Раздел 5 социально-психологическое консультирование как составная часть прикладной социальной психологии

Глава 12 психолого-акмеологическое

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ: ОТ ТЕОРИИ К МЕТОДАМ

1. Взаимосвязь социально-психологического с психолого-акмеологическим консультированием

Бурные процессы ломки, разрушения десятилетия су­ществовавших норм, стереотипов социального поведения, системы культурных ценностей, официально одобряемых и поддерживаемых обществом, обострили потребности в пол­учении психологической консультативной помощи на­столько быстро, что отечественная теоретическая и прак­тическая психология оказалась не вполне готовой к полно­ценному ответу на них. В результате стихийно сформиро­вавшийся рынок психологических консультативных услуг моментально заполнился трудно сопоставимыми варианта­ми консультативной практики, многие из которых вообще с трудом поддаются научному обоснованию.

Если до недавнего времени тезис о необходимости внед- , рения психологической науки в практику был привычен, то сегодня он изменил направленность. Активность во встреч­ном движении к теории сейчас принадлежит психологиче­ской практике. Поскольку практика, чем больше противо­поставляет себя теории, тем больше задыхается без нее, теоретический вакуум психологического консультирова­ния (в первую очередь, консультирования служащих, ру­ководителей, кадров управления) стал заполняться раз­личными слабо обоснованными вариантами ее методологи­ческого обеспечения.

При этом многие отечественные практикующие психо­логи попали сегодня, по нашему мнению, в своеобразную теоретико-методологическую ловушку. Из-за своей анга­жированности конкретной организацией, конкретной группой руководителей, служащих, кадров управления, требующих прежде всего практического, осязаемого ре­зультата в возможно более короткие сроки, практикующие психологи, осваивая зарубежный практический опыт, вы­нужденно пренебрегали анализом многих теоретических моделей, концепций, лежащих в основе того или иного ме­тода. Отсюда возникали искажения при оценке эффектов от применения избранных консультативных приемов. А феноменальный успех тех или иных психотехнологий час­то связывался не с факторами, действующими реально, а приписывался желаемой или ожидаемой совокупности пси­хологических воздействий.

Имплицитно присущее представление отечественных потребителей психологических услуг о западной «перво­сортности» по сравнению с отечественной «второсортно- стью» приводило в действие механизм своеобразного «пла­цебо», который становился реально действующим, но не вполне учитываемым фактором, влияющим на успешность психологической практики. Сожаление здесь возникает не столько от того, что подобное «плацебо» существует, сколь­ко от того, что оно не становится предметом осознания

10 стр., 4735 слов

Психологические теории управления в европейской и американской науке

... так и для индустриального общества в целом. 2. Психологические теории управления 2.1 Теория психоанализа Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при ... рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов. Гастев ввел понятие «социальной инженерии», имея в виду синтетическую науку о труде и управлении. М.К. Керженцев ...

практикующего психолога.

На наш взгляд, сегодня существуют несомненные кон­цептуальные неясности относительно критериев успешно­сти-неуспешности консультирования, удовлетворенности- неудовлетворенности клиента результатами консульта­тивной психологической работы, проблем определения де­кларируемого и реального запроса клиента психологу, за­дач выявления особенностей, специфики психологического консультирования госслужащих, кадров управления, ме­неджеров в контексте общего управленческого консульти­рования. Эти концептуальные неясности в свою очередь порождают неоднозначное понимание терминологии; про­тиворечия в представлениях об основных понятиях, ис­пользуемых для осмысления консультативной работы пси­холога с названными категориями клиентов. Отсюда при описании и исследовании психологического консультиро­вания возникают закономерные трудности.

В качестве одного из возможных путей преодоления этих трудностей мы воспользовались логикой, предложен­ной Л.Я.Гозманом1.

Согласно этой логике при анализе исследуемого фено­мена возможны два пути. Первый — тщательный анализ и сопоставление содержания тех понятий, которые приняты и используются в науке для обозначения данного феномена или близких ему явлений. В список этих понятий войдут прежде всего такие понятия, как психологическое консуль­тирование, социально-психологический тренинг, иннова­ционная игра, эффекты консультативного воздействия, ин­дивидуальная и групповая социально-психологическая коррекция, психодиагностика в клиентской организации и т.д. К понятиям более высокого уровня могут быть тогда отнесены такие, как организационный конфликт, внешние и внутренние цели организации, корпоративная культура, индивидуальная психологическая культура клиента, пси­хологическая компетентность клиента, диалогическое и манипулятивное консультативное воздействие, консульти­рование по процессу и консультирование, ориентирован­ное на результат, организационное развитие, стратегиче­ское планирование и др. Такой анализ позволил бы устано­вить связи между различными терминами, определить те аспекты реальности, которые они «покрывают», и в конеч­ном счете дать приемлемую дефиницию сущности управ­ленческого психологического консультирования. Этот путь условно обозначен как путь от научных конструктов к ре­альности.

Однако такой вариант анализа «приводит к опасности выхолащивания содержания»2предмета исследования. Кроме того, практически все термины, используемые исс­ледователями, анализирующими процессы управленческо­го психологического консультирования, имеют различные корни. Здесь социология организаций (А.И.Пригожин, К.Боулдинг, Дж.Тернер и др.); управленческое консульти­рование в широком, необязательно психологическом смыс­ле (П.Блок, Л.Грейнер и Р.Метцгер, Д.Синк, А.Фроман и Д.Голб, С.Хайни1н, Дж.Харрингтон и др.); прикладные со- циально-психологические исследования в области про­мышленного производства, социально-психологического климата коллектива (Кузьмин Е.С., Ковалев Г.А., Свен- цицкий А.Л., ЖуравлевA.JI. и и др.), проблемы руководст­ва коллективом (ЖуравлевA.JL, Кричевский Р.Л., Кунц Г., Моррисей Дж., Муздыбаев К., ПланкеттЛ., Пронников В.А., Русинов Ф.М., Рубахин В.Ф., Рюттингер Р. и др.), исследования, связанные с практикой психологической ра­боты в организации (Дергачева, 1987; Гришина, 1983; Кри­чевский, 1991; Дубовская, 1991; Петровская, 1989; Дон­цов, 1984 и др.).

9 стр., 4402 слов

Особенности психологического консультирования суицидальных клиентов

... события разной степени серьезности. Цель курсовой работы - изучить проблему психологического консультирования при суицидальном поведении. Объект исследования - суицид. Предмет исследования- особенности ... и методы консультирования лиц, подверженных суицидальном поведению. суицид поведение депрессивный консультирование ГЛАВА I. 1.1 История возникновения и ...

Кроме того, в управленческом психологи­ческом консультировании активно используются понятия, первоначально появившиеся в медицинской психологии, психотерапии, возрастно-психологическом, педагогическом консультировании (Спиваковская, 1989; Соколова, 1989; Алешина, 1994; Петровская, 1991; Рудестам, 1991; и др.).

Поэтому более полезным нам представляется второй ва­риант анализа психологического консультирования служа­щих, менеджеров, управленческих кадров, пролегающий от реальности к научным конструктам. Это предполагает ориентацию не на сложившийся терминологический аппа­рат, который, как показано выше, в нашем случае противо­речив, эклектичен и неустойчив, а на содержание самой исследуемой реальности. Поскольку сегодня психологиче­ское консультирование служащих, менеджеров, лидеров, кадров управления представляет собой некую реальность, существующую вне зависимости от попыток ее исследова­ния и научного определения, второй путь, очевидно, более

предпочтителен.

Анализируя сложившуюся консультативную психоло­гическую практику, проводя ее теоретическое осмысление, мы руководствовались принципом системности. Аккурат­ное следование этому общеметодологическому принципу позволяет сформулировать несколько ценных, на наш взгляд, соображений, не кажущихся очевидными на пер­вый взгляд. Одно из них сводится к констатации невозмож­ности прямого использования академических теорий и тра­диционных психологических концепций при осмыслении психологической консультативной практики. Действи­тельно, обращаясь к существующим психологическим кон­цепциям традиционной академической науки психологии, таким, например, как концепции личности, деятельности, коллектива, отношений и т.д., психолог-практик не нахо­дит в них прямого ответа на главные свои вопросы. Это вопросы о том, каковы возможности и ограничения того или иного способа, метода, приема психологического воздейст­вия; как достигать нужных результатов; почему те или иные действия приводят именно к такому результату; ка­ковы механизмы, срабатывающие при этом. Словом, как

замечает по этому поводу Ф.Е.Василюк, «психолог-прак­тик ждет от теории не объяснения каких-то внешних для практики сущностей, а руководства к действию и средств научного понимания своих действий»3. Таким образом, психологическая практика не может рассчитывать на тра­диционные академические теории, поскольку ни одна из них не отвечает на поставленные выше вопросы. Именно принципиальная невозможность найти ответ о практиче­ских методах в традиционных психологических теориях делает бессмысленными все попытки «переноса законо­мерностей, полученных в фундаментальных исследовани­ях в научно-практическую работу, и наоборот»4, как это делали и делают многие исследователи (Дергачева, 1987; Забродин, 1983, и др.).

27 стр., 13388 слов

Контрольная работа по психологическому консультированию

... его основе. 2. А. Адлер: концепция психологической помощи и работа с клиентом в рамках этого направления А. Адлер был австрийским психологом. Полагал, что структура личности закладывается в ... тему; повторяющуюся реакцию; позицию (участник - наблюдатель); одиночество или включенность в группу; центральное чувство, которое выражается в воспоминаниях. 4. Анализ сновидения. Детские сны рассматриваются ...

Избирая своей целью обоснование и реализацию такого переноса, они не замечали, что это на­рушает логику системного подхода, избранную ими же в качестве методологической основы исследования, а значит, делает мнимым полученное решение задачи. Сравнивая методы психотехнического и академического познания, Ф.Е.Василюк (1992) заключает, что психотехническая те­ория это не теория некоего объекта (психики, деятельно­сти, мышления, индивидуальных различий, малых групп, личности и т.п.), а теория психологической работы с объек­том. Это теория практики. Стилистическое подтверждение такой формулы содержится в названиях, данных, напри­мер, З.Фрейдом или П.Гальпериным своим, несомненно, психотехническим теориям: не теория бессознательного, а психоанализ, не теория умственной деятельности, а теория поэтапного формирования умственных действий.

Принципы системного подхода (целостность, иерархич­ность, структурность, включенность в среду, несводимость свойств системы к сумме свойств ее элементов) позволяют не только увидеть возможность обоснования недостаточно­сти естественнонаучной гносеологии, но и более обоснован­но, а не только на^уровне терминологической необходимо­сти, обратиться к ресурсам акмеологического взгляда на организационное, управленческое психологическое кон­сультирование. Ведь и акмеология сама по себе не является в строгом смысле академической наукой. Это именно наука про технологии, про методы, про способы, про практику движения в акме (Бодалев, Деркач, Кузьмина).

Поэтому подлинно психотехническое изучение сущности работы психолога с организацией реально лишь в теле акмеологии. Тогда психолого-акмеологическое консультирование пред­стает перед исследователем как действующая психотехни­ческая система.

Выходя за системный уровень исследования, мы опира­емся на работы отечественных и зарубежных авторов (В.Г. Афанасьев, И.В.Блауберг, В.П.Кузьмин, В.Н.Садовский,

Э.Г.Юдин, А.Раппопорт и др.).

Системный анализ в направлении от реальности к научным конструктам позволяет развернуть следующую картину состояния проблемы исследования.

Очевидно, что целью практически любого руководите­ля, ради которой тот идет на финансовые и временные за­траты, приглашая психолога-консультанта (или группу консультантов), является достижение более высокого, да­же максимально высокого, акмеального уровня функцио­нирования руководимой им организации. Усилия консуль­тантов так или иначе тоже направлены на то, чтобы способ­ствовать выходу организации в акме, в пик своих возмож­ностей. Эти особенности запроса клиента и соответствую­щей направленности психологического консультирования позволяют, на наш взгляд, в качестве рабочего понятия использовать термин «психолого-акмеологическое кон­сультирование». Так легче отразить особенности предмета психологической работы по консультированию служащих, кадров управления, менеджеров и бизнесменов. В этом ре­шении нас укрепляет также то, что термины «групповое консультирование», «индивидуальное консультирование» в литературе (Алешина, 1994; Копьев, 1991; Бутенко, 1988) сегодня не связываются с деятельностью психолога в организации, а акмеология как отрасль психологической науки изучает, в частности, условия и факторы, обеспечи­вающие высший уровень достижений в какой-либо области деятельности человека (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина и др.).

15 стр., 7097 слов

Психосоциальная работа в структуре деятельности практического психолога

... · проанализировать научную литературу по проблеме содержания психосоциальной работы и взаимоотношений психолога с клиентом; · изучить психологические особенности установления доверия и принятия; · рассмотреть этапы ... их проблем. Основной формой, в которой осуществляется психологическая помощь, является психологическое консультирование, приравниваемое на сегодняшний день к немедицинской модели психотерапии ...

Поскольку психологу в процессе консультативной рабо­ты с клиентом-управленцем приходится использовать ин­дивидуальное консультирование, социально-психологиче­ские методы работы с «командой» лидера, а также способы, приемы и методы из арсенала психодиагностики, то логич­но будет выделить в качестве основных сторон акмеологи­ческого консультирования три направления работы. Каж­дое из трех направлений, точнее, каждая из сторон акмео- логического консультирования имеет свою специфику по сравнению с родственными видами психологической прак­тики. Индивидуальное психологическое консультирование и психодиагностика как самостоятельные виды психологи­ческой практики, безусловно, имеют свой сложившийся терминологический аппарат. Наибольшая неопределен­ность терминологического характера возникает, на наш взгляд, при обсуждении проблем работы психолога с груп­пой, организацией, т.е. социально-психологического кон­сультирования и его взаимосвязи с психолого-акмеологи- ческим консультированием.

Социально-психологическое консультирование означа­ет консультирование клиента по вопросам, связанным с социально-психологическими характеристиками лично­сти, групп, семьи, социальных организаций и больших со­циальных групп.

Психолого-акмеологическое консультирование допол­няет социально-психологическое. Между ними существует органическая взаимосвязь.

Сущность, особенности, содержание, методы работы психолога с группой людей, не находящихся между собой в иерархической зависимости, не работающих, например, на одном предприятии, детально изучена отечественными (Петровская JI.A., Жуков Ю.М., Емельянов Ю.Н. и др.) и зарубежными исследователями(Argyle М.,Bales R., Hollander Е.,Sherif М.,Zander А., Роджерс К., Лазарус Г., Морено Дж., Перле Ф. и др.).

Но перенесение методов ра­боты с упомянутыми выше группами, классифицируемыми как «лабораторные, закрытые», нормативные, спонтанные группы членства»5, в группы иерархически взаимосвязан­ные, члены которых работают на одном предприятии, со­ставляют ближайшее окружение лидера, сами руководят подчиненными им^подразделениями, оказывается в боль­шинстве случаев мало эффективным и приводит нередко даже к срыву в работе психолога с группой. Это происхо­дит, вероятно, потому, что взаимосвязанная через реаль­ную жизнедеятельность группа развивается в условиях со­вместной психологической работы по нескольку иным за­конам, чем «традиционная» тренинговая группа. Группы второго типа, как пишет Р.Л.Кричевский, классифициру­ются как «естественные, организованные, открытые, ста­ционарные, референтные, сравнительные»6. Поэтому мы полагаем оправданным использовать в нашем исследова­нии понятие «организационная группа» и отличать его от понятия «традиционная группа», подразумевая под первым группу людей, занимающихся тем или иным видом соци­ально-психологического тренинга, психологической игрой, другой какой-то групповой психологической работой, со­стоящих при этом между собой в иерархически связанных служебных отношениях, имеющих сложившиеся взаимные представления друг о друге, историю межличностных отно­шений.

16 стр., 7636 слов

Психологическое консультирование аддиктивно зависимых

... для ее преодоления. 4. Подвести итоги по работе. Раздел 1. Специфика психологического консультирования аддиктивно зависимых 1.1 Суть психологического консультироания – как основной вид Психологическим консультированием называется особая область практической психологии, связанная ...

Однако средства психологической работы с ближайшим окружением руководителя, т.е. с людьми, каждый из кото­рых сам является начальником какого-либо подразделе­ния, с очевидностью отличаются от способов групповой ра­боты с рядовыми сотрудниками отдела, цеха, бригады. На­иболее актуальная для консультанта-психолога особен­ность группы руководителей, высших служащих организа­ции, взаимосвязанных между собой, заключена, на наш взгляд, в том, что такая организационная группа, группа высшей администрации — это ядро организации, которое прежде всего призвано определять стратегию работы, дол­госрочные цели, средства их достижения, уметь принимать оперативные решения в условиях нехватки, избытка или искажения информации, корректировать продвижение к целям, генерировать нормы, правила, ритуалы, регламент функционирования, всей деятельности организации. Орга­низационные группы исполнителей, хотя и влияют на на­званные сущностные характеристики работы организации, управленческие процессы, однако прежде всего оказыва­ются перед проблемой их принятия (Рюттингер, 1993; Грейсон, 1991; Пригожин, 1990).

Таким образом, у нас есть основание уточнить терминологию акмеологического кон­сультирования. Акмеологическое консультирование Досто­ит из индивидуального консультирования руководителя; групповой психологической консультативной работы с нор- мозадающей организационной группой; психодиагности­ческой работы, направленной на диагностику проблем, межличностных отношений, совместимости служащих между собой, профессионально-необходимых личностных качеств претендентов на ответственные административные должности. При этом «нормозадающей организационной

II

группой» мы будем называть группу служащих, составля­ющих руководящее административное ядро организации. Такая группа с необходимостью должна обладать особенно­стью, указанной нами выше, что и послужило основанием для определения ее как «нормозадающей».

Консультативная работа психолога с кадрами управле­ния, служащими неоднократно выступала как объект изу­чения с различных предметных исследовательских пози­ций. Так, Л.А.Дергачева (1987), исследуя работу психоло­гических служб промышленных предприятий, предлагает свою модель такой службы, построенную на идее междис­циплинарного подхода к определению спектра задач психо­логической службы7. Ю.М.Забродин (1980, 1981, 1983) при проектировании принципов деятельности психологиче­ских служб выделяет их возможные и необходимые ориен­тации на различные организационные уровни, существую­щие на предприятии, в учреждении. Это основной коллек­тив, первичный коллектив, личность. Данные структурные уровни являются объектами, требующими разной содержа­тельной формулировки возникающих практических задач.

Чисто практическое значение для использования в ин­дивидуальном и групповом процессах психолого-акмеоло- гического консультирования имеют работы Е.В.Таранова (1981, 1983,1992), Л.Дж.Питера (1990).

Однако в названных работах принцип системности реализуется для интеграции философско-психологического знания, оформленного в виде парадоксальных силлогизмов. Аналогично, на наш взгляд, построены работы Паркинсона, Полани (1985) и др.

Психолого-акмеологическое консультирование не мо­жет не соотноситься с такими своеобразными методами ‘ консультативной работы, как управленческие имитацион­ные игры. Первая управленческая игра, названная ее авто­ром М.М.Бирштейном организационно-производственным испытанием, бф1ла проведена в 1932 г. в Ленинградском инженерно-экономическом институте и послужила орга­низационной и технической базой проведения имитацион­ных игр для кадров управления на одной из ленинградских ткацких фабрик.

8 стр., 3507 слов

Социально-психологические аспекты работы с кадрами в ОВД

... Рассмотреть стиль работы руководителя и психологические типы руководителей. Сущность и значение социально-психологических аспектов работы с кадрами в органах внутренних дел Деятельность работников ... периода времени и сохранения устойчивой результативности деятельности. Одним из главных результатов психологического анализа деятельности сотрудника ОВД должно явиться создание профессиограмм ...

В США первая аналогичного типа игра была разработа­на фирмой «Ренд корпорейшн» в 1955 г. В игре имитирова­лось управление военновоздушными базами США, разме­щенными по всему миру. Развивая идею данной игры, в

1956 г. Американская ассоциация управления построила деловую управленческую игру, первый эксперимент с ко­торой проводился в 1957 г. В нашей стране методология * и методика подобных средств консультативного воздейст­вия на клиентскую организацию разрабатывались и разви­ваются в настоящее время такими исследователями, как Анисимов Н.С. (1991), Борисова Л.Г., Гинзбург Я.С., Ко- ? ряк Н.П. (1987), Дудченко B.C. (1983), Ефимов В.М., Ко­маров В.Ф. (1980), Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С., •] (1992), Кунцман Г.И. (1990), Лифшиц А.Л. (1989), Малов В.Ю., Сыскина Н.В. (1976), Тюков А.А. (1987), Хруцкий Е.А. (1991), Щедровицкий Г.П. (1983) и др.

Предметом воздействия, «клиентом» для управленче­ского консультанта, работающего в стиле игр (имитацион­ных, организационно-деятельностных, инновационных, деловых), является вся консультируемая организация в це- I лом, а не организация и основная группа ведущих сотруд­ников (которую мы называем нормозадающей группой).

Отсюда, вероятно, часто возникающие субъективные оцен­ки игротехнических методов их участниками как антипси­хологичных, необоснованно жестких, агрессивно интер­венционных по отношению к личности (Долгова Н.В., 1994).

Видимо, по этим причинам инновационная, органи- зационно-деятельностная, имитационная игра как метод 1 консультирования кадров управления встречает большое количество препятствий и трудностей при ее применении в организациях. С меньшими трудностями эти методы реали­зуются в группах участников, собранных из разных учреж­дений, организаций, предприятий.

Опытные игротехники-методологи Ю.Л.Котляревский и А.С.Шанцер (1992) открыто говорят об игропрактике как о «системном движении», которое невозможно преподать, но возможно прожить как опыт. Сакральность индивиду­ального игрового опыта, «неописываемые» принципиально эффекты, возникающие в результате отсутствия самого ре­зультата как конечности опыта связаны с бесконечной от­крытостью, незавершенностью процесса игропрактики. Отсюда понятными становятся не вполне разрешимые воп­росы эффективности, продуктивности игропрактики как метода консультативной работы. В игровых методах не ис­пользуются в полной мере возможности индивидуального ; психологического консультирования и психодиагностики.

Психодиагностические методы включаются здесь лишь на этапе входного контроля психического здоровья участни­ков, а психологи участвуют в инновационной игре, как правило, в качестве ответственных за «психологическую безопасность» участников. Расширить возможности приме­нения игротехнических методов в консультировании мож­но, например, изменив целевые установки консультанта, который должен стремиться войти в пространство привыч­ных психологических представлений клиента, а не вовле­кать его в мир, смоделированный при совместной игровой деятельности. Подобное обогащение целевых консульта­тивных установок может быть отнесено уже к области пси- холого-акмеологического консультирования. На наш взгляд, важным в инновационной игре как методе работы с кадрами управления, служащими является ее воздействие на корпоративную культуру группы и на индивидуальную пси­хологическую культуру каждого участника процесса. Психо­лого-акмеологическое консультирование в конечном итоге должно иметь то же направление воздействия.

6 стр., 2630 слов

Социально – психологический климат организации

... метод наблюдения и метод тестирования. «Социально – психологический климат организации» 1. Теоретические аспекты Основу любой организации составляют кадры, которые участвуют во всех сферах ее ... и отрицательные моменты – это общее недовольство заработной платой и профессиональной компетентностью своего непосредственного руководителя – администратора. Как следствие, растет недовольство его действиями, ...

Психолого-акмеологическое консультирование в кон­цептуальном плане не может не опираться на научно-прак­тические результаты, достигнутые в свое время отечест­венной психотехникой.

Рассматривая начальный этап развития психотехники в СССР двадцатых и тридцатых годов, В.М.Мунипов отмеча­ет, что «для психотехники был характерен широкий диапа­зон решаемых задач: профессиональная консультация и профессиональный отбор, профессиональное обучение, ра­ционализация труда, психология воздействия (реклама), психотерапия»8. При этом обнаруживается, что принцип > системности подразумевался тогдашними разработчиками психотехники. Так, И.Н.Шпильрейн указывал, что «пси­хологический анализ проблем научной организации труда вскрывает объективную ценность, хотя и многопланового, но не эклектичЬского в дурном смысле, спаянного единст­вом внутреннего содержания методического подхода». В работах С.Г.Геллерштейна уточняется постановка тради­ционных проблем психотехники, к которым относили про­фессиональный отбор как форму психодиагностической де­ятельности консультанта и профессиональную психологи­ческую консультацию. Это впрямую перекликается с ныне действующими формами практической работы психо- лога-консультанта в организации.

Современные исследователи развития психотехники в СССР тридцатых годов называют разные причины незавер­шенности, недостроенности теоретического здания психо­технической практики. Среди этих причин выделяют соци­ально-политическую ситуацию, неадекватность применяе­мых психотехниками методов работы, пестроту методологии.

Вопрос о том, на что, в конечном итоге, направлены усилия психолога-консультанта, каков «психологический адресат» всех консультативных воздействий, представля­ется чрезвычайно важным. Решение этого вопроса невоз­можно без учета взаимосвязи психолого-акмеологического консультирования с социально-психологическим.

Главным адресатом консультирования является психо­логическая культура клиента, его компетентность, даже если консультант и не задумывается об этом.

Все известные нам исследования, посвященные выясне­нию механизмов воздействия, направленных на развитие психологической культуры клиентов, можно объединить в две группы. К первой группе исследований относятся та­кие, где авторы исследуют пути повышения психологиче­ской культуры через развитие отдельных компонентов этой культуры (коммуникативная компетентность, социально- перцептивная компетентность, общительность, наблюда­тельность, сенситивность, децентрация и т.д.).

Ко второй группе исследований относятся работы, авто­ры которых ищут пути воздействия на психологическую культуру клиента в целом, а не через развитие у него от­дельных ее компонентов. В этом случае исследователи идут

2 стр., 815 слов

1. Теоретические знания: теория поведения личности в организации. ...

... коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л., 2011. – 184 с. 11. Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В.Петровского. - М.:, 2009. – ... процесс выполнения взаимосвязанных функций: анализа ситуации и текущего состояния организации, планирования, организации деятельности, распорядительства, стимулирования, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, ...

от общего к частному.

Рассмотрим некоторые наиболее актуальные для нас ис­следования, относящиеся к первой группе.

К настоящему моменту подготовлено и проведено об­ширное количество разнообразных и доброкачественных исследований, посвященных развитию, повышению уровня различных отдельных видов психологической компетент­ности, каждый из которых можете полным правом рассмат­риваться как некий элемент психологической культуры че­ловека. Компетентность, на наш взгляд, носит более инст­рументальный, прикладной характер, тогда как культура — личностное образование. Можно сказать, что различные виды компетентности кадров управления, служащих име­ют для них функцию значения. Культура же, как нам пред­ставляется, имеет функцию смысла.

Любопытно, что одно из первых психологических иссле­дований коммуникативной компетентности как составляю­щей психологической компетентности осуществил в рам­ках концепций В.Н.Мясищева и Б.Г.Ананьева А.А.Бода- лев. Он же в настоящее время разрабатывает подходы к построению акмеологического анализа культуры как пси­хологического феномена9. По итогам своих первых иссле­дований Бодалев выделил ряд качеств личности, необходи­мых для успешного общения. Эта направленность, при ко­торой другие находятся в центре системы индивидуальных ценностей; определенный уровень развития познаватель­ных процессов; большой объем и высокая устойчивость внимания, умение его распределять; умение быть наблюда­тельным, видеть человека в целом и разносторонне; хоро­шая память; развитое мышление, «социальное воображе­ние», интуиция, способность к децентрации; воспитан­ность эмоциональной среды (способность к сопережива­нию); ситуативная поведенческая адаптивность, пластич­ность и вариабельность в средствах ее воздействия, адек­ватная самооценка, способность к саморегуляции. Как вид­но из перечня качеств, многие из них носят неравноценный характер, если смотреть на них с точки зрения их смысла и значения для конкретного клиента или группы клиентов.

Исследования А.Л.Журавлева носят более инструмен­тальный характер. Наряду с общей психологической харак­теристикой личности руководителя Журавлевым были вы­делены специальные подструктуры, которые важны преж­де всего для управленческой деятельности. Это профессио­нальная компетентность, организаторские и педагогиче­ские способности, коммуникативные и нравственные каче- ‘ ства. В соответствии с доминированием одной или несколь­ких из указанных подструктур, различной их выраженно­стью и уровнем, А.Л.Журавлевым были определены также социально-психологические типы руководителей: «специа­лист», «специалист-наставник», «специалист-организа­тор», «организатор», «организатор-наставник», «гармонич­ный», «неэффективный». Исследование Журавлева пока­зало и разную эффективность деятельности указанных ти­пов руководителей в двух плоскостях: производственной и социально-психологической10.

Л.А.Петровская в качестве ведущего компонента психо­логической компетентности выделяет компетентность в об­щении, определяя ее «как компетентность в межличност­ном восприятии, межличностной коммуникации, межлич­ностном взаимодействии». При этом, «ядро, определяющее сторону, составляет компетентность в субъект-субъектном, диалогическом общении, в решении продуктивных задач, в овладении глубинным, личностным слоем общения»11. Здесь просматривается попытка на уровне определений до­полнить значенческие функции общения смысловыми фун­кциями, соответствующими потребностям, мотивационно- му пространству полноценной личности.

Е.С.Кузьмин акцентирует внимание на таких сторонах психологической компетентности, как умение входить в определенную роль, общаться с различных ролевых пози­ций. В ряде исследований в качестве ведущего компонента психологической компетентности выделяется способность к адаптивной оптимизации собственного поведения по от­ношению к изменяющимся ситуациям управленческой де­ятельности.

Ю.М.Жуков в качестве определяющего элемента пси­хологической культуры управленца выделяет систему внутренних средств регуляции коммуникативных дейст­вий, где важны ориентирующая и исполнительная состав­ляющие. Здесь исследователь подходит к пониманию вы­деленного им элемента психологической культуры руково­дителя, служащего как системы внутренних ресурсов — перцептивных, интерактивных и коммуникативных, необ­ходимых для построения эффективного коммуникативного действия в его ориентировочной и исполнительной части.

В совместных исследованиях Ю.М.Жукова и Л.А.Пет­ровской перечень умений, входящих в понятие о психоло­гической компетентности, в ее коммуникативную состав­ляющую, содержит в себе как умения, ориентированные на манипулятивное общение, так и умения, ориентированные

на диалогическое общение.

Детальный анализ личностных, индивидных качеств человека, влияющих на его психологическую культуру, точнее, на такой ее компонент, как психологическая ком­петентность, дан в работах Ю.Н.Емельянова. Психологи­ческая компетентность, по Емельянову, проявляется в том, насколько индивид способен объективно видеть и истолко­вывать проблемную ситуацию, находить адекватный спо­соб поведения в ней. Понятие психологической компетент­ности необходимо, по мнению исследователя, дополнить элементами, относящимися к осознанию деятельностной среды.

Поскольку психологическая компетентность, по мне­нию большинства исследователей и практикующих психо­логов, является одним из профессионально необходимых качеств служащих, руководителей, менеджеров, внимание многих авторов, как это видно из приведенного выше обзо­ра, сосредоточено именно на этой характеристике психоло­гической культуры индивида, конкретнее, на коммуника­тивных аспектах психологической компетентности. Одна­ко коммуникативная компетентность, взятая вне взаимо­связи с другими компонентами психологической культуры, несколько теряет свою значимость в субъективном воспри­ятии клиентов психолога-консультанта.

Поэтому не менее важными представляются и другие компоненты психологической культуры, такие, как наблю­дательность, навыки восприимчивости, сенситивность.

Американский психолог Г.Смит на основе анализа тео­рий В.Виндельбандта и Г.Оллпорта, а также изучения практики специалистов в области сенситивного тренинга выделил две пары оппонирующих типов сенситивности. Это наблюдательная/теоретическая и номотетиче- ская/идеографическая сенситивности. Модель Смита пред­ставляет собой некое поле сенситивных способностей, ко­торые, по мнению автора, поддаются развитию в тренинге. Однако и здесь психолог-консультант нацелен на развитие у своих клиентов отдельно взятых компонентов психологи­ческой культуры, только теперь это не коммуникативная компетентность, а сенситивность. Так что проблема смысла и значения отдельного умения, навыка, знания, развитого вне системной связи с прочими компонентами психологи­ческой культуры служащего, остается открытой.

Как показал приведенный обзор, движение к понятию «психологическая культура» как интегральному, целост­ному, через последовательный анализ составляющих это понятие элементов, таких, как различные виды психологи­ческой компетентности, не может быть результативным, поскольку психологическая культура, рассматриваемая как «система, не может быть сведена к сумме характери­стик своих элементов»12. Полезно поэтому остановиться на второй группе исследований, которая объединена тем, что здесь исследователи рассматривают психологическую культуру как интегральное понятие.

Показательно, что психологическая культура не рас­крывается как самостоятельное понятие ни в одном из су­ществующих отечественных психологических словарей. Вместе с тем, она как особый феномен активно обсуждается отечественными психологами. «Несомненно, что корнем культуры является культ — образ и способ поклонения, верований и веры, ее сложившийся символ — соединение, состыковка предписаний й принимающей, согласной, от­крытой им души», — пишет Б.С.Братусь13.

О.С.Анисимов считает, что «культура деятельности и мышления предполагает своей основой рефлексию дея­тельности и мышления, разработку и применение средств

организации рефлексии»14.

Наиболее широким вариантом понимания культуры яв­ляется ее энциклопедическое определение: «Культура (возделывание, воспитание, образование, развитие, почи­тание — от лат. cultura) -определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выра­женный в типах и формах организации жизни и деятельно­сти людей, их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие «куль­тура» употребляется для характеристики определенных ис­торических эпох, конкретных обществ, народностей и на­ций, а также специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, политическая культура); в более узком смысле — сфера духовной жизни людей. Включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, со­оружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, уме­ния, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстети­ческого развития, мировоззрение, способы и формы обще­ния людей»15).

Отсюда видно, что культура — это одновре­менно деятельностная и личностная характеристика чело­века. Кроме того, в определении культуры, в том или ином виде, отражается отношение к запретам и предметам, объ­ектам почитания, т.е. к тотему и табу. Для нас актуальным является определение культуры в его узком смысле. Здесь системно представлены знания, умения, навыки, а также способности, уровень духовного развития личности. В оп­ределении культуры, данном в узком смысле, выделены и когнитивные компоненты (интеллект), мотивационно- денностные компоненты (мировоззрение, нравственное развитие, уровень эстетического восприятия).

Отдельно обозначен уровень коммуникативной компетентности («способы и формы общения людей»).

В каждом из приводимых ниже исследований авторы тем или иным способом изучают психологическую культу­ру конкретной общности людей в целом, чтобы затем ана­лизировать отдельные стороны этого целого.

В контексте управленческого консультирования М.Кубр понимает культуру как «систему коллективно раз­деляемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведе­ния, присущих определенной группе людей»16.

Дж.Хоффстед дает функциональное определение куль­туры в организации: «Культура — это коллективное про­граммирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой. Культура в этом смысле является системой коллективных ценностей».

Таким образом, для некоторых специалистов по управ­ленческому консультированию за рубежом психологиче­ская культура их клиентов — это прежде всего механизм, помогающий им жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими со­обществами.

Хотя культура присутствует во всем и ее влияние на функционирование организационной нормозадающей группы, ее лидера, служащих, управленцев, составляющих эту группу, сильно, проблема в том, что психологическую культуру как феномен трудно определить и понять. М.Кубр связывает трудности определения и понимания психологи­ческой культуры с такой ее особенностью, как наличие табу, т.е. ценностей, которые люди уважают, но о которых обычно не говорят или не любят говорить.

Поскольку ценности, убеждения, мировоззрение, риту­алы, жизненные стереотипы поведения, нормы, запреты, идеалы представляют собой сложную иерархию, вырабаты­вающуюся на протяжении длительного времени, ряда поко­лений основных работников, руководителей, служащих конкретной организации, поскольку вся иерархия компо­нентов психологической культуры слабо осознается сами­ми работниками, то феномен психологической культуры с еще большим трудом поддается осознанию со стороны кон­сультанта-психолога. ‘

Как видно из работ упомянутых авторов, главной осо­бенностью и основной причиной влияния корпоративной психологической культуры на характер деятельности орга­низационной нормозадающей группы является ее слабая осознанность самими клиентами. Следовательно, актуаль­ной будет задача конструирования таких консультативных воздействий на нормозадающую организационную группу, которые бы способствовали росту рефлексии, осознанности относительно собственной реально действующей психоло­гической культуры организации. Анализ работ Кубра, Хоффстеда, Хомманса, а также О.С.Анисимова, С.А.Ани- симова, В.Вичева, Р.Рюттингера позволяет выделить такие важные для оптимизации функционирования нормозадаю­щей группы черты психологической культуры ее членов, как интерес к проявлениям иной культуры, восприимчи­вость к этим проявлениям, терпимость к представителям других культур. Т.Дж.Питерс и Р.Х.Уотермен выделяют уровни корпоративной культуры, актуальные с точки зре­ния управленческого консультирования. На макроуровне, по мнению исследователей, находится национальная куль­тура, на промежуточном уровне — профессиональная культура, на конкретно-ситуативном — организационная культура. Работа этих авторов интересна потому, что они сделали попытку включить управленческую, организаци­онную культуру в один из вариантов многоуровневой сис­темы, моделирующей действующие представления о пси­хологической культуре людей. Характеризуя некоторые черты каждого из выделенных ими уровней психологиче­ской культуры, авторы определяют национальную культу­ру как систему ценностей, норм, поведенческих стереоти­пов, убеждений, идеалов, традиций, присущих людям од­ной национальности. Профессиональная культура, по Пи- терсу и Уотермену, это система, состоящая примерно из тех же элементов, но действующая среди людей одной и той же профессии. Эта система уже испытывает на себе влияние содержания работы и социальной роли, которую играют в обществе представители данной профессии. На нее влияют профессиональное образование и подготовка. Психологи­ческая культура этого системного уровня не испытывает прямого влияния национальной культуры, прямо не зави­сит от нее. При возникновении ситуаций общения, дикту­ющих взаимоисключающие варианты поведения, человек может попадать в системный конфликт, который, как нам кажется, уместнее назвать внутриличностным, поскольку в столкновение здесь вступают две системы отношений личности.

Организационная или управленческая культура также представляет собой некоторую иерархию норм, ритуалов, традиций, запретов, предпочтений, стилей поведения. Од­нако на уровне организации такая иерархия может пред­ставлять собой довольно оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций и пр., которые, бу­дучи взятыми вместе, оказываются присущи только конк­ретной нормозадающей группе. Авторы рассматривают ор­ганизационную корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать организацию на общие цели, мобилизовывать инициативу служащих, обеспечить преданность делу, облегчать обще­ние. Питере и Уотермен выделяют такой аспект корпора­тивной культуры организации, как ее история, мифы, ле­генды, связанные с ее становлением, память о лучших и старейших работниках, чествования их, пропаганда сюже­тов карьеры наиболее ярких личностей, работавших в орга­низации в прошлом.

Исследователи организационного управленческого консультирования из Хьюстона Харрис и Моран выделяют специфические культурные ценности, в первую очередь влияющие на общий профиль организационной корпора­тивной культуры предприятия, учреждения: предназначе­ние, «миссия» организации; критерии и уровни власти; си­стема разделения административных функций; стиль об­щения сотрудников между собой; роль женщин в руковод­стве; критерии выбора на руководящие должности; стиль управления; формы контроля и дисциплина; схемы приня­тия решений; пути разрешения конфликтов; методы оцен­ки эффективности работы.

Кроме того, заключают Харрис и Моран, многие корпо­ративные культуры выработали свой особый язык и разно­образные символы и ритуалы, которые сотрудниками дол­жны использоваться и уважаться, иначе возникают основа­ния считать нарушителя чужаком.

Как замечает Липпит17, культурная среда в организации клиента может быть одной из причин или главной причиной проблем, из-за которых был приглашен консультант.

Возможности влиять на оптимизацию корпоративной культуры консультируемой организации и клиента-руко водителя прямо связаны с тем, является ли консультант «внешним» или «внутренним» для данного предприятия.

Ф.Е.Василюк показывает, что самостоятельная психо­логическая служба имеет существенные преимущества пе­ред психологической службой, встроенной в какое-либо предприятие, организацию, учреждение, будь то школа, поликлиника, церковь, воинская часть, коммерческая ор­ганизация или психиатрическая лечебница — всюду, где сегодня работают психологи. Противоположного мнения придерживается Л.А.Дергачева, которая показывает в сво­ем исследовании область эффективного функционирова­ния внутренней психологической службы на предприятии. Компромиссную позицию в этом вопросе занимает автори­тетная группа управленческих консультантов США (Дж.Дей, Дж.Канавати, М. Кубр, Ф. Латам, Ф.Нек и др.), которая изложена в их коллективной монографии. Харак­теризуя различные типы консультантских организаций, авторы представили свой вариант сравнительного анализа эффективности внутренней и внешней консультативной службы по отношению к консультируемой организации. По мнению этих исследователей, у внешней консультантской фирмы область эффективного функционирования значи­тельно шире, чем у внутренней. Вместе с тем, существуют проблемы, которые внутренней службой консультантов ре­шаются более эффективно.

Анализ состояния проблемы исследования показал, что работа психолога-консультанта будет успешной, если спо­собы, приемы, методы психологического консультативного воздействия, избираемые консультантом, будут направле­ны на корпоративную культуру организации как на единую

систему.

Работа же по оптимизации, улучшению отдельных эле­ментов культуры предприятия или индивидуальной психо­логической культуры служащих, входящих в нормозадаю- щую организационную группу, будет менее эффективной.

Каждая группа методов консультативного воздействия, существующих на сегодня в психологической практике,

имеет свои ограничения, свою, не всегда точно определен­ную область эффективного применения. Это уменьшает возможности их использования для системного воздейст­вия на психологическую культуру клиента и корпоратив­ную культуру организационной нормозадающей группы в целом. Отсюда становится более очевидной необходимость построения такого алгоритма консультативного воздейст­вия, который бы в большей мере позволял оптимально ре­шать задачи индивидуального консультирования, консуль­тативной работы с группой и задачи психодиагностики, обеспечивающие весь процесс психологического, а точнее, психолого-акмеологического консультирования, являю­щийся в нашем контексте средством развития психологиче­ской культуры клиентов.

2. Сущностные характеристики психолого-акмеологического консультирования

Консультативная психология определяется как раздел знания, содержащий систематическое описание процесса оказания психологической помощи (консультирования)18. Она интегрирует психологические теории во многом соци- ально-психологического характера, которые в отличие от традиционных академических теорий направлены на рас­крытие, описание, обоснование методов психологической работы с клиентом или группой клиентов.

Консультативная психология складывается из разных школ и направлений, которые удобно объединять в три ос­новные группы. Это глубинные подходы психоаналитиче­ской, психодинамической ориентации, когнитивно-пове­денческие концепции и экзистенциально-гуманистические методы. В основе консультативной психологии лежат пред­ставления о том, что с помощью специально организован­ного процесса общения у обратившегося (обратившихся) за помощью могут быть актуализированы дополнительные психологические возможности, способности, силы, кото­рые в свою очередь позволят обеспечить отыскание путей выхода из затруднительных, проблемных ситуаций.

Консультирование кадров управления, служащих, ру­ководителей — это форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи, стоящей пе­ред организацией, или серии задач, при которой консуль­тант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это. С учетом этих дефиниций, психолого-акмеологическое консультирование в системе повышения психологической культуры служащих, менед­жеров, руководителей, кадров управления представляет собой специальным образом организованный процесс об­щения психолога-консультанта и организационной нормо­задающей группы. Процесс психолого-акмеологического консультирования нацелен прежде всего на генерацию, развертывание и проведение изменений, возможных для данной организации, и желаемый ее основными организа­ционными группами в определенном отрезке времени. Пси­холого-акмеологическое консультирование предусматри­вает общение акмеолога с организационной нормозадаю­щей группой в целом и индивидуальное консультирование отдельных ее членов.

Консультантами для организации-клиента выступают обыкновенно специалисты по экономике, финансам, рын­ку, технологии специфических производств, социологии, менеджменту. Фигура психолога-консультанта здесь стя­гивает к себе особенные функции. Консультант-психолог вынужден быть диспетчером, катализатором, фасилитато- ром, «прояснителем» не только группового процесса реше­ния проблем в организационной нормозадающей группе заказчика. Групповой процесс неизбежно идет у самих кон­сультантов, имеющих разные предметы консультативных усилий в едином неразрывном объекте, каким является консультируемая организация. Консультанты не могут об­щаться между собой с целью выработки общей системы взглядов на происходящее в консультируемой организа­ции. Психотехнические закономерности протекания двух названных групповых процессов в общем-то различаются незначительно. И та и другая группы, с которыми работает консультант-психолог, ориентированы на проблемы, внешние по отношению к личности каждого участника, но объединяющие данную группу. Сущностные характеристи­ки акмеологического консультирования впрямую связаны с особенностями групповой психологической работы психо­лога-консультанта в организации.

Вообще психологическая работа с группой участников, связанных между собой историей совместных отношений, общностью взглядов, находящихся во взаимной иерархиче­ской зависимости, т.е. имеющих сложившуюся корпора­тивную психологическую культуру, имеет как общие, так и особенные черты по сравнению с групповой психологиче­ской работой там, где участники встречаются впервые и объединяются в ходе собственно группового процесса, про­ясняя предположительное сходство проблем. Яркой иллю­страцией различия процессов развития традиционной пси­хологической группы и организационной группы является сопоставление ставших уже хрестоматийными экспери­ментов С.Эша (или, в других транскрипциях, С.Аша) и А.В.Петровского, посвященных проблемам воздействия группы на индивида. Эффект Эша возникает лишь в группе незнакомых друг с другом участников, что показал Петров­ский, повторяя этот эксперимент в «сложившихся коллек­тивах», или, как бы мы теперь сказали, в организационных группах. Вместе с тем, в организационных группах возни­кают эффекты, принципиально не отличающиеся от эф­фектов в традиционных группах. Это самодиагностические эффекты, коррекционные индивидуальные эффекты, а также общегрупповые эффекты, связанные со сплоченно­стью, зрелостью группы, ее устойчивостью к информаци­онному и эмоциональному стрессу, расширением количе­ства вариантов самостоятельного выхода из внутригруппо- вых инцидентов, освоением оптимальных вариантов обще- групповой реакции на внешнюю по отношению к группе конфликтную ситуацию.

Так же, как и традиционная, организационная группа проходит через три уровня углубленности групповой пси­хологической работы. Первый уровень — это уровень инс­трументального запроса. Инструментальным мы называем знаемый, осознаваемый клиентом, группой клиентов за­прос, связанный с поведенческими и манипулятивными на­выками психологического воздействия. Если в традицион­ной группе инструментальный запрос индивидуален у каж­дого участника, и возникает хорошая возможность начать работу по взаимному прояснению личных запросов, то в организационной группе инструментальный запрос, осо­бенно в его декларируемом, объявленном варианте, един для всей группы.

Переход на второй уровень глубины групповой психоло­гической консультативной работы связан с прояснением, рефлексией межличностных отношений, их влиянием на продуктивность процессов управления организацией. Предполагаемые групповые решения здесь направлены не на поиск решения проблемы, стоящей перед организацией, а на прояснение и обнаружение собственно проблемного поля, особенностей субъективного восприятия управленче­ских, организационных проблем каждым из участников консультативного процесса и организационной группой в целом. Трудности, возникающие перед организацией, вос­принимаются разными представителями руководства, ад­министративного, управленческого звена по-разному, как правило, противоречиво. Ключевым консультативным процессом в работе психолога с группой на втором уровне является процесс дифференцирования, конкретизации, иерархизации, ранжирования, прояснения противоречий в системе субъективных восприятий проблемного поля. Дея­тельность группы при этом нередко организуется по методу прямой мозговой атаки (А.Осборн), методу синектики (У.Гордон), методу модерационных анализов, или диаг­ностики предметных позиций (там же), где используется идея «нормализации», разработанная С.Московичи (или, в других переводах, С.Московиси).

Результатом групповой психологической работы кон­сультанта на втором уровне становится непротиворечивая картина общего проблемного поля. Обычно она выглядит как взаимосвязанная система частных проблем, трудно­стей, препятствий, сгруппированных по значимости, ха­рактеру их влияния, по принадлежности к категориям внешнего и внутреннего действия. Психологическим эф­фектом продуктивно проведенной консультативной работы психолога на втором уровне является проявление вскрытых межличностных конфликтов, обнаружение участниками истинных причин личных управленческих проблем, ре­флексия норм, запретов, ритуалов, ценностей, мотивов служебной, административной деятельности, что с полным основанием может быть отнесено к системе категорий, ох­ватываемых понятием «психологическая культура груп­пы», или «групповая корпоративная культура». Очевидно, что в неразрывной взаимосвязи с ней находится индивиду­альная психологическая культура каждого члена организа­ционной нормозадающей группы, участвующего в консуль­тативном процессе. Приемы, способы, методы, обеспечива­ющие возникновение названных психологических эффек­тов на втором уровне консультирования сводятся в основ­ном к тем или иным процедурам перцептивно-ориентиро­ванного тренинга. Продуктивность групповой деятельно­сти возрастает, если группа периодически переключается с анализа реальных компонентов проблемного поля органи­зации на проективные игровые проблемы, техника реше­ния которых отрабатывается в процессе социально-психо­логического тренинга.

Третий уровень групповой психологической работы, где участники испытывают и реализуют потребность в разре­шении своих личностных проблем с помощью группы, в консультировании организационных нормозадающих групп актуализируется, по нашим сведениям, крайне ре­дко. Этот уровень можно было бы назвать уровнем «роста личности», если заимствовать понятие из клиентоцентри- рованного подхода к групповой психологической работе19. В оригинальных отечественных исследованиях проблемы, разрешаемой участниками на третьем уровне групповой психологической работы, соответствуют понятиям о конф­ликтах между «Я» и «Мы», а также понятию о внутрилич- ностном конфликте, разработанных В.Н. Мясищевым. За­просы, связанные с личными проблемами, участники орга­низационной нормозадающей группы чаще предъявляют в ситуациях индивидуального консультирования. Возмож­ности консультанта в работе с группой заключены, как было показано выше, в прояснении субъективного воспри­ятия участниками проблем, стоящих перед организацией, в снятии противоречий, имеющихся при восприятии этих проблем, в коллективной выработке оптимальных для кор­поративной культуры консультируемой группы способов построения программ решения проблем, определения це- ‘ лей этих программ, выявления действительных критериев продвижения к поставленным целям, а также в конкрети­зации наиболее подходящих для конкретной организации способов, методов и приемов управления. Под приемами управления мы подразумеваем общеизвестные компонен­ты управленческой деятельности, такие, как анализ ситу­ации, принятие решения, распределение работы, создание условий для ее выполнения, контроль, анализ и оценка результатов, формы стимулирования сотрудника, служа­щего (как расширительные, так и ограничительные), под­ведение итогов всей проведенной работы, обратная связь, корректирующая анализ новой управленческой ситуа-

Параллельно консультативной работе с организацион­ной нормозадающей группой психологом-консультантом, как правило, проводится индивидуальное консультирова­ние ее участников, включая лидера группы, которым в большинстве случаев является руководитель организации.

Сущностные характеристики индивидуальных форм ра­боты в общем процессе акмеологического консультирова­ния служащих, руководителей, менеджеров могут быть, подобно обсужденным выше групповым формам, представ­лены через прояснения особенностей, отличающих психо­лого-акмеологическое консультирование интересующей нас категории клиентов от индивидуального консультиро­вания людей по личным проблемам, проблемам супруже­ских отношений, возрастно-психологическим и детско-ро- дительским затруднениям и т.д.

Первая особенность касается характера проблем, кото­рые клиент ставит перед консультантом. На уровне первич­ного запроса эти проблемы крайне редко носят личностный характер.

Вторая особенность консультирования кадров управле­ния и служащих заключается в том, что рассматриваемый консультативный процесс акмеологичен по своей сущно­сти. Здесь мы имеем в виду, что предметом психологическо­го анализа становятся проблемы достижений, вершинные, а не глубинные проблемы. Хотя анализ самой природы трудностей клиента тесно связан с поиском путей выхода из затруднений, все же чрезмерная сосредоточенность кон­сультанта на углубленном изучении того, «почему все пло­хо», а также сконцентрированность психолога преимущест­венно на объяснении причин неудовлетворительного состоя­ния служебной, управленческой деятельности клиента ока­зываются менее предпочтительной в сравнении с поисками оптимального пути движения к желаемому результату.

Третья особенность индивидуального психолого-акмео­логического консультирования связана с позицией клиен­та-руководителя, клиента-служащего по отношению к консультанту-психологу. Если во всех других областях психологического консультирования клиент с одинаковой вероятностью может склоняться к понятию позиций «сни­зу», «на равных», «сверху», метафорически иллюстрируе­мых образцами трансакционного анализа, то в области индивидуального психолого-акмеологического консульти­рования клиент, как правило, будет тяготеть к позиции «сверху», как наиболее привычной для него.

Четвертой особенностью психолого-акмеологического индивидуального консультирования кадров управления, служащих является противоречивость отношения клиента к процессу консультирования. Клиент-руководитель, кли­ент-ответственный работник — это человек, немало добив­шийся в жизни. Это во многом человек успеха, как он сам себя воспринимает. Действительно, успех в карьере дол­жен сопутствовать человеку чаще, чем неудача, если он занимает высокий служебный пост. Противоречивость от­ношения такого клиента к консультированию является следствием того, что, с одной стороны, он привык чувство­вать себя успешным, привык доверять себе, своей интуи­ции, «чутью», а с другой стороны, психолог претендует на помощь именно в тех областях управленческой деятельно­сти клиента, которые доселе являлись несомненной обла­стью наивысшей компетентности только самого клиента- руководителя, клиента-служащего. Психолог в ситуации индивидуального консультирования нередко посягает, с точки зрения клиента, на нарушение интимности тайных размышлений, переживаний, устремлений, полуосознан­ных помыслов, не обсуждаемых не только с единомышлен­никами, но в некоторых случаях даже с самим собой. Сюда относятся, например, проблема имиджа, сводящаяся к за­даче выглядеть выигрышнее, чем обычно, усилив впечатле­ние, производимое личными достоинствами, и сделав менее заметными личные недостатки; проблема управления под­чиненными, легко превращающаяся в задачу манипулиро­вания ими; проблема определения мотивации поступков своих оппонентов, за которой может стоять личная пробле­ма доверия к людям.

Консультант по названным вопросам нередко самим фактом своего появления может порождать у клиента-ру­ководителя чувство неполноценности, выражающееся в форме неприятия, отторжения, агрессии по отношению к консультанту.

Пятая особенность психолого-акмеологического кон­сультирования связана со специфическими причинами, по которым у клиента может возникать недоверие к консуль­танту. Такое недоверие порождается нехитрыми соображе­ниями клиента типа: «Если ты такой умный, что же ты сам не стремишься управлять, занимать ответственный слу­жебный пост, а только советуешь?». Этот невысказанный вопрос нередко исподволь, «незримо» влияет на общий про­цесс консультирования. Его непроясненность может суще­ственно снижать эффективность многих полезных усилий консультантов.

Шестая особенность консультирования кадров управле­ния связана с повышенным, в сравнении со всеми другими категориями клиентов вниманием управленцев к возмож­ной утечке информации, вскрытой в процессе консультиро­вания. Эта проблема не имеет общего решения. По мнению Дергачевой, Гозмана, некоторых других исследо­вателей проблем консультирования лидеров, руководителей, без ангажированности психолога клиентом, без превращения его в личного сотрудника, в доверенное лицо клиента «ника­кая работа вообще невозможна».

С другой стороны, ангажированность психолога делает его не просто полностью зависимым от клиента материаль­но, морально, культурно, но лишает его возможности от­страненного взгляда на клиента, на корпоративную куль­туру организационной нормозадающей группы, на индиви­дуальную психологическую культуру ее участников.

Седьмая особенность психолого-акмеологического кон­сультирования состоит в том, что здесь клиенты принципи­ально не ориентированы на психотерапию, коммуникатив­ный тренинг в его каноническом, «чистом» виде. «Вера в то, что тренинговая группа, деловая игра или, наконец, инди­видуальная терапия является универсальным средством решения человеческих проблем, здесь только мешает».21

Однако границы между психотерапией и психологиче­ским консультированием, а также психологическим кор- рекционным воздействием весьма условны, что не раз от­мечалось такими авторами, как Алешина Ю.Е., 199422; Со- рей, 1977; Поляков Ю.Ф., Спиваковская А.С.,,1985; Васи- люк Ф.Е., 1992. На уровне первичного запроса психотера­пия, психокоррекция воспринимаются клиентами акмео- лога как инструменты манипулятивного воздействия, кото­рые можно направить и использовать с целью приведения своего значимого окружения к удовлетворяющему клиента состоянию. Таким образом, клиент ждет от консультанта манипуляции по отношению к другим и диалога по отноше­нию к себе. Следовательно, нам необходимо рассмотреть особенности манипулятивного и диалогического вариантов индивидуального акмеологического консультирования. Нежелание самому против своей воли становиться жертвой манипулятивного воздействия консультанта привносит в первичный запрос клиента элемент противоречия, нередко принимающего форму конфликта с консультантом. В.В.Сто- лин с сотрудниками исследовали содержание представлений клиентов о предстоящей психологической помощи.

Они обнаружили, что клиент ждет от психолога-кон- сультанта готовности манипулятивно воздействовать не­посредственно на обратившегося за помощью клиента и предполагает также, что психолог-консультант восприни­мает клиента как человека неполноценного, хотя и утвер­ждает, что работает с психически здоровыми людьми. Та­кое ожидание является барьером на пути проведения пол­ноценного консультирования. Особенно серьезным этот барьер становится, если в роли клиента выступает ответст­венный работник сферы управления, руководитель. Вопре­ки ожиданиям клиента, профессионально действующий психолог-консультант, как показывает в своем исследова­нии Столин, не готов к формулированию однозначных ре­комендаций, к постановке диагнозов и проведению психо­логического манипулятивного воздействия. Консультант прежде всего стремится к диалогу с клиентом, к проясне­нию причин его проблем, значения для клиента заявлен­ных им затруднений, смысла, который эти затруднения несут с точки зрения клиента. В результате между клиен­том и консультантом возникает напряженное поле конф­ликта, вызванного несоответствием ожидаемого клиентом и реально происходящего в процессе консультирования. 1 Столин приходит к выводу, что наличие такого несоответ­ствия есть необходимый, но недостаточный показатель ка­чества психологического индивидуального консультацион­ного процесса^ Таким образом, через конфликт ожиданий консультант выходит на диалог с клиентом, в ходе которого обеспечиваются возможности для прояснения и перефор­мулирования клиентского запроса.

Особенности индивидуального психологического кон­сультирования как диалогического общения разрабатыва­ются А. Ф.Копьевым. Копьев23выделяет конкретные фор­мы, в которых реализуется диалогическая позиция кон­сультанта. В качестве таковых выделены: 1) постулат от­ветственности; 2) ориентация на смысл; 3) принципиаль­ная открытость консультативного процесса; 4) допустимось совета. Копьевым открыт также парадоксальный, на пер­вый взгляд, принцип, облегчающий вхождение в межлич­ностный открытый диалог с клиентом. Это «принцип мол­чаний»,. который, как показывает Копьев, присутствует в скрытой или явной форме во всех известных подходах к психологической консультативной, коррекционной и тера­певтической работе с людьми. Копьевым предложены и не­которые конкретные способы практического применения принципа молчания. Специфика запроса клиента-управ­ленца, клиента-руководителя во многом связана с тем, что­бы консультант обеспечил клиенту гарантированные воз­можности манипулятивного воздействия на других людей. Общепсихологический анализ сущности манипулятивного воздействия впервые дал Е.Л.Доценко. Доценко опреде­ляет манипуляцию как вид психологического воздействия, используемый для достижения одностороннего выигрыша посредством скрытого побуждения другого к совершению определенных действий. Основными характеристиками манипулятивного воздействия, по Доценко, являются: тай­ный характер воздействия; опора на автоматизмы, т.е. при­вычные схемы действия или принятия решений; эксплуа­тация личностных (мотивационных) структур человека; деструктивность воздействия, т.е. расщепление личности на изолированные части ради облегчения управления ею.

Знакомство с характеристиками манипулятивного воз­действия позволяет обнаружить черты манипуляции бук­вально во всех признанных психотерапевтических подхо­дах, использующих «расщепление личности на изолиро­ванные части»24. Здесь и психоанализ с его Эго, Супер-Эго, Ид; трансакционный анализ («Родитель», «Взрослый», «Дитя»); гештальттерапия с ее процедурами расщепления на субличности, не говоря уже о таком вульгарно-утили­тарном манипулировании, как «нейролингвистическое программирование», и пр.

Актуальными для специфики консультирования лиде­ров, руководителей, ответственных служащих являются проблемы защиты от манипулятивного воздействия. В со­ответствии с итогами исследования Доценко, к базовым установкам, лежащим в основе всего многообразия психо­логических защит, относятся уход, изгнание, блокировка, управление (контроль воздействия), замирание, игнориро­вание.

Сравнивая результаты исследований, полученные А.Ф. Копьевым и Е.Л.Доценко, можно сделать вывод о том, что в большинстве продуктивных психотехник консультатив­ного воздействия присутствуют диалогические и манипу- лятивные компоненты одновременно.

Попытки построить непротиворечивую систему психо­логического консультирования, где психотехнические и этические проблемы находили бы свое решение, предпри­нимались, начиная с З.Фрейда. Общим принципам инди­видуального консультирования уделяли внимание в своих работах Столин В.В., 1987; Dahlberg С.С., 1973; Василюк Ф.Е., 1984;Kast V., 1989; Цзен И.В., Пахомов Ю.В., 1985; Алешина Ю.Е., Петровская Л.А., 1989; и др. В частности, Алешина относит к общим принципам индивидуального психоконсультирования доброжелательное и безоценочное отношение к клиенту; ориентацию на нормы и ценности клиента; запрет давать советы; анонимность клиента; раз­граничение личных и профессиональных отношений кли­ента и консультанта; принятие клиентом ответственности за происходящее с ним; включенность клиента в процесс консультирования. В понимании Ф.Е.Василюка, включен­ность клиента в процесс консультирования подразумевает прежде всего эмоциональное переживание «как особую де­ятельность человека по преодолению критических жизнен­ных ситуаций». Консультант способен быть катализатором процесса переживания, если он будет руководствоваться «принципом молчания» (Копьев).

Частным и наиболее рас­пространенным в области управленческого психологиче­ского консультирования вариантом реализации «принципа молчания» как средства выхода в пространство межлично­стного диалога консультанта и клиента является техника эмпатического слушания, разработанная К.Роджерсом. В настоящее время техника эмпатического слушания стала базовой для большинства алгоритмов психологического консультирования25.

В.Сатир (V.Satir, 1983) рекомендует для ускорения и облегчения контакта с клиентом несколько иную модель, операционализирующую принцип молчания. На началь­ных этапах она предполагает в качестве единиц речевой активности консультанта использовать преимущественно «Я-сообщения», и только после установления контакта пе­реходить к «Ты-сообщениям»26. Кроме того, В.Сатиром предложена серия приемов, способов, правил, повышаю­щих интенсивность, уплотняющих эмоциональную, смыс­ловую, информационную насыщенность консультативной беседы. К ним относятся работа с образом желаемого буду­щего, правило создания новых переживаний, отказ от по­пыток избавить клиента от значимых для него пережива­ний, работа с обобщениями, искажениями, игнорировани­ем реальности, содержащей проблему клиента, эмоцио­нальный возврат в проблему и т.д.

В индивидуальном психолого-акмеологическом кон­сультировании нами успешно применяются подходы, раз­работанные в смежных областях консультативной психоло­гии. Это методы парадоксальной интенции (В.Франкл,

  1. ; приемы, связанные с техникой списков и техникой контрактов (Ю.Е.Алешина, 1994); консультирование по схеме «анализ-диагноз-прогноз-рекомендация» (Бурмен- ская Г.В., Карабанова О.А., Лидере А.Г., 1990; Кубр.,
  2. ; моделирование и анализ проблемных ситуаций с помощью карточных методик (Н.С.Пряжников, 1994) тех­ника работы с «барьерами общения» (Т. Гордон, 1975); ме­тодика работы с системой субъективных психологических представлений (Х.Хекхаузен, 1986); консультирование с помощью метафор, проективных рассказов (Н. Пезешки- ан, 1992, Г.И.Марасанов, 1994); метод «режиссерской по­становки симптома» (Ф.Е.Василюк, 1992); оригинальные авторские методики (Г.И.Марасанов, 1993, 1994-а, 1994-6, 1995).

    Эклектичность в сочетании приемов, различающих­ся по стилям, концептуальным основам, консультативным психологическим школам, является здесь не тормозом, а катализатором продуктивности консультативного процес­са. Это показано в специальных исследованиях сравнитель­ной эффективности различных консультативных подходов (например, Л. Фрамо, 1982).

    Консультант-психолог будет тем более успешным в своей практической деятельности, чем «больше он будет ориентироваться на клиента и его проблемы, а не на методы, школы, парадигмы, лежащие в основе его ремесла». Этот экспериментально подтвержден­ный вывод лег в основу при построении нами алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультиро­вания служащих, кадров управления, руководителей.

Третья сторона психолого-акмеологического консуль­тирования носит вспомогательный характер по отношению к первым двум. Это деятельность психолога-консультанта, акмеолога, связанная с проблемами психодиагностики. Трудности психодиагностики в организации связаны, во- первых, с подбором адекватной запросу батареи методик, разработкой схем проведения диагностики; во-вторых, с использованием результатов диагностики в консультатив­ной работе; в-третьих, с предъявлением результатов диаг­ностики руководству и самим обследованным служащим.

Батареи методик, как правило, строятся с целью иссле­довать разнотипными диагностическими инструментами одну совокупность интересующих психологических содер­жаний, либо, чтобы одной взаимосвязанной и взаимодо­полняющей батареей диагностического инструментария охватить наиболее широкий спектр особенностей обследу- , емого лица. В первом случае выше надежность результа­тов, во втором — продуктивность диагностической работы. Однако общая картина, целостный психологический порт­рет человека, построенный пусть и с не очень высокой на­дежностью, нередко оказывается более предпочтительным для консультанта, чем высоконадежное выявление отдель­ного качества, вырванного из общей системы свойств лич­ности.

Проиллюстрируем обозначенный подход примерами конкретных методик, используемых нами в рамках общего алгоритма консультирования. Так, например, батарея ме­тодик, разработанная О.Ф.Потемкиной27, позволяет соста­вить психологический портрет обследуемого. Она хорошо защищена от возможных.попыток клиента давать социаль-. но-желательные ответы.

В целях раннего выявления и прогнозирования эффек­тивности управленческой деятельности нами используется тест менеджерского потенциала А.Г.Шмелева, который в отличие от ранее известных методик, предназначенных для уже действующих управленцев (разработки Ядова, Тара­сова, Журавлева), позволяет выявить соответствующие возможности, имеющиеся у людей, еще неискушенных в управленческой деятельности.

При решении проблем отбора персонала более адекват­ными оказываются методы, измеряющие не непосредствен­ные способности соискателя к предстоящей деятельности, а характеризующие его личностные особенности, такие, как направленность личности, ценностные ориентации, смыс- ложизненные ориентации, уровень притязаний, структуру Я-концепции, иерархию мотивов. С этой целью нами ис­пользуются такие методики, как Опросник ценностных ориентаций, Опросник уровня субъективного контроля, тест смысложизненных ориентаций, Косвенное измерение системы самооценок, Опросник самоотношения.

В практике использования диагностических методов для обеспечения общего процесса консультирования кад­ров управления психолог-консультант решает проблему норм в корпоративной культуре консультируемой органи­зации отдельно для каждого случая. Общими могут оста­ваться лишь процедуры. Одна из них сводится к тому, что границы допустимых нормативных значений различных диагностических показателей определяются по итогам об­следования первого лица, руководителя организации, яв­ляющегося заказчиком консультативных психологических услуг. Его показатели принимаются за ориентиры при оп­ределении нормативных критериев. После этого консуль­тант обсуждает с заказчиком, какой предельный диапазон отклонений в результатах обследований его предполагае­мых подчиненных от его собственных показателей будет для клиента-руководителя приемлимым и в какую сторону допустимы эти отклонения. Такое обсуждение является весь­ма полезным для консультанта потому, что проясняет особен­ности индивидуальной психологической культуры руководи­теля, чем снимает многие трудности впоследствии.

Для диагностики межличностных отношений в группе широко используются батареи социометрических и рефе- рентометрических методик, а также методик определения степени ценностно-ориентационного единства группы, и различные социально-психологические модификации ме­тодики личных конструктов, что позволяет получать почти прямые ответы на вопросы об особенностях корпоративной культуры организационной нормозадающей группы. По­следний наиболее подробный обзор названных методов сде­лан М.Ю.Кондратьевым.

Адекватность психодиагностических методик целям на­шего алгоритма зависит от ряда факторов. К ним относятся, во-первых, адекватность батареи методик характеру и осо­бенностям задач, требующих решения в ходе консультиро­вания именно психодиагностическими методами. Во-вто- рых, степень проработанности, обоснованности способов разрешения проблемы норм и области допустимых откло­нений от найденных норм, особенных для каждой консуль­тируемой организации как носителя уникальной корпора­тивной культуры. В-третьих, оптимальность использова­ния результатов психодиагностики в консультативной ра­боте, в частности, оптимальность избранного способа предъявления результатов. В-четвертых, системная вклю­ченность психодиагностических процедур как самостоя­тельного блока в единый процесс управленческого психоло­гического консультирования. Итак, нами рассмотрены сущностные характеристики, описаны особенности, назва­ны основные методы, методики, на которых основывается психолого-акмеологическое консультирование. Все харак­теристики психолого-акмеологического консультирования как особого вида психологической практики соотносятся с тремя областями консультативной практики. Это психоло­гическая консультативная работа с организационной нор­мозадающей группой, индивидуальное психологическое консультирование, психодиагностика. Основной сущност­ной характеристикой психолого-акмеологического кон­сультирования является системность взаимосвязи всех трех областей, которые становятся тремя основными сторо­нами единого процесса психологического консультирова­ния в организации-клиенте.

3. Критерии, показатели и уровни эффективности психолого-акмеологического консультирования

Успешность консультативного процесса, соответствую­щая критериям необходимой и достаточной эффективно­сти, связана с влиянием ряда факторов.

Очевидно, что Эффективность консультативного про­цесса зависит от личных и профессиональных качеств пси­холога-консультанта, который обязан владеть широким спектром взаимосвязанных психотехник, приемов, спосо­бов, методов индивидуального консультирования, соци­ально-психологической работы с группой, психодиагности­ческим инструментарием. Консультант должен также яв­ляться носителем определенной системообразующей идео­логии, позволяющей ему не просто уметь отвечать на за­прос клиента, анализируя и интерпретируя выявляемые причинно-следственные связи в его проблемном поле, а концептуально и комплексно осмысливать проблемы кли­ента и его организации.

Не менее актуальным фактором, определяющим успеш­ность консультирования, являются особенности взаимо­действия психолога-консультанта и клиента, включая ор­ганизационную нормозадающую группу, которой принад­лежит клиент. Особенности взаимодействия наиболее по­казательно, на наш взгляд, проявляются в соотношении диалогичности и манипулятивности, присутствующих в процессе их общения, что было детально обсуждено в пред­ыдущем параграфе.

Немаловажным фактором, влияющим на эффектив­ность консультирования, является особенность ситуации, в которой находятся клиент и его нормозадающая группа на момент начала консультирования. Наш алгоритм консуль­тирования на первых этапах предусматривает прояснение, уточнение, переформулирование клиентского запроса. В каждой консультируемой организации на одном из началь­ных шагов мы собирали от участников консультативного процесса запросы на консультирование. С этой целью уча­стники писали анонимные ответы на вопрос «Что вам и вашему подразделению, цеху, отделу, лаборатории мешает работать так, как вы могли бы работать?». Предлагалось выделить таким образом до пяти препятствий, трудностей, проблем, которые могли иметь любую природу, любые при­чины от макросоциальных до внутриличностных. В роли участников этой процедуры, как правило, выступал руко­водитель со своим ближайшим окружением, т.е., в нашей терминологии, с нормозадающей группой. В ходе группо­вой дискуссии, процедура которой будет более детально описана в следующей главе, участники самостоятельно, без влияния консультанта, классифицировали собранный мас­сив проблем на те, что вызваны организационными, управ­ленческими причинами, и на те, что связаны, по мнению участников, с «человеческими факторами». К «организаци­онным факторам» участники клиентских групп, например, относили и такие проблемы, как «неудовлетворительная система стимулирования», «непродуманное.распределение сфер ответственности», «недостаточное внимание к анали­зу выполнения планов» и т.д. К «человеческим факторам»

члены организационных нормозадающих групп нередко относили «морально-психологический климат коллекти­ва», «разобщенность сотрудников», «потеря интереса со­трудников к результатам своей работы» и проч. Конечно, с точки зрения внешнего консультанта любая классифика­ция своих проблем самими клиентами выглядит субъектив­но, уязвимо и неубедительно. Но именно классификация своих проблем самими клиентами нас и интересовала, по­скольку, в конечном счете, преодолевать собственные трудности и нести за них ответственность предстоит не внешнему консультанту, не приглашенному эксперту, а самому клиенту.

Нами обнаружено, что в тех организациях, где количе­ство проблемных формулировок, отнесенных клиентскими группами к категории организационных трудностей (назо­вем их трудностями типа А) и отнесенных к категории «че­ловеческих факторов» (пусть они называются трудностя­ми типа Б), примерно одинаково, контракт на консульти­рование подтверждался, и консультанты имели возмож­ность прийти вместе со своими клиентами (клиентскими группами) к каким-либо позитивным результатам. Как правило, внешний консультант в таких организациях дей­ствовал успешно.

В тех клиентских группах, где проблемные формули­ровки типа А значительно отличались по количеству от проблемных формулировок типа Б, причем в любую сторо­ну, внешний консультант был неуспешным несколько ча­ще. Если клиенты связывают свои трудности только с орга­низационными причинами, либо только с проблемами перч сонала, прогноз на дальнейшее консультирование будет скорее всего неблагоприятным. Если же субъективное представление клиентов о причинах своих проблем связы­вается ими сц<человеческими» и «организационными» труд­ностями в равной степени, тогда необходимое, но недоста­точное условие продуктивности дальнейшей консультатив­ной работы имеется.

Понять своеобразный характер выделенного нами фак­тора можно, использовав в качестве объяснительной схемы известную «управленческую матрицу», предложенную еще в 60-х годах Р.Блейком и Д.Моутон. Образное управленческое мышление многих наших клиентов позволило несколько оживить традиционную «решетку менеджмента»:

На рисунке отражены образные обозначения состояний организации, ее нормозадающей группы, соответствующие разному типу менеджмента. Следуя логике управленче­ской матрицы, можно сделать вывод, что внешний консуль­тант будет более эффективен для тех клиентов, организа­ции которых находятся в состояниях 1/1 и 9/9, ведь только в этих состояниях внимание руководителей, ведущих слу­жащих, управленческих кадров равно распределяется меж­ду организационными проблемами и проблемами персона­ла. Иначе говоря, клиенты, управляющие данными органи­зациями, готовы искать пути решения своих проблем толь­ко там, где это не связано с «человеческими факторами».

Тот же, по сути своей, сюжет взаимоотношений кон­сультанта со своими клиентами — служащими, управлен­цами развертывается и в ситуации, обратной по отношению к первой. Клиенты склонны были исключать возможность связи своих проблем с непроясненностью целей организа­ции, задач, которые она решает, системы управления, кон­троля и проч. желаний дальше сотрудничать с консультан­том, продолжить консультирование, отражающих завер­шенность/ незавершенность консультирования.

Среди клиентских организаций, где процесс консульти­рования проходил более успешно, можно выделить по край­ней мере две группы, соответствующие типам 1/1 («Тону­щий корабль») и 9/9 («Идеальное состояние»).

Организации, находящиеся перед пропастью неотложных проблем (тип 1/1 управленческой матрицы), при высоких оценках, данных работе консультанта, в основном не выхо­дили за рамки запроса на неотложную консультативную помощь.

Низкие оценки, данные консультантом собственной ра­боте, как правило, отражают понимание психологом неза­

вершенности процесса консультирования. Большое коли­чество организаций, как ни парадоксально, пользовались услугами внешнего консультанта, находясь в относительно благополучном положении, близком к «идеальному состо­янию» (тип 9/9).

Это может объясняться тем, что нормоза- дающая группа в таких организациях, служащие, кадры управления, находясь в «идеальном состоянии», испытыва­ют нечто похожее на кризис достижений. Если предел до­стигнут, цели реализованы, желаемое стало действитель­ностью, то обнаруживается либо проблема постановки но­вых целей, либо проблема, связанная с неотвратимостью принципиально новых, революционных, а не эволюцион­ных изменений. Эта проблема обостряется противоречием между необходимостью глобального (на уровне организа­ции) обновления и желанием клиента-руководителя сохра­нить «идеальное состояние». Описанный кризис «идеально­го состояния», проявляющийся либо в форме субъективного ощущения клиентом предела, за которым спад, либо в фор­ме противоречия между желаниями стабильности и обнов­ления, может быть назван «постакмеальным кризисом». «Идеальное состояние» организационной нормозадающей группы как нельзя лучше способствует ее сосредоточенно­сти на решении задач стратегического планирования. При­нятие же новых решений в кратчайшие сроки дается здесь с трудом.

Черты состояния, названного нашими клиентами «со­стоянием самоограничения» (тип 5/5на управленческой матрице), могут усматриваться во многих корпоративных культурах.

Однако, по нашему мнению, ни одно из состояний, выт деленных нами выше, не является статичным.

Так особенности ситуации, в которой находятся клиент и его нормозадающая группа на момент начала взаимодей­ствия с внецшим консультантом, по нашим данным, могут влиять на дальнейшую судьбу всего консультативного про­цесса.

Корпоративная культура организации, ее нормозадаю­щей группы отражается в индивидуальной психологиче­ской культуре служащих, ответственных работников, ме­неджеров, руководителей. Воздействие консультативного процесса на организацию это воздействие прежде все­го на нормозадающую группу. Таким образом, можно пред­положить, что продуктивность процесса психолого-акмео- логического консультирования зависит от того, как изме­нилась индивидуальная психологическая культура членов нормозадающей группы консультируемого учреждения. А это изменение уже будет предпосылкой к изменению общей организационной культуры учреждения. Поэтому в каче­стве основного показателя эффективности процесса кон­сультирования мы выделяем индивидуальную психологи­ческую культуру клиентов. Оценка эффективности прове­денной психологической работы, конечно, может быть вы­работана на основе профессионального анализа консульти­рования. Но критерии эффективности консультирования не будут конкретизированы через уровни и показатели эф­фективности, если не учитывать, что оценку качества пол­ученной помощи дает прежде всего сам клиент.

Субъективное ощущение успешности проведенного консультирования вызывается у клиента, как правило, тем, что он и его нормозадающая группа нашли конкретные пути, способы, варианты выхода из актуальных на момент консультирования затруднений. Психолого-акмеологиче- ское консультирование служащих, кадров управления, яв­ляясь одним из направлений консультативной психологии, испытывает на себе влияние закономерностей, действую­щих во всех остальных областях психологического кон­сультирования. Поэтому вполне возможны ситуации, в ко­торых малоэффективный с позиций профессионального анализа консультативный процесс будет восприниматься клиентом как безусловно успешный, и наоборот.

Анализ сочетаний субъективных оценок процесса кон­сультирования в совокупности с факторами, влияющими на этот процесс, приводит к возможности не только опреде­ления уровней эффективности психолого-акмеологическо­го консультирования, соответствующих каждому из соче­таний. Проведенный анализ позволяет выделить критерии необходимой и достаточной эффективности консультиро­вания, соблюдение которых становится условием перехода консультативного процесса с одного уровня эффективности на другой. Действительно, переход от первого ко второму сочетанию оценок консультирования, т.е. с первого на вто­рой уровень эффективности невозможен без решения кли­ентом неотложных, актуальных Для него проблем. Переход с первого на второй и, тем более, на третий уровни эффек­тивности консультирования не состоится без серьезной ра­боты консультанта и клиента, направленной на прогноз развития управленческой ситуации и определение опти­мальных путей решения перспективных проблем клиента. Таким образом, критерием перехода с первого на второй уровни эффективности может быть назван критерий соот­ветствия консультирования запросу клиента, или, короче, критерий соответствия запросу. Критерием перехода на третий уровень эффективности консультирования будет тогда критерий соответствия процесса консультирования динамике запроса клиента, или, более кратко, критерий соответствия динамике запроса. Два названных нами кри­терия являются необходимыми критериями эффективно­сти консультирования, поскольку без их соблюдения вооб­ще не приходится говорить о сколько-нибудь успешной ра­боте консультанта.

Достаточным критерием эффективности консультатив­ного процесса становится, по итогам нашего исследования, психологическая независимость клиента от консультанта, которая отражается в снижении потребности повторных обращений. Повторные обращения, как показано выше, ча­ще свидетельствуют о незавершенности работы консуль­танта, чем о высокой ее успешности. Поэтому, третий кри­терий эффективности консультирования может быть на­зван критерием независимости клиента от консультанта.

Контрольные вопросы

  1. Что такое психологическое консультирование?
  2. Обосновать взаимосвязь между социально-психологи­ческим с психолого-акмеологическим консультированием.
  3. Каковы сущностные характеристики психолого-ак- ; меологического консультирования?
  4. Назовите критерии, показатели и уровни эффектив­ности психолого-акмеологического консультирования.

‘См.: Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: МГУ, 1987. С. 6.

2Там же.: С.7.

3См.: Василкж ф.Е. От психологической практики к психотехниче­ской теории//Моск. Психотер. Ж-л, n 1, 1992. С. 20

4См.: Дергачева Л.А. Теоретические принципы и опыт организации психологической службы на промышленном предприятии: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: МГУ, 1987. С. 13-14.

sCm.: Кричевский Р.Л., Дубовская E.M. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991. С. 9-4.

бСм.: Там же.

7См.: Дергачева Л.А. Теоретические принципы и опыт организации психологической службы на промышленном предприятии: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: МГУ, 1987. С. 17.

8См.: МуниповB.M. Предисловие//История советской психологии труда. Тексты (20 — 30-е годы XXвека)./Под ред. В.П.Зинченко, В.М.Му- нипова, О.Г.Носковой. — М.: МГУ, 1983. С. 5.

9См.: Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина.

M., 1993.

10См.: Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп: некоторые итоги исследования//Психол. ж-л, 1993, Т 14, N 4. С. 4 — 15.

иСм .: Петровская Л.А. Основные характеристики компетентности в общении//Актуальные проблемы социальной психологии. 4.1, Кострома, 1986. С. 75.

12См.: Раппопорт А. Системный подход в психологии//Психол. ж-л,

1994, Т. 15, N4. С. 16.

13См.: Братусь Б.С. Психология нравственного сознания в контексте культуры.M.: Менеджер, Роспедагентство, 1994. С. 36.

14См.: Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической де­ятельности и мышления. М.: Экономика, 1991. С. 69-70.

15См.: Культура//Советский энциклопедический словарь/Гл. ред. А.М.Прохоров. 4-е изд. М.: Сов. энциклопедия, 1989. С. 678.

16См.: Управленческое консультирование: В 2-х т. Т. 1.: Пер. с англ. М., 1992. С. 104.

17См.:Lippit G.L. and Hoopes D.S. Helping across cultures. Washington, DC, 1988.

18См.: Консультативная психология//Психология. Словарь./Под об­щей ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. М., 1990. С. 172

«‘См.: Роджерс К. О групповой психотерапии. М., 1993.

20См.: Хайниш С.В., Шестаков О.А. Предварительная диагностика хозяйственных организаций. М., 1987.

21См.: Гозман Л.Я. Психология в политике — от объяснения к воздей- ствию//Вопр. психол., 1994, N 1. С. 74.

22См.: Алешина Ю.Е. Индивидуальное и семейное психологическое консультирование. М.: «ТЕИС», 1994. С. 6.

23См.: Копьев А.Ф. Особенности индивидуального психологического консультирования как диалогического общения: Автореф. дисс. канд. пси­хол. наук. М.: МГУ, 1991. С. 14-17.

24См.: Доценко ЕЛ. Механизмы психологической защиты от манипуля­тивного воздействия: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: МГУ, 1994. С. 10.

25См.: Бутенко Г.П. Практическая консультативная психоло- гия//Вопросы психологии, 1988, N 1. С. 180— 181.

26См.5Satir V.Cojoint family therapy. California. 1983.27См.: Потемки­на О.Ф. Способ составления психологического портрета и автопортрета. М., 1993.