Методы психодиагностики 2

8

Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. –М., 2002.

(с.72-77)

< … Методы психодиагностической работы

В настоящее время психодиагностика располагает значительным ар­сеналом методов, позволяющих проводить психодиагностические обсле­дования. Все эти методы неоднократно классифицировались, обобщался опыт их практического применения и разработки. В настоящее время при­нято выделять несколько классов психодиагностических методов.

1. Методы изучения документации о человеке. Задача изучения до­кументации — сбор анамнестических данных и составление представле­ния об особенностях поведения, об истоках нормального и аномального развития. В комплексном изучении человека каждый из специалистов должен уметь читать документацию коллег и черпать из нее те сведения, которые необходимы ему для составления полного психологического пор­трета человека, полной картины его функционирования и развития.

Так, например, важным документом для психолога, работающего в сфере образования и занятости, является педагогическая характеристика учащегося, отражающая данные о продолжительности его обучения и вос­питания в соответствующем учебном заведении, подробный анализ успе­ваемости, поведения, мероприятий, проведенных в целях повышения ус­певаемости (индивидуальная помощь, консультации и т.д.).

Эти данные могут оказаться полезными, например, при анализе особенностей профессионального становления и оснований выбора будущей профессии, при исследовании обучаемости, при прогнозировании темпов профессионального развития учащихся. Можно использовать также и другие документы, которые доступны психологу: личное дело, биографию, характерис­тику, отзывы окружающих, историю его семьи и т.п.

2. Методы изучения продуктов деятельности. Эти методы широко используются на практике.

Анализируя конечный результат деятельности человека, можно понять особенности процесса его работы, а значит подойти к пониманию особенностей его психики и некоторых черт его личности. В продуктах деятельности человека очень часто и довольно верно отражается его отношение к действительности, к миру и к людям, природе, уровень развития умственных, сенсорных и моторных навыков, аффективной и волевой сферы.

Для правильной оценки результатов деятельности человека необхо­димо знать:

11 стр., 5423 слов

Особенности ВНД человека. Развитие речи в онтогенезе и её нарушения

Федеральное агентство по образованию ФГОУ ВПО "Красноярский государственный педагогический Университет имени В.П. Астафьева" Контрольная работа "Основы нейрофизиологии и ВНД" Тема: "Особенности ВНД человека. Развитие речи в онтогенезе и её нарушения" Выполнила: студентка 2 курса По специальности олигофренопедагогика Красноярск 2011 Содержание 1. Особенности высшей нервной деятельности человека . ...

• психологические механизмы получения того или иного результата;

• условия, в которых они получены;

• типичные затруднения в достижении того или иного результата для разных групп испытуемых, в том числе трудных и отстающих;

• методы, позволяющие обнаружить подлинные причины затруднений на каждом из этапов жизни.

3. Метод наблюдения. Наблюдение позволяет судить о состоянии тех или иных психических функций в процессе спонтанной деятельности и поведения человека при минимальном вмешательстве со стороны психолога. Наблюдение должно обеспечивать естественность психических проявлений и при этом быть целенаправленным.

При наблюдении надо четко фиксировать его результаты. Степень активности исследователя во время наблюдения может быть различной: от пассивного — без всякого вмешательства в наблюдаемую деятельность — до систематического наблюдения (например, в процессе систематизированных занятий).

Научное наблюдение отличается тем, что сбор фактов определяется задачей исследования и направлен на раскрытие той зако­номерности, которая изучается исследователем.

Ценность различных видов наблюдения неодинакова. Пассивное наблюдение дает сведения о естественном поведении человека. В это время исследователь видит его как целостную личность, может зафиксировать особенности его взаимоотношений с другими людьми, с его окружением, товарищами, коллегами, руководителями и подчиненными.

К недостаткам, ограничивающим сферу применения этого метода, относятся: выжидательная позиция исследователя, отсутствие возмож­ности повторного наблюдения, описательная форма фиксации наблюде­ний, необходимость длительного времени для получения достоверных сведений.

Активное наблюдение (наблюдение в процессе систематизированных занятий) широко применяется в отечественной и зарубежной психоло­гии и педагогике и представляет собой одну из модификаций метода по­левого или натурного эксперимента, а именно: метода естественного экс­перимента, разработанного учеником В.М. Бехтерева А.Ф. Лазурским12.

9 стр., 4500 слов

18.Характеристика малоформализованных методов: наблюдение, беседа, интервью, анализ продуктов деятельности. Метод наблюдения

... методик: малоформализованные и высокоформализованные. 18. Характеристика малоформализованных методов: наблюдение, беседа, интервью, анализ продуктов деятельности. 19. Особенности высокоформализованных методов: тесты, опросники, проективные техники, психофизиологические методики. 20 ...

Наиболее важными видами наблюдения при психологическом или психолого-педагогическом обследовании являются наблюдение за основ­ными видами деятельности человека: профессиональным трудом, игрой, повседневным поведением, общением. Они позволяют, помимо всего про­чего, оценить состояние человека, в частности его работоспособность.

4. Метод беседы. Беседа представляет собой специально организован­ный метод сбора фактов о психических явлениях в процессе личного об­щения по заранее составленной программе.

Метод беседы широко используется для определения ориентировки че­ловека в окружающем пространстве и времени (круг представлений, воз­можность обобщении), выявления особенностей и мотивов его поведения, отношения к себе и к миру и т.д. Этот метод позволяет непосредственно в ходе беседы раскрыть причины личностных проблем и затруднений (на работе, в учебе, в отношениях с людьми), а также оценить характерные осо­бенности личности (предпочтения, склонности, интересы и др.).

Таким образом, беседа дает некоторые представления об уровне разви­тия трудовой, познавательной и учебной деятельности и свойствах лично­сти. Содержание беседы варьируется в зависимости от реальной ситуации, особенностей обсуждаемой проблемы и индивидуальных особенностей изучаемого. При изучении особенностей психического развития метод бесе­ды используется чаще всего как исходный этап для первичного знакомства либо как один из вспомогательных методов.

Важной разновидностью метода беседы является метод интервью, ко­торый в дальнейшем проявляется в многочисленных методах опроса и их модификациях.

5. Применение методов наблюдения и беседы подготавливает возмож­ность использования для более точного и детального изучения возник­шей проблемы одного из самых сильных и специфичных методов психо­логического исследования —. метода эксперимента. Метод эксперимента состоит в моделировании определенных жизненных ситуаций и предпо­лагает сбор данных в специально смоделированных и заранее сконструи­рованных условиях. Моделирование как одна из разновидностей экспе­римента заключается в том, что экспериментатор организует выполнение изучаемых действий в непривычных, несколько искусственных услови­ях. Например, если необходимо выяснить одну из частных особенностей интеллектуальной деятельности учащегося — возможность осмысления логических связей, — эксперимент может состоять в том, что испытуе­мому предлагается для чтения специально составленный текст, а затем его просят пересказать основное содержание, составить план и т.д.

2 стр., 835 слов

Хрестом 3 Метод беседы Документ Microsoft Word

К.Д. Зароченцев, А.И. Худяков Экспериментальная психология: ответы на экзаменационные билеты. – СПб, 2005, с.160-165. Метод беседы. Вербально-коммуникативные методы представляют со­бой группу способов получения психологической информации на основе речевого (устного или письменного) об­щения. Применение вербально-коммуникативных мето­дов осуществляется через общение, при этом общение представляет ...

Общим моментом при проведении всех экспериментов является то, что испытуемому предлагается по определенной инструкции выполнить задание, представляющее собой модель обычной интеллектуальной, иг­ровой или какой-либо другой деятельности.

Таким образом, моделируемые в эксперименте акт, деятельность, дей­ствие или процесс должны быть преобразованы в достаточно ясно моти­вированное, простое, доступное для понимания действие. Кроме того, мо­тивировка этого действия не должна провоцировать негативные реакции, а наоборот — способствовать установлению контакта с испытуемым, что позволит провести обследование более глубоко и тщательно.

Метод эксперимента, как и другие психологические методы, должен обеспечить выявление не только негативных, но и позитивных возмож­ностей человека, дать объективное представление о психологическом со­стоянии человека, а, кроме того, в ряде случаев — обеспечить получение сведений о его обучаемости.

Проведение эксперимента требует определенной подготовки. Экспе­римент практически всегда проводится только после подробного изуче­ния документации, сбора анамнеза, проведения беседы и наблюдения. Все эти этапы позволяют составить предварительное представление об испы­туемом и наметить стратегию его изучения. Нужно сказать, что метод эксперимента лежит в основе создания особых практически-ориентирован­ных процедур психологического обследования, которые известны ныне под самостоятельным названием психологических тестов.

Такое рассмотрение метода эксперимента имеет очень важное мето­дологическое значение. Действительно, процедура любого тестирова­ния состоит в организации для обследуемого определенной экспериментальной ситуации. Более подробно практическое значение подобной трактовки методов тестирования и эксперимента рассмотрено в после­дующих главах книги.

6. Психодиагностические тесты. Наиболее привычными и достаточно широко освещенными в научной и практической литературе оказались вопросы, относящиеся к классической технике психодиагностики — пси­ходиагностическим тестам. Эти вопросы включали в себя историю и про­исхождение тестов, правила их построения и критерии их эффективнос­ти, правила и порядок применения разных по своей природе тестов и подходы к комплексному психодиагностическому обследованию.

8 стр., 3526 слов

Современная деятельность классного руководителя начальной школы

... сложность деятельности классного руководителя начальной школы. Задачи: описать основные функции классного руководителя раскрыть ... компонент Стандарта, где развитие личности обучающегося на основе усвоения ... какова направленность работы классного руководителя, какие методы помогают достичь данный результат ... диагностическими тестами, анкетами и использовать их в работе. Функции классного руководителя. ...

Проблема психологических тестов принадлежит к числу наиболее сложных, противоречивых и наиболее запутанных проблем общей, диф­ференциальной и педагогической психологии. На это указывал еще в 20-х годах В. Штерн, писавший, что по отношению к тестам «в преувеличенных надеждах и преждевременных требованиях нет недостатка, так же как и в бессмысленных нападках и бесплодной критике».

Несмотря на сложность проблемы применения тестов в психодиагно­стике, они очень часто используются в практике психодиагностических обследований. Многообразие психодиагностических методов объясняет­ся различием целей, которые достигаются в процессе их использования, и теоретических концепций, на базе которых они разрабатываются. Ак­тивность применения таких методов для решения различных практичес­ких задач периодически меняется. Это обусловлено рядом причин, отно­сящихся как к особенностям самих методов, так и к оценке получаемых с их помощью результатов, определяющих в конечном итоге практическую полезность психодиагностики.

Цели применения методов психодиагностики зависят от содержания прикладных задач, предполагающих оценку и учет индивидуально-психо­логических особенностей субъекта. Для профориентации — это выявление способностей, для профессионального отбора — оценка успешности в той или другой профессиональной деятельности, для расстановки кадров — оп­ределение соответствия индивидуальных особенностей и функциональных обязанностей, для оценки психологической совместимости в совместной деятельности — выявление возможностей по оказанию взаимного влияния. Концепции, составляющие методологическую основу методов психо­диагностики, меняются в зависимости от результатов теоретических и экспериментальных исследований в области общей психологии и различ­ных ее разделов, а также косвенно зависят от воззрений и предпочтений их авторов. Одной их ключевых проблем разработки методологической базы психодиагностики является определение места и роли модели лич­ности в психодиагностике. Проблема эта в настоящее время полностью не решена, поскольку ее решение предполагает комплексное соединение знаний из различных разделов психологии.>

11 стр., 5190 слов

Исследование и оценка стилей руководства

... и высшими потребностями. 2. Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку ... Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей. 2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи ...

(С.228-238)

< Методы изучения личности руководителя

Оценка свойств личности необходима для прогнозирования индиви­дуального и группового поведения, правильной расстановки кадров, под­бора руководителей. В экспериментальной персонологии изучение лич­ности представляет собой совокупность приемов измерения личностных характеристик. Несмотря на то, что чаще всего выбор тех или иных при­емов оказывается зависимым от принятого данным исследователем оп­ределения личности, существует вполне научное представление о том, как и какими методами можно изучать личностные особенности человека. Естественно, что аналогичные методы и приемы применяются для изуче­ния личности руководителя.

Наблюдение — это изучение личности в условиях естественной и при­вычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. На­блюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых можно сде­лать заключение о профессиональной пригодности руководителя, успешности усвоения им профессиональных знаний и навыков, способ­ностей к решению конкретных производственных и управленческих за­дач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах тем­перамента, чертах характера и т.п.

Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группового изучения собеседников. Чтобы беседа была продуктивной, необходимо заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и ру­ководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы посту­пают в письменной форме.

С помощью анализа результатов деятельности (отчетов, рефератов, рационализаторских и деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений) можно определить мотивацию характера, способность к теоретической, практической и управленческой деятельно­сти руководителей.

4 стр., 1542 слов

Основные категории психологии (психика, сознание, личность, деятельность.

Предмет и объект психологии как науки. Место психологии в системе наук. Психофизиологическая проблема.   Психология — это область научного знания, исследующая особенности и закономерности возникновения, формирования и развития (изменения) психических процессов (ощущение, восприятие, память, мышление, воображение), психических состояний (напряжённость, мотивация, фрустрация, эмоции, чувства) и ...

Психологическое тестирование — это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида. Тесты допускают использование математической статистики, поэтому дают более точные дан­ные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту.

Для целей исследования личности могут использоваться три основ­ных вида тестов:

• собственно личностные, применяемые для измерения индивиду­альных свойств человека. Балльная оценка данной личностной характеристики основывается не на единственном ответе, а на совокупности от­ветов, которые вместе образуют шкалу, предназначенную для измере­ния рассматриваемого свойства. Опросник может измерять как одну, так и несколько личностных качеств (например, широко известные тесты Ай-зенка по определению темперамента и самооценке психических состоя­ний, тест Кетелла «Особенности характера», тест Шмишека «Акцентуа­ция характера»);

• интеллектуальные, применяемые для определения уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека (например, тесты Бине, Векслера, ШТУР и др.);

• профессиональные, применяемые для профессионального отбора людей, изучения мотивации и пригодности к определенным видам деятельности (например, профессиональный опросник Липпмана, тест ДДО Климова).

Успешность протекания управленческого процесса, настроение людей организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессиональных качеств кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя. Лич­ность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенно­сти играют ведущую роль в управлении организациями.

Знание психологических особенностей личности и умение учитывать их при подборе кадров, а в особенности руководящих, является одним из основных условий высокой эффективности деятельности организаций всех уровней. Для этих целей чаще всего используются такие методы, как наблюдение, анкетирование и личностное тестирование. Комбинация дан­ных приемов, построенная применительно к задачам конкретной органи­зации, составляет в своей совокупности психологическую технологию изу­чения личности руководителя в его профессиональной деятельности.

В работах, посвященных изучению личности руководителя, отмеча­ется, что нельзя говорить о качествах личности руководителя вообще, т.е. в отрыве от конкретного содержания его деятельности и сопутствующих ей факторов. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей про­изводства, отсутствуют в характеристиках руководителей научных кол­лективов, и наоборот. Вместе с тем можно выделить общие требования к личности руководителя со стороны его профессиональной деятельности.

1. Социальная направленность. Руководитель как официальное лицо должен хорошо знать законодательные и нормативные акты, регулирую­щие деятельность вверенного ему коллектива. Он должен знать и понимать основные феномены и факторы, определяющие важнейшие сферы жизни государства, такие, как политика, экономика, право и т.д.

2. Развитые организаторские способности. Одно из основных качеств руководителя — умение организовать совместную работу людей. Одна из основных задач управления — создать условия для проявления активно­сти, инициативы, творчества людей, развития их активной мотивации. В ряде исследований показано, что требования к организаторским способ­ностям включают в себя требования к следующим психологическим свой­ствам личности: способность отражать с достаточной полнотой психоло­гию управляемой группы в ходе решения совместных задач; практическая направленность ума — овладение знаниями и умениями в области прак­тической психологии, готовность применить их в процессе решения орга­низаторских задач; психологический такт — наличие чувства меры во вза­имоотношениях с людьми; требовательность — способность предъявлять к людям адекватные требования в зависимости от особенностей ситуа­ции; критичность — способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей; склонность к организаторской деятельности — потребность в ней и стеничность при ее выполнении.

3. Высокая компетентность в определенной профессиональной деятельности в соответствии с профилем руководимого коллектива, так как руководитель не вообще управляет людьми, а управляет их деятельностью для решения определенного круга профессиональных задач. Однако в силу своей работы, связанной с организацией людей, руководитель должен вла­деть системой знаний и в смежных областях (педагогике, психологии, ло­гике, этике), тогда он сможет четко определять цели деятельности, уметь их обосновать и убедить, а иногда и заставить людей верить в необходи­мость их достижения,

4. Опыт. Эффективность управленческой деятельности руководите­ля находится в прямой зависимости от его опыта. Однако при этом необ­ходимо отметить, что одинаковый стаж работы у разных руководителей не означает одинакового уровня их профессионального мастерства. Дан­ное понятие состоит из трех взаимосвязанных элементов: управленчес­ких знаний, умений и навыков. Управленческие знания закладывают в процессе образования (в большинстве случаев, конечно, высшего).

Управ­ленческие умения представляют собой применение этих знаний на прак­тике. Эти умения руководителя зависят как от объективной структуры его деятельности, так и от его общих способностей. К ним можно отнести умение найти подход к человеку (общий язык), умение слушать, прово­дить совещания. Соответственно сказанному выше, при изучении личности руководителя большое значение имеют упомянутые ранее структур­ные параметры личности, такие, как способности, темперамент, характер, роля, эмоции и чувства, направленность.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят также от стиля руководства и управления, реализуемого руководите­лем. В связи с этим существует специальный подход к оценке эффектив­ности руководителя, который основан на таком понятии, как стиль руководства (управления).

Стиль руководства (управления) — «это при­вычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организа­ции». Стиль руководства определяется степенью делегирования руко­водителем своих полномочий (распределением полномочий между ру­ководителем и подчиненным); степенью участия подчиненных в принятии решений; типами власти, которые использует руководитель.

В соответствии с концепцией Курта Левина в психологии управле­ния выделяются авторитарный (автократический), демократический и либеральный стили руководства.

Для авторитарного стиля руководства характерны централизация, концентрация власти в руках одного руководителя. Он единолично при­нимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны ис­полнять только то, что приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Руководство подменяется командованием. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Основные используемые типы власти: власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. При демократическом стиле руководства власть децентрализована. Этот стиль строится на двойной основе: делового и личного авторитета. Руководитель консультируется с подчиненными в процессе выработки решения, хотя право окончательного выбора оставляет за собой. Подчи­ненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. Инициатива всячески стимулируется. Руководи­тель делегирует часть своих полномочий. В данном случае могут быть ис­пользованы любые типы власти, но преимущественно применяется власть, основанная на поощрении или на примере. Такой стиль бывает оптима­лен в некоторых видах производства, управлении учебными заведения­ми, творческими коллективами, порождая более теплый психологичес­кий климат в коллективе.

Либеральный стиль руководства строится на полном доверии к ис­полнителям. Руководитель-либерал допускает полную свободу действий своих подчиненных в пределах их функциональных обязанностей, власт­ные полномочия используются минимально. Такой стиль допустим в твор­ческих коллективах, так как дисциплина поддерживается за счет созна­тельности и самоорганизации сотрудников, ценящих руководителя как лидера — «генератора идей». Однако этот стиль управления может быть неэффективным в сложных экстремальных ситуациях.

На практике встречаются и иные формы взаимодействия руководи­теля и подчиненных, но они основаны на рассмотренных трех стилях уп­равления. Как и выбор типа власти, стиль управления зависит от конк­ретной ситуации, когда руководитель должен применять различные стили руководства. Так, в обычных условиях наиболее эффективным оказыва­ется демократическое руководство. В сложной критической ситуации це­лесообразнее использовать элементы авторитарного стиля.

<…> Оптимальным является тип руководителя с высоким официальным, профессиональным и личным статусом. Разли­чия между руководителем и лидером связаны с тем, что в любой организа­ционной структуре имеются два типа отношений между людьми: формаль­ные и неформальные. Лидером никогда нельзя стать, если члены группы не воспринимают конкретное лицо как лидера. Руководитель же обычно на­значается указом сверху. Руководство и лидерство являются способами организации и управления деятельностью людей в трудовом коллективе, только в одном случае это возможно в силу должностных полномочий, а в другом — благодаря неофициальным межличностным отношениям.

Важным свойством руководителя-лидера является умение быть уп­равляющим, не афишируя этого. Немалую роль для решения этого воп­роса играет завоеванный авторитет, благодаря которому руководитель также становится лидером группы, а его приказания выполняются в силу веры в его компетентность, талантливость. Выделяют три формы автори­тета: формальный авторитет, моральный авторитет и функциональный ав­торитет. Формальный авторитет формируется из набора властных пол­номочий и прав, которые дает руководителю занимаемый пост. Сам по себе такой авторитет не может обеспечить высокую степень влияния ру­ководителя на своих подчиненных. Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами, от­ношением к своей профессиональной деятельности.

Логично, что руководитель, пользующийся авторитетом, располага­ет к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитет­ного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разно­му. В первом случае указания выполняются без дополнительного административного нажима, во втором случае — распоряжения вызывают сложные внутренние переживания и противоречия. Формирова­ние авторитета зависит и от подчиненных. Они поддерживают действия руководителя, признанного ими лидером и авторитетом. Можно сказать, что авторитет лидера-руководителя является действенным фактором повышения эффективности руководства.

Психологическая оценка руководителя. Отбор и подбор руководителей

Как известно, для эффективного руководства необходимы образо­вание, профессионализм, личная культура и этика, а также наличие организаторских способностей.

В психологии управления за последние годы накоплен определенный опыт подбора и оценки кадров, в том числе руководителей. Важность про­ведения такой работы очевидна, хотя зачастую предприятия игнорируют предложенные им методики отбора. Основной функцией подбора и рас­становки руководителей является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли руководителя.

Одним из центральных вопросов социально-психологической оценки личности будущих руководителей по праву считается вопрос о том, что оценивать. Традиционно оценка кандидатов на должность осуществляет­ся на основе создания модели личности как некоторой совокупности про­фессионально-деловых и личностных качеств, наличие которых считает­ся необходимым для руководителя, занимающего данную должность. Процедура оценки предполагает сопоставление личностных переменных, образующих своеобразную идеальную модель, с личностными перемен­ными, имеющими непосредственное отношение к оцениваемому. Степень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности. Теоретическим основанием данного подхода служит предпо­ложение о наличии связи между личностными особенностями исполни­теля и степенью успешности реализации им профессиональной роли.

Методы подбора руководящих кадров могут быть основаны как на пси­хологической, так и на иной основе. В связи с этим существуют три группы методов: прогностический, включающий в себя использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, личных бесед, психологи­ческих тестов; практический метод, основанный на оценке результатов практической деятельности; имитационный метод, когда испытуемому предлагается решать конкретную ситуацию. В качестве примера возьмем прогностический метод для проверки соответствия руководителей зани­маемой должности.

Методы психодиагностики — Стр 2

Рассмотрим последовательно процесс психологического отбора руко­водителей на должность. Он включает в себя:

• предварительный отбор — ориентация в предыдущем опыте претен­дента (анализ биографических, анкетных данных);

• психологическое тестирование;

• изучение личностных особенностей кандидатов с помощью интер­вью и групповой оценки;

• имитационное моделирование (игровая ситуация);

• институт испытательного срока.

На этапе предварительного отбора организации широко используют спектр биографических методов, при интерпретации результатов которых применяются присущие конкретной организации критерии. Анализ био­графических данных проводится с опорой на основополагающие ценнос­ти организации, которые могут быть зафиксированы в официальных до­кументах фирмы, либо существовать в виде неписаных законов и являться своего рода традицией. Наибольший акцент при таком анализе делается на возраст, пол и образование. Заметим, что возрастной критерий жестко влияет на принятие решения именно на этапе предварительного отбора.

Использование биографических методов в ходе предварительного от­бора имеет и ряд ограничений:

• постоянное изменение окружения требует периодического измене­ния биографических критериев;

• если организация ориентируется на большое число биографических критериев, го руководители по стилю руководства будут очень похожи друг на друга. Поэтому в случае радикальных изменений в организации придется заменить практически всех руководителей;

• проверка подлинности биографических данных требует значитель­ного времени.

Среди дополнительных мероприятий, проводимых в ходе предвари­тельного отбора, существенная роль отводится анализу рекомендаций и свидетельств, которые представляет кандидат. Этот метод дает возможность получить представление о профессиональном прошлом кандидата, его степени известности, авторитете.

Анализ прошлого опыта претендента становится возможным в случае применения метода несистематизированного тестирования. В ходе мето­да кандидату предъявляется обобщенное описание требований будущей деятельности, а он должен описать конкретные события из своей жизни, свидетельствующие, с его точки зрения, о его готовности к эффективно­му выполнению этой деятельности. Несмотря на то, что метод основыва­ется на самооценке своих прошлых достижений, это не уменьшает его эф­фективность.

Использование в профессиональном отборе на должность психоди­агностической информации, получаемой при помощи тестов, пережило как период массового применения так и период критики (см. выше).

В настоящее время многие организации систематически используют пси­хологическое тестирование для подбора руководящих кадров. Однако нельзя сказать, что тестовые психодиагностические процедуры в профес­сиональном отборе руководителей унифицированы в достаточной сте­пени. Тестовые батареи создаются исходя из концептуальных предпоч­тений организаторов отбора. В течение продолжительного времени остается весьма популярным психодиагностический комплекс, предназ­наченный для определения способности к управлению людьми, который включает в себя исследование интеллектуального, коммуникативного и волевого потенциалов личности.

В качестве примера практического воплощения такого подхода мож­но привести использованный Н. Кудряшовой метод оценки личностных, деловых и профессиональных качеств для психодиагностики способности к управленческой деятельности.

1. Личностные качества: а) способность чутко относиться к подчинен­ным, умение найти индивидуальный подход к каждому; б) тактичная тре­бовательность; в) умение создать спокойную дружественную обстановку в коллективе, поддерживать сознательную дисциплину в коллективе; г) способность заражать энергией и мобилизовать подчиненных словом и личным примером; д) умение выражать свои мысли четко и доступно; е) умение ставить общественные интересы выше личных; ж) эмоциональ­ная сдержанность; з) моральная устойчивость, честность и принципиаль­ность; и) способность объективно оценивать людей, правильно воспри­нимать критику; к) чувство юмора.

2. Деловые качества: а) стремление советоваться с подчиненными при решении важных для коллектива вопросов; б) способность оперативно при­нимать правильные решения, быстро переключать внимание с одного объекта на другой; в) умение распределять задания в соответствии с возможно­стями исполнителей; г) желание предоставить подчиненным свободу твор­чества и эксперимента; д) умение контролировать подчиненных; е) способ­ность действовать с некоторым риском, не ожидая указаний свыше.

3. Профессиональные качества: а) профессиональные знания, умения, навыки; б) знания, связанные с организацией технологий; в) стремление повышать свою квалификацию, навыки самообразования; г) умение эф­фективно пользоваться информацией.

Результаты предварительного отбора и психологического тестирова­ния изучаются специалистами кадровых служб. Процесс отбора может ог­раничиваться этим этапом либо сопровождаться последующим интервью и/или техникой групповой оценки.

Интервью организуется на основе анкетных данных, рекомендаций и результатов психологического тестирования. К проблемным вопросам в использовании интервью относится зависимость результатов интервью от характеристик интервьюера, от способов, которыми он пользуется при обработке информации, и от субъективных критериев принятия решения. Метод групповой оценки в основном используется за рубежом и для нас пока не имеет особого значения (исключение составляет предложен­ный К. К. Платоновым метод обобщения независимых характеристик личности — МОНХ).

Имитационный метод предполагает применение какого-либо варианта деловой игры или тренинга. Специфическим вариантом имитационного ме­тода является институт испытательного срока. Он включает в себя мероп­риятия для увеличения вероятности правильного выбора руководителя.

Таким образом, разнообразие конкретных методов обеспечивает прин­ципиальную возможность создания технологически и психологически обоснованных процедур отбора руководителей, которые сводят риск оши­бочного решения к минимуму, позволяют построить грамотный психоло­гический портрет руководителя и применить этот портрет в решении за­дач оценки, отбора и подбора руководителя.

В целом же каждый руководитель сам стремится к повышению эф­фективности своей управленческой деятельности и укреплению автори­тета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы воз­можность узнать свои личностные особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества.

Вместе с тем руководители весьма неохотно идут на тестирование, психологическая диагностика для многих из них — явление неизведан­ное и поэтому вызывающее беспокойство и неуверенность в себе. Руководитель готов подвергаться любым испытаниям, касающимся его дело­вых качеств, но не готов раскрыть свои личностные особенности. Он опа­сается, что эта информация станет известна подчиненным, не всегда на­строенным благожелательно. Именно поэтому у них психодиагностика вызывает внутреннее сопротивление, несмотря на актуальную потребность иметь объективную информацию о себе.

Разрешить это противоречие позволяет самооценка руководителя. Са­мооценка, являясь источником критической информации, оказывает вли­яние на самосознание руководителя, способствует активизации самовос­питания и саморазвития, позволяет более целенаправленно корректировать свои качества. Именно самооценка позволяет избавиться от чувства неиз­вестности и постепенно преодолеть психологический барьер по отношению к тестам. Однако методика самооценки может быть использована лишь для построения предварительных выводов о качестве руководства и пригодно­сти к руководящей деятельности и должна быть дополнена наблюдениями за деятельностью и специальным тестированием реальных руководителей. Часто в практической деятельности руководителей возникают слож­ные вопросы и трудные моменты. В ходе одного исследования был прове­ден опрос руководителей, чтобы выяснить, необходимо ли им психологи­ческое консультирование: 30% ответили отрицательно, 70% — положительно. При этом необходимая психологическая помощь может быть весьма раз­нообразной и может быть как индивидуальной, так и групповой.

Индивидуальная психологическая помощь обычно осуществляется пси­хологом путем применения индивидуальной беседы, консультации. При этом надо отчетливо понимать, что обращение к специалисту не служит признаком какого-то психического заболевания, хотя зачастую такое кон­сультирование необходимо в стрессовых ситуациях. Индивидуально-пси­хологическое консультирование проводится прежде всего с целью помочь личности разобраться с собственными проблемами и трудностями. Задача психолога заключается, по сути, в стимулировании и поддержке человека. Необходимыми условиями психологического консультирования яв­ляются добровольное согласие на получение консультации, а также дове­рие консультируемого, его активность и творческое, исследовательское отношение к собственным проблемам. Принимать или не принимать ока­зываемую помощь всегда остается делом консультируемого.

Групповая психологическая помощь заключается в участии в группо­вых тренинговых процедурах. Влияние группы на человека чрезвычайно велико, поэтому в ходе такого психологического консультирования чле­ны группы получают не только информацию и обратную связь, но также поддержку от людей, имеющих сходные проблемы и переживания.

Подводя итог обсуждению, можно утверждать, что для эффективно­го управления нужно быть не только руководителем, но и лидером одно­временно. Стать лидером человеку позволяют такие черты личности, как уверенность в себе, острый ум, сильная воля, организаторские способно­сти. Однако этого недостаточно, и на практике человек, обладающий та­кими качествами, может и не стать лидером. Поэтому действительным лидером становится тот, кто необходим группе для оптимального разре­шения критической (проблемной) ситуации.

Существенное влияние на то, как воспринимают руководителя под­чиненные, считают ли его лидером, оказывает стиль управления. При ана­лизе лидерства и руководства оказалось, что руководитель не может быть лидером, если он не пользуется авторитетом в своем коллективе. Руко­водитель должен научиться согласовывать свой лидерский потенциал с предписанными ему функциями власти. >