Анализ социальных методов управления УП ‘Металлургторг’

ВВЕДЕНИЕ

социальный управление коллективный

С развитием рыночных экономических отношений в Республике Беларусь все более актуальным становится преобразование существующей системы управления в рыночную на основе принципов менеджмента.

Социальные методы управления помогают регулировать отношения в коллективах и между коллективами. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность в целях превращения административного задания в осознанный долг. В трансформационный период Беларуси возрастает роль социальных методов, так как у каждого работника повышается производительность труда, когда он чувствует себя социально защищенным.

В современных условиях функционирования организаций, большое значение по-прежнему играет социальная защищенность каждого работника. Актуальность данной темы объясняется как на микро-, так и на макроэкономическом уровне. На макроуровне это соответствует государственной политике, ориентированной на социальный аспект, на микроуровне эффективное применение социальных методов способствует благоприятному психологическому климату, а это в свою очередь способствует повышению эффективности производительности труда.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена широким применением социальных методов в практике современных организаций.

Объектом исследования является УП «Метллургторг».

Цель работы — анализ социальных методов управления УП «Металлургторг».

Задачи курсовой работы:

раскрыть сущность и значение социальных методов управления организации;

раскрыть классификацию социальных методов управления, факторы, воздействующие на их эффективность;

привести опыт зарубежных стран по применению социальных методов управления;

провести экономико-организационный анализ исследуемой организации;

дать оценку использование социальных методов управления в исследуемой организации;

определить основные направления совершенствования социальных методов управления в современных условиях;

рассчитать эффективность применения социальных методов управления.

Проблемы применения социальных методов в практике стран с переходной экономикой рассмотрены в монографии Московской А. «Корпоративная социальная политика как экономическая необходимость» Проблемы социального управления за рубежом рассмотрены в монографии Абашкиной Е.Б. и Косолапова Ю.И. «О теориях лидерства в современной политической психологии», данные монографии оказали значительную помощь при написании данной курсовой работы.

3 стр., 1094 слов

Анализ соц-псих методов управления в организации и эффективность их использования

Курсовая работа: Анализ соц-псих методов управления в организации и эффективность их использования Содержание Введение 3 1.Методы управления персоналом в современных условиях 6 1.1.Понятие методов управления персоналом 6 1.2.Анализ современных подходов ...

При написании работы использовались общенаучные методы — анализ, синтез, табличный, сравнительный.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

.1 Сущность и значение социальных методов управления организации

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Социальные методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах. При помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в коллективах и между коллективами.

Социальное воздействие включает использование системы методов социального управления: социальное планирование, регулирование, нормирование, моральное стимулирование[15, c. 140].

Большинство авторов не выделяют отдельно социологические методы, объединяя их с психологическими в одну группу. При этом некоторые из них выделяют такое понятие как социологические методы и социальные методы управления.

В настоящее время значимость социальных методов управления возрастает, поскольку каждый работник хочет быть социально защищенным и быть уверенным в работе и будущем.

Объектом социальных методов управления на уровне организации и организации является группа работников и трудовой коллектив в целом, а целью — управление формированием и развитием коллектива для оптимальной сплоченности его членов в достижении общей цели путем обеспечения единства интересов, социальной справедливости, развития инициативы и чувства ответственности каждого за результаты индивидуального и коллективного труда. Главная цель этих методов состоит в формировании в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи, поставленные перед коллективом. А главной фигурой в любом коллективе является человек с его потребностями. Для того, чтобы человек хорошо работал, он должен быть не только сытым и одетым, но и удовлетворенным в морально-психологическом аспекте, то есть в соответствующем микроклимате.

6 стр., 2602 слов

Методы социально-психологической диагностики проблем семьи

Литература Основная Психология семейных отношений с основами семейного консультирования. / Под. ред. Е.Г. Силяевой. – М., 2002. Семья в психологической консультации /Под. реб. А.А. Бодалева, В.В. Столина. – М., 1989. Системная семейная психотерапия (серия «Практикум по психотерапии) /Под.ред. Э.Г. Эйдемиллера. – СПб, 2002. Филипова Ю.В. Психологические основы работы с семьей. – Ярославль, 2003. ...

Перед каждым человеком стоят несколько основных целей [15, c.141]:

. Стремление к безопасности, к исключению угроз и риска для себя лично;

. Стремление к повышению жизненного уровня. При этом следует иметь в виду, что удовлетворенность работников своей зарплатой и их отношение к иерархии окладов зависит не только от абсолютной величины вознаграждения, но и от относительной величины зарплаты их коллег, других сотрудников организации и даже бывших друзей по школе и учебному заведению. Так называемый диспаритет различия в оплате труда и других материальных привилегиях в разных организациях часто оказывает решающее значение на многие стороны поведения члена данной организации.

. Стремление к власти. Эта цель распадается на ряд подцелей:

стремление к расширению круга своих полномочий;

стремление к достижению автономии;

стремление к продвижению вверх по служебной лестнице;

стремление и избавление от бремени иерархического контроля, от внешних принудительных воздействий.

. Стремление повысить и укрепить престиж. Эта цель распадается на две подцели:

укрепление личного престижа;

укрепление престижа занимаемой должности.

В современных условиях от каждого работника требуется творческий подход к непосредственным своим трудовым обязанностям. А для этого необходимо создание таких условий и производственных отношений между руководителем и работниками, при которых способности каждого могли бы наиболее полно раскрываться и реализовываться. Важнейшими факторами в этом отношении являются деловая творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе. А коллектив представляет собой относительно компактную социальную группу, объединяющую людей, занятых решением конкретной общественной задачи, и является важнейшей ячейкой общества. Коллектив сочетает интересы индивида и общества и основан на общности целей, принципах сотрудничества, выступающих для его членов в виде ценностных ориентации и норм деятельности. Основное место в обществе принадлежит трудовым коллективам.

6 стр., 2645 слов

Совершенствование мотивации труда работников на примере колхоза Коилгинского Еткульского района

Содержание ВВЕДЕНИЕ 4 1 Глава. Необходимость совершенствования мотивации труда на современных предприятиях 8 1.1 Мотивация труда на предприятиях АПК 8 1.2 Теории мотивации, использованные в управлении предприятием 19 1.3 Экономические и неэкономические мотивы (система з/п, премии) косвенно-экономические мотивы 31 2 ГЛАВА АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛХОЗА КОИЛГИНСКОГО 39 2.1 Основные показатели ...

Эффективность социально-психологических методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах.

Социальное планирование началось в 60-х годах. Основная цель планов социального развития состоит в поступательном развитии коллективе для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического раз вития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

. Совершенствование социальной структуры коллективов:

изменение социально-демографической структуры коллективов;

повышение квалификационной и профессиональной структуры работников;

повышение общего и специального образования;

меры по сокращению текучести кадров и обеспечению стабильности коллектива.

. Улучшение условий труда и быта:

улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

совершенствование режима труда и отдыха;

меры по сокращению производственного травматизма;

профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников:

совершенствование оплаты труда и системы премирования работников;

улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников;

развитие материальной базы социально-культурных учреждений и отдыха.

8 стр., 3961 слов

Условия труда работников и пути их улучшения

... труда « Условия труда работников и пути их улучшения» Ижевск 2010 Содержание. I.Условия труда работников и пути их улучшения. 1.Создание благоприятных условий труда…………………………………………………….3 2.Психофизиологические условия труда ... в повышении общего комфорта социальной среды труда. Эта задача следующего уровня ... снижению остроты слуха и к развитию профессиональной глухоты. Помимо местного действия ...

. Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе:

развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли управлении коллективом;

развитие соревнования;

совершенствование идейно-воспитательной работы;

укрепление дисциплины труда;

развитие физической культуры и спорта;

улучшение культурно-массовой работы;

развитие и улучшение социально-психологических отношений.

В условиях рыночного способа хозяйствования должна возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творческая целеустремленность, самодисциплина. Без этих личных качеств каждого работника успеха добиться очень трудно. Особенно если учесть, что прежняя административно-командная форма хозяйствования не всегда стимулировала развитие этих качеств.

Определению основных путей социального развития коллектива должны предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социальном составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах, склонностях и др.

В настоящее время прочно вошло в обиход некогда забытое словосочетание «социальный пакет».

По мнению современных менеджеров, социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами — как наличными, так и потенциальными. В его функции входят:

) мотивация персонала и обеспечение высокой производительности труда,

) поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью,

) привлечение и аккумуляция лучших кадров,

) поддержание социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, — другими словами, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда.

Насколько представленный подход к соцпакету (а значит и к социальной политике) является новым для менеджмента отечественных предприятий и организаций.

Во-первых, новым является сам менеджмент. Выше уже указывалось на данные обследования делового климата, свидетельствовавшего о высокой поддержке социальной ответственности со стороны младшего поколения руководителей бизнеса. На многих предприятиях практически не осталось старых управленческих кадров и личная преемственность с руководством советского периода сошла на нет. За ней сходит на нет и преемственность профессиональная. Новые тридцатилетние руководители в прошлом — не отраслевые инженеры и технологи, а специалисты по финансам и менеджменту. Пока они не составляют большинства, но тенденция налицо. Новый менеджмент компаний и корпораций реализует новый подход к управлению предприятием — оно рассматривается прежде всего как управление бизнесом, а не технологией, как было в советское время.

12 стр., 5771 слов

Стимулирование труда работников фирмы

... управления персоналом организации. Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем: 1) обеспечение фирмы рабочей силой; 2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация; 3) стимулирование труда работников ...

Во-вторых, несмотря на формальную преемственность социального пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности работодателей, постепенно изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности.

Как итог ушла на задний план — хотя по-прежнему сохраняется в риторике — абстрактная цель заботы о работнике, в советское время декларированная социалистической идеологией. Вместе с ней ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств — сегодняшний менеджмент считает деньги. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой — происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление средств. Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть соцпакета «работает» на общую мотивацию и приверженность компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории соцпакета относятся и расходы на культурные мероприятия [21, с.38] <#»justify»> Цель воздействияНазвание группы методовМетодыОптимизация Оптимизирующие Формирование благоприятного психологического климата, тренинг общения, комплектование совместимых групп Интенсификация (стимулирование, активизация) Интенсифицирующие Приемы рациональной организации труда, комплектование сработанных групп Управление Управляющие Психологический отбор, расстановка кадров, планирование жизнедеятельности групп Развитие, формирование Развивающие Групповая подготовка, обучение и воспитаниеПредупреждение ПрофилактическиеСпособы коррекции психологических свойств индивида и группы Оценка Диагностические Аттестация, самоаттестаиия ИнформированиеИнформирующие Психологическое консультирование

4 стр., 1854 слов

Управление стимулированием

... совершенной системы стимулирования. Стимулирование: понятие, виды, формы Понятие и сущность стимулирования. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных ... форм хозяйствования и современных методов управления персоналом. В этих условиях перед менеджерами ... интересах развития творческой инициативы и активности; — моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, ...

Рассмотрим элементы, регулируемые с помощью социологических методов.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой соци-ального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях БССР (БМЗ, МАЗ, МТЗ и др.).

В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отра-жающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде на-родной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

В период построения социалистического общества в СССР был разработан «Моральный кодекс строителя коммунизма», в котором нашли отражение как нормы поведения человека в идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек [5, с.56].

В настоящее время лучшие западные компании («Sоnу», «Nissan», «Ford, IВМ, «Mitsubishi») формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи. [3, с.451]

Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное — между родственниками, сексуальные — интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом [1, с.228].

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода — сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования — новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР [1, с.66].

Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Стимулирование. Существует множество вариантов классификации стимулов управления по различным основаниям. Стимул по своей природе есть отношение между субъектом и объектом.

Вид стимулирования представляет собой разновидность стимулирования, как способ управления поведением, выделения по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования: материальное денежное; материальное неденежное; моральное; временем; трудовое.

Материальное неденежное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являться дефицитом, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени, по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования, в ряде из них может существенно меняться. К ним относятся:

награждение ценными подарками:

предоставление льготных путевок;

право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы;

предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Моральное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа. Оно включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Многие поощрения активизируют процессы выделения отдельных работников и требуют особо тщательных, взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений. Необходимо отметить, что моральное поощрение, не подкрепленное материально, также быстро теряет свою силу, как и материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.

Моральное стимулирование включает:

награждение орденами и медалями, почетными грамотами:

присвоение почетного звания «заслуженного»;

занесение в книгу или на доску Почета;

объявление благодарности или общественное поощрение и др.

В целях поощрения областей, районов, городов, районов в городах, трудовых коллективов за наилучшие достижения в выполнении прогнозных показателей социально-экономического развития отраслей народного хозяйства повышения эффективности производства и выпуска конкурентоспособной продукции, организации и стимулирования труда учреждена Республиканская доска Почета. На нее заносятся области республики и г. Минск, города, районы, районы в городах, организации и организации всех форм собственности, признанные победителями (занявшие 1, 2, и 3-е места) по итогам года за достигнутые высокие показатели в развитии:

промышленности, строительства, транспорта, связи и сферы услуг;

сельскохозяйственного производства.

Высшим видом морального стимулирования граждан в нашей республике является присвоение звания Герой Республики Беларусь.

Стимулирование временем осуществляется регулированием поведения объекта управления на основе времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Использование времени в качестве стимула может осуществляться путем:

предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу;

переноса очередного отпуска на летний или зимний период;

предоставления права выбора времени очередного отпуска:

предоставление или же лишение права на отпуск без содержания;

гибкий график работы и т. д.

Трудовое (организационное) стимулирование достигается регулированием поведения объекта на основе изменения чувства его удовлетворения выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают:

наличие творческих элементов в труде, его организации в целом:

возможности участия в управлении производством;

перспективы выдвижения по службе, в том числе и в пределах одной и гой же профессии;

возможности поездки в творческие командировки и т. д.

.3 Применение социальных методов управления за рубежом

Анализ материалов по данному вопросу позволяет произвести сопоставление функциональных обязанностей служб управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятиях США и ФРГ (рис. 2.3.2).

Нетрудно заметить, что функции служб управления персоналом на американских и немецких предприятиях очень похожи. Разумеется, есть и свои особенности, отличия, обусловленные спецификой взаимоотношений предприятий с государственными службами. Этим можно объяснить выделение специальной функции «Административная деятельность» на предприятиях Германии, где существует много федеральных и земельных правил, регламентирующих особым образом взаимоотношения владельцев (нанимателей) и наемных работников. Из содержания функций найма и увольнения в США и трудоустройства в Германии можно понять, что этим процессам придается очень большое внимание и значение.

На характер производственного поведения, психологию взаимодействия европейских народов большое влияние оказывает политическая традиция. Известно, что сложность поддержания иерархических отношений на французских предприятиях обусловлена активным протестом персонала против любых форм жесткого контроля. Поэтому ряд современных методик контроля персонала американского происхождения, основанных на систематической проверке промежуточных результатов работы, во Франции оказывается неприемлемым.

Голландская модель управления в значительной мере опирается на принцип примирения, который реализуется через многочисленные структурные элементы, способствующие коллективной работе по выработке решения в ходе совместных действий. При этом обязанностью каждого является поиск путей к соглашению и уважение уже заключенных соглашений. Когда условия меняются, любое звено структуры может выступить с инициативой обсуждения какой-либо проблемы и заключения нового соглашения. Такая модель управления, по мнению специалистов, основана на политических традициях нидерландцев, зародившихся еще в конце XVI в., когда принятие важных решений, в период Утрехтского союза, требовало длительного убеждения и взаимного приспособления провинций.

Экономический рост требует внедрения методов, обеспечивающих реализацию новых подходов к управлению персоналом, что в свою очередь сопряжено с осуществлением управленческих нововведений. Именно инновационные подходы к управлению персоналом способствуют повышению производительности труда и творческого настроя персонала.

В условиях активной инновационной политики организаций большое значение приобретает функция, которая чаще всего выступает под названием «Анализ и проектирование работ». Она позволяет детализировать стратегии управления персоналом по каждому функциональному направлению в соответствии с программами развития производства. Реализация этой функции в свою очередь нуждается в комплексном анализе информации не только всех служб управления персоналом, но и планов развития технической системы производства.

Прообразом методической концепции анализа и проектирования (аттестации) рабочих мест, очевидно, следует считать так называемую «женевскую схему». Метод расчленения требований к рабочему месту при оценке труда («женевская схема») получил признание на Первом международном конгрессе по оценке труда в 1950 г. в Женеве. В соответствии с этим методом специалисты при анализе и проектировании рабочих мест стали различать:

нервнопсихическую и физическую нагрузки,

квалификацию,

ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность,

характеристики, связанные с влиянием на работников факторов окружающей среды (условий труда).

Однако для практической реализации «женевской схемы» потребовалась долгая работа по разработке оценок каждой из названных характеристик рабочего места. На это ушло более двух десятков лет. В результате были разработаны специальные оценки, ранговые ряды и квалификационные характеристики, позволяющие в единой, качественно однородной шкале оценить основные параметры трудовой деятельности на рабочих местах производственного и управленческого персонала.

Использование данных анализа и проектирования работ для целей оптимизации затрат на развитие персонала, его подготовки и переподготовки с учетом требования совершенствования технических систем нашло наиболее последовательное применение в Германии и Швейцарии.

Под системой развития персонала в этих странах понимается целенаправленным комплекс информационных образовательных и «привязанных» к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников в соответствии с задачами развития самого предприятия и потенциалом сотрудников. Многолетняя практика системы развития персонала в этих странах на основе информации об аттестации рабочих мест убедительно показала, что высокий уровень эффективности такой работы может быть достигнут при согласованных действиях и скоординированных направлениях деятельности не только служб, причастных к управлению персоналом, но и служб, определяющих перспективы развития рабочих мест.

Следует отметить, что отечественный опыт аттестации рабочих мест позволил сделать похожие выводы. Как известно, в соответствии с типовым положением об аттестации, рационализации и планировании имеющихся и вновь вводимых рабочих мест последние должны были получить комплексную оценку по трем уровням: техническому, организационному, условиям труда и технике безопасности. Полученная информация должна была качественно улучшить систему управления персоналом (трудом) на большинстве промышленных предприятий. Так, при аттестации организационного уровня рабочих мест требовались детальный анализ квалификации работников, проверка соответствия квалификационных характеристик степени сложности и требованиям, предъявляемым к качеству выполняемых работ. В то время (в середине восьмидесятых годов) программы повышения квалификации рабочих, разработанные в рамках планов социального развития без должной увязки с планами технического развития производства, приводили к очень сложной производственной ситуации. При остром дефиците высококвалифицированных рабочих по обслуживанию новой техники на многих предприятиях наблюдалось превышение среднего квалификационного разряда над средней сложностью работ, что приводило одновременно и к низкому качеству эксплуатации новой техники и к перерасходу фонда заработной платы. В свою очередь планы по организации новых рабочих мест не позволяли наметить конкретные направления и задачи профессиональной подготовки и переподготовки рабочих.

При анализе состояния условий труда и техники безопасности в процессе аттестации рабочих мест создавались реальные возможности для оптимизации программ по улучшению условий труда в зависимости от преобладающих факторов тяжести труда на рабочих местах каждого конкретного производства. Однако организационная разобщенность служб, отвечающих за проведение мероприятий по аттестации рабочих мест, рутинная организация информационной системы этих мероприятий привели к трансформации аттестации рабочих мест в анализ состояния оборудования и тем самым ее локализации на оценке состояния активной части основных фондов и поэтому мало повлияли на повышение эффективности труда.

Разумеется, были исключения, но они только подтвердили выводы о том, что без комплексной взаимосвязи служб, занятых управлением персоналом, крайне проблематично внедрение новых методов, обеспечивающих повышение эффективности реализации трудового потенциала как рабочих, так и специалистов.

Совершенствование функциональной деятельности по управлению персоналом нуждается в единой стратегии, взаимосогласованности всех служб, причастных к этой работе.

Сфера принятия решений по персоналу касается, с одной стороны, целенаправленного формирования системы управления в разрезе рассмотренных выше функций, а с другой — целенаправленного воздействия на персонал (руководство персоналом).

Итак, методы социального управления — комплекс методов целенаправленного воздействия на: 1) отдельных работников; 2) отдельную группу; 3) целый коллектив. На каждом из этих трех уровней управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит, и вырабатывает соответствующие методы; часть их применима в каждом из трех случаев, применение другого ограничено каким-либо одним из них. По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить воздействие на поведение индивида: а) прямое (приказ, задание); б) через мотивы и потребности (стимулирование); в) через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.); г) через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и пр.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, методы социального управления распределяются следующим образом: а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, по количеству и размещению рабочих мест и т.д.); б) сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иных способов).

На уровне же социальной организации предприятия используются методы: а) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами); б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкое привлечение работников к выработке общих решений, выборность некоторых руководителей производства, развитие трудовой активности и т.д.); в) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния трудящихся и другие мероприятия).

2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В УП «Металлургторг»

.1 Организационно-экономическая характеристика УП «Металлургторг»

Действующие производственные мощности для производства чугунного литья в настоящее время используются на 66% по причине отсутствия полной загрузки цеха крупного литья литьем для станкостроения и машиностроения, а также низкой металлоемкостью форм участка среднего литья и автоматических линий цеха мелкого литья.

Активная часть основных производственных фондов завода (рабочие машины, силовые машины и оборудование, передаточные устройства и др.) в общей стоимости основных производственных фондов занимают более 36% и имеют коэффициент износа (физический и моральный) более 90% и характеризуется таблицей 2.1.

Таблица 2.1. Возрастной состав оборудования РУП «Центролит» на 01.01.2009

Возраст оборудованияКол-во единицПроцент от общего количестваДо 2-х лет572,7От 2-х лет до 5-ти лет1276,0От 5-ти лет до 10-ти лет1356,6От 10-ти лет до 15-ти лет29414,0От 15-ти лет до 20-ти лет39419,0От 20-ти лет и свыше108651,9Балансовая стоимость всего (млн.руб.) 15100Износ оборудования всего по (%) 92%

В приложении А приведена структура управления УП «Металлургторг». Во главе предприятия директор, которому помогают главный инженер, заместитель по маркетингу и финансам, коммерческий директор, зам директора по производству, главный инженер и главный бухгалтер.

В подчинении у замдиректора по маркетингу и финансам в подчинении находится отдел маркетинга, экономический отдел, отдел продаж и финансовый отдел. Главному инженеру подчиняются 2 заместителя один из которых заместитель по технологии и управления качеством.

В 2007 г. для улучшения работы по определению стратегии предприятия в области разработки новой продукции и средств продвижения ее на рынке был организован отдел маркетинга.

Рассмотрим основные показатели социально-экономического развития предприятия (таблица 2.2).

Таблица 2.2. Основные показатели социально-экономического развития УП «Металлургторг» на 2008 г.

ПоказателиЕд. изм.ГодыТемп роста (%), или отклонение (+.-)2010201120122011 к 20102012 к 2011Объем произведенной продукциимлн р482905633165740116,7116,7Затраты на производство продукциимлн р400854770454029119,0113,3в т.ч. материальные затратымлн р212442607631120122,7119,3Выручка от реализации продукции (работ, услуг)В действующих ценахмлн р495836130377105123,7125,8в сопоставимы ценахмлн р495835454077105110,0141,4Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг)млн р396734605861580116,1133,7Удельный вес себестоимости продукции в выручке от реализации%82,281,879,9-0,4-1,9Прибыль за отчетный периодмлн р374179987017213,887,7Фонд оплаты трудамлн р19252,112574,414506,6132,713115,4Среднесписочная численность работниковчел162716601665101,0102,3Среднемесячная заработная плататыс.р.599,5679,6780,3113,4114,8

Из таблицы 2.2 видно, что выручка от реализации, рассчитанная в сопоставимых ценах в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 10,0%, а в 2012 году по сравнению с предыдущим годом на 41,4% что является положительным фактором и свидетельствует об укреплении позиций предприятия на рынке.

При этом темп прироста объема произведенной продукции (+16,7%) ниже темпа прироста выручки от реализации (+25,8%), что свидетельствует о более эффективной деятельности предприятия и реализации ими части ранее произведенной продукции, т.е. продукции со склада.

Удельный вес себестоимости реализованной продукции снижается на 0,4%, что является следствием оптимизации себестоимости производимой продукции.

При этом наблюдается рост затрат на производство на 13,3%, при росте материальных затрат на 19,3%, что свидетельствует о понижении материалоемкости выпускаемой продукции по сравнению с предыдущим периодом.

Традиционными рынками сбыта производимой продукции являются: Республика Беларусь, Российская Федерация, Литва, Латвия, Франция, Финляндия.

Планируется в 2016г. выйти на рынки Италии, Германии, Англии и Эстонии с машиностроительной продукцией, а также дорожной арматурой и литьем для градостроительства, поскольку данный сегмент рынка является мало изученным и очень перспективным. Увеличить поставки литья на рынки Российской Федерации в связи с увеличением числа потенциальных заказчиков.

Предприятие остается экспортно-ориентированным, поскольку в 2008г. 64% продукции было востребовано на рынках РФ и дальнего зарубежья, а в 2015 г планируется отгрузить на экспорт 63% продукции от общего объема производства. Предприятие нуждается в поступлении валютных резервов, которые можно получить только через экспорт. Выход на мировой рынок стал реален за счет качественной конкурентоспособной продукции.

Структура баланса представлена в таблице 2.6

Таблица 2.6 Определение структуры баланса за 2010-2011 гг

ПоказательЗначение показателяИзменение (гр.3-гр.2)Соответствие фактического значения нормативному на конец периодана начало 2011 г на конец 2011 г 123451. Коэффициент текущей ликвидности 1,641,75+0,11не соответствует2. Коэффициент обеспеченности собственными средствами 0,390,39-соответствует3. Коэффициент восстановления платежесп-ти x0,91xне соответствует

Поскольку один из первых двух коэффициентов (коэффициент текущей ликвидности) на последний день декабря 2011 г. оказался меньше нормативно установленного значения, в качестве третьего показателя рассчитан коэффициент восстановления платежеспособности. Данный коэффициент служит для оценки перспективы восстановления предприятием нормальной структуры баланса (платежеспособности) в течение полугода при сохранении имевшей место в анализируемом периоде тенденции изменения текущей ликвидности и обеспеченности собственными средствами. Значение коэффициента восстановления платежеспособности (0,91) указывает на отсутствие в ближайшее время реальной возможности восстановить нормальную платежеспособность. При этом необходимо отметить, что данные показатели неудовлетворительной структуры баланса являются достаточно строгими, поэтому выводы на их основе следует делать лишь в совокупности с другими показателями финансового положения организации.

Анализ численности кадров

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.8 (приложение В).

Таблица 2.8. Обеспеченность трудовыми ресурсами на УП «Металлургторг»

Категории2010 г.2011 г.2012 г.2011/2010 гг., %2012/2011 гг., %Производственный персонал, всего, человек:15701545160098,41103,56 в том числе: рабочие11961182123698,83104,57 служащие:37436336497,06100,28 из них: руководители21621421599,07100,47 специалисты14914214395,30100,70

Как видно из таблицы 2.8 на протяжении 2011-2012 гг. наблюдается рост производственного персонала (темп роста в 2012 по сравнению с 2011 годом составил 103,56%).

За этот же период наблюдается рост количества рабочих темп роста в 2012 по сравнению с 2011 годом — 104,57%.

При этом следует отметить, что число служащих на протяжении 3-х лет (2010-2012 гг.) изменилось незначительно менее 1%.

Структура производственного персонала отображена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Структура производственного персонала на УП «Металлургторг» в 2012 г.

Проанализируем состав работников УП «Металлургторг» в разрезе образования (таблица 2.9, приложение Г).

Таблица 2.9. Состав работников УП «Металлургторг» по состоянию на 01.01.2015 г. в разрезе образования

2015 г.Численность работников, всего: в том числе имеющих образование: высшее среднее специальное профессионально-техническое общее среднее общее базовое1665 300 302 685 309 69Удельный вес работников, имеющих высшее образование в общей численности работников18 %

Как видно из таблицы 2.9, на предприятии удельный вес работников имеющих высшее образование составляет 18% от общей численности работников, примерно такой же процент имеют работники со средним специальным образованием.

Возрастной состав персонала предприятия на 2015 год представлен на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Возрастной состав персонала УП «Металлургторг» на 2015 г.

Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что половозрастной состав предприятия составляет «молодой» коллектив. Он представлен в большей части персоналом в возрасте от 25 до 29 лет (57%).

.2 Использование социальных методов управления в деятельности УП «Металлургторг»

В УП «Металлургторг» широко применяются методы социального развития коллектива. Социальное регулирование коллектива УП «Металлургторг» регламентируется следующими документами: Устав УП «Муталлургторг», коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка УП «Металлургторг», трудовой договор. Большой социальный эффект дает использование естественных процессов саморегулирования. В настоящее время развивается форма организации труда на договорной основе.

Объектом социального развития в УП «Металлургторг» является группа работников и трудовой коллектив в целом, а целью — управление формированием и развитием коллектива для оптимальной сплоченности его членов в достижении общей цели путем обеспечения единства интересов, социальной справедливости, развития инициативы и чувства ответственности каждого за результаты индивидуального и коллективного труда.

Деловая творческая обстановка в каждом отделе и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе УП «Металлургторг» — цель социального регулирования.

Рассмотрим основные аспекты социального планирования в УП «Металлургторг». Основными разделами этих планов могут быть:

. Совершенствование социальной структуры коллективов:

изменение социально-демографической структуры коллективов;

повышение квалификационной и профессиональной структуры работников;

повышение общего и специального образования;

меры по сокращению текучести кадров и обеспечению стабильности коллектива.

. Улучшение условий труда и быта:

улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

совершенствование режима труда и отдыха;

меры по сокращению производственного травматизма;

профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников:

совершенствование оплаты труда и системы премирования работников;

улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников;

развитие материальной базы социально-культурных учреждений и отдыха.

Рассмотрим некоторые социальные методы управления в УП «Металлургторг».

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. В первую очередь новому работнику разъясняют его обязанности, знакомят с должностными инструкциями, положениями об отделах, с правилами о трудовом распорядке. Работника знакомят с графиком труда и отдыха, который установлен в соответствии с правилами и законодательством. Также знакомят с Коллективным договором, трудовым договором, и членами коллектива.

Следует отметить, что режим труда и отдыха в УП «Металлургторг» устраивает всех членов коллектива и соответствует трудовому законодательству.

Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников в УП «Металлургторг» включает в себя совершенствование оплаты труда и системы премирования работников; улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников; развитие материальной базы социально-культурных учреждений и отдыха.

Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе УП «Металлургторг» включает развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли управлении коллективом; развитие соревнования; совершенствование идейно-воспитательной работы; укрепление дисциплины труда; развитие физической культуры и спорта; улучшение культурно-массовой работы; развитие и улучшение социально-психологических отношений.

В УП «Металлургторг» награждают почетных работников грамотами и медалями.

Участие трудящихся в управлении деятельности УП «Металлургторг» также играет важную роль. Вовлечение людей в активное управленческое творчество — важная форма производственного воспитания. В настоящее время сложилась следующая система форм участия трудящихся в общественном управлении в УП «Металлургторг»:

УП «Металлургторг» созывает собрания по коллективному обсуждению итогов работы за год, полугодовых собраниях по обсуждению выполнения коллективного договора за полугодие;

контроль за выполнением решений коллектива и вышестоящих органов (с помощью ревизионной комиссии);

участие работников в выборных органах (правлениях, советах и т. д.).

Заслуженным работникам УП «Металлургторг» предоставляются некоторые льготы, например: предоставление льготных путевок; право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы; предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Очень важный аспект в социально-психологическом регулировании коллектива — личные и профессиональные качества руководителей. В коллективе УП «Металлургторг» из-за низкой текучести кадров сложился здоровый климат в коллективе, руководители оказывают положительное влияние на работников с помощью личного примера, влияния, убеждения и других качеств.

Рассмотрим особенности оплаты труда УП «Металлургторг».

Заработная плата для работников УП «Металлургторг» является основным источником средств на воспроизведение рабочей силы. Размер ее зависит от ставки 1 разряда и тарифных коэффициентов.

.3 Роль коллективного договора в управлении социальным развитием УП «Металлургторг»

Коллективный договор заключен между управлением УП «Металлургторг»

и профсоюзным комитетом. В коллективном договоре отмечено, что профком — единственный полномочный представитель всех работников завода в коллективных переговорах. В колдоговоре отмечаются все основные методы социального регулирования. Здесь указаны положения, касающиеся оплаты труда, дополнительных льгот и гарантий.

Коллективный договор — один из основных документов, регламентирующих многие сферы деятельности УП «Металлургторг», в том числе и социальные.

Коллективный договор является локальным нормативным актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между Нанимателем и работниками.

Целью Договора является обеспечение устойчивого социально-экономического развития, занятости работников, уровня их оплаты труда, соответствующего текущему уровню цен и стоимости жизни, безопасных условий труда, эффективной работы организации, регулирование трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства. Наниматель признает Профком единственным полномочным представителем работников организации в коллективных переговорах и при заключении Договора. Нормы и положения Генерального, тарифного и местного соглашений обязательны для исполнения Нанимателем и Профкомом.

Коллективный договор состоит из следующих разделов:

Обеспечение стабильной хозяйственной деятельности, укрепление финансового состояния УП «Металлургторг»

Обеспечение занятости

Оплата труда и ее регулирование

Охрана труда и отдыха

Социальная защита молодежи

Социальная защита пожилых людей, пенсионеров, работающих в потребительской кооперации

Гарантии деятельности объединенной организации профсоюза.

Работники УП «Металлургторг» имеют шанс улучшить свои жилищные условия. Так, работники, имеющие большой стаж, и которые ранее были поставлены на очередь, имеют возможность по мере приближения своей очереди получить льготы на улучшение жилищных условий.

Очередность на получение жилья на 01.01.2012 составила 196 семей. Завод имеет 2 действующих детсада, в которых воспитывается 174 детей. В течение 2013 года во всех детских садах фирмы проводился текущий ремонт. На фирме имеется столовая на 120 посадочных мест в смену. В целях увеличения охвата рабочих горячим питанием обеды отпускаются в кредит с последующим удержанием из заработной платы. Оказывались работникам фирмы ритуальные, праздничные, юбилейные и другие услуги в столовой. Имеется медицинский пункт.

В целом социальное развитие находится на достаточно высоком уровне, так как в настоящее время даже эти инструменты используются далеко не на каждом предприятии. Однако в данной области в УП «Металлургторг» имеются и недостатки.

К примеру, улучшение жилищных условий является довольно призрачной надеждой для многих, и особенно, молодых работников предприятия, что сводит данный стимул к скорее, теоретическому, чем реальному.

Каждый работник на предприятии выполняет определенную работу на каком-либо участке, и каждый работник несет ответственность за результаты своей работы. Если в работе будут выявлены недостатки, то отвечать за это будет именно этот работник. Поощрения и благодарность за хорошие результаты работы также получит этот работник. Такой сложившийся порядок внушает чувство ответственности за порученную работу, создает условия, при которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, за причастность к ней, за личную ответственность за ее результаты, ощущают ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Также это обеспечивает возможность каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.

Кроме того, на заводе около конференц-зала находится доска почета, на которой вывешиваются фотографии наиболее выдающихся работников, им объявляют благодарности, выдаются почетные грамоты и другие награды. О наиболее выдающихся работниках опубликовывают материалы, опубликованные в фирменной брошюрке завода.

Кроме того, предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации женщинам, матерям и отцам, воспитывающим детей.

Большое значение оказывается охране труда. Ответственность за состояние условий и охраны труда работников несёт Наниматель. При этом он обязан анализировать причины травматизма, разрабатывать меры по улучшению условий и охраны труда, внедрению безопасной техники и технологии, средств индивидуальной защиты работников, осуществлять контроль за соблюдением правил техники безопасности и производственной санитарии; проводить расследование тяжелых несчастных случаев на производстве, выявление причин, приведших к гибели или травмам работников, принимать меры по их устранению; оказывать всевозможную помощь потерпевшим и семьям работников, погибших на производстве.

При этом профком обязуется: осуществлять постоянный общественный контроль за состоянием охраны труда на производстве, за выполнением трудового законодательства, выделением нанимателем средств для осуществления мероприятий по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий и охраны труда. Повсеместно назначить общественных инспекторов по охране труда.

Периодически, не реже 1 раза в полугодие, рассматривать состояние дел по охране труда и заболеваемости на своих заседаниях с участием представителя нанимателя.

Выделять денежные средства из профсоюзного бюджета для посещения в больнице длительно болеющих работников 0,5 базовой величины.

Кроме того, для работников предусмотрены социальные отпуска:

по беременности и родам;

по уходу за детьми;

в связи с обучением без отрыва от производства;

в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

творческие отпуска:

по уважительным причинам личного и семейного характера. Продолжительность основного минимального отпуска для всех работников не менее 21 календарного дня

С учётом финансового положения, трудового вклада работника и необходимостью обеспечения производства отдельными профессиями УП «Металлургторг» производит частичную оплату жилья, арендованного работниками при невозможности предоставления им места в общежитии.

В особых случаях:

Оказывать помощь остронуждающимся многодетным и одиноким матерям, престарелым, Ветеранам труда, пенсионерам. Оказывать содействие в проведении ритуальных услуг, проведении свадебных вечеров и др. торжественных мероприятий. Выдавать займы на льготных условиях работникам не имеющим замечаний нуждающимся в улучшении жилищных условий, индивидуальным застройщикам и членам жилищно-строительных кооперативов, а также работникам не имеющим жилья и приобретающим его в собственность. Направлять часть прибыли, остающейся в распоряжении заводи на строительство или приобретение жилья для нуждающихся в улучшении жилищных условий работников. Приобретать путёвки за счёт средств заводи в детские оздоровительные лагеря, санатории, дома отдыха, туристические базы, санатории-профилактории для оздоровления работающих и их детей, пенсионеров и обеспечивать ими на основании справки врача и поданного заявления. Передовикам производства, длительное время проработавшим на заводи без нарушений трудовой дисциплины могут быть предоставлены путёвки для оздоровления бесплатно по решению профкома и администрации за счёт заводи. В целях оздоровления работников производить ежегодную выплату средств к трудовому отпуску. Производить частично или полностью оплату учёбы работников или их детей, обучающихся на платной форме обучения. Отмечать юбилейные даты ветеранов труда, пенсионеров 70; 75; 80 лет и старше.

Также УП «Металлургторг» заключает договора на аренду баз отдыха, санаториев, домов отдыха, детских баз отдыха для оздоровления работников и членов их семей, а также с предприятием сельского хозяйства на обеспечение работников заводи, столовой детских учреждений продукцией, производимой сельскохозяйственными предприятиями.

Производится обследование состояния здоровья работников заводи по договорам, заключённым с медицинскими учреждениями.

Осуществляется распределение путёвок в детские оздоровительные лагеря, санатории, дома отдыха, туристические базы, санатории-профилактории для оздоровления работающих и членов их семей, приобретаемых за счёт государственного социального страхования, совместным решением администрации и профсоюзного комитета заводи.

Из прибыли, остающейся в распоряжении коллектива (при безубыточной работе предприятия) производятся выплаты в связи с:

совершеннолетием — 2 мес. тарифные ставки 1-го разряда по РБ без фиксированной доплаты;

пятидесятилетием — 2 мес. тарифные ставки 1-го разряда по РБ без фиксированной доплаты;

шестидесятилетием — 3 мес. тарифные ставки 1-го разряда по РБ без фиксированной доплаты;

призывом в Армию — 2 мес. тарифные ставки 1-го разряда по РБ без фиксированной доплаты;

Ветеранам труда фирмы, проработавшим на заводе 20 лет и более, при уходе на заслуженный отдых, производится выплата вознаграждения в размере 3-х тарифных ставок 1-го разряда по Республике Беларусь.

Отмечается День работников лёгкой промышленности «Центролит» чествованием и поощрением передовых работников и Ветеранов труда за достигнутые трудовые показателя — объявлением благодарности, награждением Почётной грамотой, поощрением денежными премиями.

За большие заслуги перед коллективом заводи, непрерывный производительный и качественный труд на фирме, активное участие в жизни коллектива в День работников промышленности присваивать Почётные звания:

Кадровый работник завода — 20 лет непрерывного стажа на заводе; объявление благодарности, награждение Почётной грамотой.

Заслуженный работник заводи — 25 лет и выше непрерывный стаж на заводе; звание «Кадровый работник».

Объявление благодарности, награждение Почётной грамотой, присвоение Почётных званий производится администрацией по согласованию с профсоюзным коллективом.

Материальное поощрение за успехи в труде определяется администрацией заводи, исходя из результатов хозяйственно-финансовой деятельности.

Итак, в данном параграфе рассмотрели социальное регулирование в УП «Металлургторг». К документам, осуществляемым социальное регулирование коллектива УП «Металлургторг» относится Положение о УП «Металлургторг», «Правила внутреннего трудового распорядка УП «Металлургторг», трудовой договор. В настоящее время развивается форма организации труда на договорной основе.

Используются следующие методы социального развития в УП «Металлургторг»: профориентация и адаптация; обучение; улучшение условий труда и быта; улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников; развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли управлении коллективом; развитие соревнования; совершенствование идейно-воспитательной работы; укрепление дисциплины труда. Заслуженным работникам УП «Металлургторг» предоставляются некоторые льготы, например: предоставление льготных путевок; право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы; предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Стимулирование временем в УП «Металлургторг» осуществляется путем: предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу; переноса очередного отпуска на летний или зимний период; предоставления права выбора времени очередного отпуска; предоставление или же лишение права на отпуск без содержания; гибкий график работы и т. д.

Достоинства и недостатки в социальном развитии коллектива представлены в таблице 2.8

Таблица 2.8 Достоинства и недостатки в социальном развитии коллектива

ДостоинстваНедостаткиВ УП «Металлургторг» используется профориентация и адаптация. Режим труда и отдыха устраивает всех членов коллектива и соответствует трудовому законодательству. На предприятии не осуществляется планирование социального развитияСовершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников в УП «Металлургторг» включает в себя совершенствование оплаты труда и системы премирования работников; улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников; развитие материальной базы социально-культурных учреждений и отдыха. В УП «Металлургторг» награждают почетных работников грамотами и медалями. НА предприятии применяется участие трудящихся в общественном управлении в УП «Металлургторг» Заслуженным работникам УП «Металлургторг» предоставляются некоторые льготы, В коллективе сложился здоровый климат в коллективе, руководители оказывают положительное влияние на работников с помощью личного примера, влияния, убеждения и других качеств. Также на заводе применяются помощь в обучении и повышении квалификации. Всем работникам обеспечена оплата временной нетрудоспособности, пенсии, выходные дни и ежегодные оплачиваемые отпуска. В колдоговоре отмечаются все основные методы социального регулирования. Здесь указаны положения, касающиеся оплаты труда, дополнительных льгот и гарантий. Кроме того, предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации женщинам, матерям и отцам, воспитывающим детей.В социальном развитии имеются и недостатки. К примеру, улучшение жилищных условий является довольно призрачной надеждой для многих, и особенно, молодых работников предприятия, что сводит данный стимул к скорее, теоретическому, чем реальному. Зачастую конечные результаты труда не связаны с его оплатой Отсутствие медицинской помощи (стоматологической, терапевтической) на предприятии

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

.1 Оценка эффективности социальных методов управления

Западные аналитики подсчитали, что современные зарубежные корпорации тратят на тренинги и комплексные программы обучения своих сотрудников примерно 1% от оборота. Отечественные предприятия также все больше средств инвестируют в обучение персонала. Насколько эффективны эти вложения? По результатам исследования, проведенного Mercer Consulting в 2008 году среди финансовых директоров крупных компаний, только 16% имеют достаточно информации относительно эффективности вложений в человеческие ресурсы.

Данные о начисленной заработной плате и доли премиальных выплат в ней по анализируемому предприятию приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Премиальные выплаты в структуре заработной платы УП «Металлургторг» за 2011-2012 гг

Показатели Ед изм20112012Темп роста 2012 к 2011Выручка от реализации продукции (работ, услуг)В действующих ценахМлн.р6130377105125,78в сопоставимы ценахМлн р54540,077105141,37Прибыль за отчетный периодмлн р37417998213,8Рентабельность%6,110,4Фонд заработной платымлн р1353719252,1142,22Премиимлн р2923,43847,4131,61Удельный вес премий в фонде заработной плате%21,620-1,6Удельный вес премий в выручке от реализации%4,851,2Расходы на обучение персоналамлн.р.66,463,896,08Производительность труда к выручке в сопоставимых ценахМлн р27,730,2109,03Среднесписочная численность работниковчел16601665100,30Среднемесячная заработная платаруб679,6780,3114,82Примечание: Источник: [данные предприятия, собственная разработка]

Премиальные выплаты в структуре фонда заработной платы, а также в структуре выручки от реализации снижаются. Это является негативным фактором, поскольку свидетельствует о недооценке выплат стимулирующего характера.

Снизились также и расходы на обучение персонала на 3,92%, хотя количество обученных работников возросло, это говорит либо о том, что предприятие нашло более экономичный способ обучения сотрудников, либо стоимость обучения понизилась.

На основании отчета по труду проанализируем коэффициенты движения рабочей силы за 2012 год:

коэффициент принятия (как отношение общего числа принятых рабочих в течении отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период) = 123,92%

коэффициент выбытия (как отношение общего числа выбывших в течении отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период) = 80,86%

Таким образом, данные коэффициенты свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается большая текучесть кадров.

Данные для изучения движения рабочей силы на предприятии приведены в аналитической таблице 3.2.

Показатели2011 г.2012 г.2013 г.2013 к 2011, %Количество принятого на работу персонала75935776,0Количество уволившихся работников80953847,5на пенсию и по другим причинам предусмотренным законодательством121613108,3по собственному желанию687980117,6Коэффициент оборота: по приему0,1310,1440,156 по выбытию 0,1400,1470,134Коэффициент текучести:0,1190,1220,158

Из данных таблицы 2.17 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы растет, в 2013 году он выше, чем в 2012 году.

Коэффициент по приему работников в 2013 году выше, чем в 2012 году и 2011 году, что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с возросшими потребностями управления в персонале. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению. В целом, текучесть кадров на предприятии увеличилась на 0,29% и составила в 2013г. 1%. Этот показатель далек от критического (25%).

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является рентабельность персонала:

Rп = прибыль / среднесписочная численность персонала * 100%(2.2)

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом :

Rп = П/В * В/ВП * ВП/ППП = Rоб * Дрп * ГВ,(2.3)

гдеП — прибыль от реализации,

ППП — среднесписочная численность производственного персонала,

В — выручка от реализации,

ВП — стоимость выпуска продукции,об — рентабельность оборота,

Дрп — доля реализованной продукции в общем выпуске,

ГВ — среднегодовая выработка продукции 1 работником.

Рентабельность персонала в 2008 г. составила:

/ 1545*100% = 236,6%,

в 2007г.:

/ 1600 * 100% = 290,2%.

Таким образом, в 2012 г. персонал предприятия использовался более эффективно.

Эффективность социальных методов управления

Важно иметь ввиду, что социальные нормы могут быть как количественными, так и качественными. В первом случае для них может быть определена конкретная область в многомерном пространстве культурных ценностей, которую будем называть «областью социальных норм» (рис. 1),

Построим двумерную область возможности претендовать на получение жилья по льготному кредиту.

Рис. 2 График зависимости обеспечения жильем от заработной платы

Выход за пределы которой любого показателя означает наличие социальной проблемы. Из графика видно, что работник должен иметь некий минимум заработной платы, который в состоянии покрыть кредит. Чем больше заработная плата, тем больше шансов на получение большего количества метров.

Однако, многие социальные нормы (например, нравственные нормы, нормы поведения) не имеют количественного выражения. Социальные нормы постоянно изменяются под влиянием многих факторов, которые пока недостаточно изучены. Однако, очевидно, что большое влияние на них оказывает общественное мнение, система образования и воспитания, а также средства массовой информации, поэтому эти нормы являются частично управляемыми. Формируя у людей те или иные культурные ценности можно целенаправленно изменить «область социальных норм», а тем самым изменить проблемное поле. Такая возможность давно известна и ею часто пользовались многие руководители, однако серьезные научные исследования в этом направлении начались сравнительно недавно.

.2 Основные направления совершенствования социальных методов управления

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции — для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

Единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

Выплата бонусов — годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Участие в акционерном капитале предприятия — регулярность выплат повышенных процентов работникам — держателям акций.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат — в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

Трудовое стимулирование — предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо — путем разработки и внедрения специальных программ.

В основу последнего данного варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученной прибыли от реализации продукции.

Таблица 3.3 Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов

Группы сотрудников% от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДСРуководство 1,8%, процент от суммы прибыли Заместители и руководители подразделений и цехов 1,4%, процент от суммы прибыли Инженеры высших разрядов0,7% от суммы прибылиРабочие и служащие0,3% от суммы прибыли

Таким образом, уровень заработной платы будет напрямую зависеть от размера полученной отделом прибыли. Из таблицы видно, что при этой системе развитие связей предприятия и предприятиями области.

Повышение эффективности социальных методов управления персонала достигается за счет использования таких факторов, как:

хорошая организация рабочих мест;

рациональное планирование и использование производственных площадей;

систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

обеспечение стабильности занятости;

разработка и реализация различных социально-экономических программ и т.д.

В качестве основных направления для совершенствования социальных методов управления в УП «Металлургторг» можно применить следующие:

Разработка «социального пакета» — социальных вознаграждений и льгот в зависимости от стажа, результатов деятельности и проявления творчества и инициативы. Для этого кадровая служба должна вести на каждого работника учетный лист с информацией о стаже, о достижениях, актах внедрения предложений по усовершенствованию управлением и инноваций, о влиянии достижений на результаты деятельности предприятия. Такой учет предпочтительней вести с использованием современных информационных технологий (Microsoft Office)

Данные мероприятия позволят увеличить производительность труда вознагражденных работников в среднем на 5%.

В Коллективном договоре предусмотреть льготные условия постановки на очередь для получения льготных кредитов нуждающихся в жилье льготных категорий (имеющих стаж работы 30 и более лет, инвалидов труда и т.д.).

Проводить соревнования между кафетериями, барами и ресторанами на получение звания образцового.

Предполагаемый эффект от внедрения — увеличение товарооборота на 2-3%, поскольку каждое предприятие общепита будет стремиться к получению награды.

Социальные награды по случаям юбилеев, дней рождений, рождению детей, праздников и т.д.

В целом позволит увеличить производительность труда на 5%.

Следить за социально-психологическим климатом в коллективе, разрабатывая анкеты и анализируя ответы на них. С учетом этого организовывать рабочие места (возможен «переезд» некоторых работников в другие кабинеты и т.д.).

Улучшение условий труда и отдыха работников. Необходимо приобретать удобную спецодежду для технического персонала, инструменты , оргтехнику для работников аппарата управления, создания более комфортных условий работы.

Организовать систему подготовки и переподготовки кадров, предоставлять работникам возможность обучения в университете или колледже системы потребительской кооперации за счет организации с условием успешной учебы.

Все это способствует повышению производительности труда в среднем на 5-7% каждого работника.

Самым упрощенным способом расчета эффективности человеческого капитала является подсчет прибыли на одного сотрудника.

В 2014 году УП «Металлургторг» планирует за счет совершенствования системы развития персонала увеличение выпуска продукции на 5 % и повышение прибыли при этом на уровне 8 %. В отчетном 2013 году прибыль предприятия составила 7017 млн. р., следовательно планируемая прибыль составит 7578,4 млн.р.

На УП «Металлургторг» прогноз прироста производительности труда в 2014 году за счет увеличения выпуска продукции с 65 740 млн.р. до 69027 млн.р. при неизменной численности персонала 1665 человек может составить: 69027 / 1665 — 65740 / 1665 = 41,5 — 39,5 = 2 млн.р.

Расчет эффективности предложенных мероприятий будет следующим.

Для реализации мероприятий предприятие понесет следующие затраты:

введение дополнительной должности директора по развитию персонала — 12,180 млн.р. в год (при заработной плате 1,015 млн.р.);

внедрение системы обучения персонала — 1,2 млн.р. (средняя стоимость услуг HR-агенств).

Таким образом, суммарные затраты не реализацию мероприятий составят — 12,18 + 0,6 + 1,2 = 13,98 млн.р.

Далее сравним затраты на проведение мероприятий с планируемыми результатами его хозяйственной деятельности.

Все результаты и затраты от инвестиций в трудовые ресурсы имеют место в рамках одного временного периода, одного года, расчет их рентабельности по данной программе будет следующим.

Доходы от реализации мероприятий как было подсчитано выше составят 8420,4 млн.р.

Рентабельность предложенных мероприятий в процентном выражении будет следующей:

(7578,4 — 13,98) / 13,98 = 541,1 или 5,4 %

Экономия в денежном выражении будет равна:

,4 — 13,98 = 7564,42 млн.р.

Сведем полученные данные в общую таблицу 3.2.

Таблица 3.2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию развития персонала

ПоказателиСумма, млн.р.Затраты: (в том числе)13,98введение должности менеджера по развитию персонала12,180расходы на обслуживание одного рабочего места 0,6внедрение системы обучения персонала 1,2Доходы от реализации мероприятий8420,4Рентабельность,%5,4Годовой экономический эффект7578,4

И, наконец, специалисты в области трудовых ресурсов часто определяют такой показатель, как объем безубыточности (например, количество сотрудников, которые должны принять участие в конкретной учебной программе, чтобы она достигла уровня безубыточности).

Одна консалтинговая фирма, специализирующаяся на проведении семинаров для менеджеров высшего звена, рассчитала, что обычный однодневный курс, который она предлагает, требует инвестиций в размер 45 млн. р. Эти деньги идут на рекламу, оплату труда штата, заработную плату лектора, аренду зала и оборудования. Перечисленные виды издержек являются постоянными издержками: они будут одинаковыми независимо от того, сколько людей примет участие в семинаре — один или сто. Каждый участник платит 600 тыс.р. в качестве регистрационного взноса, и из этого платежа вычитаются все переменные издержки (питание, поощрительная компенсация лектору и персоналу), что составляет 150 тыс.р. на каждого участника. Таким образом, количество участников, которое позволит достичь уровня безубыточности по данной программе, будет следующим:

/(0,6-0,15) = 100 (участников).

Но инвестиции в трудовые ресурсы практически невозможно оценить так просто — частично из-за того, что затраты (и особенно результаты) по, такого рода, программам в большинстве своем появляются по истечении текущего года.

Таким образом, подходящий способ вычисления затрат и результатов в данном случае должен включать множественные временные периоды (которые будут отражать окупаемость этих инвестиций в будущих периодах), а также временную стоимость денег (понимание того, что доллар сегодня стоит больше, чем доллар завтра и послезавтра).

Деньги имеют более высокую стоимость в настоящее время, чем в будущем, как из-за временных издержек, так и из-за неопределенности (чем больше отдалена возможность получить прибыль в будущем, тем меньше вероятность того, что она будет получена).

Большинство организаций сегодня готовы тратить деньги ради получения потенциальной прибыли в будущем только до тех пор, пока они получают адекватную компенсацию в области вмененных издержек и риска, связанного с инвестициями. Они также убеждены, что конкретные программы должны компенсировать им предельную стоимость капитала — процент, который они должны будут выплатить кредитору в случае, если для финансирования программы они берут заем.

Из всего выше изложенного можно сделать вывод, что процедура внедрения и совершенствования системы развития персонала организации является одной из самых проблемных на предприятиях. В работе был проведен мониторинг текущего развития персонала УП «Металлургторг» и предложены мероприятия по повышению его эффективности. Предложенные мероприятия позволят повысить эффективность использования персонала, при рациональном их внедрении предполагаемый годовой экономический эффект будет составлять 7578,4 млн. р.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социальные методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.

Среди социальных методов менеджмента можно выделить развитие социальной инфраструктуры организации, социальные исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания.

В данной курсовой работе были рассмотрены социальные методы регулирования УП «Металлургторг».

Унитарное предприятие «Металлургторг» является специализированным предприятием по производству чугунных отливок межотраслевого применения.

Анализ экономических показателей показал, что выручка от реализации, рассчитанная в сопоставимых ценах в 2013 году увеличилась на 41%, что является положительным фактором и свидетельствует об укреплении позиций предприятия на рынке. При этом темп роста объема произведенной продукции ниже темпа прироста выручки от реализации, что свидетельствует о более эффективной деятельности предприятия и реализации ими части ранее произведенной продукции, т.е. продукции со склада.

Рост выручки от реализации при одновременном снижении себестоимости привели к росту прибыли более , чем в 2 раза, а рентабельность увеличилась на 6,3%. Рост среднемесячной заработной платы экономически неоправдан, поскольку наблюдается снижение производительности труда до уровня 90,8% прошлого года.

На исследуемом предприятии, УП «Металлургторг», мотивация работников сводится исключительно к стимулированию. Стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществиться мотивирование. Стимулы играют роль рычагов воздействия или «раздражителей», вызывающих действие определенных мотивов. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Проведя анализ материального стимулирования УП «Металлургторг», можно сделать вывод о том, что материальное стимулирование на предприятии развито достаточно хорошо, так как в настоящее время даже эти инструменты стимулирования используются далеко не на каждом предприятии. На заводе используются следующие средства: заработная плата, дополнительные выплаты, а также выплаты по дивидендам.

Удельный вес заработной платы снижается в общем объеме выплат за счет роста выплат компенсирующего и стимулирующего характера. При этом в 2012 году появилась новая статья в выплатах стимулирующего характера (другие регулярные выплаты (на питание, проезд и другое).

Это положительный фактор, который свидетельствует о повышении мотивации работников.

Кроме материального стимулирование широко развито нематериальное стимулирование, основные моменты которого отражены в коллективном договоре.

К документам, осуществляемым социальное регулирование коллектива УП «Металлургторг» относится Положение о УП «Металлургторг», «Правила внутреннего трудового распорядка филиала УП «Металлургторг», трудовой договор. В настоящее время развивается форма организации труда на договорной основе.

УП «Металлургторг» используются следующие социальные методы управления: определение заработной платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение; улучшение условий труда и быта; совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно бытовых условий работников; развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли управлении коллективом; развитие соревнования; совершенствование идейно-воспитательной работы; укрепление дисциплины труда; развитие физической культуры и спорта; улучшение культурно-массовой работы; развитие и улучшение социально-психологических отношений. Заслуженным работникам УП «Металлургторг» предоставляются некоторые льготы, например: предоставление льготных путевок; право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы; предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Стимулирование временем в УП «Металлургторг» осуществляется путем: предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу; переноса очередного отпуска на летний или зимний период; предоставления права выбора времени очередного отпуска; предоставление или же лишение права на отпуск без содержания; гибкий график работы и т. д.

Из проведенного анализа выявлены следующие недостатки в применении социальных методов управления.

Игнорирование фактора условий труда. Работник хочет работать на современном оборудовании в максимально безопасном, чистом, хорошо освещенном и вентилируемом месте. В УП «Металлургторг» расположение рабочих мест не всегда соответствует установлению хорошему климату в коллективе, работники не всегда пользуются современным оборудованием.

В целом, методы социального управления в УП «Металлургторг» применяются на достаточно высоком уровне.

В качестве основных направления для совершенствования социальных методов управления в УП «Металлургторг» можно применить следующие:

Разработка «социального пакета» — социальных вознаграждений и льгот в зависимости от стажа, результатов деятельности и проявления творчества и инициативы. Для этого кадровая служба должна вести на каждого работника учетный лист с информацией о стаже, о достижениях, актах внедрения предложений по усовершенствованию управлением и инноваций, о влиянии достижений на результаты деятельности предприятия. Такой учет предпочтительней вести с использованием современных информационных технологий (Microsoft Office)

Данные мероприятия позволят увеличить производительность труда вознагражденных работников в среднем на 5%.

В Коллективном договоре предусмотреть льготные условия постановки на очередь для получения льготных кредитов нуждающихся в жилье льготных категорий (имеющих стаж работы 30 и более лет, инвалидов труда и т.д.).

Проводить соревнования между кафетериями, барами и ресторанами на получение звания образцового.

Предполагаемый эффект от внедрения — увеличение товарооборота на 2-3%, поскольку каждое предприятие общепита будет стремиться к получению награды.

Социальные награды по случаям юбилеев, дней рождений, рождению детей, праздников и т.д.

В целом позволит увеличить производительность труда на 5%.

Следить за социально-психологическим климатом в коллективе, разрабатывая анкеты и анализируя ответы на них. С учетом этого организовывать рабочие места (возможен «переезд» некоторых работников в другие кабинеты и т.д.).

Улучшение условий труда и отдыха работников. Необходимо приобретать удобную спецодежду для технического персонала, инструменты , оргтехнику для работников аппарата управления, создания более комфортных условий работы.

Организовать систему подготовки и переподготовки кадров, предоставлять работникам возможность обучения в университете или колледже системы потребительской кооперации за счет организации с условием успешной учебы.

Все это способствует повышению производительности труда в среднем на 5-7% каждого работника.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Указ Президента РБ «О мерах по социальной защите населения» от 27. 02. 1995 №92/[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь #»justify»>. Декрет Президента РБ «О дополнительных мерах по совершению оплаты труда работников отраслей экономики» от 27. 03. 1997 №10/[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь #»justify»>Декрет Президента РБ «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» от 15 февраля 2002 г. № 3 /[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь #»justify»>Постановление СМ РБ «О некоторых мерах по повышению минимальной заработной платы с 1 апреля 2005 г.» от 05. 03. 2005 г. № 260. /[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь #»justify»>Постановление Министерства труда «О принятии рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии» от 26. 03. 2001 №31/[/Электронный ресурс]/ Национальный правовой портал Республики Беларусь #»justify»>Антоненко Т.В. Правовые основы управления потребительской кооперации Республики Беларусь/Т.В. Антоненко. -ГКИ.-2001.- 202 с.

Абашкина Е.Б., Косолапова Ю.И. О теориях лидерства в современной политической психологии // США: экономика, политика, идеология. 1998. №4

Брасс А.А. Основы менеджмента/А.А, Брасс.- Мн: «Экоперспектива», -1999.-230 с.

Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие / Е.Е. Вершигора. -М: «Эконмоика».:1999 г.-340 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник/О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Гардарика, 2007.-360 с.

Гроув С. Эндрю Высокоэффективный менеджмент/С. Э. Гроув.-М: Финансы.- 1996.-390 с.

Гребцова В.Е. Менеджмент/В.Е. Гребцова.- Ростов-на-Дону. -2000.-403 с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала/В.В. Гончаров.- М.: МНИИ, 1996.-325 с.

Евтухов В.С. Основы современного менеджмента/ В.С. Евтухов.-Гомель.-2000.-284 с.

Журавлев А.Л., Социальное управление.-М: Экономика.-1999.-с.230

Зудина Г.З. Организация управленческого труда/Г.З. Зудина.-М.:Инфра-М, 1997.-530 с.

Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента/О.Т, Лебедева и др.- СпБ: Питер.- 1998.-

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. пос./Н.И. Кабушкин.- М.:. «Остожье», 1999.-303 с.

Казанцев А.К. и др. Практический менеджмент. Уч. Пос А.К. Казанцев и др.-М: Инфра-М, 2000.-402 с.

Котлер Ф. Менеджмент, маркетинг/Ф. Котлер.- СпБ: Питер.- 2000 г.-760 с.

Кремень М.А. Авторитет руководителя//Организация и управление. № 2. 2000. С. 138-142.

Менеджмент в потребительской кооперации/Б.И Врублевский, Л.К. Климович, и др.; прд ред. Б.И. Врублевского.-Гомель: ЧУП «ЦНТИУ «Развитие».-2001.-235 с.

Московская А. Корпоративная социальная политика как экономическая необходимость//Отечественные записки.- № за 2007 г.

Урбанович А.А. Психология управления.-Мн:Харвест, 2006.- 640 с.

Республика Беларусь в цифрах.-Стат. сборник-Мн: Статуправление.-2008.

Управление организацией. Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева и др. Москва, Инфра-М, 1999.-660 с.

Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие/Р.А. Фатхутдинов — М.:«Интел-Синтез», 1997.-730 с.