ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ подбора персонала, работа с кадрами

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………….……….3

1.Научно – методические принципы подбора персонала……………5

1.1.Системный подход к организации подбора персонала……….5

1.2 Профессиография в подборе персонала………………………..6

2.ПОДБОР И ПРИЕМ НА РАБОТУ…………………………….…..8

2.1. Планирование кадров……………………………………….…..8

2.2.Подбор кандидатов…………………………………………..….10

3. ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ…………………………….………….17

3.1.Практические рекомендации……………………………………17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………..……..20

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение отечественных организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала.

В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

10 стр., 4846 слов

Групповая работа как форма организации кружка

28 Федеральное агентство по образованию Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Южно-Уральский государственный университет Факультет Журналистики Кафедра русского языка и литературы. Курсовая работа Групповая работа как форма организации кружка Выполнил: студент ФЖ-410 Шалимова Е.В. Руководитель: Тезина А.В. г. Челябинск 2008 СОДЕРЖАНИЕ ...

В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

? изучить источники и методы набора персонала;

? проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;

? рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала.

Объектом исследования курсовой работы являются технологии подбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

3.1.Практические рекомендации

Далеко не всегда при приёме на работу солидные рекомендации и впечатляющее резюме гарантирует удачу.

Главное – это собеседование, или, как его принято теперь называть, интервью. Интервью – это всегда маленькая психологическая дуэль. Впрочем, в ней не будет победителя и побеждённого, если вам с работодателем удастся найти общий язык, в выигрыше останутся обе стороны.

Подготовка к интервью. Как говорится, экспромт хорош, когда он хорошо подготовлен. Не стоит полагаться на свою способность импровизировать. Лучше научиться давать два типа ответов общего характера, которые пригодятся для интервью в любой организации, и целевого, ориентированные на конкретного работодателя. Это непременные условия, которые надо выполнить.

Также следует обдумать ответы на те вопросы, которые обязательно зададут на собеседовании. В таблице 3.1. приведён примерный перечень вопросов, которые может задать работодатель.

5 стр., 2462 слов

Психологические основы подбора персонала и найма на работу

Волгоградский колледж бизнеса КУРСОВАЯ РАБОТА Тема: Психологические основы подбора персонала и найма персонала на работу Работа допущена к защите Выполнил студент специальности 0602 «Менеджмент» курс 4-й Группа 3МС ФИО Чулкова Л.А. Преподаватель- руководитель Беловолова А.С. Оценка ________________ Волгоград - 2007 Содержание: Введение 4 Глава 1. Способы и виды поиска кандидатов на вакантное место ...

Таблица 3.1.

О чём может спросить работодатель

Чего не следует говорить в ответ

Как лучше ответить

Почему вам нужна именно эта вакансия? Почему вы считаете, что справитесь с этой работой?

Рассказывать свою биографию.

Сообщить о том, что вы умеете и способен(на) сделать для фирмы на искомом месте.

Как бы вы себя описали? Охарактеризуйте себя как личность.

Распространяться о своих религиозных и политических убеждениях, плакать о личной жизни. Интервью не имеет право затрагивать эти вопросы, а вы не обязан(на) отвечать.

Рассказать о себе, делая упор на качествах, которые вам понадобятся на этом посту.

Какой у вас опыт? Чем вы можете быть здесь полезны?

Перечислять все места, где вы работали.

Подробнее рассказать о своих достижениях в интересующем фирму направлении.

Как вам удалось справиться с какой-нибудь трудной ситуацией?

Сообщать незначительные подробности.

“Мне удалось изменить то-то и то-то, что принесло значительную прибыль фирме.” Или рассказать, как тебе удалось выручить кого-нибудь в критической ситуации.

Ваша самая большая слабость?

Торопиться с самокритикой.

Упомянуть недостатки, никак не влияющие на профессиональные качества.

Что вам известно о нашей компании?

“Я собирался(ась) навести подробные справки, но руки не дошли….”

“Я знаю, чем она занимается и чем торгует, какое место ей принадлежит в отрасли.”

У вас в резюме написано то-то и то-то…. Расскажите поподробнее.

“К сожалению, я его составил(а) сто лет назад и уже не помню деталей.”

Надо дать чёткие и короткие ответы по существу. Подготовьтесь подкрепить фактами каждое утверждение.

Вы готовы пойти на курсы повышения квалификации?

“Нет, это не слишком меня интересует.”

“Да, я мечтал(а) бы быть в курсе новейших достижений в данной области.”

Вам нравиться работать в “команде”?

“Я с гораздо большим удовольствием показал(а) бы, на что способен(на) в одиночку.”

“Очень нравится и вот конкретный пример (привести).”

Каким(какой) вы себя видите через пять лет?

“Я занимаю должность, созданную специально «под меня».”

“Я собираюсь работать все эти годы в Вашей фирме и надеюсь, что новые навыки помогут моему продвижению по службе.”

18 стр., 8845 слов

Курсовая работа На тему: «Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии»

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Пензенский государственный технологический университет» Факультет информационных и образовательных технологий Кафедра «Экономики и менеджмента» Дисциплина «Менеджмент» ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Специальность: 050501.18 «Профессиональное обучение (экономика и управление)» Группа ...

Психологический аспект. Даже обладая блестящим послужным списком и квалификацией, никто не зарегистрирован от неблагоприятного исхода интервью, Обычно вакансия достаётся человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и способен к установлению хороших человеческих контактов. Поэтому одна из основных задач соискателя — найти общий язык с работодателем, произвести на него благоприятное впечатление.

Хорошее знание правил, которым надо следовать на интервью, безусловно, срабатывают повышая шансы на получение работы, но ни одно из них не обеспечивает 100% попадания в десятку.

………….

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002. – 350 с.

2. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 299 с.

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. — М.: ЮНИТИ, 2005. – 411 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 2002. – 366 с.

5. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. — М: Изд-во РАГС, 2003. – 311 с.

6. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007. – 347 с.

7. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2004. – 288 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 389 с.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. – 299 с.

10. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2004. – 317 с.

11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2004. – 387 с.