Фгоуп «академия гражданской авиации»

ИНСТИТУТ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ОТРАСЛИ

КАФЕДРА ИСТОРИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ

Методические указания к изучению темы: «Социальные

аспекты обеспечения безопасности полетов»

ДЛЯ СЛУШАТЕЛЕЙ КУРСОВ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СЛУЖБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОРГАНИЗАЦИЙ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ

Санкт-Петербург

2005

Одобрено и рекомендовано к изданию

Методическим советом Академии

УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ. Методические указания по изучению темы «Социальные аспекты обеспечения безопасности полетов». – СПб: Академия ГА, 2005

Даны советы по выявлению и практическому использованию социальных резервов в целях обеспечения безопасности

эксплуатации воздушного транспорта, повышения

эффективности управления авиационным персоналом на основе

системного подхода.

Предназначены для слушателей КПК руководителей служб управления персоналом .

18 стр., 8845 слов

Курсовая работа На тему: «Социально-психологические аспекты управления ...

... подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия ... менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий ...

Библ. 13 назв.

Составитель В.Н. Кузнецов, канд. ист. наук, доцент

Академия гражданской авиации

2005

Общие методические указания

Продвижение нашей страны по пути реформ, обновления общественных отношений невозможно без качественных перемен в организации труда, управлении производственными коллективами. Они обусловлены необходимостью перехода к социально ориентированной рыночной экономике и связаны с преодолением негативного наследия административно-командной системы управления производством. Требуется новый подход к организации труда коллективов предприятий и подразделений гражданской авиации. Суть его заключается в отказе от традиционной технологической оценки проблем использования трудового потенциала, переносе внимания руководителей и организаторов авиационного производства на авиаспециалиста, экономическую и социальную мотивацию его труда, вопросы активизации человеческого фактора.

Ключ к решению этих вопросов – в учете индивидуальных особенностей авиаработников, их потребностей и интересов, в воздействии на интересы, управлении ими и через них, в развитии у персонала творческой инициативы и предприимчивости, чувства сохозяина, ответственности за качественное исполнение своих профессиональных обязанностей.

Именно интересы приводят в действие стимулы, побуждающие каждого авиаработника максимально реализовывать в практической деятельности свои профессиональные способности и творческие возможности.

Прежняя система управления производством не учитывала значения мотивации эффективной трудовой деятельности авиационного персонала, недооценивала социальных аспектов организации его труда. Игнорирование многими руководителями потребностей и стремлений авиаработников, «глухота» к социальным вопросам исключали возможность выявления и использования потенциала личности и коллектива в целях повышения эффективности авиатранспортного производства, обеспечения безопасности полетов.

Данные методические указания призваны помочь слушателям понять значение социальных факторов в обеспечении безопасности полетов, находить социальные резервы повышения эффективности и качества работы авиационного персонала, пути, средства и методы практического использования трудового потенциала авиаспециалистов.

При изучении темы целесообразно сосредоточить внимание на следующих вопросах:

  1. Человеческий фактор и безопасность эксплуатации воздушного транспорта.
  2. Социальные резервы обеспечения безопасности полетов.

Литература

13 стр., 6434 слов

Организацию управления системой здравоохранения осуществляют ...

... развитие которых гарантируется Конституцией Российской Федерации, составляют единую систему здравоохранения. Организацию управления системой здравоохранения осуществляют органы управления здравоохранением. В системе здравоохранения Российской Федерации формируются государственно - муниципальный ...

Основная

  1. Мозырева Т.А., Парамонова С.В. Управление социальным развитием предприятия — Красноярск, 1997.
  2. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом.- Ростов н/Д, 2002.

3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.,2002.

4. Управление социальной сферой/ Под ред.В.Э.Гордина. – СПб.,1998.

5. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 2003.

Дополнительная

  1. Безопасность полетов. – М.,1989.
  2. Крохин З.Т., Скрипник Ф.И., Шестаков В.З. Инженерно-организационные основы обеспечения безопасности полетов в гражданской авиации. – М., 1987.
  3. Комозин А.Н., Кравченко А.И. Популярная социология. – М., 1991.
  4. Совершенствование ПВР по предупреждению нарушений режима предполетного отдыха летным составом транспортной авиации и авиации ПАНХ: Методические указания к изучению темы. – Л., ОЛАГА, 1988.
  5. Совершенствование ПВР руководителей первичных авиаколлективов транспортной авиации по формированию высоких морально-политических, деловых качеств и укреплению дисциплины подчиненных: Методические указания к изучению темы. – Л.: ОЛАГА, 1988.
  6. Сколько часов до аварии. // Российская газета. 2002. 15 февраля.
  7. Хроника пикирующей авиации // Новые Известия. 2002. № 39.
  8. Надзор и контроль – средство повышения эффективности работы отрасли// Гражданская авиация, 2004, №10.С.2-6.
  9. Новая транспортная стратегия России// Гражданская авиация, 2004, №2.С.2-5.
  10. Авиации как воздух нужны законы// Гражданская авиация, 2005, №1.С.2-3.
  1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР И БЕЗОПАСНОСТЬ ЭКСПЛУАТАЦИИ ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА

Приметой времени является переосмысление роли человека на производстве, осознание того, что в современных условиях основным элементом материального производства, главной производительной силой являются люди. Это объясняется тем, что успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем, а не средства производства, технологии или деньги. И действительно: какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала невозможно добиться высокой трудовой активности и успешно решать стоящие перед предприятием цели.

Опыт, накопленный в ведущих индустриально развитых странах Запада и Востока, свидетельствует, что наибольший успех имеет тот, кто проблеме активизации человеческого фактора уделяет приоритетное внимание. Это – общее правило, которое лежит в основе организации деятельности всех преуспевающих компаний мира.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Возрастание роли человеческого фактора в современных условиях обусловлено многими факторами и, прежде всего, ростом конкуренции, прогрессом технологий, изменениями в структуре рабочей силы, изменением отношения к работникам на производстве. Основу концепции управления персоналом на предприятии сегодня составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

16 стр., 7810 слов

Курсовая работа — Гражданская война как способ разрешения ...

... - разработать рекомендации по преодолению межнациональных конфликтов. Предметом исследования являются гражданская война как способ разрешения межнациональных конфликтов. Объектом исследования  является являются ... обусловила направление, цели и задачи данного исследования.   Цель курсовой работы изучить способы разрешения и особенности межнациональных конфликтов, на основе научного ...

К сожалению, в России сегодня, как и прежде, недооценивается роль человека в производственном процессе. В недалеком прошлом советский работник рассматривался в управленческих структурах потребительски, в качестве безликой производительной силы, предназначенной для утилитарного использования, манипуляции и достижения абстрактных целей, не всегда согласующийся с логикой здравого смысла. Такой подход не изжит и до сих пор: работник лишен возможности проявить себя, свой интеллектуальный и трудовой потенциал, поставлен в унизительные условия борьбы за физическое выживание, не заинтересован в достижении высокой производительности и качества труда.

В тяжелом положении находится и большинство предприятий и подразделений гражданской авиации. Они работают в условиях жесткой конкурентной борьбы за рынок авиационных услуг, падения объемов перевозок, устаревания и износа самолето-вертолетного парка, необходимости перманетного сокращения высококвалифицированных авиаспециалистов.

А между тем персонал (кадры) – это стратегический фактор, определяющий будущее предприятия, ведь именно авиаспециалисты осуществляют разнообразную работу по эксплуатации, ремонту и обслуживанию авиационной техники, перевозке пассажиров, грузов, подают идеи и позволяют предприятию выжить в рыночной нестабильной среде. Они ограничивают или увеличивают силу и слабость авиапредприятия (авиакомпании).

Глубокие экономические и политические преобразования, проводимые в последние десятилетия в нашей стране, не приносят ощутимых перемен потому, что не создан механизм тесной увязки производственных и социальных вопросов, интересов государства, коллектива и личности, гибкой системы экономической и социальной мотивации производительного труда специалистов всех отраслей материального производства, в том числе и гражданской авиации. Об этом, в частности, свидетельствуют социологические исследования проведенные преподавателями кафедры истории и управления персоналом, в 2002 году в коллективе Ноябрьского филиала ГУДП «Аэронавигация Севера Сибири». Исследованиями было охвачено более 70% личного состава. Важнейшим мотивом своего трудового поведения авиаспециалисты назвали высокое материальное вознаграждение (4,75 балла из 5).

Как следует из анализа ответов на вопрос «Насколько Вы удовлетворены?» перечисленными в анкете 12 факторами непосредственной социальной среды на первое место был поставлен неудовлетворительный размер зарплаты (2,8 балла), несколько большую удовлетворенность авиаспециалисты выразили распределением премий (3,38 балла).

Правда, из ответов на вопрос об аспектах работы, состояние которых улучшилось за последний год, видно, что персонал филиала в целом понимает причины сложившейся ситуации и достаточно высоко ценит заботу руководства о повышении материального уровня личного состава. Эти и другие данные позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на понимание руководством важности материального стимулирования, проблема мотивации авиационного персонала требует от него более внимательного отношения и научного подхода.

12 стр., 5578 слов

Основные факторы, определяющие качество социальных услуг

... услуг, определенным в ГОСТ Р 52143. Основные факторы, определяющие качество социальных услуг Основными факторами, влияющими на качество социальных услуг, предоставляемых населе­нию учреждениями, являются: - ... объектив­ности и доброжелательности.     4.1.4.6 При оказании услуг персонал учреждения должен проявлять к клиентам максимальные чуткость, вежливость, внимание, выдержку, ...

Особое место в структуре авиационного производства принадлежит его человеческой составляющей стороне (человеческому или личностному фактору *).

Это вызвано тем, что в гражданской авиации, являющейся видом транспорта повышенной опасности, профессиональное мастерство, ответственность, самообладание, организованность, взаимопомощь, другие индивидуальные и социально-психологические качества авиационного персонала влияют не только на производственно-экономические показатели деятельности коллективов эксплуатационных предприятий, но и на качество и безопасность полетов.

Анализ результатов расследования авиационных происшествий /АП/ и предпосылок к ним /ПАП/ за последние три десятилетия свидетельствуют о том, что из-за ошибочных действий авиаспециалистов в процессе выполнения производственных функций случалось от 70 до 85% всех АП и ПАП, остальные происходили либо из-за отказов авиатехники, либо вследствие неблагоприятного воздействия на людей окружающей среды.

В последние годы положение в сфере обеспечения безопасности полетов в России значительно ухудшилось. По мнению специалистов Межгосударственного авиационного комитета, 80% аварий и авиационных катастроф в России происходят по вине людей (пилотов, инженеров, техников и других авиаспециалистов).

Сюда входят и ошибки в пилотировании, и нарушения стандартных летных процедур, и самая элементарная безответственность и безалаберность. Последние проявляются, в частности, в превышении нормы загрузки самолетов, что было совершенно немыслимо в предшествующие десятилетия. Так, например, в Верхневилюйске самолет АН-12, перегруженный на 12 тонн, при посадке выкатился за пределы ВВП и сильно пострадал. В аэропорту Рас-эль-Хайма на

взлете самолет Ил-76 столкнулся с водной поверхностью, так как был перегружен на 20 тонн. В июле 2001 г. В подмосковном

* В широком смысле слова человеческий фактор — это работники предприятий (организаций), объединенные для совместной деятельности. В структурном плане – это в первую очередь личность, трудовой коллектив. Под человеческим (личностным) фактором применительно к специфике гражданской авиации понимается совокупность деловых, психофизиологических, психологических, социальных, физических и других профессиональных качеств авиаспециалистов, которые проявляются в процессе эксплуатации и обслуживания авиационной техники, организации авиационного производства.

аэропорту Чкаловском ИЛ-76 разбился на взлете из-за перегруза на 14 тонн. К тому же, как установила комиссия по расследованию авиапроисшествия, технический формуляр самолета был поддельным, что не позволило установить фактический срок эксплуатации воздушного судна и его двигателей. По вине личного состава, а также причинам, связанным со старением самолето-вертолетного парка и участившимся отказами авиатехники, количество катастроф возросло вдвое по сравнению с началом 1990-х гг. Если в начале 80-90-х гг. на миллион часов налета приходилось 2-3 катастрофы, то сегодня – 5-6. При этом важно подчеркнуть, что интенсивность полетов за эти годы уменьшилась примерно в 4,5 раза /11/.

9 стр., 4093 слов

1 Основные этапы развития социальной психологии как науки

... процедуры при помощи которых, поведение приводится к норме социальной группы. Социальная санкция – мера воздействия, важнейшее средство социального контроля. 10 Виды санкций. Негативные – направленные ... выработанный в данном обществе для выполнения определенной объективной социальной функции, для реализации определенного социального статуса. Социальный статус – это совокупность прав и обязанностей ...

Ошибочные действия авиаперсонала, как известно, приводят к возникновению неблагоприятных (особых) ситуаций, которые при определенном стечении обстоятельств заканчиваются авариями и катастрофами воздушных судов. В то же время любое авиационное происшествие свидетельствует о диспропорциях, сложившихся в отдельных структурных элементах авиационно-транпортной системы /АТС/, а в целом о неудовлетворительном состоянии работы в авиапредприятии по предупреждению происшествий и предпосылок к ним.

Обеспечение безаварийной, надежной работы авиапредприятий – сложная комплексная проблема, для решения которой необходим системный подход. Суть его заключается в выявлении и учете всего многообразия взаимосвязей, взаимоотношений и факторов, имеющих место в авиационно-транспортной системе, достижении оптимального сочетания этих взаимосвязей и взаимоотношений с целью преодоления негативного воздействия неблагоприятных факторов на авиаперсонал.

Особое место в обеспечении качества и безопасности полетов принадлежит социальным факторам.*

* К социальным факторам следует относить те, которые формируют у каждого авиаспециалиста возможность (трудо и работоспособность), умение (образование, квалификация) и желание (отношение к труду).

К основным факторам непосредственной социальной среды предприятия относятся: потенциал авиапредприятия, его социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга/ 5. С.399/.

В отличие от технических и психофизиологических факторов, которые чаще всего выступают в качестве главных или сопутствующих причин АП и ПАП, они обычно непосредственно не отражаются на исходе полетов. Видимо поэтому социальные факторы, как правило, и не учитываются при анализе происшествий и инцидентов, расследовании причин, обусловивших их возникновение. Этим, очевидно, объясняется и явно недостаточное освещение роли социальных факторов в решении рассматриваемой проблемы на страницах специальной литературы, посвященной безопасности полетов.

В то же время игнорирование или умаление значения социальных аспектов обеспечения безопасности полетов препятствует выработке и осуществлению на практике системного подхода в организации авиационного производства, заметно сужает возможности руководящих кадров гражданской авиации вести целенаправленную и эффективную профилактическую работу по предупреждению летных происшествий и инцидентов.

Специфика воздействия на авиаперсонал социальных факторов заключается в том, что они оказывают чаще всего не прямое, а опосредованное воздействие на сознание и поведение авиаспециалистов, создавая предпосылки для возникновения особых ситуаций. Так, например, плохая организация труда, рабочего места, ненормальный социально-психологический климат в первичном авиаколлективе /экипаже, смене, бригаде/ вызывает у авиаспециалистов неудовлетворенность своей работой и снижает чувство ответственности за выполнение своих профессиональных обязанностей. По мере нарастания чувства общей неудовлетворенности образуется неблагоприятный эмоциональный и нравственно –психологический фон, который отрицательно сказывается на мотивационной стороне деятельности авиаперсонала, провоцирует проявление у отдельных авиаспециалистов негативных индивидуальных качеств.

7 стр., 3050 слов

Развитие социального партнерства как фактор, обеспечивающий ...

... ряд задач: · исследовать нормативно-техническую документацию и порядок заключения договоров социального партнерства; · изучить факторы, влияющие на уровень профессионализма специалистов колледжа; · овладеть данными по ... и накопленных общественным опытом и существующих независимо от конкретного человека («труд в профессии»). Психограмма - это описание структуры психологических качеств человека, ...

Вместе с тем надо иметь в виду и то, что недостатки и противоречия социальной среды /негативные или мешающие социальные факторы/ могут быть не только предпосылками, но и причинами авиационных происшествий. Об этом свидетельствуют, в частности, события, связанные с тяжелой катастрофой самолета ТУ-154, происшедшей в 1984 году в Омском аэропорту. Как было установлено, одним из главных виновников происшествия стал авиадиспетчер, уснувший во время смены за пультом УВД. Накануне смены он не сумел как следует отдохнуть из-за неудовлетворительных жилищно-бытовых условий. В последние годы количество аварий и катастроф, обусловленных социальными факторами, резко возросло. Известен случай, когда при возвращении в аэропорт г.Иваново экипаж воздушного судна нарушил схему посадки из-за боязни опоздать на последний автобус, развозящий авиаспециалистов по домам. Вышеупомянутые аварии и катастрофы вызванные перегрузом самолетов также были обусловлены желанием клиентов и перевозчиков получить высокую прибыль.

Говоря о значении социальных факторов в обеспечении безопасности полетов, нельзя вместе с тем его и абсолютизировать. Формирование личности авиаспециалиста, как и труженика любой другой сферы производства, происходит под совокупным воздействием множества технико-экономических, административно-организационных, социальных и других факторов. Недооценка любой из перечисленных групп факторов отрицательно отражается на жизненной позиции, установках, чувствах, настроениях, ориентациях авиаработника, а, в конечном счете, сказывается на его отношении к выполнению служебных обязанностей, производственной и социальной активности. Следовательно, можно сделать вывод, что создание необходимых материальных и духовных предпосылок для развития инициативы и активности, интереса у авиаперсонала в высококачественном исполнении своих профессиональных обязанностей – задача комплексная, требующая системного подхода в управлении авиаколлективами, учитывающем все технические, экономические, правовые, социальные, психологические и другие аспекты организации авиационного производства. При этом следует подчеркнуть, что учет данных аспектов вовсе не означает простого механического дополнения традиционных организационно-распорядительных /командных/ методов руководства персоналом экономическими, социологическими, социально-психологическими или иными методами воздействия на подчиненных. Речь должна идти об изменении традиционной схемы регулирования человеческого поведения, отказе от избитых стереотипов и пережитков, свойственных прежнему авторитарному /командно-бюрократическому/ стилю управления коллективами.

До сих пор многие руководящие кадры авиапредприятий в своей управленческой деятельности предпочитают формальную, командно-административную сторону организации работы коллективов и явно недооценивают социально-психологический и индивидуально-психологический уровни управления личностным фактором.Это связано сотсутствием у современных руководителей профессиональной компетенции, и в частности знаний и навыков по управлению персоналом.. Как показали социологические исследования, проведенные в 1995 г. среди руководителей отечественных промышленных предприятий по вопросам значимости работы с персоналом, последние места были отведены формированию общей стратегии в области управления персоналом, привлечения работников к управлению, создание условий для повышения квалификации и развития, своевременное информирование персонала о состоянии дел на предприятии, качества внутрифирменного общения. Подавляющее большинство (90 %) руководителей, в противоположность другим формам власти и влияния, отдали предпочтение силовому нажиму, объясняют такой выбор состоянием дисциплины на предприятии [1.С.39]. Подобное отношение к работе с персоналом характерно и для предприятий гражданской авиации, о чем свидетельствуют результаты социологических исследований, проведенных преподавателями кафедры истории и управления персоналом Академии гражданской авиации. Согласно данным анкетного опроса, проведенного в 2002 году в одном из филиалов ГУДП «Аэронавигация Севера Сибири», выяснилось, что среди факторов вызывающих наибольшую неудовлетворенность авиаспециалистов были названы отношение администрации к нуждам работников (3,1 из 5 баллов), возможность влиять на дела коллектива (3,28), перспективы роста (3,3).

9 стр., 4133 слов

Проблемы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала

... процесса адаптации  Прежде всего, при приеме кандидата на работу отделом управления персоналом составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с профессиограммами. ... сотрудником контактов и связей в новом коллективе; • ожидания оценки результатов труда. Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, представляющее собой совокупность ...

В современной, социально-ориентированной модели управления производством главное внимание руководителя должно быть обращено на индивидуальные качества и мотивационные силы авиаспециалистов, что открывает возможность высвобождения их внутренних ресурсов, развития творческой инициативы и активности, полного раскрытия всех способностей и возможностей личности пилота, авиадиспетчера, инженера и т.д. Наряду с этим необходимо изучать и использовать в управлении персоналом массовидные, социально-психологические особенности авиаколлективов / общественное мнение, традиции, нравственные и другие духовные ценности, словом все то, что сегодня принято называть организационной или корпоративной культурой/. Все это даст возможность руководителю лучше сплачивать коллектив, оптимизировать межличностные отношения в нем, аккумулировать творческий потенциал авиаспециалистов и направлять его на обеспечение надежной, высококачественной деятельности своего предприятия, подразделения или службы.

Таким образом, обеспечение безопасности полетов в решающей степени обусловлено человеческим фактором, под которым понимается деятельность персонала и руководящих кадров по эксплуатации и обслуживанию авиационной техники, совершенствованию авиационного производства. Успешное решение задач производственной деятельности, повышение качества и безопасности полетов во многом зависит от учета руководящими кадрами степени и характера влияния на авиаспециалистов технических, хозяйственно-организационных, социальных, психофизиологических и иных факторов, настойчивого и последовательного устранения негативного воздействия тех из них, которые препятствуют развитию творческой инициативы и активности авиаперсонала.

Контрольные вопросы:

9 стр., 4303 слов

Социально-психологические характеристики персонала организации ...

... 28 ГЛАВА 2. Методы исследования различных составляющих диапазона субъектности персонала организации…………………………………. 35 2.1. Возможности методов наблюдения и самонаблюдения в ... …………… 35 2.2. Опросниковые методы изучения различных составляющих «диапазона субъектности» персонала…………………………….. 40 2.3. Психодиагностический потенциал проективных методов изучения «диапазона субъектности» ...

  1. Какова роль человеческого фактора в обеспечении безопасности полетов?
  2. В чем состоит сущность системного подхода в управлении производством?
  3. Какова специфика воздействия социальных факторов на сознание и поведение авиаспециалистов?
  4. Чем обусловлена необходимость овладения руководящими кадрами авиапредприятий социологическими и психологическими методами управления персоналом?

2. Социальные резервы обеспечения безопасности полетов

Эффективность функционирования авиационно-транспортной системы определяется не только производственными, технико-экономическими параметрами, но и оптимизацией социальных резервов, максимальным использованием трудового (социального) потенциала* авиаколлективов.

В каждом авиапредприятии, концерне или авиакомпании имеются значительные социальные резервы развития творческой инициативы, предприимчивости и активности персонала. Выявление и использование на практике этих резервов способно значительно облегчить решение многих актуальных проблем авиационного производства, обеспечить повышение уровня безопасности полетов. Специалисты утверждают, что удельный вес социальных резервов производства в их общем объеме составляет 30-40%

/ 9 с.71/. Важно подчеркнуть, что в данном случае речь идет о резервах роста производительности труда, которые вычислены с помощью математических методов. Сложнее подсчитать величину социальных резервов безопасности полетов, поскольку современный уровень науки еще не позволяет точно измерять такие качественные, интегральные характеристики авиационного производства, как качество и безопасность эксплуатации воздушных судов. Более или менее верно о состоянии работы, проводимой в авиаколлективе в этом направлении, можно судить лишь по ее конечным результатам, и, в частности, по числу АП и ПАП, совершаемых по вине авиационного персонала.

* Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности авиапредприятия, т.е. его размеры и территориальное размещение, численность авиационного персонала и характер ведущих профессий, основной профиль авиационного производства, объемы перевозок и авиационных работ, форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.

Тем не менее, из практики известно, что уровень безопасности полетов выше в тех авиапредприятиях, где руководители уделяют приоритетное внимание не только организационно-технической стороне производства /технической оснащенности подразделений и служб, повышению надежности технических средств, улучшению качества нормативно-технической документации и т.д./, но и социальной сфере, разработке и претворению в жизнь социальных программ. Доказано, что наилучшие условия для предотвращения летных происшествий и предпосылок к ним создаются там, где руководители производства заботятся об улучшении условий и организации труда, удовлетворении социально-бытовых потребностей авиаспециалистов, развитии прогрессивных форм стимулирования труда, повышении профессионального, образовательного и культурного уровня персонала.

Любое авиапредприятие или трудовой коллектив в данный момент времени не использует всех своих потенциальных возможностей производственной деятельности в силу объективных /технический уровень производства/ или, что гораздо важнее, субъективных причин /уровень организации производства, социального развития коллектива, профессионализма его руководителей, практикуемый ими стиль управления персоналом/. Социальные резервы могут быть известны, но на деле не использоваться, а могут бить и скрытыми, которые можно выявить лишь с помощью социологических и психологических методов. Разница между этими двумя «полюсами» и составляет социальный потенциал коллектива. Иначе говоря, под ним понимается совокупность способностей и возможностей членов коллектива в единстве с условиями их реализации и воспроизводства. В целях своего непрерывного функционирования, роста и развития коллектив постоянно возобновляет свои возможности путем воспроизводства рабочей силы, создания благоприятных условий для развития и духовного обогащения личности авиаспециалиста /профессиональная подготовка и обучение, уровень заработной платы и доходов/. Воспроизводятся и социально-психологическая структура коллектива / обычаи и традиции, межличностные отношения, социально-психологический климат, коллективные ценности и приоритеты/. Каждая составляющая потенциала содержит недостаточное использование, нереализованные элементы /силы/, выступающие как социальные резервы трудового коллектива. Различие между социальным потенциалом и социальными резервами заключается в том, что потенциал содержит как наличное, так и потенциальное, а резервы – только потенциальное. Социальный потенциал измеряется социологическим процедурами /шкалирование в опросах, балльные экспертные оценки, анализ /.

Социальные резервы можно разделить на две группы: социально-психологические и социально-экономические резервы. Первые представляют собой непосредственный резерв повышения эффективности авиационного производства за счет человеческого фактора /максимальное использование способностей и навыков авиаспециалистов, воспитание у них чувства хозяина, ответственности за выполнение должностных обязанностей, повышение сплоченности авиаколлективов, формирование здорового социально- психологического климата, совершенствование кадровой работы, стиля управления персоналом и т.д./. Социально- экономические резервы включают опосредованные резервы активизации человеческого фактора. К ним относятся меры по улучшению условий труда, его организации, нормирования и стимулирования. В жизни авиаспециалисты обычно принимают во внимание весь комплекс социальных факторов производства, а не только его оплату, что, в конечном счете, формирует привлекательность и удовлетворенность трудом персонала.

Социальные резервы – это не один источник или фактор роста, а их совокупность, взаимосвязанная и постоянно взаимодействующая система. Часть из них, зависящая от авиапредприятия и поддающаяся управлению, относится к ближайшим социальным резервам / в их число входят прежде всего социально-психологические резервы/, другая – в меньшей степени зависит от предприятия и не может быть решена /обновление технических средств или жилищное строительство/. Эту разновидность резервов следует отнести к перспективным социальным резервам.

В числе наиболее важных компонентов системы социальных резервов повышения качества и безопасности полетов можно выделить: совершенствование организации, условий, мотивации, стимулирования труда авиаперсонала, оптимизацию системы расстановки и профессионального продвижения кадров, повышение их квалификации, оздоровление социально-психологического климата. Понятно, что ресурсные возможности каждого авиаколлектива ограничены и потому не все социальные факторы подлежат оптимизации. Задача руководителя, стремящегося повысить эффективность производственной деятельности персонала, заключается в том, чтобы привести существующую авиационно-транспортную систему/или ее звено/ в наилучшее /оптимальное/ состояние, включая и устранение негативного воздействия на персонал социальных факторов. Это, как уже было сказано, позволит изменить отношение авиаспециалистов к труду, развить творческую активность.

Последняя непосредственно зависит от удовлетворенности персонала своей работой и всем, что с нею связано. Довольный своей профессией, условиями и организацией труда, отношениями с товарищами и руководителями пилот, штурман, бортинженер, авиадиспетчер и т.д. – это залог высокого качества и безопасности эксплуатации воздушных судов и важнейший фактор, способствующий развитию лучших тенденций в авиаколлективе.

Удовлетворенность авиаперсонала может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них следует выделить: характер авиаработника, психологически обоснованный размер его заработной платы, социальный престиж профессии, характер межличностных отношений в первичном коллективе, специфические особенности и условия труда.

Социологические исследования, проведенные в конце 1980-х гг., показали, что отношение авиаперсонала к перечисленным факторам неоднозначное, а порой и противоречивое. Так, в процессе опроса летного состава транспортной авиации, удовлетворенность выполняемой работой высказали 64% авиаторов. 33% из числа опрошенных ответили, что они ею удовлетворены и неудовлетворены в одинаковой степени, около 3% выразили явную неудовлетворенность. При этом на отсутствие интереса к летной работе указали лишь менее 1% опрошенных пилотов / 0,8% /. Главными причинами неудовлетворенности работой респонденты назвали трудности в получении жилья, отсутствие четкого графика работы, что затрудняет проведение совместных дней отдыха с семьей.

В подразделениях ПАНХ, как показал опрос, степень удовлетворенности пилотов своей профессиональной деятельностью оказалась заметно ниже. 54% из числа опрошенных ею удовлетворены, 3,5% высказали явную неудовлетворенность, остальные удовлетворены и неудовлетворены в равной мере. Причины такого отношения к работе экипажей «малой авиации» известны. Это – и социально-бытовая неустроенность авиаторов в период пребывания на оперативных точках, и длительная работа в отрыве от дома, семьи, базы, и отклонения от нормального режима питания, отдыха, культурного проведения досуга. В подразделениях ПАНХ острее проблема с жильем, о чем свидетельствуют 33% неудовлетворительных ответов, тогда как в транспортной авиации лишь 20%. Не случайным в этой связи представляется желание каждого пятого пилота перейти в транспортную авиацию / 10 С.40/.

В результате анкетирования выявилось неблагополучное положение дел в службе движения практически по всем аспектам социально-производственной ситуации. Как показали исследования, авиадиспетчеры не удовлетворены состоянием санитарно-гигиенических условий работы

/ температурой воздуха, освещением, уровнем шума, чистотой помещений, окраской/. Об этом заявила треть из числа опрошенных. Каждый пятый диспетчер отметил неудобство служебных помещений, слабую их оснащенность специальным оборудованием для выполнения должностных обязанностей. Кроме того, многие авиадиспетчеры выразили неудовлетворенность организацией своего труда: 20% респондентов указали на отсутствие внимания руководителей предприятий и управлений гражданской авиации в службе УВД; 10% отметили трудности, связанные с жилищно-бытовыми условиями; 9% — неравномерное распределение нагрузки, неудовлетворительное планирование вылетов воздушных судов, плохие условия труда и др.

Кроме того, как показал опрос, диспетчерский состав был крайне неудовлетворен недостаточным уровнем материального стимулирования своего труда, не соответствующим высокой ответственности за безопасность воздушного движения, большому нервно-психическому напряжению и связанной с ним относительно быстрой «изнашиваемостью» организма, отсутствием реальной возможности профессионального и должностного роста. Все эти трудности снижали престижность труда авиадиспетчера, препятствовали развитию социальной активности работников службы УВД. Согласно результатам исследований, 45% из числа опрошенных отметили невысокий социальный престиж профессии диспетчера службы движения. Положительное отношение к профессии сформировано только у половины авиадиспетчеров.

Социологические исследования позволяют сделать вывод, что в летных подразделениях, службе УВД /как, впрочем, и в других наземных службах/ имелись (и имеются) весьма существенные недостатки в организации и условиях труда, быта и отдыха, вызывающие неудовлетворенность ими у многих авиаспециалистов. К этому добавим, что социологические исследования, проведенные кафедрой истории и управления персоналом в 1989 году в коллективе Центрального управления международных воздушных сообщений (ныне — авиакомпания «Российские авиалинии» — Аэрофлот), позволили выявить ряд новых моментов. В процессе нарастания в обществе кризисных явлений заметно снизились основные показатели социального развития авиаколлективов. На первый план выдвинулись такие социальные проблемы, как: плохие жилищные условия, нарастающий дефицит продовольственных и промышленных товаров, неудовлетворительное состояние медицинского обслуживания, низкий уровень материального стимулирования труда авиаперсонала и т.д. Приведенные данные свидетельствовали о наличии в авиаколлективах значительных социально-экономических резервов. Сегодня, как уже упоминалось, ситуация в подавляющем большинстве авиапредприятий значительно ухудшилась, а социальные проблемы не идут ни в какое сравнение с положением конца 1980- начала 1990 гг.

Вместе с тем положительное отношение авиаспециалиста к труду, своей профессии, профессиональные интересы являются важнейшими характеристиками личности, без которых авиаперсонал не может выступать активным субъектом производственного процесса. В отношении авиаработника к труду выражаются основные ценностные ориентации человека. Кроме того, отношение к труду выступает показателем развитости трудового потенциала работника, его возможностей и способностей. Конкретные условия производства идентифицируются им с возможностью реализовать личные потребности и интересы.

Авиаспециалист трудится добросовестно, инициативно, если он побуждается к труду пониманием его собственной значимости, стремлением к самореализации, профессиональному и должностному росту, расчетом на справедливую оплату своего труда и т.д. И, наоборот, отсутствие интереса к выполняемой работе, стремление к самореализации вне сферы труда обусловливает равнодушие, а порой и негативное отношение к выполнению своих должностных обязанностей.

Активизация человеческого фактора означает создание необходимых условий для максимального раскрытия способностей людей, их интеллектуального и эмоционального потенциала. Особое место в этом деле принадлежит организации и условиям труда, которые можно определить как социальный фундамент авиационного производства. Решение всех проблем, связанных с организацией и условиями труда, оптимизацией социальной инфраструктуры* – дело не простое, требующее больших материальных средств и привлечения к нему не только управленческого персонала, но и рядовых авиаработников.

Социально-психологические проблемы авиаколлектива связаны с выделением и оптимизацией психологических факторов, устойчиво характеризующих меру его организованности и сплоченности /ценностно-ориентационное единство/ в постановке и реализации общих целей. Показателями степени организованности и сплоченности коллектива могут служить: уровень развития коллективных отношений, эмоциональных контактов, стиль работы отдельных подразделений и лиц, индексы текучести кадров, характер возникновения конфликтов и приемы их разрешения. Сплоченные авиаколлективы отличаются тесными дружескими отношениями, взаимопомощью, чувством взаимной ответственности, высокими показателями удовлетворенности их членов различными аспектами социально-производственной ситуации, социальной активности персонала. Для коллективов с невысоким уровнем социального развития, внутренне несложившихся, характерны, как правило, напряженная социально-производственная ситуация, плохой социально-психологический климат, отмеченный частыми и затяжными межличностными разногласиями и столкновениями /конфликтами/, высокая текучесть кадров.

  • Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников предприятия и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей (жилищный фонд, объекты коммунального хозяйства, больницы, профилактории, школы, детсады, столовые, библиотеки, стадионы и т.д.).

Рассматривая источники возникновения в коллективах социально-психологической напряженности, следует различать предпосылки и причины возникновения конфликтов. Социологические исследования позволили установить, что наиболее характерными предпосылками для возникновения конфликтов являются: неудовлетворенность авиаспециалистов содержанием своего труда, деятельностью руководителей, социально-психологическим климатом в коллективе, помощью вышестоящих руководителей, социально-бытовыми условиями на производстве, нарушением принципа социальной справедливости. Непосредственными же причинами конфликтов обычно являются не конкретные условия социально-производственной среды, а слова или поступки людей, расходящиеся с общепринятыми нравственными нормами или намерениями и целями других лиц. То есть на основе возникновения социально-психологической напряженности, вызванной неудовлетворенностью авиаспециалистов условиями своей жизнедеятельности, эта неудовлетворенность проявляется в конфликтах, вызванных сугубо субъективными причинами. А конфликты, как известно, служат показателями сложившихся в коллективе взаимоотношений, нездорового социально-психологического климата. Об этом свидетельствуют, к примеру, данные уже упомянутого опроса в коллективе ЦУМВС. Социологические исследования показали, что авиаспециалисты, отметившие нездоровый социально-психологический климат в своих коллективах, в качестве основных причин его ухудшения выделили отрицательные деловые и личные качества руководителей, а также товарищей по совместной работе. Причем, в летных подразделениях на первое место вышли такие причины, как протекционизм в кадровой политике /23%/, на второе – плохая организация труда по вине руководителей /22%/, на третье – неуживчивый характер некоторых работников /13%/, и на четвертое — невнимание руководителей к нуждам и делам персонала, несправедливая оценка работы подчиненных /9%/. В службе движения расположение причин конфликтов оказалось иным. 30% из числа опрошенных указали на неуживчивый характер некоторых работников и невнимание руководителей к нуждам и делам коллектива, 17% — на протекционизм в кадровой работе, 13% — недостаточную профессиональную компетентность руководителя, 9% — несправедливую оценку работы подчиненных; невыдержанность, нетактичность в отношении подчиненных.

Следовательно, на формирование социально-психологического климата влияют многие объективные и субъективные факторы. И в любом коллективе время от времени возникает социально-психологическая напряженность, которая при определенных обстоятельствах зачастую переходит в конфликт. Любой конфликт, даже положительно разрешенный, несет в себе разрушительную силу: это выражается в ухудшении межличностных отношений, общей психологической атмосферы в коллективе, что непосредственно сказывается на эффективности труда, а значит и на уровне безопасности полетов. Поэтому на выяснение и устранение причин конфликтов, проведение профилактической работы по снижению уровня конфликтности должны быть направлены главные усилия всех руководителей коллективов гражданской авиации.

Важным резервом повышения уровня безопасности полетов является совершенствование системы профессионального и должностного роста авиаперсонала. Реальная возможность продвижения по службе, повышения профессиональной квалификации в соответствии с объективной оценкой возможностей и способностей авиаспециалистов, их стремления к обучению в системе народного образования и самообразованию – могучий стимул высококачественного и производительного труда авиаперсонала. Кроме того, важно подчеркнуть, что сама по себе упорная работа по постоянному самосовершенствованию, повышению своего образовательного и культурного уровня не только способствует духовному обогащению личности, но и противостоит процессу старения организма человека / . Все это позволяет сделать вывод, что подготовка, переподготовка и постоянное повышение квалификации авиаспециалистов, создание в авиапредприятии системы непрерывного образования кадров является важным условием профессионального и интеллектуального развития персонала.

Социологические исследования показали, что на практике рассматриваемой проблеме уделяется недостаточное внимание. Так, 57% летного и 72% диспетчерского состава ЦУМВС заявили о том, что существующая в их коллективе система повышения профессиональных знаний и навыков не отвечает современным требованиям, а более трети /36%/ представителей летного комплекса и 17% авиадиспетчеров отметили свою неудовлетворенность отсутствием перспективы профессионального роста. Судя по результатам других исследований в подразделениях транспортной авиации и ПАНХ, четко прослеживается слабая ориентированность летного состава на учебу. В транспортной авиации на нее были ориентированы всего 6% респондентов. / , с.8/. Опираясь на приведенные данные можно заключить, что во всех авиапредприятиях имеются значительные резервы в деле повышения общеобразовательного уровня, должностного роста и улучшения профессиональной подготовки авиаперсонала.

Изменить ситуацию к лучшему можно путем создания системы профессионально-квалификационного продвижения персонала. Причем, речь в данном случае идет не только о проблеме совершенствования профессионального и должностного роста наличного кадрового состава, но и о создании потенциального резерва будущих авиаспециалистов. Практическое освоение авиаколлективами рыночных отношений делает актуальным вопрос об улучшении качественных характеристик молодого поколения. С этой целью руководители авиапредприятий должны беспокоиться о развертывании эффективной профориентационной работы среди молодежи за пределами производства, создании благоприятных условий для лучшей адаптации молодых авиаспециалистов в авиаколлективах. Трудно переоценить в этом деле роль института наставников молодежи, давно известного, но недостаточно использованного в прошлом, как показали социологические исследования, средства воспитания достойного кадрового пополнения.

Центральным элементом указанной системы является создание условий, которые препятствовали бы длительному закреплению авиаспециалистов за одним и тем же участком производственной деятельности, периодические перемещения кадров как по горизонтали / с одного рабочего места на другое/, так и по вертикали / повышение способных авиаработников в должности/. Однако при этом следует иметь ввиду специфику летных подразделений, где такие возможности ограничены.

Расширение прав отдельных авиапредприятий, создание самостоятельных авиакомпаний делают актуальной проблему формирования у персонала приверженности интересам своего коллектива / «патриотизм к фирме»/. Решение данной весьма перспективной задачи даст возможность оптимизировать взаимоотношения в авиаколлективах, обеспечить необходимую их стабилизацию, развить предприимчивость, чувство хозяина, творческую инициативу и активность у авиаспециалистов, что благоприятно отразится на эффективности и качестве эксплуатации воздушного транспорта. Решать рассматриваемую проблему можно лишь с помощью комплекса различных организационных и воспитательных мероприятий. Помимо очевидных мер, предусматривающих усиление мотивации производительного труда авиаработников, повышение уровня их благосостояния необходимо шире привлекать персонал к решению важнейших социальных проблем, управлению производственными делами как в традиционных формах /общие собрания, обсуждение социальных программ и планов социального развития, коллективных договоров и т.д./, так и новых. Среди них можно назвать использование успешно применяемых за рубежом форм воспитания «корпоративного духа» таких, как: выпуск и распространение рекламных буклетов, посвященных достижениям фирм, изготовление знаков «фирменного отличия», создание и использование музеев истории фирм, организация коллективного отдыха персонала, проведения культурного досуга. Не следует, по-видимому, отказываться и от проведения положительно зарекомендовавших в прошлом тематических вечеров типа «Пути отцов-дороги сыновей», «Юбилей летного отряда» и т.д. Все это вместе взятое позволит формировать у авиаспециалистов приверженность интересам своего коллектива, культивировать и передавать новым поколениям авиаработников лучшие традиции, свойственные конкретным коллективам, что несомненно положительно скажется на результатах их производительной деятельности.

Таким образом, подводя итоги сказанному, отметим, что каждое авиапредприятие и любой авиаколлектив обладает большими социальными резервами, нераскрытыми интеллектуальными и эмоциональными ресурсами большинства авиаспециалистов, выявление и практическое использование которых способно повысить эффективность проводимой с авиаперсоналом работы по предупреждению авиационных происшествий и предпосылок к ним.

В целях активизации человеческого фактора, усиления вклада авиаперсонала в обеспечение безопасности эксплуатации воздушного транспорта следует уделить внимание:

  • мотивам труда всех категорий авиаспециалистов и прежде всего непосредственно связанных с обеспечением безопасности полетов /пилотов, инженеров, техников, авиадиспетчеров и т.д./;
  • факторам, влияющим на удовлетворенность работой;
  • усилению творческого начала в труде;
  • формированию приверженности интересам своего коллектива /«патриотизм к фирме»/;
  • рациональному распределению должностных обязанностей;
  • созданию условий для должностного и профессионального роста;
  • улучшению организации и условий труда;
  • стимулированию оплаты труда, обращая внимание на соответствие ее размеров действительным затратам труда и квалификации;
  • изысканию возможностей улучшить жилищные условия авиаспециалистов;
  • повышению уровня медицинского обслуживания;
  • привлечению авиаперсонала к регулярным занятиям физкультурой и спортом;
  • сочетанию отдыха в выходные дни с туризмом, экскурсиями, другими видами поддержания нормального психофизиологического состояния организма;
  • созданию условий для полноценного отдыха авиаработников, обеспечению их льготными путевками в санатории и пансионаты, развитию семейного отдыха;
  • удовлетворению эстетических потребностей авиаспециалистов, организации их культурного досуга.

Улучшению межличностных отношений, социально-психологического климата в авиаколлективах призваны помочь меры руководителей, предусматривающие организацию учебы руководящих кадров всех уровней по вопросам управления персоналом, этики, эстетики, других дисциплин гуманитарного образования; развитие демократических начал и широкое привлечение авиаспециалистов в решению актуальных производственных и социальных проблем; изменение стиля и методов управления персоналом.

С целью оптимизации социально-психологических факторов руководитель обязан:

  • выявлять внутренние причины социально-психологической несовместимости членов коллектива /неудачное распределение обязанностей и расстановка кадров, неудовлетворенность содержанием труда, перспективой профессионального роста, взаимоотношениями с руководителями первичных авиаколлективов и т.д./;
  • изучать и учитывать в своей практической деятельности мотивацию, побудительные причины, которыми руководствуются и под влиянием которых действует тот или иной авиаспециалист в каждом конкретном случае;
  • формировать общественно ценные мотивы поведения авиаработников, развивать у них чувство хозяина на производстве;
  • строить правильные отношения с неформальными лидерами в коллективе;
  • своевременно принимать меры по устранению конфликтных ситуаций.

Для этого:

  • объективно оценивать интеллектуальные, деловые и нравственно – психологические качества авиаспециалистов и в соответствии с ними расставлять кадры;
  • учитывать психологическую совместимость членов экипажей, авиадиспетчеров. В случае выявления устойчивого отрицательного отношения их друг к другу и безуспешности индивидуальной работы с ними принять необходимые меры для перевода их в разные первичные авиаколлективы;
  • объективно оценивать свой стиль управления персоналом.

Творческий подход к выявлению и использованию в своей управленческой деятельности социальных резервов позволит значительно улучшить социально-производственную ситуацию в коллективах, повысить удовлетворенность авиаперсонала своим трудом, оздоровить социально-психологический климат, что, в конечном счете, создаст благоприятные условия для повышения качества и надежности функционирования авиационно-транспортной системы.