Организационная психология 2

метки: Задание, Работа, Поведение, Организационный, Организация, Мотивация, Фактор, Сотрудник

НОУ СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА, УПРАВЛЕНИЯ

И ПСИХОЛОГИИ

КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ

Методические указания к семинарским занятиям

и самостоятельной работе

для студентов очной формы обучения

по направлению подготовки

030300.62 «Психология»

Красноярск, 2014

Методические указания подготовлены Король Л.Г., к.б.н., доцентом кафедры психологии.

Организационная психология: методические указания к семинарским занятиям и самостоятельной работе для студентов очной формы обучения по направлению подготовки 030300.62 «Психология» / Король Л.Г. — Красноярск, 2014. – 32с.

Методические указания одобрены на заседании кафедры психологии и утверждены Научно-методическим советом факультета психологии.

Печатается по решению Научно-методического Совета института от ______________ протокол №____

Король Л.Г.

 Сибирский институт бизнеса, управления и психологии, 2014.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ	4
1. ТЕМАТИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ И САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ	5
2. СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ	6
3. ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО АНАЛИЗА 4. ПОДГОТОВКА РЕФЕРАТОВ И ЭССЕ 5. ВОПРОСЫ ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ	15 27 30
6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	31

Введение

Современный образовательный процесс направлен на творческое усвоение студентами учебного материала и стимулирование самостоятельной работы. Большая роль в этом отводится семинарским занятиям, в ходе которых возможности для проявления самостоятельности и творчества весьма велики. Семинарские занятия являются одной из ведущих форм организации учебного процесса. В ходе семинарских занятий происходит целенаправленное, логическое коллективное обсуждение студентами теоретических вопросов под руководством преподавателя.

Изучение курса «Организационная психология» не ограничивается аудиторной работой. В соответствии с графиком учебного процесса курс сопровождается обязательной самостоятельной работой. Это предполагает не только посещение лекций и семинарских занятий, но и самостоятельное выполнение заданий, предложенных в соответствующем разделе, а также подготовку тематических докладов и рефератов и ознакомление с учебно-методическими материалами, практикумами, учебными пособиями, указанными в списках основной и дополнительной литературы.

Методические указания к семинарским занятиям и самостоятельной работе по учебной дисциплине «Организационная психология» направлены на организованное освоение студентами знаний и умений в области данной дисциплины, сформулированных в рабочей программе.

В процессе самостоятельной работы студенты знакомятся с особенностями группового и общеорганизационного поведения, спецификой содержания организационной культуры и взаимодействия различных компонентов организационного окружения, а также моделей функционирования и развития организационных процессов.

Организованная и целенаправленная работа в ходе семинарских занятий и самостоятельного изучения части курса способствует формированию у обучающихся следующих профессиональных компетенций:

Профессиональных:

ПК-1 — способность и готовность к реализации стандартных программ, направленных на предупреждение отклонений в социальном и личностном статусе и развития, а также профессиональных рисков в различных видах деятельности;

ПК-5-способность и готовность к выявлению специфики психического функционирования человека с учетом особенностей возрастных этапов, кризисов развития и факторов риска, его принадлежности к гендерной, этнической, профессиональной и другим социальным группам;

ПК-8 — способность и готовность к ассистированию деятельности магистра или специалиста-психолога при осуществлении психологического вмешательства и воздействия с целью оптимизации психического функционирования индивида, группы, сообщества в различных сферах жизнедеятельности;

ПК-21 — способность и готовность к анализу форм взаимодействия в трудовых коллективах.

Самостоятельная работа по курсу «Организационная психология» занимает одно из ключевых мест в общей системе подготовке будущих бакалавров в области психологии. В структуре данного курса на самостоятельную работу отведено 66 часов, в рамках которых студентам предлагается самостоятельное изучение основных вопросов и углубление лекционного материала. Основными видами самостоятельной работы студентов являются: подготовка тематических докладов и рефератов, выполнение заданий для самостоятельной работы, подготовка эссе.

Самостоятельная работа обеспечивается электронными и учебно-методическими ресурсами научной библиотеки института.

В ходе семинарских занятий проводится контроль за самостоятельным изучением учебного материала, оказывается помощь и даются разъяснения сложных вопросов, определяющих уровень подготовленности студента.

1. Тематические планы семинарских занятий и самостоятельной работы

№ п/п	Наименование раздела дисциплины	Объём часов	Тема семинарского занятия	Используемая интерактивная технология
1	I Основы организационной психологии и управление организационной эффективностью	8
2		2	Области исследования организационной психологии и взаимосвязь с другими науками.
3		2	Формирование подходов к исследованию поведения человека в организации.	Обучение в команде
4		2	Подходы к измерению влияния организационной культуры на эффективность организации.
5		2	Внедрение инноваций в организационном процессе.
6	II Личность и организационная среда	8
7		2	Влияние структурных компонентов личности на деятельность и поведение в организационных условиях.	Обучение на основе опыта
8		2	Анализ противоречий, возникающих в процессе взаимодействия человека и организации.
9		2	Факторы мотивационного процесса в условиях организации.	Обучение в команде
10		2	Диагностика и коррекция функциональных состояний.
11	III Психологические механизмы группового организационного поведения	12
12		2	Групповые нормы и регуляция организационного поведения.	Обучение на основе опыта
13		2	Процесс коммуникации, его роль в управлении людьми.
14		2	Формы и последствия группового влияния.
15		2	Модели принятия решений в организации.
16		2	Стили лидерства и руководства: сравнительный анализ.	Обучение в команде
17		2	Управление организационными конфликтами.	Обучение на основе опыта
Итого:		28	В т.ч. в интерактивной форме	12

Раздел дисциплины	№ п/п	Вид СРС	Трудоемкость, часов
Раздел I	1	Подготовка тематических докладов и рефератов	8
	2	Подготовка эссе	4
	3	Выполнение заданий для самостоятельной работы	4
Раздел II	4	Подготовка тематических докладов и рефератов	8
	5	Подготовка эссе	8
	6	Выполнение заданий для самостоятельной работы	8
Раздел III	7	Подготовка тематических докладов и рефератов	10
	8	Подготовка эссе	8
	9	Выполнение заданий для самостоятельной работы	8
Итого:			66

2. Содержание семинарских занятий

РАЗДЕЛ 1 – Основы организационной психологии и управление организационной эффективностью

Семинар 1. Области исследования организационной психологии и взаимосвязь с другими науками.

Цель: ознакомление со спецификой организационной психологии как научной дисциплины.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— определение места организационной психологии в системе научного знания;

— ознакомление с основными областями исследования организационной психологии.

План семинара:

1. Организационная психология как самостоятельная научная дисциплина.
2. Место организационной психологии в системе научного знания.
3. Области исследования организационной психологии.
4. Роль психологических знаний в организационно-управленческой деятельности.

Контрольные вопросы и задания:

1. Определите объект, предмет, цель и задачи организационной психологии как научной дисциплины;
2. Покажите предметную взаимосвязь организационной психологии с другими науками;
3. Каковы основные области исследования организационной психологии как научной дисциплины?
4. Определите роль психологических знаний в сфере управления.

Семинар 2. Формирование подходов к исследованию поведения человека в организации.

Занятие проводится с применением технологии обучения в команде. Данная технология предполагает работу в малых группах над вопросами семинарских занятий и подготовку студентами коллективного отчета по результатам совместного решения поставленного перед группой вопроса или задания.

Цель: изучение формирования подходов к исследованию поведения человека в организациив исторической последовательности.

Задачи:

— овладение приемами работы в малых группах;

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— ознакомление со спецификой различных научных школ, исследовавших поведение человека в организации.

План семинара:

1. Школа научного управления.
2. Административная школа управления.
3. Школа «человеческих отношений».
4. Деятельность группы «человеческих ресурсов».

Контрольные вопросы и задания:

1. Назовите основные положения системы научной организации труда. Кто был ее автором?
2. Расскажите о деятельности А. Файоля и о его вкладе в становление организационной психологии;
3. Определите приоритетные положения школы «человеческих отношений».
4. В чём заключается основное отличие школы «человеческих отношений» от научной и административной школ?
5. Расскажите о деятельности и приоритетных направлениях группы «человеческих ресурсов».

Семинар 3. Подходы к измерению влияния организационной культуры на эффективность организации.

Цель: анализ подходов к измерению влияния организационной культуры на эффективность организации.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— исследование взаимосвязи организационной культуры с поведением сотрудников и эффективностью организации;

— ознакомление с подходами к измерению влияния организационной культуры на эффективность организации.

План семинара:

1. Влияние организационной культуры на поведение сотрудников и групп в организации.
2. Эффективность организации и организационная культура.
3. Подходы к измерению влияния организационной культуры на эффективность организации.
4. Проблема соответствия организационной культуры миссии и стратегии организации.

Контрольные вопросы и задания:

1. Каким образом организационная культура может влиять на поведение сотрудников и групп в организации;
2. Покажите взаимосвязь организационной культуры с эффективностью организации. Ответ проиллюстрируйте примерами;
3. Проведите сравнительный анализ различных подходов к измерению влияния организационной культуры на эффективность организации;
4. Какие подходы существуют к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации?

Самостоятельная работа:для самостоятельного анализа предлагается задание 1 «Проблемы качества на электромеханическом заводе» (см. п.3.)

Семинар 4. Внедрение инноваций в организационном процессе

Цель: исследование специфики внедрения инноваций в организации.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— изучение природы нововведений в организации;

— ознакомление с условиями успешного внедрения инноваций и причинами сопротивления нововведениям.

План семинара:

1. Природа нововведений в организации.
2. Причины сопротивления нововведениям и условия успешного внедрения инноваций.
3. Инновационная подготовка кадров.
4. Роль нововведений в организационном развитии.

Контрольные вопросы и задания:

1. В чём заключается природа нововведений в организации?
2. Почему сотрудники сопротивляются нововведениям?
3. Определите условия успешного внедрения инноваций;
4. Каким образом осуществляется инновационная подготовка кадров;
5. Проиллюстрируйте роль нововведений в организационном развитии.

РАЗДЕЛ 2 — Личность и организационная среда

Семинар 5. Влияние структурных компонентов личности на деятельность и поведение в организационных условиях.

Занятие проводится с применением технологии обучения на основе опыта, направленной на активизацию познавательной деятельности студента за счет ассоциации собственного опыта с предметом изучения.

Цель: анализ влияния структурных компонентов личности на деятельность и поведение в организационных условиях.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— ознакомление с различными подходами к структуре личности;

— определение роли личностных особенностей в деятельности и поведении сотрудников.

План семинара:

1. Понятие и структура личности.
2. Роль личностных особенностей в определении характера деятельности поведения сотрудников.
3. Психологические подходы к моделированию поведения личности в организации.
4. Психологическая готовность к деятельности.

Контрольные вопросы и задания:

1. Назовите и охарактеризуйте основные структурные компоненты личности;
2. Каким образом структурные компоненты личности влияют на деятельность и поведение человека? Ответ проиллюстрируйте примерами.
3. Какие подходы к моделированию поведения личности в организации вам известны? Охарактеризуйте их;
4. Какие личностные характеристики определяют структуру состояния психологической готовности к деятельности?
5. Как происходит процесс формирования состояния психологической готовности к деятельности?

Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание 2 «Психологические портреты личностей» (см. п.3.).

Семинар 6. Анализ противоречий, возникающих в процессе взаимодействия человека и организации.

Цель: ознакомление с источниками возникновения противоречий при взаимодействии человека и организации.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— ознакомление с различными категориями противоречий, возникающими в процессе взаимодействия сотрудника с организацией;

— исследование факторов, порождающих противоречия в процессе взаимодействия сотрудника с организацией.

План семинара:

1. Противоречия, возникающие, из-за несовпадения ожиданий индивида и организации;
2. Противоречия, связанные с выполнением сотрудником определенной роли (ролей).

   Факторы, порождающие ролевые конфликты;

3. Противоречия, связанные с личностными особенностями человека. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения.

Контрольные вопросы и задания:

1. С какими проблемами сталкивается человек при вхождении в организацию?
2. От чего зависит успешность адаптации нового сотрудника?
3. Проведите сравнительный анализ противоречий, возникающих в процессе взаимодействия человека и организации;
4. Определите факторы, порождающие различные категории противоречий при взаимодействии сотрудника с организационным окружением;
5. Какую роль играет критериальная основа в регуляции поведения сотрудников организации?

Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание 3 «Любите ли вы свою работу?» (см. п.3.).

Семинар 7. Факторы мотивационного процесса в условиях организации.

Занятие проводится с применением технологии обучения в команде. Данная технология предполагает работу в малых группах над вопросами семинарских занятий и подготовку студентами коллективного отчета по результатам совместного решения поставленного перед группой вопроса или задания.

Цель: изучить факторы мотивационного процесса в условиях организации.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— исследование влияния мотивации на различные характеристики трудовой деятельности;

— ознакомление с факторами и разновидностями трудовой мотивации.

План семинара:

1. Понятие мотивации. Влияние мотивации на различные характеристики трудовой деятельности.
2. Факторы и разновидности трудовой мотивации.
3. Измерение мотивационного потенциала сотрудников.
4. Теории трудовой мотивации.
5. Управление карьерным ростом сотрудников организации.

Контрольные вопросы и задания:

1. Раскройте содержание и покажите соотношение понятий «потребность», «мотив», «мотивация».
2. Каким образом мотивация воздействует на специфику протекания трудовой деятельности?
3. Дайте содержательное описание модели Дж. Хакмана и Г. Олдхэма;
4. Как может быть измерен мотивационный потенциал сотрудников?
5. Проведите сравнительный анализ различных теорий трудовой мотивации;
6. Как осуществляется управление карьерным ростом сотрудников организации?
7. Оцените собственную силу мотивации к достижению успеха в деятельности с помощью методики Т. Элерса.

Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание 4 «Факторы мотивации» (см. п.3.).

Семинар 8. Диагностика и коррекция функциональных состояний.

Цель: анализ различных функциональных состояний сотрудников организации и способов их оценки.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— определение критериев и способов оценки функционального состояния;

— ознакомление с различными видами функциональных состояний и способами их коррекции.

План семинара:

1. Функциональные состояния работников организации. Критерии и способы их оценки.
2. Активация и утомление. Причины и разновидности утомления.
3. Психологический стресс: причины и динамика формирования.
4. Коррекция функциональных состояний.

Контрольные вопросы и задания:

1. Что такое функциональное состояние? По каким критериям, и какими способами можно произвести оценку функционального состояния?
2. В чем различие между монотонией, психическим пресыщением и утомлением?
3. Какие разновидности утомления вам известны? Охарактеризуйте их.
4. Назовите факторы, способствующие возникновению утомления. Каким образом можно осуществлять диагностику утомления?
5. Перечислите и охарактеризуйте стадии развития стресса. На каких стадиях стресс может быть особенно опасен?
6. По каким причинам может возникать стресс у сотрудников организации?
7. Каким образом можно осуществлять коррекцию функциональных состояний работников организации?

Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание 5 «Стрессовые факторы» (см. п.3.).

Раздел 3 – Психологические механизмы группового организационного поведения Семинар 9. Групповые нормы и регуляция организационного поведения.

Занятие проводится с применением технологии обучения на основе опыта, направленной на активизацию познавательной деятельности студента за счет ассоциации собственного опыта с предметом изучения, например: анализ ситуаций из своего жизненного опыта.

Цель: анализ роли групповых норм в регуляции организационного поведения.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— ознакомление с разновидностями групповых норм и санкций в рамках организации;

— изучение основных аспектов влияния групповых норм на организационное поведение.

План семинара:

1. Групповые нормы и санкции в организации.
2. Роль групповых норм в жизнедеятельности группы.
3. Изменения групповых норм как факторы конфликта в организации.

Контрольные вопросы и задания:

1. Раскройте содержание понятий «групповые нормы», «санкции», «девиантное поведение», «конформное поведение»?
2. Какие функции выполняют групповые нормы в организационном контексте?
3. В чём выражается двойственная роль групповых норм в функционировании группы?
4. Каким образом изменение групповых норм может спровоцировать конфликт в организации?
5. Определите основные аспекты влияния групповых норм на организационное поведение.

Семинар 10. Процесс коммуникации, его роль в управлении людьми.

Цель: анализ структурно-динамических характеристик процесса коммуникации и его роли в управленческой деятельности.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— изучение структуры и динамики процесса коммуникации;

— ознакомление со стилями коммуникации и особенностями построения коммуникационных сетей.

План семинара:

1. Функции процесса коммуникации и его формы;
2. Этапы коммуникации;
3. Коммуникационные сети;
4. Стили коммуникации;
5. Манипуляция в деловом общении.

Контрольные вопросы и задания:

1. Определите функции коммуникации в организационном контексте;
2. В каких формах может осуществляться процесс коммуникации? Охарактеризуйте их
3. Раскройте содержание (поэтапно) процесса межличностной коммуникации;
4. Что представляют собой коммуникационные сети? Какие разновидности коммуникационных сетей вам известны? Ответ проиллюстрируйте примерами;
5. Перечислите и охарактеризуйте основные коммуникационные стили;
6. Каким образом можно защитить себя от действий манипулятора?

Самостоятельная работа:для самостоятельного анализа предлагается задание 6 «Бутики Христодара» (см. п.3.)

Семинар 11. Формы и последствия группового влияния

Цель: анализ форм и последствий группового влияния.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— ознакомление с феноменом конформизма и характеристиками конформной личности;

— исследование форм и последствий влияния группы на индивида.

План семинара:

1. Феномен конформизма.
2. Характеристики конформной личности.
3. Формы группового влияния.
4. Последствия группового влияния.

Контрольные вопросы и задания:

1. В чем заключается сущность феномена конформизма?
2. Дайте характеристику конформной личности;
3. Какие факторы обуславливают формирование конформной личности?
4. Назовите и охарактеризуйте известные вам формы группового влияния;
5. Какими бывают последствия группового влияния? Ответ проиллюстрируйте примерами.

Семинар 12. Модели принятия решений в организации.

Цель: анализ моделей принятия решений в организации.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— определение структурно-динамических характеристики процесса принятия решений;

— ознакомление с теориями и моделями принятия решений в системе управления.

План семинара:

1. Принятие правильных решений как область управленческого искусства. Структура и методы принятия решений.
2. Принятие решений на разных управленческих уровнях.
3. Теории принятия решений.
4. Этапы принятия решений.
5. Психологические основы процесса принятия решений.

Контрольные вопросы и задания:

1. Почему принятие правильных решений можно считать областью управленческого искусства?
2. Какие элементы являются основными в процессе принятия решений? Охарактеризуйте их;
3. Как происходит процесс принятия решений на разных уровнях? Опишите основные модели принятия решений;
4. Назовите и охарактеризуйте этапы принятия управленческих решений;
5. В чем заключается сущность феномена «сдвига риска»?

Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание 7 «Управленческая команда в действии» (см. п.3.)

Семинар 13. Стили лидерства и руководства: сравнительный анализ.

Занятие проводится с применением технологии обучения в команде. Данная технология предполагает работу в малых группах над вопросами семинарских занятий и подготовку студентами коллективного отчета по результатам совместного решения поставленного перед группой вопроса или задания.

Цель: сравнительный анализ стилей лидерства и руководства.

Задачи:

— овладение приемами работы в малых группах;

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— выявление преимуществ и недостатков различных стилей лидерства и руководства.

План семинара:

1. Основные подходы к изучению лидерства: достижения и проблемы.
2. Лидерство и власть. Формы и источники власти в организации.
3. Стили лидерства и руководства.
4. Условия применения различных стилей руководства в организации.

Контрольные вопросы и задания:

1. Определите соотношение понятий «лидерство», «руководство», «власть», «авторитет»;
2. В каких формах может существовать власть в организации?
3. Что может выступать в качестве источников власти в организации?
4. Какие стили лидерства и руководства вам известны? Определите их преимущества и недостатки;
5. Определите условия применения различных стилей руководства в организации;

Самостоятельная работа: для самостоятельного анализа предлагается задание 8 «Справедливый руководитель» (см. П.3.) Семинар 14. Управление организационными конфликтами

Занятие проводится с применением технологии обучения на основе опыта, направленной на активизацию познавательной деятельности студента за счет ассоциации собственного опыта с предметом изучения, например: анализ конфликтных ситуаций из своего жизненного опыта.

Цель: анализ возможностей управления организационными конфликтами.

Задачи:

— расширение понятийного аппарата в рамках изучаемой темы;

— выявление причин и разновидностей организационных конфликтов;

— изучение приёмов и мер управления организационными конфликтами.

План семинара:

1. Виды организационных конфликтов.
2. Причины организационных конфликтов.
3. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
4. Урегулирование и разрешение организационных конфликтов.
5. Последствия и профилактика организационных конфликтов.

Контрольные вопросы и задания:

1. В чем заключается сущность организационных конфликтов?
2. Какие разновидности организационных конфликтов вам известны? Охарактеризуйте их;
3. Проведите сравнительный анализ стратегий поведения людей в конфликте;
4. Каким образом можно урегулировать организационные конфликты?
5. Определите последствия организационных конфликтов и меры по их предотвращению.

Самостоятельная работа:для самостоятельного анализа предлагается задание 9 «Конфликт в банке» (см. п.3.)

3. Задания для самостоятельного анализа Задание 1.»Проблемы качества на электромеханическом заводе»

По мере того, как громадный грузовик перекрывал его путь на завод, Александр Крылов приходил во все большее расстройство. Его группе была поручена разработка сложного прибора для управления суперсовременным электропоездом, планируемым для пассажирских перевозок на новой скоростной магистрали между двумя столицами. Пока еще качество созданного прибора значительно уступало не только зарубежным образцам, но и тем, которые разрабатывались другими группами на заводе. В группе Александра что-то шло не так, и положение надо было исправлять. Не опоздает ли он из-за этого медленно ползущего грузовика на совещание группы, которое он назначил на начало рабочего дня и на котором он хотел обсудить с группой проблемы качества?

Александра интересовало, может ли вибрация поезда еще больше повлиять на качество работы создаваемого прибора. Этим ему и хотелось поделиться с группой. На совещании все достаточно скептически отнеслись к сомнению Александра по поводу влияния вибрации. Он еще не закончил своего объяснения, как Сергей Григорьевич Тяглов, директор завода, вошел в помещение лаборатории, где проходило совещание. Александр немедленно встал и пошел ему навстречу для формального приветствия. Несмотря на то, что Александр сразу же предоставил слово вошедшему директору, Сергей Григорьевич попросил руководителя группы не прерывать своего выступления. Это несколько обнадежило Александра, и он с еще большим энтузиазмом стал развивать свою идею.

В ответ на выступление Александра директор сказал: «Вообще-то такое может случиться. Нужно определить, какова вероятность такого исхода и что следует сделать в этой ситуации». Ведущий конструктор Владимир Петрович Ельников первым предложил, чтобы группа провела новые испытания прибора на вибростенде в течение определенного времени, и только после этого вернулись к обсуждению проблемы. Группа согласилась с тем, что Александр должен продолжать руководить работой группы в ходе этих испытаний. Испытания показали, что сомнения Александра не были напрасными. В результате группа запросила помощь главного конструктора, прошедшего обучение и стажировку на аналогичном заводе в одной из иностранных фирм. На заводе Василия Петровича Звягинцева знали как высококлассного специалиста по решению подобных технических проблем. Александр вышел на Василия Петровича через одного своего старого друга, работавшего в группе главного конструктора. Звягинцев вместе со своим прежним коллегой, который был уже на пенсии, но продолжал преподавать в вузе, предложил ряд изменений в конструкции прибора, которые значительно приблизили его к установленному стандарту.

Продвинувшись в решении проблемы качества, Александр со своей группой продолжил совершенствование прибора и сдал его приемной комиссии на неделю раньше установленного срока.

Вопросы к заданию 1:

1. Что вы можете сказать об организационной культуре на электромеханическом заводе? Какие конкретно аспекты культуры вы подметили в этой ситуации? Какие общие ценности и верования разделяются участниками событий?
2. Как вы прокомментировали бы субкультуру в группе Александра? Считаете ли вы данную субкультуру группы поддерживающей или мешающей заводу выполнить порученное задание? Почему? Объясните свою позицию.
3. Что вы могли бы сказать о том, каким образом поддерживается существующая на заводе организационная культура? Соответствует ли, по вашему мнению, она целям и стратегии завода? Как в целом вы охарактеризовали бы организационную культуру на заводе?

Задание 2. «Психологические портреты личностей»

Приведем типологические характеристики людей, которые работают в коллективе.

Вероника Матвеевна — старший мастер, 31 год. Это подвижная женщина, которая постоянно куда-то торопится, бежит, появляется то там, то здесь. Когда она беседует с кем-то, постоянно меняет позу, вертит что-то в руках, отвлекается, разговаривает сразу с несколькими людьми. Ее легко заинтересовать всем новым, но она сравнительно быстро остывает. Преобладающее настроение — веселое, бодрое. На вопрос: «Как дела?» — отвечает с улыбкой: «Очень хорошо», хотя иногда оказывается, что дела и на работе, и в личной жизни не так уж хороши. Про свои достижения радостно объявляет всем: «Вот, начальник цеха опять похвалил». Огорчений не скрывает, рассказывает о них, но всегда бодро добавляет: «Это как-то случайно получилось, не так уж трудно исправить…»; «В этом никто не виноват…»; «Это не так уж и трудно исправить». Иногда огорчается, даже плачет, но недолго. Быстро успокаивается и снова смеется. Мимика живая. Несмотря на живость и непоседливость, ее легко дисциплинировать, она охотно прислушивается к советам, старается их выполнить. В делах, особенно трудных, проявляет большую энергию и заинтересованность, крайне работоспособна. Легко сходится с новыми людьми. Ее охотно слушают в коллективе, считают хорошим человеком. Быстро привыкает к новым требованиям.

Лев Викторович — бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив. Окружающие говорят, что он туповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в расчетах. Обычно не ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что однажды, когда он был в отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменен новым. После возвращения из отпуска он в резкой форме потребовал возвратить стол. Требование было удовлетворено, и Лев Викторович успокоился. Сослуживцы считают, что очень увлечен работой, так как забывает об обеде и не ходит в столовую. Привязан к своей семье. Хороший отец. Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и добросовестность в работе, но говорит, что Лев Викторович необычайно упрям, и заставить его выполнить работу, которую он не хочет делать, невозможно.

Константин Анатольевич — инженер, 37 лет. Он очень впечатлителен. Малейшая неприятность выводит его из равновесия, он грустит и переживает по каждому пустяку. Расстраивается, если кто-то проявляет к нему невнимание. Однажды Константин Анатольевич сильно огорчился, когда не смог сразу найти на столе нужный документ, и потом жаловался на головную боль, хотя документ скоро был найден. Очень обидчив. Болезненно переживает всякую обиду. Мечтателен. Часто во время работы задумчиво смотрит в окно или на противоположную стену. Не принимает участия в шумных спорах товарищей. Покорно подчиняется всем правилам внутреннего распорядка, никогда их не нарушает. Пассивен в коллективе. Проявляет неверие в свои силы. Его можно легко убедить в том, что он ошибся или выбрал неправильный путь. При встрече с трудностями опускает руки и отступает, стараясь больше с ними не сталкиваться. Если его никто не задевает, не обижает, не проявляет пристального внимания к его работе, то он хорошо работает, выполняет все задания аккуратно и в срок.

Татьяна Алексеевна — менеджер, 40 лет. Это безгранично увлекающаяся натура. Часто берет работу не по силам, до крайности подвижна. Она в любую минуту готова сорваться с места и «лететь» в любом направлении. Ее руки не находят покоя; она быстро и часто поворачивает голову в разные стороны. Татьяна Алексеевна вспыльчива. Задание понимает сразу, но в работе делает много ошибок из-за торопливости и невнимательности. Она резко переходит от смеха к гневу, и наоборот. Татьяна Алексеевна очень инициативна. Всех «засыпает» вопросами. Злопамятна. С огромным энтузиазмом берется за все новое, но не может довести дело до конца, так как оно теряет для нее интерес. Очень любит, когда ее хвалят и ставят в пример, на критику сердится и может сорваться, а на тех, кто критикует, затаивает злобу.

Вопросы к заданию 2:

1. Определите тип личности каждого персонажа по нескольким типологиям. Опишите их психологический портрет.
2. Каковы основные потребности этих людей?
3. Как они удовлетворяют свои потребности? Часто ли кто-нибудь из них испытывает состояние фрустрации и как он выходит из него?
4. Опишите ваш метод управления каждым из них.

Задание 3. «Любите ли вы свою работу?»

Лида Смирнова пристально смотрела на свой кофе и пирожок. После трудного рабочего дня она пыталась расслабиться в кафе, часто посещаемом деловыми людьми. Подняв взгляд, она заметила свою давнюю подругу по университету, входящую в кафе. Прошло уже два года, как она последний раз виделась с Анной Яблоковой.

«Анна! — воскликнула Лида, пытаясь привлечь ее внимание. — Присаживайся. Я не видела тебя целую вечность. Я не знала, что ты осталась в городе».

«Я проходила вводное обучение в страховой компании, где работаю последние 18 месяцев, — ответила Анна. — А как у тебя дела?»

«Я работаю в рекламном агентстве «Альбатрос». Я там почти уже год», — сказала Лида.

«Интересно, что это за организация? — спросила Анна. — Я слышала, что это достаточно жесткая контора».

«Я не знаю, откуда у тебя такая информация, — ответила Лида, — но ты права. Платят действительно хорошо, но ежедневно выжимают из нас каждый выплаченный нам рубль. Люди, с которыми я работаю, очень хорошие, но сильно конкурируют друг с другом. Я думаю, что наша компания проводит некую неписаную политику. Новых людей пытаются столкнуть друг с другом, а «победитель» получает продвижение. Не получившие продвижение долго не задерживаются в компании. Они ищут что-нибудь на стороне или их просят подыскать себе что-нибудь другое. Я надеюсь, ты понимаешь, что я имею в виду».

Анна сочувственно взглянула на подругу. «У нас в страховой компании тоже идет своя борьба, но все это выглядит несколько иначе. У меня относительно низкая заработная плата, но мне кажется, что меня скоро повысят. Как бы этого хотелось. Когда я начала работать, мне сказали, что повысят через 9 месяцев ученичества, но они превратились сначала в 12, затем в 15, а сейчас это уже составляет 18 месяцев, и никого из моей группы еще не повысили. Двое, занимавшие должности выше меня, уже уволились. Поэтому нас, двоих оставшихся, скоро повысят. Я надеюсь, что это коснется и меня. Политика компании заключается в продвижении людей, но в медленном продвижении. Можно, конечно, было бы обратиться к ряду официальных кадровых документов. Я уже подобрала много таких материалов, но как-то беспокоюсь, стоит ли мне на них ссылаться. У меня прекрасная начальница. Когда я разуверилась во всем, она отвела меня в сторону и сказала, что у меня все идет хорошо. Она показала планы компании по продвижению сотрудников и сказала, что она будет настойчиво рекомендовать меня на открывающиеся вакансии. Мне кажется, я просто нетерпелива».

Лида отставила свой кофе. «Мой начальник просто дурак, но он хитрый дурак. Он окружил себя людьми, делающими так, что он выглядит хорошо. Они делают свою работу, а он получает все результаты. Я научилась больше от коллег, чем от него. Не понимаю, как такие, как он, выживают в нашей компании. Ты, наверное, сейчас думаешь, что его подчиненные надеются на свое продвижение. Он, должно быть, лучший артист, чем я о нем думала».

«Тебе нравится то, что ты делаешь?» — спросила Анна.

«Да, это очень интересное дело, — ответила Лида. — Это более сложно, чем то, чему нас учили в университете. Было бы лучше, если бы наши профессора рассказывали нам о политике в компаниях. Я хотела бы знать что-нибудь о том, как сделать так, чтобы увидеть в своем начальнике что-то хорошее. Ты видишь, мне это очень необходимо».

Обе некоторое время сидели тихо. В заключение Анна сказала: «В пятницу в театре будут показывать новую пьесу. У меня есть лишний билет. Хочешь пойти со мной?»

«Я бы пошла, Анна, — сказала Лида, — но взяла домой много работы. Может быть, мы сходим куда-нибудь вместе в следующий раз, ладно?»

«Да, конечно, — ответила Анна, — после того, как нас обеих повысят».

Они обе засмеялись, и Анна потянулась за своим пальто.

Вопросы к заданию 3:

1. Как бы вы могли охарактеризовать каждую из героинь ситуации как личность?
2. Что можно сказать о каждой из девушек с позиции того, как они относятся к фактам и событиям, изложенным в ситуации, как они описывают свою работу и отношения по работе?
3. Как бы вы оценили удовлетворенность работой Лиды и Анны?
4. Кто из них лучше адаптирован к организационному окружению и почему?
5. Что можно сказать о том, как их менеджеры управляют сложившейся в компаниях ситуацией, а также об этическом поведении этих менеджеров?
6. Не кажется ли вам, что эти две девушки приписывают разную степень важности различным аспектам своей работы? Если это так, то какие из этих аспектов воспринимаются ими как более важные и для кого?

Задание 4. «Факторы мотивации»

Успех управленческой деятельности во многом определяется тем, насколько хорошо менеджер знает своих подчиненных. Такие знания предопределяют поведение менеджера. Руководствуясь ими в своих взаимоотношениях с подчиненными, он может сделать их активными работниками.

Многие руководители считают, что все нужды человека удовлетворяет работа, за которую он получает деньги. На эти деньги он может купить еду, жилье и одежду, чтобы удовлетворить физические потребности, или дорогую машину и обстановку. Однако исследования показали, что для большинства людей работа связана не только с денежным вознаграждением. Так, человек, получающий достаточно, но недовольный своей работой, может оказаться плохим работником или постоянно провоцировать конфликты. Если менеджеру удается установить, какие запросы стимулируют работу, и создать условия, в которых работник сможет удовлетворить их, это значительно повысит их производительность. Ниже предлагается ситуация, изучение которой позволит сделать выводы о том, что влияет на поведение человека.

В одной фирме, производящей электронную технику, в отделе работали шесть девушек, монтирующих внутренние части специальной сложной электронной трубки. Все члены бригады работали на линии, а трубки поступали от одного к другому вдоль длинного стола. За работой наблюдал мастер, контролировавший еще два других отдела. Девушка, сидевшая на первом месте за столом, была старшим оператором, следившим за всей линией.

Когда проводилось исследование, моральная обстановка в коллективе была неважной, текучесть — высокой, прогулы — частыми (соответственно, 100% и 8%), в среднем 27% трубок выбраковывались из-за некачественной сборки. Производительность составляла около 28 трубок в час. Линия часто выбивалась из ритма, когда на участке того или иного оператора возникали различные проблемы.

Общаться друг с другом девушкам было затруднительно. Каждая из них могла разговаривать с соседками слева и справа, но и это было непросто, потому что рабочие места были врезаны в стол, образуя нечто вроде ниши, и работниц разделяли высокие ящики с деталями и инструментами. Чтобы поговорить, надо было нагнуться или встать с места, что запрещали оба контролера — мастер и старший оператор. В отделе не было места, где можно было бы посидеть во время перерыва, и девушки присоединялись к остальным служащим компании в кафетерии.

Им практически ничего не сообщали о результатах работы, только на ежедневных летучках мастер уговаривал их снизить процент брака. Указания о нормах выпуска исходили только от старшего оператора. Если сборка шла медленнее графика, старшему оператору надо было пройти вдоль всего стола, чтобы обнаружить причину задержки и попытаться исправить положение. Когда оператор видела причину задержки в неопытности или ошибке, то давала сотруднице совет; когда же считала, что сборщица ленится, делала выговор.

Желая поддержать дух работниц, компания решила дать им возможность общаться, чтобы опытные работницы могли помочь неопытным и просто поговорить друг с другом. Рабочее место было перестроено: вместо прямого длинного стола был поставлен овальный, вокруг которого располагались места для девушек. Для того, чтобы девушкам можно было переговариваться через стол с сидящими напротив и с соседками, ящики с деталями и инструментами перенесли. Вскоре после этого производительность возросла до 35 трубок в час, а процент брака сократился с 27 до 18%, значительно снизились и случаи прогулов.

Однако через несколько месяцев возникли новые проблемы: девушки захотели выполнять более сложную работу. Как только работница овладевала несложной операцией, она желала научиться другой, требующей большего мастерства, а овладевшая сложными операциями отказывалась выполнять требования старшей — занять место отсутствующей исполнительницы простых операций. Бригада начала противиться указаниям старшей, которая обычно решала, когда можно остановить работу перед перерывом или пересменкой. Теперь девушки откладывали инструменты за 10 — 15 мин до окончания смены. Распоряжения старшей не выполнялось, и, хотя присутствие мастера удерживало работниц на месте, производительность к концу смены уменьшалась. Общая производительность снизилась до 30 трубок в час, процент брака превысил прошлые показатели, причем большая часть приходилась на несложные операции. Текучесть и прогулы не достигли прежних размеров, но стали приближаться к уровню, наблюдавшемуся вскоре после начавшихся перемен.

Через несколько месяцев старшая покинула фирму. Мастер решил не назначать на ее место другую и позволил девушкам управлять рабочим процессом всей бригадой. Они получили возможность задавать темп работы, при этом норму выпуска в соответствии с другими стадиями работы устанавливал мастер.

Девушки должны были работать самостоятельно, оставив на долю мастера лишь разрешение конфликтов. Производительность тут же упала до 26 трубок в час, но через месяц выросла до 40. Процент брака снизился до прежнего показателя — 18%. На очередной летучке, проводившейся мастером, одна из девушек предложила, чтобы в начале каждой смены им сообщали, сколько брака они допустили в предыдущий день и по каким причинам. После этого процент брака снизился до 11%. Прогулы прекратились, текучка снизилась, и бригада стабильно давала 40 трубок в час, показав, что при необходимости способна на большую производительность.

Проанализируйте описанную ситуацию и объясните, что явилось причиной изменения в поведении работниц и как это повлияло на улучшение результатов работы.

Задание 5. «Стрессовые факторы»

Летом прошлого года студентка проходила практику в одном известном банке. В связи с тем, что она интересуется пластиковыми картами и развитием данного рынка в России, ее практика проходила в управлении пластиковых карт банка. Это управление было сформировано сравнительно недавно, а на работу в нем принимались молодые люди в возрасте 20 — 25 лет. В первые дни практики студентка была приятно удивлена тем, что в банке работают люди чуть старше ее, так как она всегда представляла себе работников данных учреждений людьми солидного возраста, с большим опытом работы и глубокими знаниями. Позже, общаясь с сотрудниками отдела перспективного развития пластиковых карт, в котором она проработала большую часть своей практики, студентка узнала, что это было связано с тем, что рынок пластиковых карт у нас в стране еще не развит, а потому квалифицированных специалистов в этой области просто нет.

Студентке были предложены на выбор два варианта прохождения практики: «от звонка до звонка» с оплатой и определенным режимом работы; либо без оплаты, но тогда появлялась возможность ознакомиться с работой всех отделов данного управления, и рабочий день не регламентировался. В связи с тем, что студентка за время практики хотела получить как можно больше знаний, она выбрала второй вариант.

Рабочий день в банке начинался в 9.00, и студентка соблюдала установленный режим работы. Впрочем, ее поразило то, что все сотрудницы отдела прибегали, хватаясь за сердце, а, отдышавшись, начинали принимать лекарство, беспокойно поглядывая на кабинет начальника. Требовалось определенное время, чтобы войти в рабочий ритм. Сначала она не поняла, что это значит.

Через пару дней в процессе работы практикантка познакомилась поближе с начальником управления пластиковых карт и его заместителем. Оба оказались молодыми мужчинами (около 30 лет), достаточно приветливыми, вежливыми и рассудительными, по крайней мере, ей так показалось.

Каково же было ее удивление, когда она узнала, что заместитель начальника управления каждое утро приходит пораньше и с часами сидит у окна на втором этаже, расположенном прямо над входом в управление, и следит за тем, кто и когда приходит. Те сотрудники, которые опаздывают хотя бы на одну минуту, как выяснилось, лишаются ежемесячной премии. Поясним, что месячная зарплата у сотрудников банка состоит из основной ставки и указанной премии. Работник, трижды опоздавший за месяц, должен навсегда расстаться с планами сделать карьеру. Кроме того, опоздавшему устанавливается жесточайшая обструкция со стороны коллег, пострадавших по его вине. Хотя, на первый взгляд, практикантке это показалось слишком жестоким, она все же решила, что подобные меры поддерживают дисциплину и являются целесообразными. Однако все это она узнала от своих коллег, а при приеме на практику ни начальник управления, ни его заместитель ни словом не обмолвились об этом. Тем не менее, она решила, что если она проходит практику в данном банке, то должна соблюдать установленные в нем правила.

Через две недели работы в банке, практикантка задержалась в дороге из-за сбоя в работе метрополитена, и потому опоздала на несколько минут на свое рабочее место. Впрочем, она не очень расстроилась, помня о тех условиях прохождения практики, которые были оговорены.

Через несколько минут после ее прихода в отдел буквально влетел начальник управления и сказал, что, так как она опоздала, все сотрудники отдела (около 15 человек) лишаются премии в этом месяце. Далее последовала пауза. Все настолько удивились, что ничего не успели сказать до того, как начальник ушел. Сначала практикантка просто растерялась, но когда увидела слезы на глазах у двух сотрудниц и злобные хмурые лица других, разрыдалась. Затем она предложила сходить к начальнику и объясниться, но ей сказали, что это бесполезно.

Через несколько дней практика подошла к концу. Начальник управления, подписывая характеристику практикантке, пригласил ее по окончании учебы на работу в банк, заметив, что многие сотрудники часто болеют и увольняются по собственному желанию, видимо, не выдерживая интенсивности работы в банке. «Молодые кадры нам жизненно необходимы!» — было его напутствием.

Вопросы к заданию 5:

1. В чем вы видите источники стрессов сотрудников управления?
2. Каковы последствия стрессов для работников управления?
3. Какие меры по управлению стрессом следует предпринять для нормализации работы на уровне организации и самого сотрудника?
4. Как бы вы вели себя на месте практикантки? Приняли ли бы вы предложение о работе в этом банке?

Задание 6. «Бутики Христодара»

Жанна Христодар только что получила университетскую степень бакалавра по направлению «Менеджмент» и сразу же включилась в работу компании своего отца. Ее отец Богдан Христодар являлся владельцем и президентом компании «Бутики Христодара». Компания владела сетью из 12 магазинов модной женской одежды в ряде крупных городов России. Компанию еще в конце перестройки основал дед Жанны. Связи и опыт деда, долгое время работавшего в сфере советской торговли, и последние 10 лет деятельности ее отца в области женской одежды, их умение покупать и продавать эту одежду превратили компанию из одного магазина в центре Москвы в достаточно большую сеть магазинов. Управленческий стиль Богдана Христодара, по сути, был продолжением стиля его отца. Оба получили образование при старой системе, один — торговое, а другой — политехническое. Богдан знал, что и как он делает. Он был горд тем, что был способен «держать руку на пульсе» всех деталей по покупке, рекламе и управлению магазинами. Каждый из менеджеров его магазинов, равно как и члены правления, встречались с ним каждые две недели в Москве. Между этими встречами Богдан тратил 2 — 3 дня каждой недели на посещение своих магазинов и работу с их менеджерами.

Однако главной его заботой было то, как люди коммуницируют и как они смотивированы к работе. Он отмечал, что на заседаниях, которые он проводил, все его менеджеры и специалисты слушают его очень внимательно. Тем не менее, его начала беспокоить мысль: слышат ли они его или просто внимательно слушают. В результате, ряд его указаний точно не выполнялись магазинами. Он часто сам правил документацию и рекламные проспекты. В некоторых магазинах работники поговаривали о вступлении в профсоюз. Нередко приходилось слышать то, что ему совсем не нравилось. Так, ему стало известно, что многие работники компании, включая некоторых менеджеров, знают, что пытается делать его компания, и уверены, что они могли делать дело лучше, если бы имели шанс говорить непосредственно с Богданом и его ближайшим окружением. Сам Богдан чувствовал, что многие его менеджеры, так же, как и служащие магазинов, делали свою работу без каких-нибудь реальных усилий в творчестве, без изобретательности и энтузиазма. Его, кроме того, интересовало, почему некоторые его лучшие работники увольнялись и устраивались на работу к конкурентам.

Когда дочь пришла к нему, чтобы занять должность его специального помощника, он сказал: «Жанна, меня беспокоит происходящее в компании. Очевидно, что это проблема коммуникации и мотивации. Я знаю, что ты изучала менеджмент в университете. Я слышал, как ты говорила о проблемах барьеров и техники коммуникации. Ты называла имена Маслоу, Херцберга, Брума, МакКлелланда и других, кто много знает в области мотивации. Конечно, я сомневаюсь, что эти «психологи» знают достаточно много о бизнесе. Вместе с тем, я знаю о мотивации людей то, что главное – это деньги, хороший начальник и хорошие условия работы. Может быть, ты знаешь, что-то еще, что поможет мне? Я надеюсь на это. За твое обучение в университете я заплатил немало денег. Мне это недешево обошлось. Так что ты могла бы мне предложить?»

Вопросы к заданию 6:

1. Как тот бизнес, в котором находилась компания, определял политику в области коммуникации?
2. Какой стиль управления преобладал у деда и отца Жанны и как он влиял на решение проблем межличностной коммуникации в компании?
3. Какую коммуникацию с подчиненными преимущественно использовал Христодар-отец?
4. Где у Христодара-отца происходил сбой в коммуникационном процессе?
5. Какие коммуникационные барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы для их устранения?
6. Какой коммуникационный стиль преимущественно использовал Христодар-отец в общении с подчиненными?
7. Какие невербальные формы коммуникации использовал Христодар-отец и были ли они эффективными?
8. Как решение вопросов коммуникации в данной ситуации связано с решением проблем мотивации?
9. Как бы вы на месте Жанны ответили ее отцу на его монолог?

Задание 7. «Управленческая команда в действии» Часть I

В середине октября 29-летний Борис Минин, президент небольшой торговой компании, должен был встретиться со своей управленческой командой по поводу увеличения цен на продаваемые товары. Пост президента он получил год назад от своего отца, владельца компании. Это был поистине сумасшедший год. Компания чуть было не обанкротилась. Однако еще многое осталось сделать, чтобы увести компанию от «края пропасти». Ниже приводится характеристика членов управленческой команды Бориса, собравшихся на заседание к 11.00.

Владимир — 32-летний финансовый директор компании; в компании работает три года, придя туда из одной из аудиторских компаний «Большой шестерки». Помимо финансов, он отвечает за бухгалтерию и общеадминистративные вопросы.

Николай (35 лет) работает в компании восемь лет. Хотя по образованию он экономист, он поменял много работ в компании. Сейчас он занимается вопросами закупок товаров у поставщиков и подчиняется Владимиру.

Елена — 45-летняя сестра Бориса — руководит торговыми операциями. Торговля организована через дилеров, поэтому у Елены всего несколько человек в подчинении. По семейным обстоятельствам ей не удалось закончить вуз и получить высшее образование.

Борис созвал заседание и пригласил на него консультанта по управлению, чтобы обсудить проблемы в связи с необходимостью повышения эффективности деятельности компании.

Борис: Ладно, мы потратили уже немало времени на обсуждение вопроса о повышении цен. Владимир рекомендует поднять цены на 16% уже сейчас. Хотелось бы узнать мнение каждого из вас об этом. Начнем с тебя, Владимир.

Владимир: Мой анализ данных из отчетов по прибыли указывает, что увеличение цен на 16% необходимо прямо сейчас, если мы еще хотим получить какую-нибудь прибыль в этом году. По самым лучшим моим оценкам, мы теряем деньги на каждой продаже. Мы с самого начала года еще ни разу не повышали цены. У нас просто нет сейчас выбора. Мы должны это сделать.

Николай: Конечно, было бы лучше увеличить цены не по сравнению с началом этого года, а по сравнению с этим же периодом прошлого года. Необходимо учитывать, что мы находимся в середине сезона продаж и повальное увеличение цен не очень желательно. Но, к сожалению, у нас нет выхода.

Владимир: У нас нет способа от этого отказаться

Борис (выдерживая паузу, оглядывает всех собравшихся): Итак, все вы рекомендуете увеличить цены прямо сейчас?

Николай и Владимир: Да!

Владимир: Необходимо помнить, что мы не можем поднять цены по старым заказам, их можно ввести только в новые заказы. Мы уже отправили много заказов по старым ценам. Дилеры могут не принять наших предложений. Поэтому повышение цен коснется только тех заказов, которые мы ожидаем получить.

Николай: Если повышение цен будет отнесено только к новым заказам, то, принимая во внимание 32-страничный список выполненных заказов у Елены, мы просто не сможем почувствовать результата от увеличения цен, о котором говорим.

Владимир: Тогда мы должны известить дилеров о повышении цен на уже поставленные им товары. Я задержу им поставки и пошлю письма о повышении цен. Я также попрошу их подтвердить свое согласие на это. В противном случае намекну им, чтобы они не ожидали от нас в будущем товара.

Николай: Действительно, подтвержденные заказы дадут нам такую возможность.

Борис: Вы думаете, что это самое лучшее, что можно сделать?

Владимир: Мы делаем деньги, и было бы глупо в этой ситуации не поднимать цены.

Борис: Елена, ты чем-то недовольна. Что ты думаешь по этому поводу?

Елена (пожимая плечами): Я даже не знаю.

Владимир (с явным нетерпением): Мы же теряем деньги на каждом заказе.

Елена: Меня беспокоит, что мы поднимаем цены в середине сезона продаж.

Николай: Если ждать, то про это можно просто забыть.

Владимир: Елена, тогда что-нибудь предложи.

Елена: Я не знаю. (Пауза.) Эти заказы (берет в руки 32-страничную книгу заказов) отрабатывались целый месяц с дилерами. Здесь свыше 175 статей товаров. Все это надо теперь переделать и разослать дилерам обратно для подтверждения. Мне это не очень нравится.

Владимир: Но это стоит сделать.

Николай: Посмотрите, в наших письмах мы можем сослаться на инфляцию, и, кроме того, ведь это первое увеличение цен за год. Большинство дилеров поймут это. Давайте попробуем. Здесь стоит рисковать, не правда ли, Елена?

Елена (опять пожимает плечами).

Борис: Елена, ну скажи что-нибудь.

Елена: Не знаю. Я понимаю, что цены надо увеличить, но меня это беспокоит.

Владимир: Бизнес — это принятие трудных решений. За это нам и платят.

(Все примолкли, смотрят друг на друга, а потом все — на Бориса.)

Вопросы к части I:

1. Объясните, что произошло на данном заседании? Какую роль выполнял каждый из участников? Что каждый из них делал и пытался делать? Попробуйте нарисовать схему взаимодействия участников заседания. Было ли заседание эффективным? Объясните.
2. Какое решение они собираются принять? Какие детали важны для этого решения?
3. Как вы поступили бы на их месте?

Часть II

Консультант (спокойно): Я думаю, что Елена говорит интересные вещи. Вы хотите «сделать» большие деньги в середине сезона продаж. В этом и заключается проблема. Если вы не можете обойтись без увеличения цен, то должны подумать о том, как сделать это, сняв большую часть проблем, порожденных этим решением.

Владимир (грубо и с обидой): Было бы глупо отказаться от повышения цен.

Консультант (спокойно): Может быть, это и правда, но лучшим ли образом вы это делаете? Всегда бывает много выходов из положения. Я не думаю, что вы решаете проблему наиболее эффективным методом. (Пауза.) Даже взяв за основу повышение цен, это можно сделать хорошо или плохо. Здесь стоит подумать над тем, как это сделать с наименьшими потерями.

Все молчат, пока консультант их оглядывает и ждет чьего-либо комментария. Ничего не услышав, консультант продолжил:

Так, пока вы будете обмениваться письмами с дилерами, пройдет немало времени. Эффект от повышения цен проявится только в конце сезона, а деньги вы получите еще позже. Подумайте о том, что за это время вы потеряете ряд заказов. Чего в этой ситуации будет больше: выгоды или потери? Посмотрите на это во временной перспективе. (Консультант сделал паузу, дав возможность для комментария.)

Елена: Вот это я и имела в виду.

Консультант: По неполученным заказам повысить цены будет проще, если объяснить дилерам ситуацию.

Владимир (уже не грубо и, очевидно, с положительным отношением): Ладно, я так и сделаю.

Николай: У нас целая кипа новых заказов, ждущих подтверждения…

Владимир: Правильно, если нам помогут, то мы можем начать с крупных заказов и сделать это уже сегодня.

Консультант: А почему бы не подключить к этому людей Елены?

Елена: Да, они знают дилеров лучше. Мы поручим им эту работу, и пусть они связываются с дилерами немедленно. Правда, много сил уйдет на то, чтобы убедить дилеров в необходимости повышения цен. Я тоже займусь этим сразу же после заседания. Владимир: Я думаю, что по крупным заказам нам всем надо работать индивидуально по телефону, а по небольшим заказам разослать письма.

Консультант: Надо уговорить дилеров сохранить заказы. Это нужно обязательно сделать. Скажите им, что вы сохраните все их заказы и пойдете им навстречу со всеми изменениями, которые они сочтут необходимыми в связи с повышением цен, если они подтвердят свое согласие в течение пяти дней. И весь этот процесс надо держать под контролем.

Елена: Что меня беспокоит, так это то, как лучше сделать всю эту работу. Ведь повышение цен — это серьезное дело. Я думаю, что люди пойдут нам навстречу.

Владимир: Мы с Еленой займемся всем этим немедленно.

(Все опять замолчали.)

Борис: Хорошо, сможете ли вы все заняться этой работой немедленно? Завтра опять встретимся утром и посмотрим, как у нас идут дела.

Вопросы к части II:

1. Что вы теперь думаете об окончательном решении? Оно лучше? Могли бы вы назвать первое решение «ограниченным»?
2. Могла бы управленческая команда Бориса принять новое решение без помощи консультанта? Обоснуйте ответ.
3. Можно ли сказать, что в части I управленческая команда не занималась решением проблемы? Почему?
4. Что консультант изменил в работе управленческой команды Бориса и в ее организационном окружении, сложившемся в компании? Нужно ли здесь что-либо менять?
5. Как данная ситуация свидетельствует о групповом решении проблем, принятии решений и о групповой работе в целом?

Задание 8. «Справедливый руководитель»

Некий коммерческий банк — один из многих мелких коммерческих банков, созданных в Москве за последние годы. Банк начал свои операции немногим более полутора лет назад. Весь штат банка состоял из 15 человек, не считая 6 человек охраны. Банк занимал помещение из 5 комнат: операционный зал, бухгалтерия, секретариат, кабинет управляющего и касса.

Управляющий банка — Иванов Сергей Васильевич, 45 лет, ранее работал в научно-исследовательском центре. Стал управляющим благодаря своим глубоким знаниям в банковском деле и обширным связям в финансовом мире. Человек осторожный в общении с учредителями банка и несдержанный с подчиненными.

Главный бухгалтер банка — Смирнова Наталья Петровна, 40 лет. В течение 10 лет работала главным бухгалтером, 2 года назад окончила курсы бухгалтерского учета в коммерческом банке. Работала в этом коммерческом банке практически со дня его основания.

В результате проверки, проведенной Государственной налоговой инспекцией, были выявлены нарушения в ведении бухгалтерского учета и отчетности. На банк был наложен крупный штраф.

Следует отметить, что бухгалтерский учет велся в соответствии с учетной политикой банка, утвержденной его руководством.

За несколько месяцев до проверки Смирнова пыталась предупредить управляющего об имеющихся нарушениях. При этом произошел следующий разговор.

«Сергей Васильевич, у нас возникла проблема. Имеются серьезные нарушения в области бухгалтерского учета».

«А чем я могу вам помочь? Ведь это же вы — главный бухгалтер. Для этого вас и взяли на работу»

«Видите ли, я не могу изменить учетную политику предприятия без согласования с руководством банка»

«Но вы же видите, сколько у меня дел! Разбирайтесь сами. Я спешу на встречу с руководителями фирмы, которая может стать очень выгодным клиентом нашего банка»

Смирнова пыталась снова начать этот разговор, однако у Иванова и на этот раз нашлись более важные дела. После того как на банк был наложен штраф, Иванов в присутствии всего коллектива в грубой и оскорбительной форме обвинил Смирнову в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме. Смирнова сочла невозможным продолжать работу в подобных условиях и подала заявление об уходе по собственному желанию.

Так как она была хорошим специалистом, да и замену ей пришлось бы искать долго, управляющий вынужден был извиниться. Для того, чтобы принести свои извинения, Иванов счел неудобным вызывать главного бухгалтера к себе в кабинет и сам пришел в бухгалтерию, где кроме Смирновой находились еще двое бухгалтеров. Смирнова приняла извинения управляющего, и конфликт был улажен.

Вопросы к заданию 8:

1. Достаточно ли профессиональных навыков, чтобы назначить человека начальником?
2. Как могла Смирнова привлечь внимание управляющего к своему вопросу?
3. Корректно ли поддерживать авторитет начальника за счет подчиненных?
4. Правильно ли повел себя Иванов, когда приносил извинения Смирновой?
5. Какие последствия может повлечь даже единственный случай грубого или просто нетактичного поведения в присутствии подчиненных? Как это отразится на авторитете начальника?
6. Какова роль руководителя в создании благоприятного психологического климата в коллективе?
7. Считаете ли вы справедливым следующее высказывание: «Невежливость между равными некрасива, со стороны же начальника она есть тирания» (Лопе де Вега)?

Задание 9. «Конфликт в трудовом коллективе»

Бригада слесарей-лекальщиков (6 человек) всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто проводили вместе свободное время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим – с уважением. Когда один из членов бригады ушел на пенсию, в нее был принят молодой слесарь Акимов, года два или три назад окончивший ПТУ. Вначале к нему отнеслись настороженно. Но через месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал «своим».

Еще месяца через два положение изменилось. Акимову как молодому и не очень опытному работнику поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Акимов быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала. Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок бригадира. На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении множество изъянов: то отлучился неизвестно куда, то навязался с непрошеным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались дать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отношений. Акимов попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.

Вопросы к заданию 9:

1. Определите причины конфликта в бригаде слесарей?
2. Кто был зачинщиком конфликта?
3. Оцените правильность действий руководителей (бригадира и начальника цеха)?
4. Какие последствия имел данный конфликт для организации?

4. Подготовка рефератов и эссе

4.1. Подготовка рефератов

Методические рекомендации:

1) Выберите тему реферата. При выборе темы, определите, какая из них вам интересна.

2) Подберите необходимую литературу. При подборе можно использовать литературу, предложенную для изучения дисциплины «Организационная психология» (см. список литературы).

3) Составьте план. Для этого определите, на каких главных моментах необходимо остановиться для раскрытия темы (как правило, план включает 2-3 узловых вопроса).

4) Подберите необходимый материал для написания реферата. При этом следует соблюдать следующую структуру изложения материала:

— введение(в нем дается обоснование актуальности выбранной темы);

— основная часть (раскрывается главное содержание темы);

—  заключение(формулируются выводы),

— список литературы(те источники, которые вы использовали в ходе работы над текстом.

Примерные темы рефератов:

1. Организационная психология в системе научного знания;
2. Научные разработки концепций организационного развития и организационной психологии;
3. Теоретические подходы к моделированию организационного поведения;
4. Сегменты организации и типы организационного поведения;
5. Макросреда и ее влияние на природу организации;
6. Виды организационных структур: достоинства и недостатки;
7. Нововведение как организационная проблема;
8. Инновационная подготовка кадров.
9. Создание корпоративной культуры и ее модификации
10. Структура и характеристики деятельности;
11. Психологическая готовность к деятельности;
12. Типология личности;
13. Критериальная основа поведения личности;
14. Теории трудовой мотивации: сравнительный анализ и использование в практике управления персоналом;
15. Мотивация работников на разных этапах трудовой карьеры;
16. Формы научения поведению;
17. Компенсация как средство модификации поведения;
18. Психопрофилактика неблагоприятных функциональных состояний в организации;
19. Структура и виды групп в организации. Управление группами;
20. Психологические аспекты общения;
21. Манипулирование в деловом общении;
22. Формирование группового поведения в организации;
23. Теории лидерства.
24. Власть и личное влияние
25. Теории принятия решений;
26. Трудовые конфликты: факторы конфликтности и согласия
27. Переговоры в конфликтных ситуациях: стратегии и тактики;
28. Методы управления конфликтами;

4.2. Подготовка эссе

Эссе представляет собой прозаическое сочинение — рассуждение небольшого объема со свободной композицией и свободной трактовкой какой-либо проблемы, выражающее индивидуальные впечатления и мысли.

Эссе студента — это самостоятельная письменная работа на тему, предложенную преподавателем (тема может быть предложена и студентом, но обязательно должна быть согласована с преподавателем).

Цель эссе состоит в развитии навыков самостоятельного творческого мышления и письменного изложения собственных мыслей. Написание эссе позволяет автору научиться четко и грамотно формулировать мысли, структурировать информацию, использовать основные категории анализа, выделять причинно—следственные связи, иллюстрировать понятия соответствующими примерами, аргументировать свои выводы; овладеть научным стилем речи.

Методические рекомендации:

Построение эссе — это ответ на вопрос или раскрытие темы, которое основано на классической системе доказательств, с соблюдением следующей структуры:

1) Титульный лист

2) Введение — содержит обоснование выбора данной темы, состоящее из ряда компонентов, связанных логически и стилистически. На этом этапе очень важно правильно сформулировать вопрос, на который вы собираетесь найти ответ в ходе своего исследования. Кроме того важно определить актуальность темы и термины, необходимые для ее раскрытия. При работе над введением могут помочь ответы на следующие вопросы: «Почему тема, которую я раскрываю, является важной в настоящий момент?», «Какие понятия будут вовлечены в мои рассуждения по теме?», « Могу ли я разделить тему на несколько более мелких подтем?».

3) Основная часть – содержит теоретические основы выбранной проблемы и изложение основного вопроса. Данная часть предполагает развитие аргументации и анализа, а также обоснование их, исходя из имеющихся данных, других аргументов и позиций по этому вопросу. В этом заключается основное содержание эссе и это представляет собой главную трудность.

В зависимости от поставленного вопроса анализ проводится на основе следующих категорий: причина — следствие, общее — особенное, форма — содержание, часть – целое, постоянство – изменчивость.

В процессе построения эссе следует помнить, что каждый абзац или параграф должен содержать лишь одну законченную мысль.

Хорошо проверенный (и для большинства — совершено необходимый) способ построения любого эссе — использование подзаголовков для обозначения ключевых моментов аргументированного изложения. Такой подход поможет следовать точно определенной цели в данном исследовании. Эффективное использование подзаголовков — не только обозначение основных пунктов, которые необходимо осветить. Их последовательность может также свидетельствовать о наличии или отсутствии логичности в освещении темы.

4) Заключение должно содержать аргументированные выводы по теме, подведение общих итогов, подкрепление смысла и значения изложенного в основной части. Заключение может содержать такой очень важный, дополняющий эссе элемент, как указание на применение исследования, не исключая взаимосвязи с другими проблемами.

Примерные темы эссе:

1. Роль нововведений в организационном развитии;
2. Управление эффективностью организации;
3. Роль личностных особенностей в трудовой и профессиональной деятельности;
4. Сложности адаптационного периода в организационной среде;
5. Карьерный рост и его роль в управлении мотивацией сотрудников организации;
6. Стресс в условиях профессиональной деятельности;
7. Роль групповых норм в регуляции организационного поведения;
8. Социально-психологические проблемы взаимодействия людей в группе;
9. Влияние личностных особенностей на процесс принятия решений;
10. Взаимосвязь процессов принятия решений с процессами лидерства и власти;
11. Личностные особенности как факторы конфликтного поведения;
12. Роль руководителя в создании команд в организации.

5. Вопросы итогового контроля по дисциплине

1. Предмет, задачи и области исследования организационной психологии;

2. Становление организационной психологии как научной дисциплины;
3. Организационное развитие и эффективность организации;
4. Понятие, структура и содержание организационной культуры;
5. Влияние организационной культуры на поведение сотрудников и трудовых коллективов;
6. Подходы к измерению влияния организационной культуры на эффективность организации;
7. Понятие и структура деятельности;
8. Психологическая готовность к деятельности;
9. Модель взаимодействия человека с организационным окружением;
10. Процесс вхождения человека в организацию;
11. Противоречия, возникающие в процессе взаимодействия человека и организации;
12. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации;
13. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения: процесс восприятия и его составляющие в контексте организации;
14. Критериальная основа поведения человека;
15. Адаптация человека к организации;
16. Мотивационный процесс: факторы, воздействующие на него. Модель Хакмана и Олдхэма;
17. Теории трудовой мотивации;
18. Карьерный рост и его роль в практике стимулирования деятельности сотрудников;
19. Модификация поведения сотрудника в организации;
20. Функциональные состояния субъекта труда. Факторы, влияющие на формирование функционального состояния;
21. Структура и разновидности функциональных состояний работников организации;
22. Процесс коммуникации, основные этапы и содержание;
23. Коммуникационные сети: разновидности и особенности построения;
24. Коммуникационные стили. Препятствия эффективности коммуникаций;
25. Уровни и модели процесса принятия решений;
26. Стили лидерства и руководства;
27. Процессы лидерства. Взаимосвязь процессов принятия решений с процессами лидерства и власти;
28. Понятие, структура и виды организационных групп;
29. Формирование и развитие групп в организации;
30. Феномен группового давления;
31. Групповая сплоченность. Процесс развития групповой сплоченности.
32. Измерение групповых процессов в малых группах;
33. Роль групповых норм и санкций в регуляции организационного поведения.
34. Конфликтность организационной структуры. Субъекты конфликта в организации;
35. Личность как главный элемент управления. Типы конфликтных личностей;
36. Средства воздействия на участников конфликта;
37. Классификация организационных конфликтов и причины их возникновения;
38. Стратегии конфликтного поведения;
39. Феномен моббинга в организациях;
40. Методы и этапы управления организационными конфликтами;
41. Профилактика конфликтов в организации;
42. Последствия организационных конфликтов.

6. Список литературы

а) основная литература:

1. Зайцев, Л.Т. Организационное поведение [Текст] / Л.Т. Зайцев, Соколова М.И.– М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2005;
2. Занковский А.Н. Организационная психология. [Текст] /. М.: Флинта, МПСИ, 2002;
3. Карпов, А.В. Организационная психология [Текст] / А.В. Карпов, В.В. Козлов, В.В. Новиков. – М.: Юрайт-Издат, 2012;
4. Карташова, Л.В. Организационное поведение [Текст] / Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломанидина. — М.: Инфра — М, 2007;
5. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [Текст] / Ю.Д. Красовский. — М.: ЮНИТИ, 2004;
6. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология [Текст] / Л.Г. Почебут, В.А.Чикер. – СПб.: Речь, 2002;
7. Резник, С.Д. Организационное поведение [Текст] / С.Д. Резник. — Пенза: ПГУАС, 2005;
8. Рогов, Е.И. Организационная психология [Текст] / Е.И. Рогов. – М.: Юрайт-Издат, 2012;

б) дополнительная литература:

1. Бэрон, Р. Социальная психология группы: процессы, решения, действия [Текст] / Р.Бэрон, Н. Керр, Н. Миллер. – СПб.: Питер, 2003;
2. Гибсон, Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы [Текст] / Дж.Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж.Х. (мл.) Донелли. — М.: Инфра — М, 2000;
3. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология [Текст] / Л. Джуэлл. – СПб.: Питер, 2001;
4. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.:Инфра-М, Магистр, 2010;
5. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2004;
6. Зарецкая, Е.Н. Деловое общение: в 2т. [Текст] /Е.Н. Зарецкая. — М.: Дело АНХ, 2008;
7. Зуб, А.Т. Лидерство в менеджменте [Текст] / А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов. — М.:Воскресенье, 1999;
8. Зигерт, В. Руководить без конфликтов [Электронный ресурс] / В. Зигерт, Л. Ланг. –http://www.biznesbooks.com/2010-01-07-17-47-28/2378-zigert-v-lang-l-rukovodit-bez-konfliktov;
9. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2011;
10. Клорингер, С. Теории личности: познание человека [Текст] / С. Клорингер. – СПб.: Питер, 2003;
11. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления [Текст] / В.И. Кнорринг. — М.: Инфра-М,Норма, 2009;
12. Леонгард, К. Акцентуированные личности [Текст] / К. Леонгард. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2000;
13. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию [Текст] / Р.Д. Льюис. — М.: Дело, 2001;
14. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации [Электронный ресурс] / У.Мастенбрук. — http://psychologi.net.ru/books_uprav/mastenbruk.html;
15. Митрошенков, О.А. Эффективные переговоры [Текст] / О.А. Митрошенков. — М.: Весь мир, 2000;
16. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера [Текст] / Е.Г. Молл. – СПб.: Питер, 2003;
17. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е.Б. Моргунов. – М.: Интел-синтез, 2005;
18. Ньюстром, Дж. В. Организационное поведение [Текст] / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. — СПб.: Питер, 2000;
19. Подопригора М.Г. Организационное поведение [Электронный ресурс] / М.Г. Подопригора. — http://www.aup.ru/books/m17/;
20. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология [Текст] / К.В. Решетникова. — М.: ИНФРА-М, 2009;
21. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В.А.Спивак. — СПб.: Питер, 2000;
22. Филонович, С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера [Текст] / С.Р. Филонович. — М.: Инфра — М, 1999;
23. Фишер, Р. Путь к согласию или переговоры без поражения [Электронный ресурс] /Р.Фишер, У.Юри. – http://www.psyinst.ru/library;
24. Хант, Дж. У. Управление людьми в компаниях [Текст] / Дж.У. Хант. – М.: Олимп-бизнес, 1999;
25. Ходжсон, Дж. Переговоры на равных [Текст] / Дж.Ходжсон. — Минск: Амалфея, 2004;
26. Хьелл, Л. Теории личности [Текст] / Л.Хьелл, Д.Зиглер. – СПб.: Питер, 2006;
27. Энкельманн, Н.Б. Власть мотивации: харизма, личность, успех [Текст] / Н.Б.Энкельманн — М.: Интерэксперт:, 2005

в) электронные библиотечные системы:

• Znanium.com

Ответственный редактор: Титова Ольга Ивановна, к.пс.н., зав.кафедрой психологии.

Подписано в печать Сдано в производство

Формат 60х84 1/16 Бумага типографская

Печать офсетная. Усл. печ. л.

Изд. № Тираж экз. Заказ №

_________________________________________________

Редакционно-издательский отдел СИБУП

660037, Красноярск, ул. Московская. 7а