ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Методические указания
к контрольной работе
Составила: Н.Н. Дебелова
Томск 2014
Организационное поведение: методические указания к контрольной работе / Сост. Н.Н. Дебелова – Томск : Изд-во Том. гос. архит.-строит. ун-та, 2014. – 150 с.
Рецензент: к. н доцент О.В. Белозерцева
Редактор: ст. преподаватель кафедры экономики и организации строительства С.Н. Сергеева
Методические указания к контрольной работе по дисциплине «Организационное поведение» предназначены для подготовки бакалавров всех форм обучения по направлению 080200 «Менеджмент».
Рассмотрены и рекомендованы методическим семинаром кафедры экономики и организации строительства
Срок действия с 01.01.2014
до 01.01.2019
Оригинал-макет подготовлен автором
Подписано в печать
Формат 60х84. Бумага офсет. Гарнитура Таймс.
Уч.-изд.л. 1,10. Тираж 25 экз. Заказ №________
Изд-во ТГАСУ, 634003, г. Томск, пл. Соляная, 2.
Отпечатано с оригинал-макета в ООП ТГАСУ.
634003, г. Томск, ул. Партизанская, 15 .
ВВЕДЕНИЕ
Методические указания составлены для студентов направления подготовки бакалавров 080200 «Менеджмент» всех форм обучения.
Дисциплина «Организационное поведение» формирует у студентов навыки к самостоятельному творческому труду, умения решать профессиональные задачи; формирует потребности к непрерывному самообразованию, совершенствованию знаний и умений, расширению кругозора; приобретение ими опыта планирования и организации рабочего времени явилось основной целью написания данного методического указания.
В процессе изучения дисциплины «Организационное поведение» и выполнения контрольной работы формируются следующие, предусмотренные Федеральным государственным образовательным стандартом (ФГОС-3), компетенции:
ОК-8 способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность;
ПК-4 способностью использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач;
ПК-5 способностью эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;
Методические указания по выполнению рефератов, контрольных работ
... материала, формулировка гипотезы исследования, проведение опытно-экспериментальной работы, проведение контрольных срезов, обобщение и формулировка теоретического обоснования проведенного исследования. Оформление. Семинарское ... Наблюдение как целенаправленное и систематическое восприятие исследователем действий и поведения человека или особенностей протекания изучаемого явления или процесса и ...
ПК-7 способностью к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций;
ПК-8 способностью оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений;
ПК-9 способностью анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений;
ПК-17 готовностью участвовать в реализации программы организационных изменений, способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям.
В результате освоения дисциплины обучающийся должен:
Знать:
— основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами
— типы организационной культуры и методы ее формирования.
Уметь:
— использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач;
— эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;
— анализировать и проектировать межличностные, групповые и организационные коммуникации;
— оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений;
— проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры.
Владеть:
— культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения;
— различными способами разрешения конфликтных ситуаций;
— современными технологиями управления персоналом.
УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ «оРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Тема 1.Организационное поведение как научная дисциплина
Определение предмета научной дисциплины организационное поведение. Специфика организационного поведения как области научного познания и практики. Междисциплинарный характер исследований организационного поведения. Основные научные проблемы изучения организационного поведения.
Поведение человека в организации. Определение поведения. Различные представления о природе человеческого поведения. Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента. Современные представления об организационном поведении.
Тема 2.Личность и организация
Влияние свойств личности на ее поведение. Влияние черт личности на ее поведение. Влияние сознания и самосознания личности на ее поведение в организации. Типы поведения личности.
Тема 3.Персональное развитие в организации
Социализация личности в организации и ее стадии. Типы карьер. Особенности профессиональной карьеры. Этапы развития работника на своем профессиональном пути. Профессиональная деструкция, ее развитие и вызываемые ею отклонения в поведении.
Тема 4.История изучения организации и организационного поведения
Психологические особенности мотивации власти
... соблюдали определенные нормы поведения. Статус дает им источники власти, т.е. возможность и средства коррекции поведения других людей [8]. Неинструментальная, или внутренняя, мотивация власти - это стремление ... время сама по себе реализация власти не доставляет им достаточного удовольствия. Такая мотивация снижает эффективность управления организацией. Власть иногда вынуждает отказаться от некоторых ...
«Классические» теории организации: «научное управление» Ф. Тейлора, административная школа А. Файоля, «бюрократическая» концепция организации М. Вебера. Поведенческая школа: теория «человеческих отношений» Э. Мейо, концепции Д. Мак-Грегора, Р. Лайкерта. Современные подходы к анализу организации (Г. Саймон, Д. Катц, П. Лоуренс).
Тема 5.Мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала в организациях
Основные понятия в теории мотивации: потребность, мотив, мотивация, направленность, стимул. Классификации потребностей и мотивов (А. Маслоу, К. Левин, Г. Мюррей).
Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг).
Процессуальные теории мотивации (В. Врум, С. Адамс, Э. Лок, Л. Портер и Э. Лоулер).
Модель подкрепляемой мотивации. Концепция внешней и внутренней мотивации.
Тема 6.Основные подходы к стимулированию трудовой деятельности
Основные подходы к стимулированию трудовой деятельности в организации. Система методов повышения мотивации труда: экономические, целевой метод проектирования работы («обогащение труда»), метод соучастия или вовлечения сотрудников в управление. Адаптационный подход к повышению мотивации.
Тема 7.Природа власти в организации и стиль работы руководителя
Понятие власти. Виды власти. Основы власти руководителя в организации: принуждение, собственность на ресурсы, авторитет, добровольное подчинение, разумная вера, традиции, участие. . Власть и авторитет. Власть и полномочия. Этическая ответственность за использование власти за пределами должностной ответственности. Централизация, децентрализация и делегирование власти. Контроль в дисциплинарных отношениях.
Тема 8.Лидерство в организации
Природа и определение понятия лидерства. Содержание понятия лидерства в управлении организацией. Лидер и менеджер. Подходы к изучению лидерства. Традиционные концепции лидерства. Теория лидерских качеств. Концепции лидерского поведения. Концепции ситуационного лидерства. Модель ситуационного лидерства Фидлера. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшара. Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла. Модель ситуационного лидерства Стинсона — Джонсона. Ситуационная модель принятия решений Врума — Йеттона — Яго. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства. Новое в теориях лидерства. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства).
Концепция харизматического лидерства. Концепция преобразующего лидерства, или лидерство для изменений.
Тема 9.Коммуникации в организациях
Коммуникация и ее значение в организации. Виды коммуникаций: нисходящие, восходящие, горизонтальные. Формальные и неформальные коммуникации.
Помехи (барьеры) коммуникаций в организации. Виды барьеров. Совершенствование межличностного общения и информационного обмена в организации.
Тема 10.Группы в организации
Понятие группы. Классификация групп. Роль групп в организации. Групповая структура: формальная и неформальная. Использование комитетов. Конструирование эффективной работы в команде.
Тема 11.Принятие решений в организации
Технология коллективной выработки решений. Формирование группы. Процедуры обсуждения принятия решения. Процесс контроля и реализации управленческого решения.
Тема 12.Деловые переговоры
Понятие и значение переговоров. Подготовка и проведение переговоров. Техника постановки вопросов на переговорах. Типы собеседников. Подведение итогов переговоров.
Тема 13.Конфликт в организации
Конфликт как процесс. Стадии конфликта. Условия и причины возникновения конфликтной ситуации. Типы конфликтов. Пути разрешения конфликтной ситуацией.
Тема 14.Организационная культура
Определение организационной культуры. Свойства и функции организационной структуры. Элементы организационной культуры: ценности, базовые установки, традиции, обычаи, ритуалы, внешняя символика. Структура организационной культуры. Типология организационных культур. Соотношение организационной и национальной культур. Влияние организационной культуры на поведение. Создание и поддержание организационной культуры. Изменение организационной культуры.
Тема 15.Отношение к трудовой деятельности в организации
Удовлетворенность работой – как проявление отношения сотрудников к труду. Удовлетворенность и ее источники (связь с мотивацией работы).
Факторы удовлетворенности работой (трудовая ситуация, социальное окружение, личностные особенности работника).
Последствия удовлетворенности работой: связь удовлетворенности с результативностью труда, текучестью сотрудников, прогулами и др. формами организационного поведения.
Тема 16.Отношение к инновациям в организации
Организация как динамичная развивающаяся система. Циклы жизни организации. Организационные изменения: эволюционные, революционные. Модель процесса изменений (К. Левин).
Силы, способствующие и препятствующие организационным изменениям. Психологическая сущность инноваций. Социально-психологические факторы обеспечения успешного внедрения инноваций: объективные и субъективные факторы. Психологический барьер по отношению к инновациям и возможности его преодоления.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ
Задание №1
Какие из перечисленных ниже принципов управления Вы считаете отвечающими современному представлению о роли и возможностях человека в организации?
Таблица 1
| № п/п | Содержание принципа | Отвечает | Не отвечает |
| Работа с людьми, направленная на их удовлетворенность | + | ||
| Разделение труда | + | ||
| Стабильность персонала | + | ||
| Централизация управления | + | ||
| Честность и доверие к людям | + | ||
| Долевое участие каждого работающего в общих результатах работы организации | + |
Задание №2
Личность и коллектив
Вопросы для самопроверки
1. Как индивидуальные особенности личности проявляются в поведении, деятельности, общении?
2. Какие существуют поведенческие черты личности и какие есть методы их выявления?
3. Как проявляются различные типы темперамента в поведении людей, в отношении к трудовой деятельности, к людям и к себе самому?
4. Типологии личности и их значение для объяснения, предвидения и управления организационным поведением.
5. Какие моральные качества личности расцениваются как ее профессиональные качества?
6. В чем проявляется необходимость изучения психологии мотивационной сферы человека в управленческих функциях?
7. Какие факторы влияют на сплоченность группы и эффективность ее работы?
8. Какие существуют основы и источники власти лидера?
9. Что такое социально-психологический климат в коллективе?
10.Какие факторы влияют на уровень благоприятности социально – психологического климата?
11. Каково соотношение между формальными и неформальными отношениями в группе трудового коллектива?
Задание №3
Укажите основные направления личностного и профессионального развития сотрудников, реализуемые в организации по месту работы.
Как это влияет на результативность их работы.
Существует ли программа адаптации новых сотрудников?
Какие возможности для карьерного роста имеются в организации?
Какие формы обучения и повышения квалификации практикуются в организации? Поощряется ли самообучение и саморазвитие?
Поясните, какие условия в организации, на ваш взгляд, побуждают работников к персональному развитию, а какие делают его не актуальным.
Задание №4
Приведены материалы, характеризующие вклад разных школ управления. Заполните табл.4 ответами на вопрос о том, для каких научных школ и подходов характерны приведенные в ней утверждения.
Таблица 4
| № п/п | Содержание утверждения | Научная школа |
| Основа эффективной работы – разделение и организация труда | классическая | |
| Организация не может работать эффективно без учета факторов внешней среды | ||
| Основа эффективной работы – учет сложившейся ситуации | поведенческая | |
| Мотивация поведения людей в организации – главный фактор ее эффективной работы | стратегическая |
Задание №5
Сравните каждую пару приведенных ниже факторов, влияющих на эффективность работы. Отметьте в каждой паре один фактор, который является для Вас более мотивирующим.
Таблица 5
| Высокая зарплата | Уверенность в завтрашнем дне | |
| Уверенность в завтрашнем дне | Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами | |
| Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами | Высокая зарплата | |
| Надежность компании | Совместные мероприятия, выходящие за рамки работы | |
| Уверенность в завтрашнем дне | Высокий статус в компании | |
| Высокий статус в компании | Высокая зарплата | |
| Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами | Сувениры, публичное признание лучшим консультантом, победа в конкурсе | |
| Надежность компании | Высокий статус в компании | |
| Сувениры, публичное признание лучшим консультантом, победа в конкурсе | Высокая зарплата | |
| Высокая зарплата | Возможность самореализации | |
| Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами | Возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость | |
| Хорошие условия труда | Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами | |
| Уверенность в завтрашнем дне | Возможность самореализации | |
| Хорошие условия труда | Уверенность в завтрашнем дне | |
| Высокий статус в компании | Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами | |
| Хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами | Возможность самореализации | |
| Высокая зарплата | Возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость | |
| Возможность самореализации | Надежность компании | |
| Высокий статус в компании | Возможность самореализации | |
| Возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость | Сувениры, публичное признание лучшим консультантом, победа в конкурсе |
Задание №6
Современный российский работник, как правило, имеет деградированное трудовое сознание, обусловленное социокультурной базой жизни людей в последние 70 лет. Особенности менталитета работника, такие, как склонность к иждивенчеству, безответственное отношение к труду, нежелание повышать квалификацию или изменить специальность и другие, необходимо учитывать при использовании на практике теоретических и практических разработок в области управления вообще, и персоналом в частности. Важное значение для управления имеет правильная оценка менталитета российского работника и руководителя и усилия по его коррекции в направлении, адекватном современному бизнесу.
Следует выделить проблему существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с богатой мотивацией. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и хочет рутинной работы с гарантированным заработком, ИС зависящим от качества и интенсивности труда. Такого рода тип работника не имеет перспектив высокой степени занятости в бизнесе.
Большинство работников с богатой мотивацией и большим производственным и жизненным опытом обычно находятся в возрасте около 50 лет и более. Но при их найме бизнес обогащается талантливыми кадрами и достигает высоких результатов работы несмотря на увеличение затрат на внутренние социальные программы.
Дайте более развернутую характеристику группам работ пиков российских предприятий с акцентом на их деловые качества и возможность адаптации к современным условиям бизнеса. Укажите отличительные психологические черты имеющихся групп и выделите дополнительные.
деловые качества, к которым необходимо иметь работникам для эффективности предприятия
- умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, поставить и распределить среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их выполнение;
- доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
- инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, и при необходимости легко перестроиться:
- способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;
- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.
Задание №7
Умение руководить
Последовательность работы с тестом:
1. Прочитайте сначала утверждение, расположенное слева, затем – справа.
2. В средней части таблицы отметьте ту оценку, которая, по вашему мнению, более всего
соответствует вашим настоящим умениям управлять людьми.
Значение оценок
| Для утверждений слева | Для утверждений справа |
| -1 нередко -2 в большинстве случаев -3 всегда | +3 всегда +2 в большинстве случаев +1 нередко |
Характеристики руководителя
| Не принимает во внимание то, что лежит в основе поведения подчиненных | -1 +3 | Принимает во внимание то, что лежит в основе поведения подчиненных |
| Избегает действий, связанных с наказанием | -2 +3 | Если требуется, наводит дисциплину |
| Избегает действий, связанных с наказанием | -3 +3 | Приспосабливает стиль руководства к переменам |
| Не имеет представления о факторах, влияющих на выполнение своих ролей | -1 +3 | Имеет полное представление о факторах своего лидерства |
| Вызывает отрицательные эмоции и отношения у окружающих | -2 +3 | Развивает положительные отношения с подчиненными |
| Не стремится к ясности | -2 +3 | Отдает четкие указания, ясно определяет цели и задачи |
| Оставляет работу подчиненных без контроля | -2 +2 | Регулярно анализирует работу подчиненных |
| Терпит посредственность | -3 +2 | Поощряет творчество и инициативу |
| Бессистемен в анализе работы | -1 +2 | Системно анализирует работу |
| Не склонен делегировать полномочия | -2 +3 | Квалифицированно передает полномочия |
| Не склонен к критике и наказаниям | -3 +2 | Квалифицированно использует негативное подкрепление |
| Не нуждается в обратной связи | -2 +2 | Создает позитивную обратную связь |
| Не справляется с трудными людьми | -2 +3 | Устанавливает позитивные отношения с трудными людьми |
| Не защищает свою группу | -2 +3 | Защищает свою группу и заботится о ней |
| Не способен устанавливать критерии успеха | -3 +3 | Профессионально устанавливает критерии успеха |
Обработка результатов:
1. Сложите все положительные баллы, затем все отрицательные. Теперь из большей суммы нужно вычесть меньшую. 40 -31=9
2. Полученный результат разделите на количество шкал в таблице (15).
9/15=0,6
Задание №8
Выбор индивидуального типа руководства коллективом одна из наиболее важных задач для менеджера. Обычно выделяются пять основных типов руководства:
1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и о людях. Руководитель не руководит, многое делает сам, добивается минимальных результатов, достаточных только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.
2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений. Приятной атмосферы и удобного темпа работы. Руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимания, либо уделяется крайне мало.
4. Золотая середина: руководитель в своих действиях старается в достаточной степени сочетать как ориентацию на интересы человека, так и на выполнение задачи. Руководитель не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимаете попустительством.
5. Команда: руководитель полностью поглощен стремлением к достижению оптимального соединения интересов через внимание и к производству, и к людям. Вопрос заключается в том, чтобы быть деловым, и человечным. Общие обязательств, которые берут на себя сотрудники по достижению целей организации, ведут к доверию и уважению во взаимоотношениях.
Какой стиль руководства, по Вашему мнению, является наилучшим? Дайте обоснование своей позиции. В то же время нельзя утверждать, что есть некий оптимальный стиль руководства, который всегда срабатывает, поскольку ситуации сильно отличаются друг от друга. Подумайте, может ли быть стиль руководства гибким.
Задание №9
Коммуникации в управлении
Тест – опрос
(-) Неверное утверждение
(+)Верное утверждение
1. Целью коммуникационного процесса является передача информации.+
2. Кодирование идеи происходит в ходе ее формирования.+
3. Канал превращает идею в сообщение.+
4. Одновременный обмен устной и письменной информации обычно эффективен.-
5. Обратная связь облегчает передачу информации.+
6. Шум искажает смысл сообщения на любом этапе коммуникационного процесса+
7. Время используется как невербальная коммуникация.-
8. Умение слушать просто необходимо менеджеру.+
9. Оценка работы – это способ обратной связи.-
10. Коммуникации создают структуру организации.+
11. Выбор средства сообщения ограничивается единственным каналом.+
12. Между восприятием и коммуникацией нет прямой связи.+
13. Принуждение не связано с сокрытием информации.+
14. Обмен информации предполагает ее восприятие.+
15. Коммуникация – это передача информации от одного лица к другому.+
16. Поставки являются формой коммуникации между организациями+
Задание №10
Содержание и характер труда руководителя раскрывается в осуществляемых им функциях (планирование, организация, мотивация и контроль) и выполняемых им ролях. Описание ролей дано известным специалистом по менеджменту Г. Минцбергом. (табл. 10)
Таблица 10
| Роли менеджеров | Описание | Характер деятельности по материалам обследования работы руководителей |
| Межличностные роли | ||
| Главный руководитель | Символический глава выполняет обычные обязанности правового или социального характера | Церемониалы, действия, обязываемые положением, ходатайства. |
| Лидер | Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности | |
| Связующее звено | Обеспечивает работу саморазвивающееся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги | Переписка, участие во внешних совещаниях, другая работа с внешними организациями и лицами |
| Информационные роли | ||
| Приемник информации | Получает специализированную информацию (в основном текущую) для использования в интересах дела; выступает как центр сосредоточения внутренней и внешней информации, выступающей в организацию | Обработка всей почты и контакты, связанные преимущественно с получением информации (периодические издания, ознакомительные поездки) |
| Распространитель информации | Передает информацию, полученную из внешних источников или от других людей, членам организации; часть этой информации носит часто фактический характер, другая требует интерпритации фактов | Рассылка почты по организациям с целью получения информации, вербальные контакты для передачи информации подчиненным (обзоры, беседы) |
| Представитель | Передает информацию для внешних контактов относительно планов, политики действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли | Участия в заседаниях, обращение через почту, устные выступления, включая передачу информации во внешние организации и другим |
| Роли, связанные с принятием решений | ||
| Предприниматель | Изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает проекты изменений, контролирует разработку проектов | Участие в заседаниях с обслуживанием стратегий, анализ ситуаций, включающий инициирование или разработку проектов усовершенствования деятельности |
| Устраняющий нарушения | Отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных нарушений | Обсуждение стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы |
| Распределитель ресурсов | Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации – что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации | Составление графиков, запросы полномочий, действия, связанные с составлением и выполнением бюджетов, программирование работы подчиненных |
| Ведущий переговоры | Ответственные за представительство организации на всех важных переговорах | Ведение переговоров |
Ознакомившись с табл. 10, проанализируйте роли, выполняемые вами или вашим непосредственным руководителем в организации. Какие роли имеют для вас наибольшее значение? Соответствуют ли они ролям, которые выделил Г. Минцберг?
Должность глав.бух. ,для выполнения производственного задания необходимо использовать следующие коммуникации:
Межличностные коммуникации(главный руководитель)
Информационные коммуникации (распространитель информации)
Роль связанная с принятием решения (ведущий переговоров)
Задание №11
Проанализируйте имеющийся личный опыт принятия решений с помощью составляющих процесса принятия решений и их заменителей. Сравните принятые решения по следующим позициям:
– оперативность;
– проработка и логичность;
– исполнимость (реальность);
– эффективность;
– масштабы последствий;
– стоимость реализации.
Составляющие и заменители в процессе принятия решений:
| Составляющие | Заменители |
| 1. Факторы:неопровержимы, неоспоримы, несомненны; могут изменяться и устаревать; необходимы для принятия решения, но часто – недоступны 2. Знания:Тщательно взвешенные факты со всеми выявленными оценками и взаимосвязями из прошлого опыта; прилагаются к фактам для составления полнойкартины; при недостаточности требуют советов и суждений 3. Опыт:не обязательно должен быть личным, но обязательно – доступным; его следует тщательно хранить, не засекречивая от тех, кому он необходим,не только положительный, но и отрицательный; следует исключить фракционноеиспользование опыта каждым отделом только для своих 4. Анализ:процесс сведения воедино п. 1–3 в обеих колонках, их обработки и оценки в данном контексте с учетом процентов | 1. Информации:может быть истиной и ложной; связана с суждениями; содержит факты; используется в случае отсутствия фактов; должна быть надежной и обоснованной 2. Советы: обусловленные массой личных факторов изложения фактов прошлого и чужого опыта с выводами; часто имеют скрытый подтекст, прямопротивоположный словам; советчики не несут ответственности за данные советы; советы всегда рассматриваются с точки зрения своих знаний и опыта 3. Эксперимент:необходим в отсутствие опыта; долженпроводиться с должным вниманием и тщательностью; ввиду высокой стоимости, к эксперименту следует обращаться только при решении стратегических задач или в экстренных случаях 4. Интуиция:используется при невозможности проведения анализа; на основе инстинктивного представления о правильном решении делается компетентная, обоснованная догадка; при первой же возможности проводить анализ |
Задание №12
Проанализируйте методику и технику проведения деловых бесед в зависимости от классификации. Дополните классификацию и методику.
Типы бесед:
– свободные;
– регламентированные.
Этапы проведения беседы:
а) подготовительный;
б) ознакомительный;
в) основной.
Смоделируйте ситуацию, когда Вы знаете темы предстоящей беседы, но своего собеседника видите впервые.
Контрольные вопросы
1. Из чего складывается первое впечатление о незнакомом человеке?
2. Как Вы должны приветствовать собеседника?
3. Как задать временные рамки беседы?
4. Как понять, каким образом собеседник оценивает ситуацию?
5. За кем должно быть первое слово в беседе?
6. Когда Вам лучше всего изложить свою точку зрения и убедить в ней собеседника?
7. Почему беседа затягивается сверх отведенного для нас Вами времени?
8. Нужно ли при беседе выдвигать категоричные суждения?
9. Как отвечать на возражения?
10. Как быть в том случае, когда Ваш собеседник имеет ярко выраженное самомнение?
11. В какой последовательности соотносятся между собой обсуждение и решение?
Задание №13
Припомните недавний конфликт, в который Вы были вовлечены, и запишите свои соображения о главных различиях между Вами и Вашими оппонентами:
1. Недопонимание;
2. Различия в системах ценностей и убеждениях;
3. Различие интересов;
4. Различия между людьми;
5. Чувства и эмоции;
Как Вы полагаете, другая сторона так же, как и Вы, смотрит на главные различия между вами? Если возможно, спросите об этом представителей другой стороны или посредников, если таковые были.
Задание №14
1. Установите соответствие между наименованием групповой организационной формы и ее характеристикой (табл. 14)
Таблица 14
| № п/п | Наименование групповой организационной формы | № п/п | Характеристика групповой организационной формы |
| Картель | Организационная форма объединения предприятий различных отраслей, находящихся под единым управление и финансовым контролем. Обычно в состав, кроме производственных, транспортных и торговых предприятий, входят банки или какие-то другие финансовые организации — страховые, пенсионные фонды, кредитные учреждения и т.п. Участники остаются формально самостоятельными, но контролируются и управляются единым центром компании. Как правило, имеет четкое выраженное «производственное лицо», т. е. основной вид деятельности (продукции). | ||
| Трест | Простейшая форма монополистического объединения. Объектами соглашения могут быть: ценообразование, сферы влияния, условия продаж, использование патентов. Действует, как правило, в рамках одной отрасли. затрудняет функционирование рыночных механизмов. Попадает под действие антимонопольного законодательства. В одних странах мира запрещены законом, в других, напротив, их формирование поощряется в целях реструктуризации промышленности, стандартизации материалов и комплектующих, ограничения конкуренции между мелкими фирмами. | ||
| Концерн | Монополистическое объединение, диверсифицированная компания, возникшая в результате слияния разнородных, не связанных между собой по отраслевому или технологическому признакам предприятия фирм, кредитных учреждений, находящихся под единым контролем. | ||
| Конгломерат | Объединение собственности и управления предприятий одной или нескольких отраслей, полностью утрачивающих их производственную и коммерческую самостоятельность. | ||
| Консорциум | Группа географически локализованных и взаимосвязанных компаний (поставщиков оборудования и комплектующих, специализированных услуг отраслей инфраструктуры), научно — исследовательских институтов, вузов и др. организаций, дополняющих друг друга и усиливающих конкурентные преимущества отдельных компаний и группы в целом. | ||
| Кластер | Одна из форм объединений, создаваемых на основе соглашения между несколькими банками, предприятиями, компаниями, фирмами, научными центрами, государствами для совместного проведения крупных финансовых операций по размещению займов, акций или осуществлению науко- и капиталоемких проектов, в том числе международных. |
2. Приведите примеры известных Вам российских и международных компаний, входящих в ту или иную форму объединений.
Задание №15
Ценности организации представляют собой социальные, экономические этические ориентиры, разделяемые собственниками, руководством и персоналом, учитываемые при принятии ключевых решений.
Пример. Система ценностей компании Apple (1988 г.).
Эмпатия по отношению к потребителям (пользователям). Мы предлагаем изделия высшего качества, которые удовлетворяют реальные потребности и представляют ценность длительного пользования. Мы искренне заинтересованы в решении затруднений потребителя и не идем на компромисс с нашей этикой ради прибыли.
Достижение целей (агрессивность). Мы ставим агрессивные цели, заставляем себя добиваться их осуществления. Мы признаем, что живем в уникальное время, считая наши изделия средством изменения труда и жизни людей. Это – приключение, и мы участвуем в нем вместе.
Позитивный социальный вклад. Как корпоративный гражданин фирма стремится быть экономическим, интеллектуальным и социальным активом в тех сообществах, в которых мы работаем. Но в первую очередь мы надеемся сделать этот мир местом более удобным для жизни. Мы создаем изделия, которые расширяю возможности человека, освобождают людей от тяжелой нудной работы, и помогаем им добиваться большего, чем они могли бы сделать в одиночку.
Индивидуальные достижения. Мы рассчитываем на увлеченность и достижения каждого на более высоком уровне, чем по отрасли в целом. Только таким путем мы получим прибыль, необходимую нам для достижения других корпоративных целей.
Дух коллективизма. Работа в командах важна для успеха фирмы Apple, поскольку она неподъемная для отдельно взятого человека. Мы приветствуем взаимодействие работников с руководителями любого уровня, обмен идеями и предложениями ради повышения эффективности фирмы и качества жизни. Мы поддерживаем друг друга и вместе радуемся победам и вознаграждениям.
Качество (совершенство). Мы заботимся о том, что производим. В изделия фирмы Apple мы закладываем качество, рабочие характеристики и ценности такого уровня, который обеспечивает нам уважение и преданность потребителей.
Вознаграждения. Мы признаем вклад каждого человека, высокие результаты деятельности. Мы признаем также, что вознаграждения должны быть моральными и денежными одновременно, и стремимся создать атмосферу, в которой каждый сможет почувствовать ощущение приключение и радости, работая для фирмы.
Хорошее управление. Отношение менеджеров к своим работникам имеет первостепенное значение. Работники должны иметь основания доверять мотивам и честности своих начальников. Руководство отвечает за создание продуктивной среды, в которой расцветают ценности фирмы Apple.
Сформулируйте ценности вашей производственной группы, дополните список ценностей, предложенных в таблице, и раскройте их содержание.
Таблица 15
| Группы ценностей | Содержание ценностей |
| Социальные | · Хорошие человеческие отношения |
| Экономические | · Повышение благосостояния работников |
| Этические | · Четкие моральные принципы |
Задание №16
Управление нововведениями в организации
Вопросы для самопроверки
1. Что можно отнести к организационным изменениям?
2. Дайте определение понятию «нововведения».
3. Каковы причины и объекты организационных изменений и нововведений?
4. В чем заключаются организационные и социально-психологические особенности инновационного процесса?
5. Каковы принципы преодоления сопротивления персонала изменениям и нововведениям?
6. Что такое поведенческая культура организации?
7. Дайте определение термину «поведенческий маркетинг».
8. Приведите примеры сбытовой поведенческой ориентации организации.
9. Приведите примеры конъюктурной поведенческой ориентации организации.
10. Приведите примеры маркетинговой поведенческой ориентации организации.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Перечень обязательной литературы по дисциплине:
1.Арутюнова, Л. М. Теория организации : учебное пособие/ Л. М. Арутюнова, Е. В. Пирогова. – Ульяновск : УлГТУ, 2007.
2. Дорофеев В. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. — Пенза: Изд-во ун-та, 2006..
3. Поршнева А.Г. Организационное поведение: Учебник / А.Г.Поршнева — М.: Дашков и К, 2007.
4. Мильнер Б.З. Теория организаций: Учеб. пособие для вузов / Б.З. Мильнер. — М.: Дашков и К, 2008.
Перечень дополнительной литературы по дисциплине:
1. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие/ Ю. Д. Красовский. — М.: Финансы и статистика, 2007.2. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и
парадокс: Учеб. пособие для аспирантов и студентов-дипломников / Ю. Д. Красовский; Москов. открытый соц. ун-т. -М.: Академ. проект, 2008.
3. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: Учебник / Ньюстром Дж., Дэвис К. — М.: Академия, 2005.
4. Манаков Л.Ф. Современная теория организации: Учеб. пособие / Л.Ф. Манаков, О.В. Бочарникова; Новосиб. гос. архитектур.-строит. ун-т. — Новосибирск: НГАСУ, 2009.
