17. Лидеры в организации. Личность лидера и пути формирования лидерского потенциала современного руководителя

Лидерство — важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно. Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства — подчинения. Лидер — это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.

Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о

влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это

возможно), т. е. Выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять

деструктивных лидеров. Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции. Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Роль руководителя-лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по

отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен

направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство

также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы руководителя- лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера конфликта и особенностей его

23 стр., 11500 слов

Вопрос 1. Понятие лидер в различных науках. Соотношение понятий «лидерство», «руководство», «управление». Подходы к пониманию лидерства

... Соотношение понятий «лидерство», «руководство», «управление». ЛИДЕРСТВО - обозначение осуществления полномочий власти и влияния внутри социальной группы; то есть функционировать, как лидер означает осуществлять лидерство. УПРАВЛЕНИЕ ... навыков). Считается, что наилучшие результаты приносит тесное взаимодействие формального лидера с остальными членами команды и поиск точек соприкосновения (вместо ...

участников лидер, старающийся управлять конфликтом. Может выбирать роль посредника или судьи. Стратегия развития организации и эффективность лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации. Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности

видения и стратегии изменений.

18. Трудовая мобильность работника. Виды трудовой мобильности. Текучесть кадров и пути ее оптимизации

Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя основными ее функциями. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ функция состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства. СОЦИАЛЬНАЯ функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника. Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды:

11 стр., 5189 слов

1. Развитие науковедения как самостоятельной научной дисциплины

Наукове́дение — исследовательская отрасль, занимающаяся изучением науки, её структуры, динамики, взаимодействие и связь с различными социальными институтами, материальной и духовной жизнью. Науковедение — междисциплинарная область исследований, рассматривающих науку в широком социальном, историческом и философском контексте. Так называемая «наука о науке». Первые шаги к выявлению ...

1. Профессионально-квалификационная;2. Территориальная;3. Отраслевая (межотраслевая);

4.Внутриорганизационная (внутризаводская).

Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих — дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Внутриорганизационная (внутризаводская) мобильность обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников. Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник".

В настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

12 стр., 5771 слов

Стимулирование труда работников фирмы

... своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с ... к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие: 1. ... перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Причем работнику ... удовлетворенность трудом; · снижение уровня текучести кадров; · сокращение потерь рабочего времени; · повышение производительности труда; · ...

Текучесть и ее влияние на деятельность организации предлагает рассматривать в двух аспектах: количественном и качественном.

В первом случае нужно различать естественный и повышенный уровни текучести: естественный уровень в пределах 3−5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

В результате открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3−5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Тогда предприятие терпит убытки, которые возрастают с увеличением оттока кадров.

Прежде всего, это упущенная прибыль и падение производительности труда. Высокая текучесть снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от работы высококвалифицированных специалистов, которые вынуждены помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат в коллективе, что препятствует созданию команды, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить. причин, порождающих текучесть персонала, довольно много. Сами работники наиболее часто называют такие: — отсутствие возможности профессионального роста;- невостребованность работы высшим руководством;

отсутствие у компании средств на персонал;- снижение уровня заработной платы вследствие инфляции; социальная незащищенность;- проблемы с корпоративной дисциплиной;- отсутствие перспектив карьерного роста;- оторванность руководства от рядовых работников;- отсутствие прозрачной, понятной, эффективной системы мотивации;- деление людей на «старых» и «новых», «своих» и «остальных»;Очевидно, что для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Первый этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.

10 стр., 4603 слов

Особенности речевого поведения в социальном взаимодействии

Министерство образования Российской Федерации ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ (ТУСУР) Кафедра автоматизации обработки информации (АОИ) Тематический реферат по дисциплине «Русский язык и культура речи» Студент гр. X-XXX-X __________________ XXXXXX Руководитель ______________________ ______________________ 200 Содержание Введение. 3 I. Прагматика и стилистика ...

Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый «социальный пакет», значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант «социального пакета» не всегда и не обязательно является самым затратным.

Наконец необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия.

21. Профессиональная успешность работника

Один из важнейших вопросов труда — вопрос о том, в какой мере профессиональная успешность зависит от способностей работника, насколько возможны компенсация и развитие профессионально-значимых свойств. В решении этих вопросов труд опирается на теорию способностей, разработанную советскими психологами Б.М. Тепловым, СЛ. Рубинштейном, В.Н. Мясшцевым, Б.Г. Ананьевым, А. Г. Ковалевым и др.

12 стр., 5832 слов

Методы стимулирования и мотивации деятельности и поведения школьников

Средства и методы педагогического воздействия на личность Реализацию целей воспитания и образования называют педагогическим процессом. Систему воспитательных и образовательных средств, характеризующих совместную деятельность педагогов и учащихся, именуют методом воспитания либо методом обучения. Разделение средств и методов на воспитательные и образовательные весьма условно, а порой даже ...

Во-первых, под способностями подразумеваются индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого… Во-вторых, способностями называют не всякие индивидуальные особенности, а лишь те, которые имеют отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности… В-третьих, понятие «способность» не сводится к тем знаниям, навыкам и умениям, которые уже выработаны у данного человека… В этом классическом определении способностей, данном Б.М. Тепловым, центральный признак способностей — успешность выполнения деятельности. Само понятие «успешность» неоднозначно. Главным образом это продуктивность, производительность труда. Немаловажное значение имеет также качество продукции, безошибочность действий. Для оценки профессионализма оператора, главной задачей которого является переработка информации, используется критерий пропускной способности (количество безошибочно переработанных в единицу времени сигналов), характеризующий качественную и количественную стороны деятельности В некоторых случаях, при невозможности количественной оценки и высоком заданном уровне надежности (безошибочности), показателем успешности может служить уровень сложности решаемых задач. На основании ряда показателей обследуемая группа работающих по успешности делится на категории, к примеру, «сильных», «средних» и «слабых». Шкала успешности, предложенная М.Д. Утюжниковым, предполагает нижний уровень профессиональной успешности, который обозначается как номинальный, затем потенциальный, перспективный и, наконец, высший — оптимальный. В качестве способностей могут выступать и свойства индивидуума (особенности его познавательной, эмоциональной, волевой деятельности), и отношения личности. «Решение человеком возникающих перед ним жизненных задач при всяких условиях зависит от мобилизации возможностей личности. Увлечение или безразличие, сознание долга или безответственное отношение — это то, что мобилизует или демобилизует, развивает или тормозит человека… Интерес, увлечение, любовь к той или иной форме деятельности являются условием и залогом ее успешности», — отмечал В.Н. Мясищев. Для правильного разрешения практических задач чрезвычайно важно еще одно положение, выдвинутое Б.Г. Ананьевым. Он рассматривает в качестве предпосылок успешности какой-либо деятельности не просто сумму необходимых свойств, а определенную структуру способностей и одаренности, их «функциональный» состав, различное сочетание в нем сенсомоторных, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно и своеобразно развивающихся в различных видах деятельности. При изучении этой структуры Б.Г. Ананьев предлагает исходить из функционального состава той или иной деятельности.

12 стр., 5739 слов

Влияние темперамента на деятельность и поведение человека

... такие, которые имеют отношение к успешности выполнения какой-либо конкретной деятельности; 3) способность несводима к психологическим образованиям, т. ... технологий КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Общая психология» на тему: Влияние темперамента на деятельность и поведение человека Выполнил: ст. ... развития, своеобразием социальных контактов и связей. В своих трудах Д. Кейрси писал, что «темперамент - это ...

22. Социальный контроль в организации и пути укрепления трудовой дисциплины

Социальный контроль в сфере труда представляет собой групповое одобрение или осуждение трудового поведения работника в зависимости от сложившихся в коллективе ценностей и норм (правил) трудового поведения. Социальный контроль — это деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия. При этом важно обеспечить соответствие трудового поведения общепринятым социальным нормам. К отличительным признакам социального контроля относят упорядоченность, формализованность, категоричность требований, предъявляемых к индивиду, их нормативность, обеспеченность как формальными, так и неформальными санкциями. Гибкость, способность отличать различные в социальном смысле отклонения от социальных норм деятельности — одна из необходимых характеристик социального контроля.

Дисциплина труда представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным Трудовым кодексом, коллективным договором, трудовым договором и локальными нормативными актами предприятия. В настоящее время дисциплина труда объединяет в себе три качества, три форм реализации: принудительная дисциплина — как воздействие авторитарной власти (с внеэкономическими и экономическими методами принуждения); добровольная дисциплина (сознательная) — осознание работниками необходимости соблюдения норм и правил поведения; самодисциплина как самоубеждение, предъявление к себе требований, которые необходимо выполнять. Высокая дисциплина труда является одним из факторов роста производительности труда, а зачастую и резервом роста производительности труда.

Пути и меры укрепления дисциплины труда:

1) поощрение за труд (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии»);

2) меры дисциплинарного и общественного воздействия. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине труда;

3) убеждение — связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд, использование силы примера.