Введение
Актуальность темы данной работы. Социальные организации при всем разнообразии их форм и моделей являются одним из важнейших структурных элементов современного общества. Именно в социальных организациях происходит идентификация основных социально-профессиональных слоев современного общества: предпринимателей, профессионалов-управленцев (менеджеров) и наемных работников физического и умственного труда. Недостаточный уровень мобильности современных социально-организационных структур и неспособность адаптации к изменениям внешней среды является причиной снижения их конкурентоспособности. Поэтому в настоящее время социальные технологии и кадровые стратегии становятся важнейшим компонентом развития социальных организаций. Все это требует поиска путей совершенствования социальных организаций.
Одним из перспективных направлений развития современных организаций является формирование из представителей разных социально-профессиональных групп рабочих команд, которые представляют собой качественно новые сообщества людей.
В последние годы работа с командами имеет большое значение практически во всех сферах деятельности в современном обществе. Команды сопровождают деятельность человека изо дня в день, и для многих областей производственной жизни они становятся неотъемлемой их частью.
Но даже в тех случаях, когда переход на командную работу связан с определенными трудностями, практически каждый человек, который работает в организации, когда-либо участвовал в работе группы, созданной для решения определенной задачи. Хорошие команды появляются не в результате везения, а в результате кропотливой работы, тщательного планирования. Чтобы добиться функционирования команды в соответствии с планом, необходимо доскональное ее понимание.
Степень разработанности проблемы. Проблемам, связанным с формированием команды посвящены многочисленные научные публикации как российских, так и зарубежных специалистов по командообразванию. Среди наиболее значимых исследований, внесших определенный вклад в построение модели формирования команд, являются работы следующих видных авторов: А.А. Авдеев, М. Л. Асмолова, Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко, А. И Карякин, А. Я. Кибанов, И. Н. Кузнецов, Л.И Лукичёва.
Характеристики эффективной команды. Механизмы формирования управленческих ...
... команде, но не вносит пропорционального вклада в работу команды, прячется за спины других людей. Иногда это явление называют социальным ... работников общим целям и ценностям организации [2]. Преимущества команд. Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано ... выводов. Игрок команды -дипломатичен, восприимчив. Умеет слушать, предотвращает трения между членами команды. Социально ориентирован, ...
Проблемой послужила причина того, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы, связанные непосредственно с построением модели формирования команды.
Объектом работы выступает организационно-управленческий процесс формирования и использования эффективных команд.
Предмет: особенности формирования эффективных рабочих команд.
Цель рассмотрения данного вопроса заключается в разработке способа формирования эффективной рабочей команды.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1)выявить структуру процесса формирования команды;
)определить особенности формирования эффективных команд;
)определить эффективность деятельности в команде;
Методологические и теоретические основы исследования составляют фундаментальные положения менеджмента, психологии управления и социальной психологии групп. Основными предпосылками послужили теоретические и практические идеи общей теории организации.
Эмпирическая база работы. В основу исследования эффективного командообразования положены эмпирические данные, а так же опубликованные данные и теоретические концепции современных социологов.
Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы
. Теоретические основы рабочей команды
1.1 Понятие и типы рабочей команд
Термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» можно определить как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или осуществлении деятельности; группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов; людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность. Члены любой рабочей команды для достижения целей нуждаются в работе других членов т.е., взаимозависимы в работе. Команда отличается от обычной рабочей группы более высоким уровнем сплоченности, ответственности и взаимопонимания.
Для команд характерны:
Рабочая программа дисциплины 10
... мультидисциплинарная команда. Принципы работы междисциплинарной группы. Принцип членства. Принцип интеграции. Принцип коллективной ответственности. Общие ... решения проблем в практике социальной работы. Формирование метода. Философия метода. Компоненты метода: клиент, ... теория коммуникации). Групповые процессы. Взаимодействие между членами группы. Модель группового взаимодействия. Этические принципы ...
взаимозависимость: каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Члены команды зависят от работы друг друга. В команде все делятся друг с другом рабочей информацией. Члены команды также воспринимаются как равноправные участники процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга;
разделяемая ответственность: ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми;
результат: ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность. Главным отличием сплоченных команд от традиционных, обычных формальных рабочих групп является наличие синергического эффекта (при котором сумма целого больше, чем потенциал отдельных частей).
Чаще всего называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе.
Под рабочей командой В.В.Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих. Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены[1, c.225]:
сплоченностью, ориентированной на деятельность, которая опосредуется благодаря согласованности приоритетов стратегических интересов, а также особенностям проявления ценностных компонентов;
формально-динамическими свойствами индивидуальности, проявляющимися в специфике реализации поведенческих актов;
темпераментом, определяющим как предрасположенность к решению определенного типа задач, так и типические межличностные отношения.
Команда — это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия[6, c.398].
Несмотря на то, что команда — это группа людей, эти два понятия не являются взаимозаменяемыми. Понятие команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии. Главными отличиями команд от традиционных формальных рабочих групп является: ( см. приложение 1).
В основе создания команд лежат три базовые идеи:
. Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.
. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.
. Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна[12, c.77].
Типы команд
Не является секретом тот факт, что в одной и той же организации, могут существовать команды самых разных типов. Самый простой способ классификации команд на его взгляд — разделение их на те, что создаются как часть формальной структуры организации, и те, цель которых состоит в расширении участия их членов в управлении.
Формирование команды в организации
... члены команды, - ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды ... ресурсов каждого члена команды и поддерживать высочайшую мотивацию членов команды на совместную работу может дать решающее конкурентное преимущество современным компаниям. Целью настоящей работы ...
Формальные команды
Формальные команды создаются как часть организационной структуры компании. Выделяют три разновидности формальных команд: с горизонтальными и вертикальными структурными взаимосвязями, а также специализированные команды.
Вертикальная команда включает менеджера и его формальных подчиненных. Такую команду иногда еще называют Функциональной. Как правило, в вертикальную команду входит отдел в целом. Команды, управляемые менеджером, могут идеально подходить для простых задач, когда определена главная цель.
Горизонтальная команда состоит из работников примерно одного и того же уровня, но из разных отделов. Они собираются вместе, получают задачу, а после ее выполнения могут возвратиться к исполнению своих постоянных трудовых обязанностей. Обычно горизонтальные команды формируются в виде специальных групп или комитетов.
Специализированная (проектная) команда не входят в формальную структуру организации и работают над наиболее важными или требующими уникальных творческих навыков проектами. Такие команды создаются ради определенной цели и по ее достижении расформировываются.
Самоуправляемые команды
Объединение работников низших уровней в команды преследует цель привлечения их к процессу принятия решений. Конечная цель-повышение производительности. Самоуправляемые команды обычно состоят из 5-20 обладающих различными навыками работников, которые отвечают за весь цикл производства товара или услуги. Идея заключается в том, что команда сама, без прямого участия менеджеров и контролеров, несет ответственность за свою работу, принимает решения, контролирует эффективность.
Виртуальные команды
Виртуальная команда состоит из людей из разных организаций, объединяемых при помощи современных информационных и телекоммуникационных технологий. Виртуальные команды отличаются высокой гибкостью и динамизмом. Это могут быть как кратковременные команды, так и долговременные и даже постоянные самоуправляемые команды.
Глобальные команды
Это команды, объединяющие людей из разных стран, разных национальностей, чья деятельность может охватывать несколько государств. С точки зрения руководства создают большой комплекс проблем.
Существуют два вида команд в зависимости от планируемых сроков их функционирования и количества решаемых задач:
1.Психологическая наука. Ее задачи и цели
... ее формы, результат действия которых может оказаться в противоречии с целями воспитания. формирование человека как личности требует от общества постоянного и сознательно организуемого совершенствования ... и. Произвольное вним возникает тогда, когда чел ставит перед собой определенные задачи сознательные цели что и обусловливает выделение отдельных предметов как объектов его вним. Послепроизвольное ...
кросс-функциональная команда формируется для достижения одной цели, выполнения определённого объёма работ или реализации конкретного проекта. рабочий команда сплочение коллектив
интактными командами называются существующие продолжительное время рабочие группы, сформированные для решения значительного количества достаточно схожих задач. (см. приложение 2).
Современные тренеры по командообразованию выделяют дополнительные типы команд с точки зрения распределения полномочий и управления процессами групповой деятельности.
Целенаправленные или самопроектирумые команды сами определяют свои задачи или методы и методы их достижения. Целенаправленные команды предлагают максимальный потенциал для новаторства, усиливают приверженность целям и мотивацию, предоставляют возможности для организационного обучения и изменений.
1.2 Предпосылки формирования команды
Когда на предприятии присутствуют хотя бы несколько из перечисленных утверждений, формирование команды необходимо.
. Руководитель хочет найти дополнительные нематериальные ресурсы для повышения эффективности сотрудников.
. Руководитель хочет повысить творческую активность сотрудников.
. Личные цели сотрудников начинают преобладать над общими целями предприятия: сотрудники работают больше на себя, чем на предприятие.
. Непонимание и несогласованность целей предприятия на разных уровнях иерархии.
. Плохое распределение функций — у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем другие.
. Руководство уделяет мало внимания оценке деятельности подчиненных: система мотивации построена односторонне (только материальное стимулирование или наказание).
.Непонимание сотрудниками того, что на данный момент происходит на предприятии.
. Несогласованность работы между подразделениями, отделами.
. Неверие в возможность достижения общих целей.
. Отсутствие в компании традиции обучения и развития персонала.
. При конфликтах или ошибках преобладает тенденция искать виновных, уходить от ответственности.
Если хотя бы несколько из перечисленных утверждений присутствуют — руководителю следует подумать о проведении программы командообразования, начиная с верхнего уровня руководства, т.е. с создания управленческой команды.
Решая вопрос о возможности использования группы для выполнения определенных задач, менеджер должен взвесить их преимущества и недостатки.
Психология групп и коллективов в футболе
... программа деятельности, разработанная тренером, руководством команды, вышестоящими организациями; · нормы и правила, формируемые в самой группе в процессе основной деятельности; · потребности и мотивы членов группы; · ... ” состава, то отношения внутри команды будут дружескими, без негативных эмоциональных состояний. Работа между тренером и командой представляет собой особый фактор формирования ...
Преимущества команд. Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано с объективным возникновением состязательности, желанием отличиться или по крайней мере не отстать от других людей.
Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет удовлетворить потребности в причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают одиночество, способствуют развитию чувства собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую работу с особыми целями. У такой работы больше шансов приносить наслаждение.
Возрастание организационной гибкости. Традиционные организации имеют жесткую структуру, когда каждый работник выполняет только одну специфическую работу, функцию. В командах ее члены могут выполнять обязанности друг друга.
Недостатки команд. Перераспределение власти. Когда в компании создаются самоуправляемые рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации.
Проблема безбилетника. Этот термин относится к члену команды, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального вклада в работу команды, прячется за спины других людей.
Затраты на координацию — это время и усилия, необходимые для координации действий время и на подготовку к совместной работе [11, c.121]
1.3 Процесс командообразования
Профессиональная команда состоит из индивидов, отличающихся по демографическим признакам т.е. возраст, образование, профессия, физиологическим особенностям и индивидуальным характеристикам. Каждый член приходит со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта, индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует.
Отличаясь уровнем активности, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав команды влияет на поведение отдельных членов и ее функционирования. Уровень квалификации работников является важнейшим компонентом трудового потенциала. Недостаточный профессионализм является тормозом в работе команды, что влияет на развитие и рост эффективности предприятий и организаций.
Важнейшими процессами, протекающими в команде, являются:
·процессы становления и развития команды;
Социальная работа с одинокими пожилыми людьми
... необходимо принимать во внимание возрастные особенности внутри смой группы людей. Как известно, на практике пожилыми людьми обычно считают людей, вышедших на пенсию. Однако - это мерило не ... которой должно вырабатываться на глобальном уровне [15, с.3]. Актуальность исследования работы с пожилыми людьми социальной сфере обусловлена следующими обстоятельствами: - во-первых, возрастанием в современных ...
·процессы выработки и реализации командных норм;
·процессы выработки и принятия решений.
В процессе становления и развития команды можно выделить шесть этапов.
. Формирование, когда команда представляет собой только скопление отдельных людей. На этом этапе формируются ее цели, название, круг возможных дел, выявляются или назначаются руководители, а люди стремятся установить свою индивидуальность в команде.
. Бурление, когда оспариваются цели деятельности и методы их достижения, нормы поведения, способы руководства. На этом этапе формируются чувства доверия и единения команды, раскрываются скрытые личные цели участников, возможно проявление враждебности. Некоторые команды на этом этапе свою жизнь заканчивают. Это происходит в том случае, если люди, которые вместе собрались, не могут совместно работать.
. Нормирование, когда устанавливаются нормы и модели работы команды, определяются ее возможности. На этом этапе члены команды узнают достоинства и недостатки друг друга, формируют в своем сознании модели коллег.
. Функционирование, когда команда, пройдя предшествующие три этапа, решает реальные задачи. Этот этап может продолжаться достаточно долго. В команду могут приходить новые люди, а некоторые члены группы могут покидать ее, но если уровень и количество решаемых задач остаются неизменными, команда останется собой. Если же количество решаемых задач или их сложность возрастают, то наступает следующий этап жизни команды.
. Расширение, когда в команду приходит больше людей, чем из нее уходит. Происходит образование неформальных подкоманд, некоторые из них начинают выполнять формальные функции, то есть решать свои относительно обособленные задачи. И тогда наступает шестой этап.
. Распад команды и образование на ее основе новых команд.
Если цель для команды четко определена и осознается всеми ее участниками как важная, то первые три этапа могут быть пройдены за несколько часов. Руководитель, заинтересованный в скорейшем преодолении эмоциональных барьеров между членами создаваемой команды, должен учитывать, что величина этих барьеров определяется расстоянием, существующим между членами команды, как в переносном, так и в прямом смысле. Каждый человек некоторое воздушное пространство вокруг себя считает своим. В этом пространстве можно выделить ряд зон: общественную, социальную, личную, интимную, сверхинтимную.
Общественная зона — это расстояние, на котором человеку наиболее удобно выступать перед аудиторией.
Социальная зона — это расстояние, на котором человек стремится держаться по отношению к незнакомым людям, с которыми ему нужно контактировать. Именно на этом расстоянии держатся члены создаваемой команды.
Факторы, влияющие на эффективность работы групп. Пути повышения эффективности
Пути обеспечения эффективной работы групп . СПЛОЧЕННОСТЬ ГРУППЫ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЕЕ РАБОТЫ . Пути повышения эффективности работы групп . РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЮ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ГРУПП ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Человек ... что они входят в его или ее цепь команд, продавцы не являются членами командной группы президента компании, потому что они не подчинены ...
Личная зона — это расстояние, которое обычно разделяет хорошо знакомых людей и членов команды, проработавших вместе некоторое время. Новому человеку в команде не стоит сразу пытаться вторгаться в личные зоны своих коллег. Пройдет некоторое время, нового сотрудника признают своим, и он будет допущен в личные зоны других членов команды.
Интимная зона является наиболее значимой для человека. Именно ее он охраняет как свою собственность, разрешая проникать в нее только тем людям, с которыми он находится в тесном эмоциональном контакте
Проникновение в сверхинтимную зону требует непосредственного телесного контакта, поэтому в нее допускаются только члены семьи или сексуальные партнеры.
Социальный статус руководителя команды подразумевает, что он должен общаться с подчиненными на уровне социальной зоны. Но, общаясь на этом уровне, он не сможет стать своим для других членов команды. Для этого руководитель должен периодически санкционировано вторгаться в личные и интимные зоны своих коллег, позволяя последним делать то же самое. Лучше всего для этого подходит неформальная обстановка.
1.4 Механизм сплочения команды
Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:
·психологическая характеристика индивида;
·квалификация членов команды;
·психологический климат внутри команды.
Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.
Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.
Оценка «уровня конфликтности» команды, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования, как индивидов, так и групп.
План воспитательной работы классного руководителя
... школы, учителями истории и обществознания, классным руководителем об учебно-воспитательной работе в школе, особенностях класса, традициях ... здорового образа жизни. Урок на тему «Общественные организации». Цели урока: 1) сформировать у детей желание ... команды. Каждая из команд получает задание: смоделировать и образно представить классу оптимальный суточный рацион учащегося. Целью каждой из групп ...
На групповую сплоченность влияют такие факторы, как:
·согласие между членами группы по поводу ее целей;
·широкое общение и взаимодействие между членами группы;
·приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;
·демократизм групповых взаимоотношений;
·положительное мнение членов группы друг о друге;
·размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций;
·пространственная близость;
·преобладание положительного опыта в достижении группой своих целей и защите ценностей;
Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения — командных ролей. С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания.
2. Анализ проблем в формировании команды
По мнению экспертов, обобщение практики показывает, что лишь треть «вины» за неэффективную работу организации падает на внешние факторы и две трети — на внутренние.
Комплексный анализ позволяет увидеть картину по предприятию в целом и включает в себя такие виды анализа как: экономический, управленческий, финансовый, организационной структуры, механизмов координации, системы стимулирования, корпоративной культуры, потоков всех видов ресурсов (финансовых, материальных, людских, информационных).
В результате экономической диагностики можно проанализировать экономическое состояние предприятия и сделать вывод о том, что установленный план должен выполняется стабильно, а иногда даже перевыполняется, что должно быть выгодно персоналу, в данном случае они получат премии.
Анализ управленческой деятельности с точки зрения наблюдения можно выявить некоторые проблемы:
. Некоторые руководители требует беспрекословного выполнения задания;
. Не компетентен в общении с персоналом.
. Не умеет улаживать конфликты с клиентом.
Цель организационной диагностики заключается в выявлении и систематизации проблем организации. При этом решаются задачи по диагностике существующего положения дел в организации, выявляются причинно-следственные связи между проблемами, определяются основные проблемы, для которых затем разрабатываются мероприятия
Можно предположить, что руководитель, проанализировавший ситуацию, после многих проб и ошибок пришел к выводу, что лучшим решением для него было бы подбирать членов команды, которые почти не имели бы опыта работы в этой области. Важную роль в подборе кандидатов играли их возраст и моральные качества, обращая внимание на их образ жизни. Эта рабочая команда работает уже больше года. Владелец предприятия оценивает ее как очень продуктивную, в частности, за этот период он ни разу не получал каких либо нареканий от клиентов, с которыми работала эта команда.
Можно выделить следующие ключевые моменты успеха подобной команды:
·эта команда, которая состоит всего из пяти — шести человек, имеет большую рабочую зону, в которой одновременно могут находиться до пяти заказов;
·команда обеспечивает на своем рабочем месте безупречный порядок, каждый инструмент находятся в строго отведенных местах;
·все рабочие процессы тщательно контролируются, ведется строгий учет всех материальных затрат;
·каждый новый член команды понимает, что через 2-3 года он достигнет уровня квалификации, близкого к уровню самого руководителя и сможет работать самостоятельно.
В итоге надо сказать, что успех такой рабочей команды зависит не только от слаженности действий и полного взаимопонимания между «руководителем » и «подчиненными». «Руководитель» не просто приказывает, что и как надо делать, он одновременно добивается понимания, почему делать надо именно так. Каждое действие подразумевает подробное его объяснение. Это пример того, что в процессе работы молодые сотрудники не просто узнают «как», а также получают полное понимание того, «почему именно так».
3. Практические рекомендации по совершенствованию формирования рабочих команд
.1 Выявление проблемы
1. Первой и наиболее важной темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы. Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации.
. Проблема психологического климата состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности и самочувствии. В решении данной задачи руководителю должен помогать менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу.
. Проблемы взаимоотношений, которую приходится решать руководителю, возглавившему организацию, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.
. Основываясь на знании составных корпоративной культуры и командообразования приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе.
3.2 Рекомендации и предложения по совершенствованию эффективности команды
Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:
. Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, ведь они у каждого сотрудника свои.
Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:
Поощрение (сделай и получишь…) — премии, подарки, отгулы.
Убеждение (надо сделать потому, что…) — показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.
Закон (надо делать, так как это положено…) — инструкции, приказы, правила.
Пример (делай как я …) — так принято, полезно, модно.
. Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:
)Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;
)Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом;
)Провести среди получившихся групп тренинг «Формирование команды»(см. приложение 3);
. Для решения проблемы взаимоотношений на вооружении менеджера имеется несколько инструментов — это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее:
Командообразование складывается из таких компонентов как: Совместное проведение отдыха и досуга, обучение, совместное прохождение тренинга.
Корпоративная культура складывается из таких компонентов как: Одежда сотрудников, обмен информацией между сотрудниками, правил взаимодействия и общения в коллективе, правил общения и взаимодействия с клиентом, соблюдение принятой коллективом системы ценностей и убеждений.
В результате можно сделать вывод, что не каждая созданная команда является эффективной, поэтому руководителю необходимо предпринять некоторые меры по совершенствованию эффективности команды.
Заключение
Итак, в заключение данной темы курсовой работы можно сказать, что команда — это группа людей, созданная для того, чтобы работать вместе. Команда создается на работе, чтобы выполнить какое-либо задание или для достижения определенного результата, в том случае, если одного человека не достаточно для этого. Люди, работающие вместе — это «общество», то есть, группа людей, у которых имеются общие интересы, люди, которые работают в одном месте по определенным правилам. Целью руководства является определить, когда нужно создать команду. Успешное формирование команды — это способ построить более успешный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников.
Также в данной работе были рассмотрены и проанализированы предпосылки и механизмы формирования рабочей команды.
Естественно, рассмотреть все существующие на сегодняшний день механизмы невозможно, хотя бы потому, что они постоянно совершенствуются и разрабатываются всё новые. Но эти общие принципы, в основном, могут быть использованы как шаблон для индивидуального создания команды. И если этим процессом будут руководить настоящие «руководители», то вероятность эффективного достижения поставленных целей очень высока.
Нормы командной работы, задаются особенностями решаемой задачи и самим руководителем, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Руководитель задает и поддерживает нормативы принятия решений и контролирует их выполнение.
Таким образом, решаемая задача, руководитель и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность. Возглавлять ее должен руководитель, обладающий всеми нужными для этого качествами, и именно ему предстоит не только сформировать команду, но и заставить ее эффективно работать.
Список используемой литературы
1.Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ В.В. Авдеев. — М.: Финансы и статистика, 2003. — с. 342
2.Асмолова, М. Л. Деловые комплименты: управление людьми при внедрении инноваций / М. Л. Асмолова. — М. : ИНФРА-М, 2012. — с.155
.Баннов Р. Ошибки руководителей на этапе формирования команды/ Р.Баннов // Новый менеджмент. — 2008. — №8. — с. 32-34
.Дафт Р.Л. Менеджмент 6-е изд. / Р.Л. Дафт.-СПб: Питер, 2007. — с.122
.Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М., Теория и практика командообразования/ Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева. -М.: ИНФРА-М, 2011 — с.455
.Карякин А.М., Пыжиков В.В. Командная работа: основы теории и практики/ ГОУ ВПО — Иваново, 2008. — с. 212.
.Карякин, А.М. Рабочие команды: основы теории и практики / ГОУ ВПО «Ивановский государственный энергетический университет им. В. И. Ленина». — Иваново, 2009. — с.176
.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник/ А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2005. — с. 346
.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М. : ИНФРА-М, 2011. — с. 301
.Кузнецов, И. Н. Эффективный руководитель: учебно-практ. пособие / И. Н. Кузнецов. — М. : Дашков и К°, 2011. — с.596
.Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Л.И.Лукичёва. -М.: Омега-Л, 2011 . — с.264
.Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Учебное пособие / И.И.Мазур. — М.: Омега-Л, 2010. — с. 211
.Сидорова В.Г, Одегов Ю.А. Некоторые аспекты формирования эффективной команды / Ю.А. Одегов // Управление корпоративной культурой. — 2012. — №3. — с.35- 37
.Чайникова Л.Н. Конкурентоспособность предприятия: учебное пособие/ Л.Н. Чайникова. — Тамбов, 2007. — с.144.
.Кардова М.В. Управленческие команды и их формирование / М. В. Кардова // Правление развитием персонала. — 2012. — №4. — с.28-30
Приложение 1
Различия между группами и командами
Сравниваемый параметрРабочая группаКомандаЛидерЯрко выраженЛидерство поделено между членамиОтветственностьЛичнаяЛичная и взаимная групповаяМиссияСовпадает с миссией организации или обусловлена еюСобственнаяПроизводятся продуктыИндивидуальной деятельностиКоллективной деятельностиФормы совместного решения проблемыСобранияСвободные встречиОценка эффективностиКосвеннаяНе посредственно по произведенному продуктуПроцесс работыОбсуждение Решение Делегирование полномочийОбсуждение Решение Совместное выполнениеСостоит из работниковОдного уровня управленияВсех уровней и подразделений
Приложение 2
Типы команд
Типы командДругие группыкросс-функциональные командыинтактные командыкомитеты, советы, комиссии и т. д. ЧленствоЧлены группы представляют более чем одно подразделение Члены группы представляют естественную рабочую группу Члены группы представляют более чем одно подразделениеПродолжительность существованияПродолжительность существования определяется завершенностью выполнения заданияПостоянное существованиеПостоянное или определенное во времениЦелиФокус на одной задачеВыполнение нескольких задач в определенных границахКоординация или усовершенствование деятельностиИзмерениеДостижение поставленной задачи или рубежаДостижение поставленной организационной целиВыполнение работы в соответствии с уставомПримерыГруппы решения проблем; Команды бизнес-совершенствования;Группы доставки товараПроизводственные подразделения; Рабочие группыТехнические советы; Забастовочные комитеты; Координационные советы
Приложение 3
Тренинг на тему: «Формирование рабочей команды».
Что получат участники?
· Сформируют единое понимание общих целей и задач команды.
· Улучшат психологический климат в коллективе.
· Устранят барьеры при прохождении информационных потоков, уменьшат искажения информации при взаимодействии друг с другом.
· Создадут условия для формирования новых форм и правил командного взаимодействия.
· Получат теоретическую основу вопросов командообразования.
Цель программы:
Выявить мобилизационный потенциал команды. Приобрести участникам тренинга знаний по формированию команды.
Содержание программы:
. Признаки эффективной команды
· Ясные и одинаково понимаемые каждым участником цели и задачи команды.
· Понимание каждым своей роли в команде.
· Обеспечение оценки эффективности работы в соответствии с установленными критериями и показателями команды.
· Обеспечение связи между системой вознаграждения и наказания.
· Понимание и принятие групповых норм совместной работы.
· Постоянная информированность всех членов команды о ходе работ.
2. Распределение ролей и функций членов
· Роль руководителя.
· Роль ситуационного лидера.
· Роль исполнителя.
3. План дальнейшего развития команды
· Что сделает команду результативной.
· Определение для каждого из членов группы «зоны ближайшего развития».
· Постановка задач для самостоятельного обеспечения эффективного командообразования.