Влияние внутриличностных конфликтов на формирование стиля общения в профессиональной среде
Оглавление
Введение…………………………………………………………………………………………….. 2
1. Теоретическое исследование внутриличностных конфликтов и их влияния на стиль общения в профессиональной среде……………………………………………………… 5
1.1. Социально-психологические аспекты конфликтов. Понятие внутриличностного конфликта…………………………………………………………………………………………… 5
1.2. Основные стили профессионального общения в конфликте………………. 8
1.3. Связь внутриличностных конфликтов и профессионального общения. 12
2. Процедура и методы исследования………………………………………………….. 14
3. Результаты исследования и их обсуждение……………………………………….. 21
4. Выводы…………………………………………………………………………………………. 26
Заключение……………………………………………………………………………………….. 28
Список литературы……………………………………………………………………………. 29
Особенности возникновения внутриличностных конфликтов в различных ...
... внутриличностного конфликта и его виды. 2. Выявить причины и особенности возникновения внутриличностных конфликтов в различных видах профессиональной деятельности. 3. Представить способы разрешения внутриличностных конфиктов. 1. Понятие внутриличностного конфликта и его виды Внутриличностный конфликт - это конфликт ...
Приложения………………………………………………………………………………………. 30
Введение.
Актуальность исследования обусловлена следующими положениями.
В любом коллективе межличностные взаимоотношения, как правило, формируются на основе деловых связей, взаимоотношений, общих интересов и целей. Чтобы создать благоприятные психологические условия для каждого человека, то есть обеспечить ему «оптимальный душевный комфорт», необходимо предупреждать и устранять отрицательные эмоции, снимать психическое напряжение во взаимоотношениях, развивать психологическую культуру общения, повышать саморегуляцию каждой личности. Иначе говоря — управлять и самоуправлять психологией, сознанием людей.
Внутриличностный уровень конфликта составляют социально-психологические явления, присущие человеку как личности и индивидуальности, толкователю и исполнителю определенного комплекса ролей в момент их столкновения друг с другом. Континуум развития конфликта на этом уровне своей начальной точкой может иметь выбор, отсрочку или исключение одного из двух — положительных или отрицательных мотивов, целей, способов деятельности и соответствующих им ролей и конечной точкой — крайнюю стадию внутриличностного конфликта, приводящего к деперсонализации, разрушению целостной картины «Я» и «мира», раздвоению, распаду личности.[1]
Всестороннее социально-психологическое изучение внутриличностных конфликтов преследует конечную цель — овладение законами их возникновения, развития или предотвращения, методами оптимального их разрешения, ликвидации, регулирования. Актуальность исследования затронутых проблем диктуется самой жизнью, практикой воспитания и развития личности, коллективов, социалистического общества.
Анализ внутриличностных конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействий в профессиональных группах и должен быть центральным в социально-психологических исследованиях отношений в рабочем коллективе.
Новизна исследования связана с тем, что на фоне большого числа исследований стилей профессионального общения и внутриличностных конфликтов человека вопрос о влиянии данного типа конфликтов на формирование стиля общения в профессиональной среде мало привлекал внимание исследователей.
Гипотеза исследования: при наличии в структуре личности членов трудового коллектива внутриличностных конфликтов, вызывающих ухудшение социально-психологического климата, ими чаще выбираются деструктивные стили профессионального общения.
Предмет исследования: внутриличностные конфликты человека и стили профессионального общения.
Объект исследования: влияние внутриличностных конфликтов человека на формирование стиля профессионального общения.
Теоретико-методологическую основу исследованиясоставляют важнейшие положения психологической и социологической науки о сущности внутриличностных конфликтов (* и др.), а также современные научные концепции, раскрывающие стили профессионального общения (* и др.).
Семейный конфликт как фактор отклоняющегося формирования личности ...
... серьезному испытанию. В основе конфликтов в этот период может лежать: • Ухудшаются возможности профессионального роста супругов. • У ... приобретают ряд отрицательных свойств личности. В конфликтной семье закрепляется отрицательный опыт общения, теряется вера в возможность ... Влияние конфликтов на семейные взаимоотношения Исследования психологов показывают, что в 80—85% семей есть конфликты. Оставшиеся ...
Таким образом, целью курсовой работы будет являться изучение влияния внутриличностных конфликтов человека на формирование стиля профессионального общения.
Задачи исследования:
— рассмотреть психологическую природу внутриличностных конфликтов;
— рассмотреть основные стили общения в профессиональной среде;
— провести психодиагностическое исследование, направленное на выявление влияния внутриличностных конфликтов человека на формирование стиля профессионального общения;
— сделать выводы.
Методики исследования:
1) Тест Айзенка.
2) Оценка стратегий поведения в конфликте по методике Скотта.
3) Тест «Сфера конфликтности»
4) Методика «Климатический круг»
5) «Экспресс-Методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка использованной литературы и приложений. Первая глава носит теоретический характер, в ней рассматриваются теоретические аспекты внутриличностных конфликтов и их влияния на стиль общения в профессиональной среде. Во второй главе описывается процедура и методы исследования. В третьей главе приводятся результаты исследования и их анализ.
1. Теоретическое исследование внутриличностных конфликтов и их влияния на стиль общения в профессиональной среде.
1.1. Социально-психологические аспекты конфликтов. Понятие внутриличностного конфликта.
Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности в общей, медицинской психологии, социальной психологии, психиатрии, педагогике. Конфликты рассматриваются буржуазными психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления о природе индивида и общества с позиций гештальтпсихологии (К. Левин, 1931), с бихевиористских позиций (К.Л. Хэлл, 1938; Н.Е. Миллер, 944).
По мнению Древера, например, конфликт есть столкновение между несовместимыми импульсами или желаниями, как правило, производящее эмоциональное напряжение, часто чрезвычайно неприятное, ведущее, согласно психоаналитической теории, к подавлению оного из импульсов. В современно американской психологии интрапсихические конфликты между восприятиями, знаниями, установками на когнитивном уровне изучаются в рамках теории баланса, диссонанса.
В самом общем смысле под конфликтом понимают столкновение различных, как субъективных, так и объективных тенденций в мотивах, отношениях, действиях и поведении личностей, групп и других объединений. Конфликты неизбежны и необходимы ввиду диалектического единства общего, особенного и единичного; как конкретное выражение всеобщего закона единства общего, особенного и единичного; как конкретное выражение всеобщего закона единства и борьбы противоположностей; как движущая сила развития личности, общества. Социальный конфликт, по определению Яна Щепальского, «это столкновение, вызванное противоречиями установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации»[2]. Конфликты не обязательно антагонистичны, когда партнеры становятся противниками. Согласно мысли, развиваемой Б. Гурнеем, конфликты могут происходить в рамках сотрудничества, соперничества участников общения при их объединении общими целями, интересами. Для возникновения конфликта достаточно расхождения точек зрения по важным вопросам, невозможности удовлетворить различные потребности, запросы одновременно. Социальное развитие не мыслиться без цепи более или менее успешно разрешаемых конфликтов. Сам конфликт всегда осознан, но его мотивы для субъекта не всегда ясны и осознаны. [3]
Социальные психологи различают положительные, продуктивные и отрицательные, деструктивные функции конфликтов. Определенное состояние психического напряжения человека — предпосылка, условие или результат возникновения конфликта внутри личности, между людьми, причем теоретически и экспериментально доказана необходимость того или иного уровня психического напряжения личности для развития, активации психики. Это напряжение может сопровождаться не только отрицательными, но и положительными эмоциями (А.Ф. Лазурский, Г. Селье).
Перенапряжение нервно-психических процессов, невроз, возникающий при крайнем обострении конфликтов, объясняются в.Н. Мясищевым с позиций павловской теории ВНД как «несоответствие трудности внешних задач и внутренних возможностей нервной системы»[4]. Межличностные же отношения определяют «трудность внешних задач», их социальную, личностную значимость. В.Н. Мясищев, подчеркивая социальную обусловленность неврозов, психических срывов, указывает на то, что «специфическим для неврозов является именно то, что они представляют болезненные изменения, вызываемые непосредственно влиянием индивидуальных отношений и взаимоотношений людей»[5]. Социальных психологов интересуют внутриличностные и межличностные конфликты. Методологической основой их исследования служит марксистко-ленинский анализ объективных, социально-экономических, классовых причин этих конфликтов, в частности социально-психологической предрасположенности к конфликтным состояниям мелкого буржуа, двойственности природы крестьянина собственника и труженика, неустойчивости взглядов и поведения мелкобуржуазной интеллигенции.
Диалектическая взаимосвязь социального и психического во внутриличностных и межличностных конфликтах наиболее ясно прослеживается в терминах теории ролей. Будучи продуктом не индивида, а коллектива, общества и существуя только в соотношении с деятельностью, ролью есть реализация социального статуса личности, предписаний группы, общества при выполнении социальных функций и одновременно она есть самоутверждение, самовыражение, развитие, активизация личности как индивидуальности.
Различают конфликты ролей, исполняемых одной личностью (У. Джеймс, 1902; Дж. Мид, 1913), и конфликты между личностями-исполнителями несовместимых или противодействующих ролей (М Дойч, 1968).
Социальный аспект внутриличностного конфликта ролей теоретически продуктивно разработан А. Голднером. Исходя из факта, что «Я» имеет отношения не только с «другими», но и со многими «другими»; не один статус, а много, Голднер создал модель конфликта ролей в «ситуации перекрестного давления» минимум двух конкурирующих между собой социальных систем. Конфликт ролей, по его предположению, особенно обостряется, если принятые роли исходят от несовместимых референтных групп или лиц. Конфликт ролей личностей создается всякий раз, когда две или более потребности, тенденции, роли несовместимы. Этот конфликт возникает, если роли, исполняемые личностью, приняты ею, личностно значимы и имеются сильно действующие взаимоисключающие социальные ожидания со стороны одного или группы «значимых других» (М.Л. Гомелаури, 1971).
Внутриличностные конфликты выявляются главным образом в процессе непосредственного общения личности с другими личностями. Межличностный конфликт означает столкновение личностей ввиду несовместимости их потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей.
В соответствии с природой конфликта выделяют четыре уровня наличия этого феномена.
Нервно-психический уровень конфликта составляют психические явления человека как индивида (Б.Г. Ананьев, 1969).
Сюда относятся различные виды фрустраций; континуум психических напряжений от неустойчивости или фиксированности напряжения, переживаемого субъективно как неудобство, неприятное состояние, до неврозов, нарушения процессов высшей нервной деятельности, приводящих порой к психогенным заболеваниям отдельных органов, например к инфаркту миокарда, язве желудка, к развитию гипертонии.
1.2. Основные стили профессионального общения в конфликте.
К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:
· приспособление, уступчивость;
· уклонение;
· конфронтация, противоборство;
· сотрудничество;
· компромисс. [6]
Основу классификации составляют два независимых параметра:
1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей,
2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.
Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса — Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения.
|
конфронтация |
сотрудничество |
||
КОМПРОМИСС |
|||
|
уклонение |
приспособление |
||
Рис. 1. Стили поведения в конфликте (сетка Томаса-Килменна)
Конфронтация – это стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника.
Для того, чтобы реализовывать данный стиль необходима:
— соответствующая власть (влияние)
— ресурсы для осуществления борьбы
— уверенность в собственной правоте и непогрешимости.
Результат использования данного стиля: ситуация «выигрыш — проигрыш». Возможно также, что проигравшая сторона постарается «отыграться».[7]
В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем приспособление, уклонение и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы, а также — что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.
Конфронтация характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.
Уклонение от конфликта выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу. [8]
В случае приспособления действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти. [9]
Выбор такого стиля поведения, как сотрудничество,означает, что индивид активно участвует в поиска решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников. [10]
При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени. [11]
1.3. Связь внутриличностных конфликтов и профессионального общения.
Поскольку носитель внутриличностного конфликта — отдельная личность, соответственно, содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. Например, в теории психоанализа З. Фрейда внутриличностный конфликт возникает в результате противоречия между желаниями «Оно» и «Сверх-Я» (инстинктивными побуждениями и моральными чувствами и требованиями).
Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Как и всякий другой конфликт, он может носить и деструктивный, и конструктивный характер, т.е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности.
В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между наличным состоянием субъекта и его желаемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. В результате, например, может возникнуть конфликт нереализованного желания.
По своему содержанию и форме сам внутриличностный конфликт не является однотипным. В его основании могут лежать самые разнообразные внутриличностные причины, например:противоречие потребностей; противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой; противоречие между различными ролями индивида; трудность выбора между различными вариантами поведения и т.д.
Причины внутриличностных конфликтов могут иметь ситуативную или характерологическую основу.
К ситуативным предпосылкам относятся такие психические состояния, как неудовлетворенность актуальной потребности, чувство неопределенности, неуверенности, дезориентация, утомление, неустойчивость настроения, повышенная возбудимость, недостаточная или искаженная информированность, состояния внушаемости, внутриличностный конфликт. Человек может быть предрасположен к конфликту, если он отвергнут или не признан «своим» среди коллег, если его интересы и запросы не удовлетворяются или притязания на ведущую роль в коллективе встречают отпор других сотрудников.
Причинами неблагоприятного психического состояния личности также бывают несправедливость по отношению к человеку, даже если она непреднамеренная, неудовлетворенность работой. От человека зависит, окажется ли он в конфликтных ситуациях: придает ли он значение поступкам, делам и отношению к нему товарищей по работе, задевает ли его за живое их манера обращения, намерение подчинить себе, склонить на нежелательные поступки, как он оценивает ситуацию.
К характерологическим предпосылкам конфликта следует отнести те устойчивые качества личности, ее черты характера, которые предрасполагают к столкновению с окружающими, вызывают отрицательные отношения к человеку, чувство антипатии, противодействия.
2. Процедура и методы исследования.
Эффективная система диагностики конфликтов и стилей общения в профессиональной среде способствует успеху выявления факторов, отрицательно влияющих на исследуемый коллектив, а также, и адекватному подбору методов стабилизации отношений в коллективе.
Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, автор провел исследование внутриличностных конфликтов и стилей профессионального общения в трудовом коллективе ООО ИТЦ «Кран».
Цель исследования: изучение влияния внутриличностных конфликтов человека на формирование стиля профессионального общения.
Задачи исследования:
— рассмотреть психологическую природу внутриличностных конфликтов;
— рассмотреть основные стили общения в профессиональной среде;
— провести психодиагностическое исследование, направленное на выявление влияния внутриличностных конфликтов человека на формирование стиля профессионального общения;
— сделать выводы.
Гипотеза исследования: при наличии в структуре личности членов трудового коллектива внутриличностных конфликтов, вызывающих ухудшение социально-психологического климата, ими чаще выбираются деструктивные стили профессионального общения.
Выборку составили 8 человек, работающих в ООО ИТЦ «Кран».
Состав испытуемых можно увидеть на Рис. 2.
Рис. 2. Распределение испытуемых по полу и возрасту.
Исследование проводилось с помощью пяти методик. На каждого участника трудового коллектива заполнялась индивидуальная карта, в которой отражались результаты этого человека по всем методикам, а также, при желании, участником коллектива указывалось имя, возраст, образование, стаж работы, семейное положение, наличие детей. Образцы карт представлены в Приложении.
Методики.
2) Тест Айзенка.
Опросник представляет собой одну из методик, разработанных Айзенком для диагностики индивидуально-психологических свойств личности.
Опросник состоит из 57 вопросов, 24 из которых направлены на диагностику экстраверсии, 24 — на диагностику нейротизма, и, наконец, оставшиеся 9 вопросов образуют так называемую «шкалу лжи», основная задача которой – дать информацию о достоверности ответов испытуемого по шкалам экстраверсии и нейротизма.
Обследуемому требуется ответить «да» или «нет». Предусмотрен случай, когда обследуемый затрудняется («?»).
За ответ, совпадающий с ключом (См. Приложение), дается два балла, за «?» – один балл, за несоответствующий – 0 баллов.
Полученные баллы суммируются. Отдельно оцениваются данные по шкале «лжи», результаты исследования считаются недействительными, если показатель «лжи» оказывается выше 20 баллов. Сомнительна достоверность ответов испытуемых, чей показатель «лжи» выше 16 или ниже 4 баллов. Норма по этой шкале – 6–12 баллов.
Представление результатов по шкалам экстраверсии и нейротизма осуществляется при помощи системы координат.
Интерпретация полученных результатовпроводится на основе психологических характеристик личности, соответствующих тому или иному квадрату координатной модели с учетом степени выраженности индивидуально-психологических свойств и степени достоверности полученных данных.
2) Оценка стратегий поведения в конфликте по методике Дж. Г. Скотта
Очевидно, что положительные результаты может принести любая из стратегий поведения в конфликте, если она отвечает требованиям ситуации. Однако многие тяготеют к преимущественному использованию одной из стратегий, не столько сообразуясь с объективными обстоятельствами, сколько исходя из собственных внутренних побуждений, устоявшихся привычек.
Тест предназначен для определения своего «любимого» стиля поведения в конфликтных ситуациях в коллективе при помощи таблицы Дж. Г. Скотта. Заполняя таблицу, испытуемый должен представить себе свое обычное поведение в конфликтных ситуациях за последние несколько лет. После этого он ранжирует стратегии по четырем указанным категориям, для этого последовательно ставит цифры (от 1 до 5) в каждой из четырех колонок. Цифра 1 означает, что стиль занимает первое место (ранг) по категории, цифра 5 — последнее место (ранг).
Например, для категории «Использую чаще всего» система рангов может иметь следующий вид: Компромисс — 2; Уход — 3; Настойчивость — 4; Сотрудничество — 1; Приспособление — 5.
Заполненная таблица дает наглядное представление о том, какой из стилей разрешения конфликта в коллективе используется чаще всего, какой лучше всего, какой чаще всего приносит наилучшие результаты и какой наиболее комфортен. Это может быть один и тот же стиль («любимый») или разные стили.
3) Тест «Сфера конфликтности»
Тест содержит 9 утверждений, характеризующих различные сферы конфликтов в трудовых коллективах. Испытуемым предлагается отметить, какие из сфер, по их мнению, являются преобладающими в части возникновения конфликтов в их коллективе.
4) Методика «Климатический круг»
Методика, предложенная А.Н. Лутошкиным и апробированная другими авторами, является компактной и несложной процедурой проведения лонгитюдного исследования по оценке динамики психологического климата в организации. Сущность методики состоит в оценке психологического климата по двум параметрам: тональности настроения и общей активности. Таким образом, психологический климат понимается как общее психическое состояние коллектива, непосредственными составляющими которого являются общая эмоциональная атмосфера, преобладающее настроение и уровень активности.
Каждому члену коллектива организации предлагается в конце рабочего дня оценить свое состояние по двум параметрам. Первый параметр (горизонтальная ось) – тональность настроения. Необходимо ответить на вопрос «Какое настроение преобладало в течения дня?». При оценке можно ориентироваться на следующую шкалу: +3 восторженное, +2 радостное, +1 светлое, 0 – спокойное, -1 грустное, печальное; -2 тревожное,, неудовлетворительное; -3 унылое, упадочное.
Второй параметр (вертикальная ось) – преобладающая активность в течение дня. Необходимо ответить на вопрос «Был ли я больше пассивен или активен?».
Степень активность может быть определена с учетом следующих критериев:
1) интенсивность активности (инициативность, исполнительность, уклонение от деятельности);
2) временные характеристики активности (в течение какого времени проявлялась активность)
3) результативность действий (каковы эффективность решения коллективной задачи, достижения поставленной цели, индивидуальный вклад каждого члена коллектива).
Для организации подсчитываются средние значения по обоим параметрам по формуле:
Мср = ( Σ (+) + Σ (_) ) / n
Где Σ (+) – сумма всех положительных оценок
Σ (-) – сумма всех отрицательных оценок
n – количество членов коллектива.
После того, как результаты получены, и высчитаны средние оценки для организации, они заносятся в специальную таблицу (см. Результаты исследования)
Для каждого дня наблюдений на психологическом «климатическом круге» отмечаются общее состояние организации по средним значениям наблюдаемых параметров. По истечении срока наблюдения все точки соединяются между собой, образуя контуры «климатического облака», на основании которого можно судить о преобладающем настроении и активности всех подразделений компании за наблюдаемый период, о динамике изменений.
5) «Экспресс-Методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе2
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные и социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать деятельность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. такие изменения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений члена коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов коллектива».
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
— положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак);
— отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа – отрицательные, а третий может выступать с любым знаком с любым другим знаком);
— неопределенная, противоречива оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Перечисленные методики исследования были выбраны, поскольку каждая из них отражает какой-либо аспект взаимодействия членов коллектива в процессе их трудовой деятельности, а также их личностные особенности и стратегии их поведения в специфических ситуациях.
3. Результаты исследования и их обсуждение.
После завершения обработки результатов проведенных методик были получены следующие результаты:
1) Тест Айзенка.
Анализируя полученные результаты можно сказать, что коллектив в своём большинстве (62,5 %) состоит из интровертируемых типов личности, которые характеризуются направленностью на свой внутренний мир, слабой адаптивностью, некоторой дистанцированностью в отношениях, нерешительностью в поступках, инертностью. 50% опрошенных имеют адекватный уровень нейротизма, 50% — повышенный уровень (см. Табл. 1.), что говорит о склонности воспринимать ими большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на такие ситуации состоянием тревоги и нервно-психической дезадаптации. Это мешает адекватно оценивать реальность и правильно планировать свои действия. Также это может указывать на наличие стрессоров в их профессиональной деятельности.
Таким образом, можно говорить об эмоциональной неустойчивости, а в некоторых случаях и об эмоциональной дезорганизации практически половины членов коллектива, что, безусловно, является причиной внутриличностных конфликтов и влияет на стиль общения в профессоинальной среде. Кроме этого, данный факт может указывать на некоторое неблагополучие социально — психологического климата в коллективе.
Таблица 1.
Распределение испытуемых по тесту Айзенка.
|
№ исп. |
Экстраверсия |
Интроверсия |
Нейротизм |
Устойчивость |
|
1 |
15 |
12 |
||
|
2 |
13 |
29 |
||
|
3 |
26 |
16 |
||
|
4 |
17 |
36 |
||
|
5 |
31 |
11 |
||
|
6 |
10 |
40 |
||
|
7 |
29 |
18 |
||
|
8 |
8 |
44 |
Результаты исследования по тесту Айзенка иллюстрирует Рис. 3.
Рис. 3. Распределение испытуемых по уровням экстраверсии-интроверсии и нейротизма-устойчивости.
2) Оценка стратегий поведения в конфликте по методике Дж. Г. Скотта
Из стилей разрешения конфликта чаще всего в коллективе используется стиль уклонения от конфликта; участники организации отметили, что лучше всего они владеют стилем поиска решения, основанного на взаимных уступках (87,5%); чаще всего приносит наилучшие результаты стиль поиска решения (75%), максимально удовлетворяющего интересы обеих сторон; наиболее комфортен стиль уклонения от конфликта (62,5%) (см. Приложение 5).
Таким образом, можно сказать, что в данном коллективе не совсем рационально используются стили общения в профессиональной среде, а именно – чаще всего используется уклонение от конфликта без его рационального разрешения, что, несомненно, оказывает негативное влияние на отношения в коллективе.
Можно сказать, что личностно члены данного коллектива характеризуются высокой конфликтностью, поскольку преобладающие стратегии поведения участников коллектива в конфликте– это отстаивание собственной позиции, что, несомненно, лишь усугубляет конфликт и приводит к негативным тенденциям в поведении сотрудника на работе.
3) Тест «Сфера конфликтности»
Преобладающими в данном коллективе оказались следующие сферы конфликтов:
1) конфликты из-за неравномерного распределения работы (5 выборов).
2) конфликты из-за неудовлетворенности зарплатой (6 выборов).
3) отдельные люди не принимают сложившегося стиля руководства (5 выборов).
4) отдельные лица не удовлетворены объемом и содержанием выполняемых работ (4 выбора) (см. Табл. 2.).
Таблица 2.
Сферы конфликтности.
|
№ исп |
Сферы конфликтов |
|
||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
Сумма |
|
|
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
4 |
|||||
|
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
4 |
|||||
|
3 |
1 |
1 |
2 |
|||||||
|
4 |
1 |
1 |
1 |
1 |
4 |
|||||
|
5 |
1 |
1 |
1 |
3 |
||||||
|
6 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
5 |
||||
|
7 |
1 |
1 |
1 |
1 |
4 |
|||||
|
8 |
1 |
1 |
1 |
3 |
||||||
|
Сумма |
5 |
6 |
2 |
2 |
5 |
4 |
1 |
2 |
2 |
|
Таким образом, становится ясно, что, хотя конфликты в данном трудовом коллективе и присутствуют, они скорее касаются внутриличностной сферы, а не межличностных отношений. Тем не менее, несмотря на внешнее благополучие в сфере межличностных отношений в данном трудовом коллективе, упомянутые внутриличностные конфликты все же оказывают влияние на профессиональное общение в коллективе.
4) Методика «Климатический круг»
Результаты проведения методики «Климатический круг» в течение 2 недель иллюстрирует Рис. 4.
Рис. 4. «Климатический круг» коллектива ООО ИТЦ «Кран».
По результатам методики мы можем увидеть, что большинство времени коллектив ООО ИТЦ «Кран» находится в зоне неудовлетворенности, тревожности, пессимизма, уныния и упадка. Отметки хорошего настроения и активности не превышают +1, что свидетельствует об отсутствии бодрого, мажорного настроения у членов трудового коллектива.
Таким образом, показатели теста «Климатический круг» участников трудового коллектива ООО ИТЦ «Кран» свидетельствуют о неблагоприятном фоне настроения в группе в большинстве случаев, а также о низкой ее активности, что, несомненно, отражается как на качестве трудовой деятельности, так и на профессиональном общении в коллективе.
5) «Экспресс-Методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе
По эмоциональному компоненту коллектив в основном дал положительную характеристику.
По когнитивному компоненту оценки в основном неопределенные, противоречивые.
По поведенческому компоненту оценки в основном отрицательные (См. Приложение 6).
Эти свидетельствует о том, что в данном коллективе, при хорошем эмоциональном уровне взаимодействия между членами коллектива наблюдается неблагоприятная тенденция к затруднению получения новых сведений от других членов коллектива, в также отрицательная в целом оценка их поведения. Такое противоречие в отношениях не может не сказываться отрицательно на профессиональном общении внутри коллектива.
4. Выводы.
На основе анализа полученных в ходе исследования результатов можно сделать следующие выводы:
1) общий стиль общения в профессиональной среде исследованного коллектива характеризуется как неблагополучный (что подтверждается результатами методик), хотя большинство членов коллектива настроены на доброжелательное общение (что также подтверждается результатами методик), и у большинства опрошенных наблюдается преобладание конформных установок (стремление соответствовать общепринятым нормам, подстраиваться под окружающих).
Все опрошенные имеют умеренный уровень внутриличностной конфликтности. Основные стили профессионального общения в конфликте: компромисс, избегание, уступка. При использовании этих тактик невозможно конструктивное разрешение конфликтных ситуаций. Конфликт либо решается поверхностно, либо кто-то из участников остаётся в проигрыше. Лишь малая часть участников коллектива владеют различными стилями профессионального общения в конфликтной ситуации и способны к наиболее удачному выходу их неё. В целом можно сказать, что подавляющая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению проявления их личной инициативы.
2) значительная часть коллектива имеет высокие показатели нейротизма и интроверсии, склонны к нервно-психическим срывам, эмоционально неустойчивы; практически половина сотрудников коллектива испытывают давление стрессоров в профессиональной и бытовой деятельности, особенно ярко это проявляется в области конфликтности на работе и в семье, перегрузок и напряжения с руководством; в коллективе наблюдается преобладание конформных установок, конгруэнтность в общении, что, возможно, ограничивает появление личной инициативы сотрудников; отсутствие в коллективе эмоциональных и деловых лидеров, единого, целенаправленного воздействия со стороны руководства, наличие у участников коллектива установок инертности, статичности, эмоциональной ригидности, конформности усиливает имеющиеся внутриличностные конфликты и усугубляет неконструктивность стилей общения в профессиональной среде.
В процессе статистического подсчета результатов исследования корреляция обнаружена между показателями интроверсии и стратегией ухода от конфликта (G-критерий = 0,45; T-критерий Стьюдента 1,57); между показателем нейротизма и стратегией отстаивания своей позиции в конфликте (G-критерий = 0,318; T-критерий Стьюдента 1,385).
Других значимых корреляций в процессе подсчета не выявлено.
Учитывая, что распределение полученных данных не соответствует нормальному закону распределения (распределение Гаусса), для исследования значимости и тесноты взаимосвязи интересующих признаков (наличие статистически значимой связи между анализируемыми факторами) применен один из непараметрических методов корреляции (коэффициент ранговой корреляции Спирмена, r).
Полученные результаты удобнее всего представить в виде матрицы коэффициентов парной корреляции (табл. 3).
В связи с маленьким объемом выборки (n = 8) для проверки значимости коэффициента ранговой корреляции методом Спирмена использовали t-критерий Стьюдента. Расчеты выполнены посредством программного обеспечения Microsoft Excel. Полученные данные свидетельствуют о недостоверности результатов эксперимента, поскольку Т-критерий Стьюдента ни в одной из методик не превысил табличного значения (при числе степеней свободы n=8-2 и степени достоверности 0,95), что, несомненно, объясняется слишком малым объемом выборки.
Цель исследования — изучение влияния внутриличностных конфликтов человека на формирование стиля профессионального общения – реализована.
Заключение.
Актуальность исследования обусловлена тем, что внутриличностные конфликты — это, прежде всего, борьба мотивов, выбор цели, поведения. Например, выбор профессии, дела, столкновение двух несовместимых желаний, симпатий, долга и т. д. Такой конфликт в острой форме захватывает человека, обостряет все противоречия, несогласия, расхождения мнений. Усиливаются крайности во взглядах и формах поведения, исключительно повышаются психическое напряжение, эмоциональная возбудимость. Обостряются чувства обиды, неудовлетворенности от не приобретенной или лишенной ценности, не достигнутой цели. Психическая напряженность взаимно возбуждается и распространяется на все области отношений. Искажаются понимание и восприятие мыслей, чувств, поведения другого.
В подобных ситуациях люди стремятся рационализировать свое поведение, отношение к себе и другим, то есть оправдаться прежде всего в собственных глазах, психологически защитить благополучие, цельность своего «я». Делаются необоснованные, крайние обобщения и преувеличения.
Внутриличностные конфликты приводят к тому, что профессиональные контакты между людьми нарушаются. Каждый прислушивается лишь к собственным домыслам, переживаниям. В этом случае наблюдается снижение эмпатии. Обычно обостряется отрицательная, «холодная» эмпатия: предугадываются неприятности, страдания других людей, наносимый им вред. Речь идет главным образом об отрицательном воздействии конфликтов на личности, на их профессиональное общение.
Гипотеза исследования о том, что при наличии в структуре личности членов трудового коллектива внутриличностных конфликтов, вызывающих ухудшение социально-психологического климата, ими чаще выбираются деструктивные стили профессионального общения, полностью подтвердилась.
Список литературы.
1. Гурней Б. Введение в науку управления. М., 1969.
2. Конфликт сложных систем / Под ред. А.А. Пунтуса. М., 2001.
3. Кузьмин Е.С. Типичные социально-психологические ситуации и способы их урегулирования. // Всесоюзный симпозиум «Социально-психологические проблемы взаимоотношений в группах учащихся и рабочей молодежи» Минск, 1970.
4. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. М., 2003.
5. Леонов Н. И. Влияние субъективных факторов на разрешение конфликтных ситуаций./ Менеджмент, №6, 1997 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» – с. 97-107.
6. Людман К. Девять ступеней разрешения конфликта. /Законы успеха: Сборник, под редакцией Ли К. Пер. с англ. Н. Каныкина. — М.: Агентство “ФАИР”, 1998.
7. Мясищев В.Н. Актуальные проблемы патогенеза неврозов и борьба с ними. // Неврозы. Труды конференции, посвященной проблеме неврозов. Петрозаводск, 1956.
8. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1983.
9. Сульповар Л. Б., Маннапов Р. Г. Менеджмент: наука и искусство управления бизнесом. Учебно-практическое пособие. — Тольятти: Современник, 2002
10. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: настольная книга/ пер. с англ. – М.: Автор, 2003.
11. Щепаньский Ян. Элементарные понятия социологии. М., Прогресс, 1969.
Приложения.
Приложение 1.
Тест Айзенка.
Инструкция.
На каждый вопрос следует быстро ответить «да» или «нет». На бланке для ответов обведите выбранныйВами вариант.
1. Вы часто испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы «встряхнуться», испытать возбуждение?
2. Часто ли Вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, могут одобрить или утешить?
3. Считаете ли Вы себя беззаботным человеком?
4. Очень ли трудно Вам отказываться от своих намерений?
5 Вы обдумываете свои дела не спеша, предпочитаете подождать, прежде чем действовать?
6. Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, даже если это Вам невыгодно?
7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Обычно Вы действуете и говорите быстро, не задерживаясь для обдумывания?
9. Возникало ли у Вас когда-нибудь чувство, что Вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?
10. Верно ли, что на «спор» Вы способны решиться на все?
11. Смущаетесь ли Вы, когда хотите познакомиться с симпатичным человеком противоположного пола?
12. Бывает ли когда-нибудь, что, разозлившись. Вы выходите из себя?
13. Часто ли Вы действуете необдуманно, под влиянием момента?
14. Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить?
15. Предпочитаете ли Вы чтение книг встречам с людьми?
16. Легко ли Вас обидеть?
17. Вы любите часто бывать в компании?
18. Бывают ли у Вас иногда такие мысли, которыми Вам не хотелось бы делиться с другими людьми?
19. Верно ли, что иногда Вы настолько полны энергии, что все «горит в руках», а иногда чувствуете сильную вялость?
20. Предпочитаете ли Вы иметь друзей поменьше, но зато особенно близкий Вам?
21. Вы много мечтаете?
22. Когда на Вас кричат. Вы отвечаете тем же?
23. Часто ли Вас терзает чувство вины? ‘
24. Все ли Ваши привычки хороши и желательны?
25. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в шумной компании?
26. Можно ли сказать, что нервы у Вас часто бывают натянуты до предела?
27. Считают ли Вас человеком живым и веселым?
28. После того, как дело сделано, часто ли Вы мысленно возвращаетесь к нему и думаете, что могли бы сделать лучше?
29. Вы обычно чувствуете себя неспокойно, когда находитесь в большой компании?
30. Бывает ли, что Вы передаете слухи?
31. Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что в голову лезут разные мысли?
32. Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, то Вы предпочитаете прочитать об этом в
книге, чем спросить у друзей?
33. Бывает ли у Вас сильное сердцебиение?
34. Нравится ли Вам работа, которая требует от Вас постоянного внимания?
35. Бывают ли у Вас приступы дрожи?
36. Всегда ли Вы говорите о знакомых людях только хорошее, даже тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?
37. Вам неприятно бывать в компании, где подшучивают друг над другом?
38. .Вы раздражительны?
39. Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты действий?
40. Верно ли, что Вам часто не дают покоя мысли о разных неприятностях и «ужасах», которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?
41. Вы неторопливы в движениях и несколько медлительны?
42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу?
43. Часто ли Вам снятся кошмары?
44. Вы так любите поговорить, что никогда не упустите удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?
46. Огорчились бы Вы, если бы долго не смогли видеться со своими друзьями?
47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся?
49. Можете ли Вы сказать, что Вы уверенный в себе человек?
50. Легко ли Вы обижаетесь на критику Ваших недостатков или Вашей работы?
51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от мероприятий, в которых участвует много народа?
52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?
53. Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную компанию?
54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь*?
55. Вы беспокоитесь о своем здоровье?
56. Любите ли Вы подшучивать над другими?
57. Страдаете ли Вы от бессонницы?
Приложение 2.
Тест «Оценка стратегий поведения в конфликте» Дж. Скотта
Инструкция.
Заполняя таблицу на бланке для ответов, представьте себе свое обычное поведение в конфликтных ситуациях на работе за последние несколько лет Проранжируйте стили по четырем указанным категориям. Для этого последовательно поставьте цифры (от 1 до 5) в каждой из четырех колонок. Цифра 1 означает, что стиль занимает первое место (ранг) по категории, цифра 5 — последнее место (ранг).
Например, для категории «Использую чаще всего» система рангов может иметь следующий вид:
|
Стиль разрешения конфликта |
Использую чаще всего |
Владею лучше всего |
Чувствую себя при использовании наиболее комфортно |
|
|
Я активно отстаиваю собственную позицию |
4 |
|||
|
Я стараюсь уклониться от участия в конфликте |
3 |
|||
|
Я стараюсь во всем уступать. идти на встречу партнеру |
5 |
|||
|
Я ищу решение, основанное на взаимных уступках |
2 |
|||
|
Я стараюсь найти решение, максимально удовлетворяющее интересы обеих сторон |
1 |
Приложение 3.
Тест «Сфера конфликтности»
Инструкция.
Из представленного ряда типичных конфликтных ситуаций укажите на бланке для ответов, номера тех ситуаций, которые свойственны Вашему коллективу.
1. конфликты из-за неравномерного распределения работы.
2. конфликты из-за неудовлетворенности зарплатой.
3. конфликты из-за задержки выплаты зарплаты.
4. отдельные люди не желают достичь согласия в деловых и личных отношениях:
а) из-за несходства, неуживчивости характера;
б) в следствии расхождения интересов, взглядов.
5. отдельные люди не принимают сложившегося стиля руководства.
6. отдельные лица не удовлетворены объемом и содержанием выполняемых работ.
7. конфликты между молодыми и опытными работниками.
8. конфликты из-за недобросовестного отношения к своим обязанностям некоторых работников.
9. другие причины конфликтов, назовите их.
Спасибо!
Приложение 4.
Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в коллективе.
Инструкция.
«Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе».
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
1. Внимательно прочитать варианты ответа;
2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;
3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного Вами ответа.
1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
|
Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди |
|
|
В нашем коллективе есть всякие люди |
|
|
Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные |
2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
|
Нет, конечно |
Скорее нет, чем да |
Не знаю, не задумывался об этом |
Скорее да, чем нет |
Да, конечно |
3) Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
|
Да |
Пожалуй, да |
Не знаю, не задумывался над этим |
Пожалуй, нет |
Нет |
|
|
Деловых качеств большинства членов коллектива |
|||||
|
Личных качеств большинства членов коллектива |
4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
5) Если у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?
|
Это меня бы вполне устроило |
Не знаю, не задумывался над этим |
Это меня бы совершенно не устроило |
6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
|
Нет, не мог бы |
Не могу сказать, не задумывался над этим |
Да, мог бы |
7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе?
На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеток Вы бы поместили свой коллектив?
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?
|
Да, конечно |
Скорее да, чем нет |
Затрудняюсь ответить |
Скорее нет, чем да |
Нет, конечно |
Приложение 5.
Результаты исследования по методике «Стили разрешения конфликта».
|
№ исп. |
Категории |
Тест № 2 |
Тест № 7 |
||||||||
|
У |
К |
Н |
С |
П |
У |
К |
Н |
С |
П |
||
|
1 |
Использую чаще всего |
1 |
4 |
2 |
5 |
3 |
1 |
3 |
5 |
2 |
4 |
|
Владею лучше всего |
2 |
1 |
4 |
3 |
5 |
1 |
3 |
2 |
4 |
5 |
|
|
Приносит наилучшие результаты |
5 |
4 |
2 |
1 |
3 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
Чувствую себя наиболее комфортно |
1 |
4 |
2 |
3 |
5 |
4 |
3 |
5 |
1 |
2 |
|
|
2 |
Использую чаще всего |
4 |
2 |
1 |
3 |
5 |
4 |
2 |
5 |
1 |
3 |
|
Владею лучше всего |
4 |
1 |
3 |
2 |
5 |
3 |
1 |
2 |
4 |
5 |
|
|
Приносит наилучшие результаты |
3 |
5 |
4 |
1 |
2 |
4 |
2 |
1 |
3 |
5 |
|
|
Чувствую себя наиболее комфортно |
4 |
2 |
1 |
3 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
3 |
Использую чаще всего |
5 |
2 |
1 |
3 |
4 |
2 |
3 |
1 |
5 |
4 |
|
Владею лучше всего |
5 |
4 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
4 |
5 |
|
|
Приносит наилучшие результаты |
4 |
3 |
1 |
5 |
2 |
5 |
2 |
3 |
1 |
4 |
|
|
Чувствую себя наиболее комфортно |
3 |
1 |
4 |
2 |
5 |
5 |
4 |
3 |
1 |
2 |
|
|
4 |
Использую чаще всего |
5 |
1 |
3 |
2 |
4 |
3 |
1 |
2 |
4 |
5 |
|
Владею лучше всего |
4 |
2 |
1 |
3 |
5 |
2 |
1 |
4 |
3 |
5 |
|
|
Приносит наилучшие результаты |
3 |
5 |
2 |
1 |
4 |
3 |
2 |
1 |
4 |
5 |
|
|
Чувствую себя наиболее комфортно |
4 |
5 |
2 |
3 |
1 |
4 |
5 |
3 |
1 |
2 |
|
|
5 |
Использую чаще всего |
4 |
1 |
2 |
3 |
5 |
2 |
5 |
1 |
4 |
3 |
|
Владею лучше всего |
3 |
1 |
5 |
2 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
Приносит наилучшие результаты |
4 |
2 |
1 |
3 |
5 |
2 |
3 |
4 |
1 |
5 |
|
|
Чувствую себя наиболее комфортно |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
2 |
1 |
5 |
3 |
4 |
|
|
6 |
Использую чаще всего |
3 |
2 |
1 |
5 |
4 |
5 |
1 |
2 |
4 |
|
|
Владею лучше всего |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1 |
4 |
3 |
5 |
|
|
Приносит наилучшие результаты |
5 |
3 |
4 |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
4 |
5 |
|
|
Чувствую себя наиболее комфортно |
5 |
2 |
3 |
4 |
1 |
3 |
4 |
2 |
1 |
5 |
|
|
7 |
Использую чаще всего |
5 |
3 |
4 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1 |
4 |
5 |
|
Владею лучше всего |
4 |
1 |
3 |
2 |
5 |
4 |
1 |
2 |
3 |
5 |
|
|
Приносит наилучшие результаты |
5 |
2 |
1 |
3 |
4 |
2 |
4 |
3 |
1 |
5 |
|
|
Чувствую себя наиболее комфортно |
3 |
4 |
2 |
1 |
5 |
3 |
5 |
1 |
2 |
4 |
|
|
8 |
Использую чаще всего |
3 |
1 |
4 |
2 |
5 |
3 |
1 |
2 |
4 |
5 |
|
Владею лучше всего |
4 |
3 |
1 |
2 |
5 |
4 |
2 |
1 |
3 |
5 |
|
|
Приносит наилучшие результаты |
5 |
3 |
2 |
1 |
4 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Чувствую себя наиболее комфортно |
4 |
1 |
2 |
3 |
5 |
4 |
3 |
1 |
2 |
5 |
|
Приложение 6.
Сводная таблица данных, включенных в статистические подсчеты.
|
№ исп. |
Когнитивный |
Поведенческий |
Эмоциональный |
|
1 |
1 |
0 |
0 |
|
2 |
0 |
1 |
1 |
|
3 |
1 |
0 |
0 |
|
4 |
0 |
0 |
0 |
|
5 |
1 |
0 |
0 |
|
6 |
1 |
1 |
0 |
|
7 |
0 |
1 |
1 |
|
8 |
1 |
1 |
1 |
|
№ исп. |
Экстра-версия |
Нейротизм |
Уход от конфликта |
Компромисс |
Настой-чивость |
Сотруд-ничество |
Приспособ-ление |
|
1 |
15 |
12 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
|
2 |
13 |
29 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
|
3 |
26 |
16 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
|
4 |
17 |
36 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
|
5 |
31 |
11 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
|
6 |
10 |
40 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
|
7 |
29 |
18 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
|
8 |
8 |
44 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Приложение 7.
Сводная таблица полученных корреляций по всем значениям
|
Экстраверсия |
Нейротизм |
|
|
Уход от конфликта |
+0,45 |
-0,1778 |
|
Компромисс |
+0,0695 |
-0,1905 |
|
Настойчивость |
+0,0869 |
+0,318 |
|
Сотрудничество |
+0,122 |
-0,112 |
|
Приспособление |
-0,168 |
-0,2022 |
|
Когнитивный |
-0,0171 |
+0,1606 |
|
Эмоциональный |
+0,1377 |
-0,0799 |
|
Поведенческий |
+0,0105 |
-0,05304 |
[1] Кузьмин Е.С. Типичные социально-психологические ситуации и способы их урегулирования. // Всесоюзный симпозиум «Социально-психологические проблемы взаимоотношений в группах учащихся и рабочей молодежи» Минск, 1970
[2] Щепаньский Ян. Элементарные понятия социологии. М., Прогресс, 1969, С. 150
[3] Гурней Б. Введение в науку управления. М., 1969
[4] Мясищев В.Н. Актуальные проблемы патогенеза неврозов и борьба с ними. // Неврозы. Труды конференции, посвященной проблеме неврозов. Петрозаводск, 1956, С. 117
[5] Мясищев В.Н. Актуальные проблемы патогенеза неврозов и борьба с ними. // Неврозы. Труды конференции, посвященной проблеме неврозов. Петрозаводск, 1956, С. 117
[6] Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: настольная книга/ пер. с англ. – М.: Автор, 2003.
[7] Сульповар Л. Б., Маннапов Р. Г. Менеджмент: наука и искусство управления бизнесом. Учебно-практическое пособие. — Тольятти: Современник, 2002
[8] Людман К. Девять ступеней разрешения конфликта. /Законы успеха: Сборник, под редакцией Ли К. Пер. с англ. Н. Каныкина. — М.: Агентство “ФАИР”, 1998
[9] Леонов Н. И. Влияние субъективных факторов на разрешение конфликтных ситуаций./ Менеджмент, №6, 1997 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» – с. 97-107.
[10] Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. М., 2003.
[11] Конфликт сложных систем / Под ред. А.А. Пунтуса. М., 2001.
2 Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-петербургского университета и опубликована в кн.: Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1983.