Презентация на тему: Формирование и развитие личности

Формирование

трудового

коллектива

Трудовой коллектив

•— это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные

чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

Личность как объект управления

•Личность — это самое главное в человеке, важнейший его

социальный признак. Если человек

— носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной

исторической эпохе, культуре,

•Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности) интеллекта; мировоззрения; сочетание семейнобытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности.

•Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия.

•Известный американский менеджер Ли считал, что те знания по психологии личности, которые он получил, посещая параллельно и медицинский факультет университета, немало помогли ему в его всемирно .известной карьере. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом.

изучить проблему личности в управлении.Влияние психологических ...

... анализ проблемы личности в управлении 1.1 Понятия управления и руководства Понятие «управление» относится к междисциплинарным и является предметом научного внимания исследователей в различных областях общественных наук – ... – М. : Баярд; ООО Информполиграф, 2004. – 175 с. 37. Трифонов, Е. В. Психофизиология человека : толковый словарь [текст] / Е.В. Трифонов. – СПб. : Питер, 2001. – 356 ...

•В ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а

службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы кадровая служба на предприятиях США преобразована в «Службу человеческих ресурсов». Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать

•Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей.

•Совсем не случайно лозунгом известной фирмы «Мацусита» является: «Фирма сначала

производит квалифицированных людей, а потом продукцию.

•Структура личности— в теоретическом плане — представлена следующей схемой, которая, конечно же весьма условна:

Тема 6. Личность в системе управления

... социологическая энциклопедия. – М., 1999. – С. 250). Человек личностью не рождается. Становление личности происходит после рождения человека. Постоянно формируясь под воздействием социальной системы, личность вместе с тем активно взаимодействует с ней, ...

•1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

•2) социально-специфическиечерты (социальные установки, ценностные ориентации);

•3) индивидуально-неповторимыечерты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).

Личность как объект управления

•Личность – это конкретный человек, носитель сознания и самосознания, обладатель определенного статуса и ролей.

•Понятие «личность» указывает на свойство человека, а человек есть носитель этого свойства.

•Понятием «личность» обозначают конкретного человека, представителя определенной социальной группы, наделенного индивидуальными особенностями, развивающимися на базе задатков.

•Личность – явление социальное. Ее социальность заключается в том, что она есть продукт общения В личности возможно выделить три основных структурных компонента и представить личность как единство:

•а) социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с другими людьми;

•б) индивидуально-психологическихособенностей и свойств;

•в) биологических структур.

Социология личности

•Социология личности — специальная социологическая теория, объектом изучения и анализа которой является человек в его социальном формировании, становлении и развитии в социальной, биосоциальной и экосоциальной среде.

•В социологии личность рассматривается как человеческий индивид, приобретающий в ходе социализации и включения в систему социальных связей и общественных отношений относительно устойчивую систему социально значимых качеств, знаний и социального опыта, осуществляющий целенаправленную деятельность, в т.ч. по утверждению своего положения среди других индивидов, в обществе, вырабатывающий индивидуальный, носоциально-типическийстиль поведения и мышления, систему взаимодействия с другими людьми.

•Социология личности разрабатывает широкий спектр вопросов о взаимосвязи личности с обществом, с социальными коллективами и группами, о межличностных отношениях (совместно с социальной психологией), условиях и процессе социализации человека, о закономерностях и тенденциях усвоения различных форм деятельности и общения, об объективных и субъективных факторах социальной и других форм адаптации, социальной мобильности и активности человека, формировании и развитии запросов, социальных ожиданий, интересов и потребностей, об условиях и перспективах социального развития людей в целом.

Исследования малых групп в зарубежной социальной психологии

... своей книге «Основы социальной психологии» он различает два типа групп: актуальная группа членства и референтная группа, к которой человек причисляет себя психологически.Референтная группа, по его мнению, это ... знаний и развития методов исследования преобладающим стало представление о группе как о некоторой социальной реальности, качественно отличающейся от составляющих ее индивидуумов. Важный этап ...

•Социологию личности интересуют социальные детерминанты поведения и деятельности людей, социальные (в широком смысле) условия их бытия, на основе которых формируется и самосознание, и самоутверждение, и самореализация каждого человека.Социология личности, в отличие от психологии личности, изучает и специфические, особенные, и общие, типичные, условия жизни человека, его социальные функции и роли, характер выполнения которых и формирует определенные социальные типы личности.

•Изучение и общих, и особенных условий в комплексе с характеристикой типичных черт социального поведения, социального взаимодействия индивидов в различных социальных группах позволяет определять пути, по которым идет процесс социального признания личности, формирования ее социального авторитета, с одной стороны, а с другой — процесс формирования культа личности на разных уровнях социальной организации общества.

Группа как объект управления

•Группа – это сложный социальный механизм, имеющий две сферы существования: материальную и духовную. Чтобы управлять каждым членом группы, необходимо составить картину его взглядов на окружающую действительность.

•Классификация групп осуществляется по нескольким направлениям

•1. По принципу ведущей совместной деятельности:производственные, управленческие, учебные, спортивные, семейные группы и т. п.

•2. По признаку времени существования.

•3. По признаку формальности: формальные и неформальные. Формальные группы создаются на формальном основании. Неформальные группы создаются на основе личных предпочтений и симпатий.

•4. По принципу цели существования: целевые группы, которые формируются для достижения определенной цели и могут распадаться после ее достижения; функциональные группы, которые могут быть многоцелевыми и ориентироваться на долгосрочное выполнение определенной функции; группы по интересам, которые возникают на основании общих интересов и увлечений, а также на основании стремления к совершенствованию методов и средств производства; дружеские группы.

Изучение структуры и организации психологической службы

... проблемы послужила выбором темы. Тема: Изучение структуры и организации психологической службы. Целью практики являлось: рассмотрение особенностей организации и структуры психологической службы в образовательном учреждении «Техникум ... на базе ГБОУ «Техникум коммунального хозяйства и сервиса». 1. Анализ организации и структуры психологической службы в ГБОУ «Техникум коммунального хозяйства и сервиса» ...

•5. По признаку уровня развития: номинальные группы, коллективы.

Группа как объект управления

•Любая группа имеет несколько структур:

•1) социальная структура – подразделение на рабочих, служащих, специалистов и руководителей;

•2) функциональная структура– подразделение на работников физического и умственного труда;

•3) социально-демографическаяструктура–

разделение по возрасту и полу.

•4. Профессиональная структура– разделение по образованию, опыту, квалификации.

Ролевая структура

•Ролевая структура группы – это совокупность связей и отношений между индивидами, в зависимости от распределения между ними групповых ролей.

•При анализе процесса взаимодействия в группе выделяются:

•1) роли, связанные с решением задач:

•а) инициатор – предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы;

•б) разработчик – занимается проработкой идей и предложений;

•в) координатор – координирует деятельность членов группы;

•г) контролер – контролирует направление группы к поставленным целям;

•д) оценщик – оценивает работу группы по существующим стандартам выполнения поставленной задачи;

Роль психологии в организации работы кадровой службы фирмы

... необходимыми для выполнения возложенных на него обязанностей. 2. Роль психологии в организации работы кадровой службы учреждений социальной поддержки населения .1 Профессиональные функции психолога Центра ... и направления деятельности представлены в Приложение А. Центр имеет в своей структуре различные подразделения социального обслуживания, в том числе отделения дневного пребывания престарелых ...

•е) погонщик – стимулирует группу;

•2) роли, связанные с оказанием поддержки другим членам группы:

•а) вдохновитель – поддерживает начинания других;

•б) гармонизатор – служит посредником и миротворцем в конфликтных ситуациях;

•в) диспетчер – способствует и регулирует процессы общения;

•г) нормировщик – нормирует происходящие в группе процессы;

•д) ведомый – пассивно следует за группой.

•Анализ ролевой структуры малой группы показывает, какие роли выполняет каждый из участников группового взаимодействия.

•Структура социальной власти и влияния в малой группе – это совокупность связей между индивидами, в основе которой лежит направленность и интенсивность их взаимного влияния.

•Слагаемые структуры социальной власти:

•1) роли властвующих – выражаются в директивном воздействии на статус и поведение подчиненных;

•2) роли подчиненных – выражаются в повиновении и зависят от ролей властвующих.

•Основной характеристикой структуры социальной власти и влияния формальной группы является официально закрепленная система связей, лежащая в основе руководства группой, неофициальной группы – феномен лидерства.

Групповая динамика

•Тема групповой динамики — одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Любая организация — это целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация — это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом. Характер этих отношений и взаимодействия оказывает самое существенное влияние на эффективность организации в целом.

• Групповая динамика (от др.-греч. δυναμις, dynamis — сила) — это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Способы сглаживания отрицательного воздействия неформальных групп в организации.

... и укрепляет ее существование. Способы сглаживания отрицательного воздействия неформальных групп в организации. Неформальные группы могут вести себя непродуктивно и это будет мешать достижению ... коллектива указаний на обязанности согласованные роли. Неформальные или теневые группы существуют в каждой организации. Наиболее распространенное использование и злоупотребление этой властью выражается в ...

•Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться («перестроиться») и обрести новое состояние равновесия.

•В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым

изменениям.

•Характер групповой динамики

существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов, И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.

Групповая динамика

•Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что и из нормальных людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха.Группа — это два или более индивидуума, связанных друг с другом социальными отношениями. Группа как одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику.

•На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:

—мотивации (то, чего ждут члены группы);

—структура власти в группе;

«Психологическая подготовка персонала». коммерческая организация ...

... группе. Основная часть времени производственной практики посвящена изучению такого актуального для организационной психологии вопроса, как психологическая подготовка персонала организации. Как известно, одной из основных причин высокой текучести кадров, ... практики согласно утвержденному плану, осуществлялось в помещении кадровой службы коммерческой организации ООО «Санта» (г. Челябинск, Копейское ...

—сложности коммуникации;

—ощущение принадлежности;

—четкое представление о цели;

—ответственность за результаты работы;

—свобода деятельности.

Оновные понятия и категории кадровой политики

•Кадровая политика — это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия.

•Сутью кадровой политики

является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

•Кадровая политика — составная часть стратегически

ориентированной политики

Кадровая политика

•Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда

.

•Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.

•В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты:

—разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

—организационно-штатнаяполитика— планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

—информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• — финансовая политика — формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; —политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ подбора персонала, работа с кадрами

... А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 299 с. 10. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): ... важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать ... персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров ...

— оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

•Инструментами реализации кадровой политики являются:

•кадровое планирование;

•текущая кадровая работа;

•руководство персоналом;

•мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

•мероприятия по решению социальных проблем;

•вознаграждение и мотивация.

—В результате применения этих инструментов

изменяется поведение сотрудников, повышается

эффективность их работы, улучшается структура

коллектива.

Кадровое планирование

•Кадровое планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально — квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

•Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

•сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

•каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

•каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

•каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

•каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Кадровое планирование

•Основные задачи кадрового планирования:

•разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

•увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом,

•организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

•проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

•содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

•улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

•Кадровое планирование включает в себя:

•прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

•изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

•анализ системы рабочих мест организации;

•разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

•При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

•получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

•наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

•быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-завозможного избытка или нехватки персонала.

•Виды кадрового планирования:

•планирование потребностей в персонале;

•привлечения (набора) персонала;

•использование и сокращения персонала;

•обучения персонала;

•сохранения кадрового состава;

•расходов на содержание персонала;

•производительности.

—Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют

икорректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

•Кадровое планирование — это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование

Подбор кадров

•наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и дурно влияют на окружающих.

• многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем больше значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

•Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках.

•При кадровом подборе также учитываются морально-этические,половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности).

В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Подбор кадров

Основные этапы подбора кадров:

•Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий;

•Анализ представленных соискателями документов;

•Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.

•Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.

•Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.

•Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.

•Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какуюлибо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либоиз бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».

•Анализ результатов.

•Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.

•Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.

•Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

•Подбор кадров ведется из двух источников:внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий — это продвижение или передвижение сотрудников внутри собственной организации. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени соответствия того или иного работника занимаемой должности, его потенциальных возможностей.

Оценка индивидуальных качеств кандидатов на вакантную должность

•Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

•Деловая оценка персонала – это процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Отбор персонала

•Отбор персонала – это процесс изучения и оценки профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, а так же выбор из совокупности

претендентов наиболее

Отбор персонала осуществляется поэтапно:

•Предварительный отбор, беседа

•Заполнение бланков: заявление, анкета

•Беседа по найму, собеседование

•Тесты по найму

•Проверка рекомендаций и послужного списка

•Медицинский осмотр

•Принятие окончательного решения.

•1. предварительный отбор. На этом этапе изучаются поступившие резюме и специалист кадровой службы или руководитель, подразделениия, располагающего вакансией, по телефону ли при личной беседе, отсеивают кандидатов неподходящих по полу, возрасту, образованию, опыту работы и т.п.

•2. После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов. Кандидатызаполняют бланк заявления и

анкету.

Отбор персонала

• Анкетирование является наиболее часто встречающиеся на практике методом отбора, который позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, о личных интересах и т.д. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

•индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);

•образование (школы, колледжи, техникумы, Вузы и т.д.);

•карьера (предыдущие места работы, зарплата);

•состояние здоровья;

•интересы, увлечения в свободное время;

•сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

•имена поручителей.

•Анкетирование позволяет решить несколькозадач:

•1) отсев менее подходящих кандидатов;

•2) определение круга факторов, нуждающихся в более пристальном изучении при помощи других методов оценки, 3) выявление источников, из которых можно получить дополнительную информацию о кандидате. Любое искажение информации в анкете является основанием для отсева или увольнения работника.

3. Собеседование (интервью) – это активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

•Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:

•собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

•дать кандидату всю открытую информацию о работе;

•решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившейся коллектив;

•в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

•После окончания собеседованиясо трудник, проводивший его, дает оценку кандидату и предложение продолжать или прекратить работу с ним.

Результаты собеседования

передаются руководителю подразделения располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях

в отношении данного кандидата.

•4. Тестирование — наиболее формализованный метод проверки кандидатов.

•При приеме на работу чаще всего используют три типа тестов:

—тесты на квалификационные знания и навыки;

—тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей;

—тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.

•В настоящее время тестирование становится все более популярным. В большинстве случаев тесты являются надежными и достоверными в

предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов.

•5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Кандидата могут попросить представить характеристику или отзывы с предыдущих мест работы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, или есть необходимость проверки предоставленных данных, то возможен телефонный звонок предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями или выяснить интересующие вопросы.

•6. Медицинский осмотр –

необходим для персонала организаций определенных сфер деятельности, т.ч. работающим с продуктами питания. Знание физического состояния заявителя в момент приема на работу необходимо так же чтобы исключить возможность жалоб работников по поводу компенсаций

вреда причиненного здоровью.

• 7. Принятие окончательного решения.

На основе анализа полученных результатов руководитель выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций компании, а также важности вакантной должности, может потребоваться несколько собеседований с руководителем, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

•Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Отбор персонала

•Кандидата на вакантное место могут принять на работу с испытательным сроком, что дает возможность оценить его непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.Продолжительность испытательного срока зависит от должности и традиций компании, как правило, для рабочих это – 2 недели, специалистов – 1 месяц, руководителей – 3 месяца, в некоторых случаях испытательный срок может длиться до 6 месяцев.

•В период испытательного срока

кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по окончании срока без каких-либопоследствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание

кандидату и оценивает его

Рынок труда

• Рынок труда — сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Основными компонентами рынка труда являются: спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы; стоимость рабочей силы.

•Каждый человек в процессе своей жизни вступает с другими людьми в различные экономические отношения, в основном исполняя роль покупателя. Если человек не изготавливает материальные блага, которые можно обменять на другие материальные блага, то он может продать на рынке в качестве товара

свою рабочую силу.

•Рабочая сила — это способность человека трудиться, т.е. физические

и умственные возможности, а также навыки, позволяющие человеку выполнять определённые виды работ, обеспечивая при этом необходимый уровень производительности труда и качества изготавливаемой

продукции.

•Для торговли рабочей силой существует особый рынок — рынок труда.

Рынок труда — это сфера формирования спроса и предложениярабочей силы (трудовых услуг).

Через рынок труда большинство работающего населения получает работу и доходы. На рынке труда предприниматели и продавцы рабочей силы совместно ведут переговоры, коллективные и индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

•Рынок труда регулируется спросом и предложением рабочей силы.

Спрос на труд – это платёжеспособная потребность работодателей в рабочей силе для организации и развития производства.

Предложение труда – это совокупность экономически активного населения, предлагающего свою рабочую силу на рынке труда.

•В результате взаимодействия спроса и предложения на труд на рынке устанавливается равновесная цена рабочей силы и определяется уровень занятости в экономике.

Занятость — это деятельность людей, связанная с удовлетворением их личных потребностей и, как правило, приносящая им трудовой доход.

Спрос и предложение на труд зависят от определённых факторов.

•Основные факторы, определяющие спрос на труд и предложение труда:

—производительность труда;

—использование современных технологий;

—состояние экономики и её отдельных отраслей;

—спрос на потребительские товары, необходимые обществу

— численность населения и его трудоспособной части;

—уровень квалификации;

—уровень и структура заработной платы;

—социальная и налоговая политика государства

Особенности рынка труда

1. На рынке труда покупаются только трудовые услуги, а не сам индивид.

2. Компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и различными дополнительными льготами: премиальные и денежные вознаграждения, стоимость жилья, социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурнобытового обслуживания и т. д.

3. Трудовые контракты являются многосторонними соглашениями. Кроме денежного аспекта, сделки включают:

—содержание и условия труда;

—перспективы продвижения по работе;

—микроклимат в коллективе и нормы субординации в руководстве;

—вероятность сохранения рабочего места и т. д.

•4. На рынке труда все работники значительно отличаются друг от друга многими качествами, в частности, способностями и предпочтениями, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.

•5. При покупке рабочей силы

продолжительность контрактов продавца и покупателя имеет существенное значение: она приносит выгоды как работодателю, так и наёмному работнику. От длительности работы зависит опыт работника, что повышает производительность труда и, следовательно, увеличивает денежные компенсации работающему. Обучая работников, наниматель вкладывает в них значительные средства. Поэтому прерывание контракта несёт ущерб обеим сторонам.

6. Поскольку большинство индивидов одновременно являются покупателями готовой продукции и продавцами трудовых услуг, безработица понижает их жизненный уровень, причем иногда весьма значительно. Не используемые сегодня трудовые услуги утрачиваются экономикой навсегда.

7. На рынке труда присутствует большое число структур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разработку «правил игры» на рынке труда.

8. Рынок труда имеет дело с особым ресурсом — «человеческим

капиталом».

•«Человеческий капитал» — запас знаний и способностей, накопленных работником. Величина такого запаса оценивается потенциальной способностью увеличивать доход владельца «человеческого капитала» в будущем.

Сегодня считается, что самыми эффективными являются инвестиции именно в «человеческий капитал».

Труд, трудовые отношения

•Труд — это целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства.

•Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении междуработником и работодателем о

личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с

указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

•Трудовые отношения характеризуются специфическими признаками:

1).

Субъект отношения — исполнитель работы — включается в коллектив предприятия и личным трудом участвует в осуществлении задач, стоящих перед другим субъектом отношения. Такое включение обычно сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав предприятия напостоянную, срочную, временную илисезонную работу. Для характеристики трудового отношения важен факт непосредственного — участия работника в совместной трудовой деятельности.

Труд, трудовые отношения

•2) Содержание трудовых отношенийсводится к выполнению работником

определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью внутри кооперации труда, а не индивидуальноконкретного задания. Трудовая функция обычно соответствует определенному роду деятельности в структуре предприятия, не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изготовлением конечной продукции.

•3) Работа выполняется в условиях определенного трудового режима. Эти отношения протекают в условияхвнутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности. Подчинение субъектов требованиям организации труда — необходимый элемент трудовых отношении.

Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда является целенаправленной деятельностью.

•4) Включение работника в коллектив организации опосредовано юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т.п.).

•Указанные признаки трудовых отношенийпозволяют отличить их от

других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовыхдоговоров (подряда, поручения, авторского договора и др.).

•Право на труд относится к основным правам и свободам гражданина РФ. ВКонституции РФ указано: «Труд свободен. Каждый имеет

право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд … а также право на защиту от безработицы» (ст. 37).

•Основная трудовая деятельность большинства людей – это работа на предприятиях – частных, государственных, акционерных обществ и др.

Трудовые отношения работника с предприятием регулируются законодательством о труде.

Трудовые отношения

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений:

•1) свобода труда, выбора рода деятельности и профессии, запрещение принудительного труда;

•2) право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

•3) право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации, право на защиту от безработицы;

•4) право на отдых, оплачиваемый ежегодный отпуск;

•5) соблюдение дисциплины и трудового распорядка;

•6) гарантированное социальное обеспечение по возрасту, болезни, инвалидности;

•7) право на индивидуальные и коллективные споры, включая и забастовку.

Трудовой договор

•При поступлении на работу между работниками и организацией, предприятием, учреждением заключается трудовой договор (контракт), в котором определяются взаимные права и обязанности сторон. В соответствии с договором работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации, выполнять правила внутреннего распорядка.

• Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

•Трудовой договор заключается в письменной форме, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации. При приеме на работу представляются следующие документы: трудовая книжка (или заводится впервые), паспорт, диплом об окончании учебного заведения, военный билет (для лиц, уволенных из армии).

В некоторых случаях необходима справка о медицинском освидетельствовании. При приеме на работу может быть установлен испытательный срок.

•Трудовой договор может быть прекращен по обоюдному согласию сторон, в связи со смертью работника, по истечении срока договора. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации, если работник не справляется со своими обязанностями, систематически нарушает трудовую дисциплину, за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения и др.

• Заключая трудовой договор гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка в процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим квалифицирующим признаком трудового договора, отграничивающим его от гражданскоправовых договоров о выполнении работ и оказании услуг.

Заключение трудового договора

•Согласно ст. 67 ТК РФ,трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой находится у работодателя.

•Трудовой договор заключается в письменной где, все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора

•Под «расторжением трудового договора» понимается его прекращение по инициативе одной из сторон — работника или работодателя. Термин «увольнение», используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

•Основаниями прекращения трудового договора являются:

1)Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон с любыми категориями работников;

2)Истечение срока трудового договора. Данный пункт является основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора.

3)Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя.

4)Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

5) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Причиной прекращения трудового договора с работником может быть любое либо инициатива третьих лиц, либо возникновение объективных препятствий для осуществления трудовой деятельности.

6)Перевод работника, с его согласия,

кдругому нанимателю или переход на выборную должность.

7) Расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана уведомить об этом другую сторону в письменном виде за три дня до прекращения трудового договора), либо в день истечения срока предварительного испытания.

Профессиональ ный отбор

•комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей

трудовой деятельности по

Методы

комплектования

•Подбор наилучшихкадровкадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно – обоснованные принципы и методы работы.

Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с

персоналом:

•1. Планирование кадров – разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни с работниками (служебные перемещения, длительные отпуска, выход на пенсию и так далее).

•2. Вербовка кадров – непрерывная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

•3. Отбор кадров – оценка профессионально – важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

•4. Определение зарплаты и льгот – разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника. Реализация политики мотивации.

•5. Профессиональная адаптация – эффективное приспособление новых работников к организации, коллективу и должностным обязанностям; обеспечение благоприятного психологического климата коллектива, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.

•6. Обучение персонала – разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов, повышения квалификации и переквалификации работников (освоение новых технологий, изучение иностранных языков, стажировка за рубежом, обеспечение новейшей специальной литературой).

Управление профессиональной карьерой работников организации.

•7. Аттестация кадров – разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.

•8. Перестановка кадров – разработка структуры перемещения работников на другие должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод, увольнение).

•9. Подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на повышение производительности труда руководителей; создание кадрового резерва из числа молодых специалистов.

Повышение эффективности работы коллектива

•Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя.

Трудовые отношения в

Трудовые отношенияколлективеначинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или

трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

— трудовую функцию, в которой указываются

название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;