает конфликт в группе свидетелей. На основе рефлексии проводится разбор поведения, взаимоотношений и проблемы конфликта.

Этюд «Работа над конфликтами в дуэте»

Каждый участник группы вспоминает ярко запомнившийся личный конфликт. Все разбиваются на пары. Задача выслушать и рассказать о сути конфликта. Обратная реакция и информация производятся с позиций: я чувствую; я понимаю; я думаю (оценка конфликта).

Расскажите, как менялось ваше внутреннее состояние, в процессе изложения и анализа конфликта партнером? Раскройте его динамику.

Затем в процессе ролевого разыгрывания и выяснения причин и следствий конфликта обращается внимание на гамму разнообразных чувств и переживаний партнера.

В ходе разбора различных вариантов возможных решений личностного конфликта происходит гашение отрицательных эмоций и замена их положительными. Можно заменить форму рассказа и разыгрывания на сказочную или фантастическую.

На доске нарисуйте схему и проанализируйте конфликт, схема 1 схема см. Приложение

Ситуация «Анонимный конфликт»

Каждый участник группы записывает на карточку актуальный конфликт личности. Это позволяет провести анонимный вариант решения ситуации.

Записав на карточку содержание своей конфликтной ситуации, участник, не подписывая ее, сдает тренингеру. Затем собираются все участники, каждый берет не свою карточку и пытается разрешить чужую ситуацию.

Эффект задания заключается именно в наблюдении со стороны за анализом возможных ошибок и поиском оптимальных решений своей проблемы кем-то другим.

Ролевая игра «Активный и пассивный конфликтующие»

Цель: проиграть внутриличностные конфликты, которые не осознаются или которые вас длительно беспокоят. Игра используется для осознания поведения и возможного его изменения.

Условие: участники выбирают нежелательное личное поведение или группа помогает каждому выбрать поведение, которое им самим не осознается, но очевидно для других. Возникает тенденция извиняться, избегать смотреть в глаза, быть нетерпеливым и безапелляционным.

Если член группы не осознает идентифицированного поведения, он должен преувеличить его в диалоге.

Рисуется уже известный треугольник ролей. Необходимо разбиться на тройки и разыграть в жизненной ситуации тирана, жертву и посредника.

Надо помнить, что если конфликтующие сидят напротив, то увеличивается поле агрессии. Отрицательная эмоция отражается в большей степени. Партнер неосознанно попадает в эмоциональное поле агрессии. Если на противоположной стороне видит положительно настроенный человек, спор стихает.

Тренинговое занятие представляет дополненную и переработанную систему Крысько Е. По формированию у учащихся навыков общения. Крысько Е. Тренинг для старшеклассников. Омск, 1999

3.3 Количественно-качественный анализ результатов работы

Цель: подвести итоги проделанной работы.

Дата проведения: 2-5 декабря 2003 года.

Методы:

1. Изучение психологического климата коллектива. см. Приложение

2. Изучение предрасположенности к конфликтам (методика «Предрасположены ли вы к конфликтам»).

см. Приложение

3. Количественно-качественный анализ результатов работы по предупреждению конфликтов.

Обсуждение результатов.

Итоги диагностики психологического климата в контрольной и экспериментальной группе показали, что после организации коррекционно-развивающей работы (проведение тренинга) психологический климат экспериментальной группы трактуется как в целом благоприятный, когда как в контрольной группе отношения студентов друг к другу рассматриваются как отрицательные неопределенные, что свидетельствует о противоречивых и неопределенных тенденциях в коллективе. Так данные, свидетельствующие о желании учится в данном коллективе, (поведенческий компонент отношения в коллективе) у учащихся контрольной группы показывают о разобщенности коллектива, тогда как у учащихся экспериментальной группы, наоборот, наблюдается желание к совместной деятельности как в процессе учебы, так и во внеурочное время. При анализе эмоционального компонента отношения в коллективе также отмечаются существенные различия. Большинство учащихся экспериментальной группы положительно относятся друг к другу, существуют взаимные симпатии, тогда как в контрольной группе отношения к друг другу в основном остались на прежнем уровне (уровне недовольства друг другом).

Анализ когнитивного компонента взаимоотношений в коллективе показывает нам то, что учащиеся стали проявлять заинтересованность друг в друге, больше общаются, что свидетельствует о благоприятности психологического климата в данном коллективе, что нельзя сказать о контрольной группе.

Наглядно это представлено в таблице 11.

Таблица 11

Благоприятный климат

Как совершенно неудовлетворительный

Противоречивый и неопределенный

Контрольная группа

3

6

11

Экспериментальная группа

15

2

3

Диаграмма 3

Рассчитаем среднегрупповую оценку психологического климата по формуле

С = С / М

где М — число членов группы

С = А — В

где А — оценка левой стороны вопросов; В — оценка правой стороны вопросов.

Для экспериментальной группы среднегрупповая оценка будет равна 28, что определяет психологический климат коллектива как благоприятный, тогда как в контрольной эта оценка равна 12, и определяется как неустойчиво благоприятный.

Определим процент людей, оценивающих психологический климат как неблагополучный по формуле:

N (С-) / М х 100 %

Где N (С-) — количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный; М — число членов группы.

Для контрольной группы это будет 6 / 20 х 100 % = 30 % — оценивают психологический климат коллектива как неблагоприятный.

Для экспериментальной группы 2 / 20 х100 % = 10 % — оценивают психологический климат коллектива как неблагоприятный.

Анализ предрасположенности к конфликтам по результатам тестирования показал, что конфликтогенность экспериментальной группы значительно снизилась, тогда как в контрольной группе все осталось на прежнем низком уровне. Организация тренинга по обучению учащихся навыкам общения, способам снятия нервного напряжения и регулированию поведения в конфликтной ситуации позволила перевести конфликтных учащихся в разряд общительных, покладистых учащихся, а также у учащихся пассивных, поддающихся влиянию повысить самооценку, что способствовало урегулированию психологического климата в коллективе.

Таблица 12

Результаты диагностики предрасположенности к конфликтам

9-19 баллов

20-25 баллов

26-34 балла

Контрольная группа

10

5

5

Экспериментальная группа

2

17

1

Диаграмма 4

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что наша гипотеза о том, что знание движущих сил развития конфликтов оказывает на них эффективное регулирующее действие подтвердилась.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Мы сталкиваемся с ними почти повседневно, но часто не отличаем конфликты от обычного взаимодействия людей. Во-первых, большая часть конфликтов слабы сами по себе или ослаблены стремлением участников к компромиссу. Во-вторых, сильно традиционно отрицательное отношение людей к конфликтам, велико их желание избежатьопасности конфронтации с окружением — слабые конфликтные взаимодействия большинством оппонентов не расцениваются как конфликты. Между тем трудно провести четкую грань между сильным и слабым конфликтом: один и тот же конфликт может пройти незаметным для одного оппонента (например, для организации) и оказать сильное воздействие на другого. Следовательно, любой конфликт достоин внимания, но это не значит, что он достоин развития. Есть большое количество разнообразных конфликтов, которые можно и необходимо предотвращать, пока они находятся на стадии формирования конфликтной ситуации.

Но существуют и конфликты, попытка, избежать которых приводит к снижению эффективности работы или даже к деструктивным последствиям для организации. Значить нужно уметь не только обходить конфликты, но и управлять ими, прогнозировать возможное развитие.

Таким образом, есть конфликты желательные и нежелательные, возникающие вследствие ошибок, случайностей или необходимостью, вытекающие из объективных обстоятельств.

Количество конфликтных ситуаций, то есть потенциальных конфликтов, гораздо больше, чем число актуализировавшихся конфликтов. Было бы идеально, если нежелательные конфликты, которых можно избежать, исчезли еще на стадии конфликтных ситуаций. Но для этого хорошо надо изучить природу конфликтов, условия порождения и изменения конфликтных ситуаций.

Таким образом, в своей работы мы попытались показать с теоретической и практической позиции, что зачастую добрая ссора лучше худого мира, что открытый и ясный конфликт иногда лучше попыток избежать неприятностей с ним связанных.

Для предупреждения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Таким образом, мы в своей работе проанализировали психологическую, социологическую литературу, рассмотрели природу конфликта, отобрали методы управления в конфликтной ситуации и реализовали их на практике.

Количественно-качественный анализ результатов организации коррекционно-развивающей работы, математическая обработка данных, показали эффективность выбранных нами методов и приемов работы по снижению уровня конфликтогенности в студенческой среде.

Для того, чтобы оценивать конфликтогенность принимаемых решений, предупреждать деструктивное развитие конфликтов, каждый человек, и особенно руководитель, должен обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающим человеческую жизнь и угрожающим ей.

Ключевая роль конфликтов в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества в целом вызывает необходимость создания и быстрого развития специальной науки, занимающейся изучением, прогнозированием и регулированием конфликтов.

Таким образом, психология конфликта может сыграть в реформировании российского общества весьма прогрессивную роль. Психология конфликта может помочь руководителям принимать менее конфликтогенные решения, более конструктивно вести себя в различных социальных конфликтах. Она может сохранить здоровье, благосостояние и даже жизнь миллионам россиян, ежегодно несущих ущерб в результате деструктивных последствий внутриличностных и социальных конфликтов.

Таким образом, мы подтвердили свою гипотезу о том, что знание движущих сил развития конфликтов оказывает на них эффективное регулирующее действие, подтвердилась теоретически и практически.

Практическая значимость нашей работы заключается в систематизации и конкретизации практического материала по проведению тренинга на обучение рациональному поведению в конфликте и способам межличностного взаимодействия.

Библиографический список

1. Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. — М.: Феликс, 1992.

2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск. Наука, 2009.

3. Брушлинский А.В. Общая психология. М., Просвещение, 1986.

4. Веренко И.С. Конфликтология. М., концерт Swiss, 2008.

5. Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. М.: Прогресс, 1990.

6. Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. Изд. Московского университета, 1989.

7. Грейсон Дж. К. Мл., О`Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

8. Запрудский Ю. Социальный конфликт. Политический анализ. Ростов н Дону. Изд. Ростовского университета, 1992.

9. Здравомыслов А. Социология конфликта. — М., 1986.

10. Заркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Дону: Феникс, 1998, с.38.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: Инфра-М, 1997.

12. Князева М.Н. Конфликт, ЭКО, 2009, № 2.

13. Краткий словарь по социологии. М., 1997, Аг. А. Конфликт.

14. М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. М.: Дело, 2007.

15. Медибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения. / Пер. с польс. — М.: Прогресс, 1986.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: 2009 (с.34, 67, 68, 82, 144, 275, 300).

17. Немов. Психология общения. — М., 1990.

18. Парнос Т. Общий обзор В Сб «Американская социология». М., 1972.

19. Психология вчера и сегодня. Вып. III. М., 1991, с.152.

20. Скотт Г. Джинни. Конфликты: пути преодоления. / Пер. с англ. — Киев: Издат. Об-во «Верзилин и К ЛТД», 1991.

21. Скотт Г. Джинни. Способы разрешения конфликтов. / Пер. с англ. — Киев: Издат. Об-во «Верзилин и К ЛТД», 1991.

22. Социальная психология. — М., Прогресс, 1969.

23. Социальная психология. / Под ред. Предвечного Г.П., Шерковина Ю.Н.М.: Политиздат. 2005.

24. Управление персоналом организации. / В.О. Инфра-М, М., 1997. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1979, с.154-156.

25. Социальная психология. / Под ред. Семенова В.Е., Кузьмина Е.С. и др. ЛГУ, 1974, с.115.

26. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Практикум. — Ростов н/Дону: Феникс, 2009- 704 с.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

28. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Акалис, 1996.

29. Файоль А. Учение об управлении. Сб. Научная организация труда и управление. Под ред. А.Н.Щербаня. М., 1965, с.154.

30. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. — М.: Юнити, 1997 (с.143, 152-155).

31. Философский словарь. — М., 2006, с.536.

32. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. / Пер. с англ. — М., Наука, 2005.

Приложение

Взаимосвязь образа ситуации, характеристика участников и условий протекания конфликтов

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (по А.С. Михалюк и Л.Ю. Шалыто (С.- Петербургский Университет)

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е.предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендация по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например — при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится не нравится», «приятный — неприятный».

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга».

Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей членов коллектива».

Тестовый материал

Инструкция. Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

1. Внимательно прочитать варианты ответа.

2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению.

3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного вами ответа.

1) Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений вы большего всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди

В нашем коллективе есть всякие люди

Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные

2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно

Скорее нет, чем да

Не знаю, не задумывался об этом

Скорее да

Да, конечно

3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

Да

Пожалуй, да

Не знаю, не задумывался об этом

Пожалуй, нет

Нет

Деловых качеств большинства членов коллектива

Личных качеств большинства членов коллектива

4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

Это меня вполне бы устроило

Не могу сказать, не задумывался над этим

Это меня совершенно не устроило бы

6) Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

Нет, не мог бы

Не могу сказать, не задумывался над этим

Да, мог бы

7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.д. В какую из клеток вы поместили бы свой коллектив?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно

Скорее да, чем нет

Затрудняюсь ответить

Скорее нет, чем да

Нет, конечно

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +; -; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

· Положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);

· Отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий может выступать любым другим знаком);

· Неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

Участники опроса

Эмоциональный компонент

Когнитивный компонент

Поведенческий компонент

1

2

3

11

В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

Где Е (+) — количество положительных ответов, содержащихся в столбце;

Е (-) — количество отрицательных ответов;

n — число членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1)делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от + 0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а в третий — положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) полностью положительное;

2) положительное;

3) полностью отрицательное;

4) отрицательное;

5) противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 , 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

Тест «Предрасположены ли вы к конфликтам»

У любого человека можно выделить черты характера, предрасполагающие к конфликтным ситуациям в межличностном общении. У одних они ярко выражены, у других слабее. О том, что вы сами в соответствующих условиях можете содействовать возникновению конфликта необходимо знать. Это поможет вам правильно определить поведение и скорректировать его. Из предлагаемых ответов на вопросы выберете подходящий вариант.

1. Как вы реагируете на критику?

а) как правило, критика меня глубоко уязвляет;

б) критику обычно принимаю близко к сердцу;

в) пытаюсь учесть, если критика справедлива;

г) на критику обычно не обращаю внимания.

2. Верите ли вы людям?

а) придерживаюсь того мнения, что лучше никому не верить;

б) людям почти не верю, я в них обманулся;

в) я верю людям, когда нет особых оснований для недоверия;

г) обычно я доверяю всем людям без разбора.

3. Вы умеете бороться за свою точку зрения?

а) я всегда упорно отстаивают свои взгляды;

б) отстаиваю свои взгляды лишь тогда, когда полностью убежден, что прав;

в) скорее уступлю, чем буду энергично отстаивать свои взгляды;

г) предпочитаю отказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать.

4. Вы: предпочитаете руководить или подчиняться?

а) в любом деле люблю руководить сам;

б) люблю как руководить, так и быть руководимым;

в) охотно работаю под чьим-либо руководством;

г) как правило, предпочитаю работать под чьим-либо руководством и ответственность передаю ему.

5. Если вас кто-то обидел…

а) стараюсь отплатить тем же;

б) боюсь мстить из-за дальнейших последствий;

в) считаю месть лишним, ненужным усилием;

г) если меня кто-то обидел, то обиду быстро забываю.

6. Вас попытались обойти в очереди…

а) способен такого человека вышвырнуть вон;

б) ругаюсь, но если только ругаются другие;

в) молчу, хотя возмущен;

г) предпочитаю отступить, в ссору не вникаю.

7. Просто ли вас «выбить из колеи»?

а) я легко расстраиваюсь по самым незначительным поводам;

б) я расстраиваюсь, когда на то есть серьезные причины;

в) расстраиваюсь редко и только по серьезным причинам;

г) меня мало что расстраивает.

8. Вы «лед» или «пламя»?

а) я горяч и вспыльчив;

б) не очень вспыльчив;

в) скорее спокоен, чем вспыльчив;

г) я вполне спокойный человек.

9. Легко ли вам говорить правду?

а) я всегда говорю то, что думаю, прямо в глаза;

б) бывает, что я могу сказать все, что думаю;

в) говорю обдуманно, лишь после размышления;

г) я не раз взвешу свои слова, прежде чем что-нибудь сказать.

Ключ. В зависимости от вариант ответа поставьте за: а) — 1 балл; б) — 2; в)- 3; г) — 4 балла. Просуммируйте результаты.

От 9 до 19 баллов. Вы человек тяжелый в общении, подчас идете на конфликт не ради дела, а «из-за принципа». Возможно, вы не признаваясь самому себе, испытываете удовлетворение, давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг вас. Иногда о вас люди говорят: «Борец за правду», «Смелый, не боишься критиковать недостатки». Но прислушайтесь к мнению других: «Побереги свои нервы и нервы окружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях». Признайтесь себе честно, так ли велика полезная отдача от вашей борьбы за справедливость?

От 20 до 25 баллов. Эта сумма позволяет считать вас человеком уживчивым, общительным, покладистым, способным противостоять обострениям отношений в группе.

От 26 до 34 баллов. Вы едва ли являетесь источником конфликта. Однако общение с вами немногим доставляет удовольствие, поскольку неинтересен тот человек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторону невольно делают вас косвенным виновником конфликтной ситуации.

Изучение психологического климата коллектива

«Уважаемые товарищи! Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине».

Оценки:

3 — свойство проявляется в группе всегда;

2 — свойство проявляется в большинстве случаев;

1 — свойство проявляется редко;

0 — проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Свойства психологического климата А

Оценка

Свойства психологического климата В

1

Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения

3210123

Преобладает подавленное настроение

2

Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии

3210123

Конфликтность в отношениях, антипатия

3

В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание

3210123

Группировки конфликтуют между собой

4

Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности

3210123

Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности

5

Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы

3210133

Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство

6

С уважением относятся к мнению других

3210123

Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей

7

Достижения и неудачи группы переживаются как собственные

3210123

Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов

8

В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех и все за одного»

3210123

В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения

9

Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство

3210123

К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно

10

Группа активна, полна энергии

3210123

Группа инертна, пассивна

11

Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе

3210123

Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность

12

В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту

3210123

Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым

13

Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно

3210123

Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Подсчет итогов.

Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,10, 11,12, 13 — сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах — сумма В; настий разницу С = А — В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида; если С более 25, то психологический климат благоприятен; если С менее 25 -климат неустойчиво благоприятен. Рассчитывают среднюю групповую оценку психологического климата по формуле

С = С / М — число членов группы

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле

N (С-) / М х 100 %

где N (С-) — количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный; М — число членов группы.

Классификация конфликтов

Размещено на