Коллектив и его влияние на личность школьника (спортсмена)

16

Лекция 11−12

  1. Социально-психологическая характеристика группы. Коллектив и его признаки.
  2. Стадии развития коллектива.
  3. Особенности спортивного коллектива, сборной команды, функции спортивного коллектива.
  4. Создание и сплочение коллектива.
  5. Педагогическое руководство коллективом.
  6. Формирование межличностных отношений: руководители и лидеры.
  7. Профилактика и коррекция межличностных конфликтов.
  1. Социально-психологическая характеристика группы.

Различные формы организации человеческих групп возникают на основе:

  1. общественно-деловых отношений (формальные группы).

    Формальным группам присущи следующие характеристики: четкая структурная организация, функциональные обязанности каждого члена группы, позволяющие регулировать поведение членов группы, четкие взаимные ожидания и проч.

  2. личностно-психологических отношений (неформальные группы).

    Черты неформальных объединений: объединение осуществляется на основе веры, обычаев, участия в реализации общей идеи и т. п.; поведение членов группы регулируется принятой в группе системой взглядов, убеждений и норм; действия каждого члена группы взаимозависимы от действий других членов.

Теоретически деление малых групп на формальные и неформальные сугубо условно. В реальной жизни четкого разграничения между ними, как правило, не существует.

Внутренняя структура любой малой группы обязательно имеет следующие характеристики:

— деятельность;

— вид и направленность деятельности;

— организационная структура;

— групповое сознание (включающее идеологический и психологический компоненты).

Идеологический компонент предполагает наличие политических, правовых, моральных, эстетических и проч. воззрений; психологический компонент отражает ценности, традиции, установки, цели, интересы, мотивы, симпатии и антипатии в группе.

— контакты, коммуникации, общение в группе;

— динамика групповых взаимоотношений;

— результаты деятельности.

Для понимания отличия коллектива от других человеческих общностей необходимо рассмотреть социально-психологические особенности групп. Выделяются следующие виды групп людей:

3 стр., 1161 слов

Коллектив и его социально-педагогические возможности

... социально-психологической зрелости, превращает ее в группу-коллектив . 1.2. Типы и структура коллектива К основным типам коллектива относятся: 1) ученический коллектив 2) трудовой коллектив Ученический коллектив ... ответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, ... коллектив как явление педагогическое. Вместе с тем следует учитывать, что внутри коллектива ...

Номинальная группа — это неорганизованная группа, имеющая низкий уровень групповой совместимости и сплоченности, органов управления, как правило, нет. Примеры такой группы: люди, едущие в одном купе; играющие на площадке; дети, пришедшие в 1 класс.

Группа-ассоциация — орган управления в группе существует, но группа разъединена, каждый добивается своей цели индивидуально, преобладают деловые отношения, взаимопомощь проявляется периодически, нет опыта в совместной деятельности. Пример такой группы: студенческая группа заочного отделения.

Группа-корпорация (кооперация) имеет организованную структуру, иерархию в группе, цель деятельности, однако цели участников не выходят за рамки деятельности группы-корпорации. По достижении цели деятельности, группа, как правило, распадается. Примеры подобной группы: преступная группировка, группа «шабашников».

Гомфотерная группа — характеризуется высокой психофизиологической совместимостью, способна решать важные задачи в отрыве от общества, обладает высокой срабатываемостью и взаимодействием. Как правило, в данную участников группы либо подбирают специально, либо проводят с ними специальную работу (тренинги) для повышения эффективности взаимодействия. Примеры группы: экипаж космонавтов, подводников, группы СОБРа, спецназа.

Коллектив — это группа людей, имеющих единые общественно значимые цели, для достижения которых члены данной группы организуют совместную деятельность и вступают в отношения взаимной зависимости и взаимной ответственности при безусловном равенстве всех членов группы в правах, обязанностях перед коллективом.

Признаки коллектива:

1. Наличие группы людей (однако, наличие только трех участников группы обуславливает сложные взаимоотношения в группе, наличие семи-двенадцати участников гарантирует оптимальные отношения в группе по парам и тройкам).

2.Общая целенаправленная совместная деятельность; активное участие члена группы в деятельности; личная ответственность каждого за результат;

2 стр., 845 слов

Психологическое сопровождение деятельности человека

... Научно-практическая конференция Молодых ученых ПСИХОЛОГИЯ ХХI ВЕКА Психологическое сопровождение деятельности человека Конференция посвящена пятилетию психологической службы факультета психологии ЛГУ имени А ... конференция «Психология XXI века»   Если статья выполнена коллективом авторов, то коллективу авторов предоставляется один экземпляр сборника материалов конференции, при необходимости ...

3.Взаимозависимость и взаимоответственность.

4.Организационное оформление группы (5А класс, тренировочная группа 2 года обучения тренера Петрова А.А. и проч.)

5.Наличие общего выборного органа управления (капитан команды, староста группы и т. д.).

Имеются и дополнительные особенности коллектива как специфической группы людей — это бескорыстие, доброжелательность между членами группы, чувство причастности, чувство «локтя» участников, присутствие здоровой критики и проч. Группа формально сотрудничающих людей может обходиться без этих качеств, коллектив без них теряет свои преимущества.

В коллективе, обладающем всеми перечисленными призна­ками, формируется иная система отношений к труду, к людям, к своим личным и общественным обязанностям. В дружном, сплоченном коллективе система отношений определяется ра­зумным сочетанием личных и общественных интересов, умени­ем подчинять личное — общественному. Такая система формиру­ет ясную и уверенную позицию каждого члена коллектива, знающего свои обязанности, преодолевающего субъективные и объективные препятствия.

Стадии развития коллектива

    Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А.С. Макаренко. Основные критерии уровня социальной зрелости коллектива — это отношение его членов к педагогическим требованиям. Закономерен переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива. Согласно учению о коллективе А.С. Макаренко выделяется четыре стадии развития коллектива:

    1.Стадия организационная — характеризуется наличием группы людей, которой предстоит общая целенаправленная деятельность и присутствием руководителя, выступающего с требованиями перед группой. В данном случае коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога, стре­мящегося организационно оформленную группу (класс, кру­жок, учебно-тренировочную группу и т. д.) превратить в коллектив, т. е. такую социально-пси­хологическую общность, где отношения учеников определяют­ся содержанием их совместной деятельности, ее целями, зада­чами, ценностями. Организатор коллектива — педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и об­щей организации.

    5 стр., 2255 слов

    А.С. Макаренко выделил 4 стадии развития коллектива по характеру предъявляемых требований. Расположите их в порядке протекания

    ... выделил 4 стадии развития коллектива по характеру предъявляемых требований. Расположите их в порядке протекания. 1. требования к людям предъявляют руководители коллектива; 2. требования поддерживаются активом коллектива; 3. требования актива ... народов; 3. психология общения; 4. психология масс; 5. психология рабочей группы. 2.4. Элементы ненормированной речи: 1. историзмы; 2. жаргонизмы; 3 ...

    2.Стадия выделения актива (лидеров группы), который поддерживает воспитывающие требования руководителя. Актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными по­мощниками педагога. Таким образом, в ситуации отсутствия руководителя сохраняется педагогическое сопровождение со стороны позитивных лидеров группы. Однако на этой стадии требования личности к себе ниже, чем к другим членам группы. Личность, проходя стадию вхождения в группу, пока не ответственна сама за себя. Для этого этапа развития коллектива характерен часто встречающийся вопрос среди детей и подростков, скажем, по поводу какого-либо поручения: «А почему я, а не он?». Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолени­ем противоречий: между коллективом и отдельными ученика­ми, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общи­ми и индивидуальными перспективами; между отдельными группами воспитанников с различными ценностными ориентациями и т. д.

    7 стр., 3204 слов

    СТАДИИ РАЗВИТИЯ ПСИХИКИ У ЖИВОТНЫХ.

    ... обезьян отличается от инстинктивного поведения животных, находящихся на более низких стадиях развития. Инстинкты приматов более гибкие, более чувствительны к изменениям условий существования ... 4.) Рассматривая поведение животных до сих пор, мы, сосредоточившись на стадиях развития психики в животном мире, отвлеклись от важной реальности — взаимодействия животного ...

    3.Стадия формирования собственно коллектива. Яркая особенность стадии — требования личности к себе соответствуют требованиям к другим. Одно это уже свидетельствует о до­стигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суж­дений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии раз­вития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллективные отношения начинают превращаться в «инструмент» развития личности, осуществляется переход от воспитывающих воздействий педагога (или их трансляций через актив коллектива) к проявлению самовоспитания членов коллектива.

    4.Стадия расцвета коллектива. На данной стадии коллектив превращается в инструмент инди­видуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий — основной признак и наиболее характерная черта коллектива на четвертой стадии. Требования личности к себе гораздо выше, чем к другим, никто из членов коллектива не переадресует свою работу другому. Каждый воспитанник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс само­воспитания.

    Исходя из логики развития коллектива, можно сделать определенные педагогические выводы:

    • Процесс развития коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Меж­ду стадиями нет четких границ: возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.
    • Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.
    • Педагог своей работой может, как ускорить, так и замедлить процесс развития коллектива.
    • Методы воспитания в коллективе должны соответствовать стадии его развития.

    В настоящее время сложился и другой подход (А.Т. Куракин Л.И. Уманский и др.) к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. По мнению современных педагогов-исследователей, существенное качество группы — уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм — в группу-коллектив. Так, выделяются признаки социально-психологической зрелости группы, которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Признаки объединяются в три блока:

    9 стр., 4186 слов

    Психологические механизмы взаимоотношения в рабочей группе и команде

    ... Введение: Процесс общения в группе и в команде – это сложный многоплановый процесс  развития контактов между людьми в ... общению, неразрывно связанные с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, корректность, тактичность, скромность, точность, предупредительность. ... чаще приобщать эту группу к заданиям, акцентировав значимость их работы в коллективе, что поможет сблизить ...

    А. Общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и групповой подготовленности, отражающими разные сферы групповой жизнедеятельности:

    • Направленность группы — социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм (идеологическая сфера группового сознания);
    • Организованность группы — реальная и эффективная способность к самоуправлению (управленческая сфера групповой жизнедеятельности);
    • Групповая подготовленность — это опыт группы в различных видах совместной деятельности (общественно-политической, управленческой, трудовой, познавательной, спортивной, культурно-массовой, игровой и т. п.), что требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, умений и навыков.

    Б. Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.

    • Интеллектуальная коммуникативность — это процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Она реализуется путем обмена информацией, определения общих позиций, суждений, принятия групповых решений.
    • Эмоциональная коммуникативность — это межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы, ее эмоциональные потенциалы. Это та объективно существующая в группе атмосфера, которая характеризует эмоциональную сторону ее жизнедеятельности.
    • Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.

    В. Блок общих характеристик жизнедеятельности группы:

    8 стр., 3841 слов

    Внеучебная деятельность по спортивному ориентированию

    ... групп (команд). Команда является основной структурной единицей внеучебных мероприятий. Мы думаем, что именно спортивное ориентирование может выполнить все педагогические задачи, которые есть во внеучебной деятельности ... созданные коллективами разработчиков ... деятельность в основном к достижению их воспитанниками высоких спортивных показателей, забывая о том, что принимают участие в формировании личности ...

    • интегративность — мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности — это разобщенность, дезинтеграция (А.Н. Лутошкин, А.В. Петровский, В.В. Шпалинский и др.);
    • микроклимат — определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней (А.В. Лутошкин, А.А. Русалинов и др.);
    • референтность — степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей (Е.В. Щедрина);
    • лидерство — степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач (Е.М. Зайцева);
    • интрагрупповая активность — мера активизации группой составляющих ее личностей (Л.И. Уманский);
    • интергрупповая активность — степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе (А.И. Кузнецов, В.С. Агеев).

    Внутри каждого блока и между блоками существуют многообразные функциональные взаимосвязи и взаимозависимости. Эти связи обусловливаются их местом в целостной структуре сфер жизнедеятельности группы, соединением в ней общественного и личного. Экспериментальным путем установлено, что детская или юношеская группа становится коллективом при устойчивом проявлении названных признаков в их наивысшей степени.

    Таким образом, учебно-воспитательный коллектив — это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

    3. Особенности спортивного коллектива, сборной команды, функции спортивного коллектива

    При наличии всех общих признаков коллектива как группы, динамики его развития, для спортивного коллектива имеются определенные специфические черты:

    1.Добровольность вступления. В спортивный коллектив дети и подростки вступают по собственному желанию (в исключительных случаях по желанию родителей).

    Спорт — как специфический вид деятельности, должен приносить ребенку, в первую очередь, радость и удовольствие от занятий. Принуждение к занятиям в любом виде спорта не приносит плодотворных результатов.

    2. Динамичность состава. В спортивных группах наблюдается чрезвычайно большая текучесть состава: за 3−4 года обновляется состав на 65−67%. Это обусловлено различными факторами: прекращение занятий спортом, переход к другому тренеру, смена места жительства, неудовлетворенность взаимоотношениями с тренером, со спортсменами и своим положением в команде; отчисление не проявивших определенных способностей в избранном виде спорта, отбор наиболее перспективных и одаренных спортсменов с последующим переходом их в другую команду и проч.

    3. Условия повышенных требований. Занятия спортом связаны с регулярными, подчас ежедневными тренировками. Они требуют от спортсменов огромной затраты физических сил и времени, проявления волевых усилий. Часто приходится отказываться от тех удовольствий, которые могут позволить себе их одноклассники, не занимающиеся спортом. На соревнованиях напряжение спортивной борьбы достигает крайних пределов, требует от спортсменов не только физических и психических качеств, но и высокого нравственного поведения.

    4. Потенциальные возможности формирования черт личности: положительных и отрицательных. Положительные качества: сила воли, целеустремленность, активность, мужество, смелость, дисциплинированность, самообладание. Отрицательные черты: зазнайство, высокомерие, эгоизм и др. Формирование как положительных, так и отрицательных черт характера зависит, в том числе, и от тренера, педагогические воздействия которого могут повлиять на формирование лучших (нежелательных) черт личности спортсмена.

    Учебно-тренировочная группа в спортивной школе является оптимальным коллективом, объединяющим детей по возрасту, спортивным интересам, уровню физической подготовленности. Выделяют три типа спортивных коллективов: мужской, женский, смешанный.

    Мужской коллектив, как правило, отличается собранностью, лидерством, предсказуемостью. В воспитании мальчиков присутствует дисциплина, строгость, авторитарное руководство педагога. Личный пример тренера всегда является основой воспитания мальчиков: во внешнем виде, в повседневном поведении, в отношении к коллегам-мужчинам и к коллегам-женщинам, особенно.

    В женском коллективе существуют определенные особенности взаимоотношений. Такие черты женского характера, как зависть, подхалимство, соперничество иногда во многом осложняют воспитательную работу педагога. В общении тренера с воспитанницами должна отсутствовать ироническая критика и высмеивание, а замечания тренером делаются строго и серьёзно. При этом, в отличие от мужского коллектива, чаще используется демократический стиль руководства.

    Смешанный коллектив наиболее многочисленный, что повышает значимость воспитательной работы тренера. В такой группе часто существует несколько микрогрупп, что не мешает взаимоотношениям в целом. Смешанные коллективы характерны для индивидуальных видов спорта (конькобежный спорт, плавание, спортивная акробатика и др.).

    Задача тренера сформировать представление о том, что мальчики должны оставаться джентльменами, а девочки — леди. Терпимость и сдержанность воспитанников разного пола по отношению друг к другу должны являться основой взаимопонимания в таком коллективе.

    Учитывая особенность спортивных коллективов, тренер должен целенаправленно регулировать взаимоотношения в группе, создавать положительный микроклимат и психологическую комфортность на учебных занятиях. Это развивает интерес обучающихся к занятиям спортом и повышает результативность на соревнованиях.

    Основная функция любого спортивного юношеского коллектива — воспитательная. Данная функция выражена:

    • стимулированием физического развития спортсменов-школьников, повышением их общефизической и специальной спортивной подготовки;
    • идейно — нравственным воздействием, имеющим главной целью формирование направленности личности юного спортсмена;
    • выявлением и развитием у каждого отдельного юного спортсмена индивидуальных способностей и творческих задатков к конкретному виду спорта.

    Значимость функций в зависимости от обстоятельств может варьироваться: в одних случаях на первый план могут выступить задачи общей физической подготовки, в других — выявление и развитие творческих возможностей или индивидуальных особенностей деятельности спортсменов, а в некоторых случаях — объединение на базе спорта трудных подростков и формирование направленности их личности может стать первоочерёдной.

    Отличительными чертами обладает сборная команда. Особенности сборной команды:

    К особенностям сборной команды необходимо отнести:

    • неоднородность состава (прогрессирующие спортсмены, спортсмены имеющие стабильные результаты, спортсмены команд более высокого уровня);
    • объединяет спортсменов, у которых различные целевые установки, интересы, спортивный опыт и другие характеристики.

    К основным критериям комплексной оценки сборной команды как коллектива следует отнести:

    • различные показатели спортивной результативности команды;
    • соблюдение и поддержание всеми членами спортивной команды общепризнанных социальных норм поведения и спортивной этики;
    • ценностно-ориентационное единство ее членов;
    • наличие условий для гармоничного развития личности и спортивного совершенствования команды.

    Показатели, характеризующие эффективность тренеров как руководителей сборной спортивной команды:

    • коллективистская и деловая направленность личности тренера, основанная на его идейной убежденности;
    • высокая активность тренера в осуществлении деловой и эмоциональной интеграции команды;
    • объективность тренера в оценке своей личности, а также при оценке членов руководимой им команды;
    • успешность выполнения тренером основных функций руководства спортивным коллективом при ведущем значении воспитательной и проектировочной функций;
    • высокая деловая приемлемость со стороны спортсменов команды.

    4. Создание и сплочение коллектива

    К педагогическим условиям формирования коллектива относят: включение в совместную деятельность; умелое предъявление требований; воспитание ученического актива; организация перспектив жизни (по А. С. Макаренко — система перспективных линий); реализация принципа параллельного действия; создание традиций; создание оптимистического, мажорного тона, чувства уверенности, защищенности каждого члена коллектива.

    Характеризуем основные условия создания и сплочения коллектива:

    1. Требования (прямые и косвенные).

    Педагогическое требование по праву считается важнейшим фактором становления коллектива. Любой педагог столкнется с проблемой организации воспитанников. В помощь ему — педагогические требования, которые первоначально обеспечивают элементарный порядок, в дальнейшем — облегчают организацию деятельности и взаимодеятельности членов коллектива, позволяют достигать решения педагогических задач.

    Прямых требований не должно быть много, однако они должны быть разумны, понятны и хорошо усваиваться воспитанниками. Прямые требования необходимы тренеру на начальном этапе работы с юными спортсменами, преподавателю физической культуры — при знакомстве с классом, его особенностями. Примеры требований такого рода: вовремя приходить, соблюдать дисциплину на занятии, слушать педагога и др.

    Косвенные требования всегда обращены к чувствам воспитанников, можно выделить:

    — требование-просьба — фактор хороших отношений. Просьба дает свободу и вызывает чувство удовлетворения, как будто ты сам принял решение. Такая просьба способствует формированию и развитию хороших отношений;

    — требование-доверие окрыляет, ведь можно доверять, только если доверие оправдывается;

    — требование-одобрение содействует продолжению выполнения определенных действий;

    — требование-совет, где основное условие — это отсутствие психологического барьера между педагогом и воспитанником. Если негативно относится к человеку, то даже правильный совет будет вызывать внутреннее сопротивление и негативную реакцию. Косвенные требования педагогом используются только тогда, когда имеются гармоничные отношения между ним и воспитанниками, строящиеся на демократических основах.

    2. Постановка целей жизнедеятельности коллектива. Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить вос­питанников, называется перспективой. Понятная каждому воспи­таннику, осознанная и воспринятая им перспективная цель становится мобилизующей силой, помогающей преодолевать трудности и препятствия. Любому коллективу необходимо наличие близкой, средней и дальней перспективы существования. Перспектива для коллектива, стремление его к определенным целям является законом развития. Выделяя близкую перспективу (идем на концерт, выставку, в кино всей группой), предполагаем среднюю перспективу (в подготовке к походу, к проведению спортивного соревнования, школьного праздника, литературного вечера готовятся все) и всегда имеем в виду дальнюю перспективу, которая требует серьезной совместной деятельности участников группы, основанной на совместном взаимодействии (окончить школу, не «потерять» никого за время учебы, выбрать профессию и проч.).

    Таким образом, перспектива развития — категория «сквозная», предполагающая, что достижение коллективом основного результата деятельности складывается только из успехов множества количества повседневных дел.

    Основное требование к близкой перспективе заключает­ся в том, что она должна опираться на личную заинтересован­ность: каждый воспитанник воспринимает ее как собственную завтрашнюю радость, стремится к ее осуществлению, предвку­шая ожидаемое удовольствие. Высший уровень близкой пер­спективы — это перспектива радости коллективного труда, когда уже один образ совместного дела захватывает ребят как приятная близкая перспектива. Среднюю пер­спективу наиболее целесообразно выдвигать тогда, когда в классе уже сформировался хороший работоспособный актив, который может выступить с инициативой и повести за собой всех школьников. Для коллективов на различных уровнях раз­вития средняя перспектива должна дифференцироваться по времени и сложности. В далекой перспективе обязательно сочетаются личные и общественные потребности. Воспитание на далекой перспективе дает значительный эффект лишь тогда, когда главное место в коллективной деятельности занимает труд, когда коллектив увлечен совместной деятельностью, ког­да для достижения поставленной цели требуются коллективные усилия.

    Непрерывная смена перспектив, постановка новых и все более трудных задач обязательное педагогическое условие прогрессивно­го движения коллектива.

    3. Работа с активом. Успешное функционирование детского коллектива требует наличия в нем органов, координирующих и направляющих совместную деятельность на достижение общих целей. Главным органом коллектива является собрание воспитанников. Для решения оперативных задач, как правило, формируется актив и избирается староста. Во многих случаях для организации и осуществления какого-либо определенного мероприятия создаются временные коллективные органы (советы, штабы).

    В них входят избираемые или уполномоченные учащиеся, которым первичный коллектив поручает планирование, распределение поручений, проверку исполнения и другие управляющие функции. Сплачивающим ядром коллектива, его организующим центром А.С. Макаренко считал актив. В актив входят воспитанники, выполняющие те или иные поручения коллектива и состоящие в его органах. В число активистов подбираются наиболее деятельные и пользующиеся уважением своих товарищей воспитанники. Естественно, что педагог не может стоять в стороне, поэтому изучение деловых и личностных качеств воспитанников и их положения в коллективе является одним из существенных условий правильного подбора активистов и предотвращения появления во главе коллектива лидеров с отрицательной общественной направленностью. Воспитательная работа с активом может складываться из следующих видов педагогической работы:

    • разъяснения прав, обязанностей и задач коллектива посредством инструктирования;
    • оказание повседневной практической помощи в разработке стратегий коллективной деятельности;
    • организация обмена опытом работы («летучки», совещания);

    контроль за исполнением поручений и привлечение внимания актива к качеству выполненной работы. Работа с активом действительно необходима, поскольку, как писал А.С. Макаренко, актив является тем здоровым и необходимым в воспитательном детском учреждении резервом, который обеспечивает преемственность поколений в коллективе, сохраняет стиль, тон и традиции коллектива.

    4. Методика параллельного действия. Непосредственное воздействие пе­дагога на ученика по ряду причин может быть малоэффектив­ным, лучшие результаты дает воздействие через окружающих его сверстников. Это учитывал А. С. Макаренко, выдвигая принцип параллельного действия. Основная идея методики состоит в том, что воздействие на личность осуществляется как непосредственно воспитателем (первичная воспитывающая параллель), так и опосредованно через актив и коллектив (вторичные воспитывающие параллели).

    При повышении уровня сформированности коллектива непосредственное воздействие воспита­теля на каждого отдельного воспитанника ослабевает, а воздей­ствие на него коллектива усиливается. Принцип параллельного действия применим уже на второй стадии развития коллектива, где роль воспитателя и сила его воспитательного воздействия еще достаточно значимы. На более высоких уровнях развития коллек­тива возрастает влияние актива и коллектива. Это не означает, что воспитатель полностью перестает прямо влиять на воспи­танников. Теперь он все больше опирается на коллектив, кото­рый уже сам становится носителем воспитательного воздейст­вия (субъектом воспитания).

    5. Общественное мнение в коллективе — это совокупность тех обобщенных оценок, которые даются в среде воспитанников различным явлениям и фактам коллективной жизни. Характер и содержание общественного мнения, его зрелость можно выявить только наблюдая воспитанников в реальных условиях жизнедеятельности или посредством создания ситуаций свободного выбора. Принято выделять два основных пути формирования общественного мнения в коллективе: налаживание практической деятельности и проведение организационно-разъяснительных мероприятий в форме бесед, собраний, сборов и т. п. Если организуется содержательная деятельность воспитанников с активным участием всех, они не только переживают радость успеха, но и приучаются критически относиться к недочетам и стремятся к их преодолению. Благодаря здоровому общественному мнению реализуется на более высоком уровне (требует коллектив) методика параллельного действия. При наличии принципиальных, здоровых отношений между учащимися всякое воздействие на коллектив оказывает влияние на его членов, и наоборот воздействие на одного ученика воспринимается другими и как обращение к ним. При наличии социально ценного общественного мнения коллектив начинает функционировать как хорошо организованная и социально целеустремленная ячейка общества.

    6. Организация самоуправления. В современной теории воспитания большой вклад в разработку организации самоуправления внес В.М. Коротов. Особого внимания заслуживает вывод о том, что самоуправление не может создаваться «сверху», т. е. начиная с создания управляющих органов, — оно естественно должно вырастать с самоорганизации тех или иных видов деятельности. Самоуправление в коллективе в своем формировании должно подчиняться следующему алгоритму:

    • разделение конкретного дела на законченные части и объемы;
    • формирование микрогрупп соответственно частям и объемам;
    • выбор ответственных за каждый участок деятельности;
    • объединение ответственных в единый орган самоуправления;
    • выбор главного ответственного лица.

    Таким образом, органы самоуправления формируются в зависимости от конкретных дел и видов деятельности, подготовкой которых заняты и в реализацию которых включены воспитанники на данный момент. Важно, что многие органы самоуправления являются временными, создаются с определенной целью и никогда не формируются заранее. В этом заключается большой педагогический смысл, позволяющий варьировать отношения руководства — подчинения в коллективе. Педагогическое руководство школьным самоуправлением должно найти свое выражение только в определении стратегических направлений деятельности детей, оказании им помощи в форме советов и рекомендаций.

    7. Традиции коллектива. Традиции — это устойчивые формы коллективной жизни, которые эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания воспитан­ников. Традиции помогают вырабатывать общие нормы поведе­ния, развивают коллективные переживания, украшают жизнь. Традиции обязательны и необходимы для поддержания сплоченности коллектива, достижения атмосферы «сопричастности» членов коллектива.

    Виды существующих традиций:

    Большие традиции — это яркие массовые события, подготовка и прове­дение которых воспитывают чувство гордости за свой коллек­тив, веру в его силы, уважение к общественному мнению:

    • традиционные массовые мероприятия (празднование Нового Года, Дня Защитника Отечества, Международного Дня защиты детей и проч.), относящиеся к приобщению подрастающего поколения к государственным и общенародным ценностям;
    • традиции проведения церемоний («Последний звонок», «Посвящение в студенты», и проч.), касающиеся особенностей жизнедеятельности учреждения, в котором осуществляется воспитание подрастающего поколения.

    Ма­лые, будничные, повседневные традиции скромнее по масшта­бам, но не менее важны по воспитательным воздействиям. Они учат поддерживать определенный способ организации, вырабатывая ус­тойчивые привычки поведения:

    • традиции жизнедеятельности коллектива. Эти традиции не требуют особых усилий, их поддерживают установившийся порядок, всеми добровольно принятое соглашение: субботники, дежурство и т. д.
    • традиции, относящиеся к поступкам. Данные традиции формируются непосредственно личностью педагога и обладают уникальной своеобразностью, поскольку именно они служат «трафаретом» для поведения воспитанников: здороваться, приходить вовремя, извиняться, благодарить и т. д.

    Традиции меняются и обновляются. Новые задачи, встающие перед коллективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными, что способствует возникновению новых и стиранию старых традиций.

    8. Стиль и тон жизни коллектива — совокупность способов и приемов общения в коллективе педагога и воспитанников. Отличительными признаками сформи­рованного коллектива считаются:

    • мажор — постоянная бод­рость, готовность воспитанников к действию;
    • ощущение собственного достоинства, вытекающее из представления о цен­ности своего коллектива, гордости за него;
    • дружеское едине­ние членов коллектива;
    • ощущение защищенности каждого члена кол­лектива;
    • активность, проявляющаяся в готовности к упоря­доченному, деловому действию;
    • привычка к торможению, сдержанности в эмоциях и словах.

    5. Педагогическое руководство коллективом

    Коллектив непрерывно меняется, потому что непрерывно меняются люди, его образующие. Изменяется и характер влия­ния коллектива на личность. В учебно-воспитательных коллективах процессы изменений развиваются достаточно интенсивно и быстро. Существует одно, важное обстоятельство — процесс развития коллектива не стихий­ный, а педагогически управляемый. Эффективность управле­ния зависит от того, в какой мере изучены закономерности развития коллектива, насколько правильно воспитатель определяет ситуацию и подбирает адекватные методы педагогического воздействия.

    Управление педагогом коллективом бу­дет тем эффективнее, чем полнее учитываются особенности коллектива и его возможности самоуправления. Управление ученическим коллективом осуществляется как два взаимосвя­занных и взаимообусловленных процесса:

    • сбора информа­ции об ученическом коллективе и входящих в него школьни­ках;
    • организации адекватных его состоянию воздействий, имеющих целью совершенствовать сам коллектив и оптимизи­ровать влияние его на личность каждого отдельного ученика (А.Т. Куракин).

    Важнейшее условие оптимизации управленческих воздействий педагога — интеграция оказываемых на коллектив воспитательных воздей­ствий в единую систему, обеспечивающую непрерывность этих процессов. Такая интеграция достигается путем:

    1) использова­ния комплекса педагогических воздействий на коллектив;

    2) постоянной и многосторонней заботы членов коллектива друг о друге в повседневной жизни;

    3) создания таких ситуа­ций в жизни коллектива, которые способствуют положи­тельному влиянию на отдельных ее членов;

    4) расширения функ­ций ученического самоуправления;

    5) объединения усилий всех, кто участвует в работе с коллективом.

    В практике педагогического руководства коллективом необходимо соблюдать следующие важные правила:

    1. Сочетать педагогическое руководство со стремлением учеников к самостоятельности, независимо­сти, желанием проявить свою инициативу и самодеятельность. Не подавлять, а умело направлять активность ребят, не коман­довать, а сотрудничать с ними. Строго дозировать педагогичес­кое воздействие, внимательно следя за ответной реакцией школьников. При отрицательном восприятии надо немедленно изменить тактику, искать другие пути. Необходимо добиваться, чтобы цели, задачи, которые нужно решить, ставили сами ребя­та, и к этому их надо готовить.

    2. Коллектив — динамическая система, он постоянно изме­няется, развивается, крепнет. Поэтому педагогическое руковод­ство также не может оставаться неизменным. Педагог, как единоличный организатор коллектива на первой стадии его раз­вития, постепенно меняет тактику управления, развивает демократию, самоуправление, общественное мнение и на высших стадиях развития коллекти­ва вступает в отношения сотрудничества с воспитанниками.

    3. Высокой эффективности коллективного воспитания педагог добивается лишь тогда, когда он опирается на весь педагогический коллектив, работающих с данной группой, включает коллектив в общешкольную деятельность и сотрудниче­ство с другими коллективами, держит тесную и постоянную связь с семьями воспитанников.

    4. Перестройка управления коллективом заключается не только в пересмотре целей и содержания коллективистского воспитания, которые обретают личностную направленность, но также и в смене объ­екта педагогического управления. Им становится требующая квалифицированной педагогической помощи развивающаяся личность. Приоритет ценностей форми­рует учитель — какие образцы он предлагает своим воспитанни­кам, такие качества у тех формируются.

    5. Показатель правильного руководства — наличие в кол­лективе общего мнения по важнейшим вопросам жизни группы. Коллектив усиливает и ускоряет формирование необходимых качеств: пережить все ситуации каждый воспитанник не мо­жет, опыт товарища, коллективное мнение должны убедить его и выработать необходимую линию общественного поведения.

    6. Демократизация воспитания не означает упразднения контроля за выполнением членами коллектива своих обязан­ностей. Система педагогического контроля направляется на все более высокий уровень развития коллектива и каждого ученика (по вертикали), а конкретно осуществляют контроль и само­контроль в первичном коллективе (по горизонтали).

    7. Управление межличностными отношениями требует такой организации коллективного взаимодействия, при котором персональные, партнерские и мотивационные отношения между членами кол­лектива сливаются в процессе дружеского единения, общения, сотрудничества. Добиться этого непросто — избирательное отношение членов коллектива друг к другу будет существовать всегда. Задача педагога — учить терпеливо относиться к недостаткам других, прощать неразумные действия, нанесен­ные обиды.

    8. Одна из причин неблагоприятного положения учеников в системе коллективных отношений — неадекватность выпол­няемых ими ролей реальным возможностям. Если постоянные или временные поручения не способствуют их интересам или возможностям, то они выполняются формально либо совсем не выполняются. В этом случае воспитанник фактически выпадает из системы коллективных отношений. В разработке индивидуальных поручений следует идти не только от потреб­ностей коллектива, но и от возможностей и интересов самих школьников. Тогда положение каждого в системе коллектив­ных отношений окажется наиболее благоприятным.

    9. Существует необходимость активного вмешательства педагога в систему сти­хийно складывающихся в коллективе отношений. Для того чтобы руководство этим процессом было эффективным, необ­ходимо контролировать факторы, влияющие на положение воспитанника в системе стихийно складывающихся внутриколлективных отношений. К таким факторам относятся: особенности самого школьника (сдержанность, эмоциональность, общи­тельность, оптимизм, внешняя привлекательность и т. д.); чер­ты, характеризующие его нравственный облик (внимательное отношение к товарищам, справедливость и т. д.); физические данные (сила, красота, ловкость и т. п.).

    10. Положение ученика и коллективе зависит от норм и стандартов коллективных отношений, ценностных ориентаций группы. Один и тот же ученик в одном коллек­тиве может оказаться в благоприятном, а в другом коллективе — в небла­гоприятном положении. Необходимо создавать временные коллективы, переводить неблагополучных учеников в тот кол­лектив, где они могут получить более высокий статус.

    11. На положение школьника весьма ощутимо влияет изме­нение характера деятельности в коллективе. Тогда появляются новые лидеры, которые занимают в силу своей компетентности ведущее положение, тем самым сразу и намного повышая свой престиж. Постоянная забо­та об изменении характера и видов коллективной деятель­ности, позволяющей вводить школьников в новые отношения, является залогом формирования адекватного статуса членам коллектива.

    6. Формирование межличностных отношений: руководители и лидеры

    Знания педагогов об особенностях работы с лидерами, понимание феноменов лидерства в современных условиях, умение диагностировать лидерский потенциал воспитанника и организовать подготовку лидеров, способность создать поле лидерства в группе, умение и стремление к взаимодействию с лидерами определяют подготовленность педагога.

    Управление группой, ее самоуправление, воздействие на пси­хологию и поведение отдельных членов обычно осуществляется как через руководителей, назначенных официально (преподавателя, тренера), так и че­рез неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди чле­нов группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лиде­рами.

    Термин лидер происходит от английского слова «leader» -«ведущий». Существует достаточно много определений феномена лидерства. По определению Попова А.Л., лидерством являются межличностные отношения в группе в связи с домини­рованием и подчинением в процессе управления и самоуправления. А.Л. Уманский определяет лидерство как один из компонентов блока общих качеств структуры группы, возникающий естественным образом с развитием группы как коллектива. Общее определение «лидер» формулируется следующим образом — это член группы, в наибольшей степени влияющий на формирование групповых интересов, выделившийся в результате внутригруппового взаимодействия в процессе ролевой дифференциации, реализующий собственные потенциальные возможности в организации деятельности и общения.

    Исходя из определений «лидер» можно выявить основные признаки, по которым его можно охарактеризовать:

    • лидер — именно член группы, он «внутри», а не «над» группой;
    • положение в группе — лидер пользуется в группе авторитетом, у него высокий статус;
    • совпадение ценностных ориентаций — нормы и ценностные ориентации лидера и группы совпадают, лидер наиболее полно отражает и выражает интересы группы;
    • воздейственность лидера на группу — влияние на поведение и сознание остальных членов группы со стороны лидера, организация и управление им группой при достижении групповых целей.
    • источник выдвижения лидера в группе — лидер появляется в результате взаимодействия всех членов группы.

    В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества — умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный выбор (людей, проблем, первоочередных задач).

    Обычно авторитет лидера в группе не менее силен, чем авто­ритет руководителя. В роли лидеров могут выступать и официаль­ные руководители, но на практике это встречается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Напри­мер, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым лич­ным интересам отдельных членов группы. В той же ситуации зада­ча лидера будет совсем иной: снять конфликт, принимая во вни­мание личные интересы каждого участника, даже ценой нанося этим ущерб работе.

    В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера главное — человек со всеми его эмоциями. Итак, и лидер в группе, и руководитель необходимы. Они нужны в каждой группе для регулирования двух взаимодо­полняющих систем отношений — деловых и личных.

    Лидер обладает необходимыми орга­низаторскими способностями, занимает центральное положение в структуре межличностных отношений членов группы, способствуя своим примером организации и управлению группой и достиже­нию целей наилучшим путем для ее членов. Если индивидуальные особенности этого человека, проявленные им в совместной деятельности и общении с остальными членами группы, соответствуют требованиям сложившейся ситуации, то в результате он становится лидером. При изменении групповой задачи и требований ситуации лидером может стать другой член группы. Лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы социальных норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения. Среди стилей лидерства выделяются авторитарный, демокра­тический и либеральный.

    Авторитарный стиль лидерства отличается ярко выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единонача­лием в принятии решений, систематическим контролем за дей­ствиями ведомых. Такой лидер ограничивает функции остальных членов группы исполнительскими: для него идеальный подчинен­ный — дисциплинированный исполнитель.

    Для демократического стиля лидерства характерно то, что лидер постоянно интересуется мнением зависимых от него людей, сове­туется с ними, привлекает их к принятию решений, к сотрудни­честву в управлении. Лидер этого типа уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

    Либеральный стиль лидерства - это такая форма поведения ли­дера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы жизнедеятельности группы решаются коллективом, это принимается как закон и обязатель­но не только для рядовых членов группы, но и для самого лидера.

    Соответственно принятой в психологии классификации сфер общения различают формальных и неформальных лидеров.

    Формальный лидер - человек, назначенный руководством по приказу или распоряжению для осуществления руководящей функ­ции в группе, однако это не значит, что он в некоторых жизненных ситуа­циях не может являться одновременно и неформальным лидером.

    Неформальный лидер - один из членов группы, позиция кото­рого завоевывается, как правило, спонтанно, в ситуациях, не свя­занных с основной деятельностью, благодаря симпатиям и ува­жению большинства группы. Способствовать этому могут личност­ные качества этого человека, его знания, жизненный опыт и т. п.

    Кроме того, в группах могут быть и полуформальные лидеры, люди, которые не назначаются сверху, а выбираются для руко­водства большинством голосов в самой группе. Такой лидер спон­танно выдвигается на роль неофициального руководителя в усло­виях определенной специфической, как правило, достаточно зна­чимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности и успешное достижение цели (капи­тан команды, староста группы и т. д.).

    Помимо лидеров, иерархическую структуру спортивного кол­лектива составляют люди, которых можно отнести к категории занимающих низкий статус — аутсайдеры. Аутсайдеры отли­чаются от лидеров не только чисто спортивными, но и психоло­гическими качествами. Так, лидеры пытаются постоянно и во всем быть с группой, стремятся к согласию. Аутсайдерам свойственны такие качества, как независимость, склонность к агрессии, пре­небрежение к советам и помощи товарищей, нежелание пользо­ваться поддержкой членов коллектива.

    Старательность и исполнительность на тренировочных заняти­ях, настойчивость, быстрота восприятия нового в элементах тех­ники, дисциплинированность, умение заставить себя работать с полной отдачей сил — эти качества у лидеров оцениваются группой и тренером выше, нежели у аутсай­деров, однако самооценки этих качеств у аутсайдеров не уступают самооценкам у лидеров, за исключением такого качества, как умение заставить себя тренироваться с полной отдачей сил.

    Все взаимоотношения между спортсменами формируются с учетом статуса, который имеет каждый член группы или команды. Если в спортивных группах и существуют какие-то связи между лидерами и аутсайдерами, то весьма слабые и вынужденные. Это объясняется прежде всего стремлением каждого поддерживать от­ношение с себе подобными. В связи с этим для организации и проведения учебно-тренировочных занятий на высоком уровне, с максимальной пользой для спортсменов и роста их мастерства, каждый тренер обязан учитывать те взаимоотношения, которые могут возникнуть из-за разницы в уровне подготовленности спорт­сменов. Он должен научиться создавать команду или спортивную группу, члены которой обладают равным уровнем спортивного мастерства. Но следует помнить, что при таком положении лидеры получают максимальное удовлетворение от занятий и нахо­дятся в достаточно благоприятных условиях для повышения свое­го мастерства, а аутсайдеры, даже попадая в условия хорошего социально-психологического климата, не будут иметь возможно­сти для быстрого роста своего спортивного мастерства. Поэтому следует применять спаринги аутсайдеров со спортсменами, име­ющими более высокий уровень мастерства.

    Отношения, складывающиеся в спортивной группе или коман­де, не бывают незыблемыми, раз и навсегда устоявшимися. Они постоянно в динамике, непрерывно меняются. Часто изменения идут всем на пользу, но иногда, наоборот, эффективность дея­тельности падает. Во избежание отрицательных моментов в отно­шениях между спортсменами тренер должен постоянно контро­лировать динамику отношений и направлять их в нужное для груп­пы русло. Улавливая повышение конфликтности, психо­логической напряженности, он должен принимать необ­ходимые меры.

    Итак, создание благоприятного социально-психологического кли­мата для лиц, находящихся в изоляции или имеющих низкий пси­хологический статус, иногда может быть тем методическим приемом, который необходим для роста и расцвета их спортивного мастерства. Естественно, что многообразие спортивной жизни, обилие различ­ных ситуаций, на которые в каждом конкретном случае накладыва­ют отпечатки индивидуальные и личностные особенности спорт­сменов и тренеров, не позволяют нам давать строгие рецепты по изменению межличностных отношений, однако в принципе подобная работа, проводимая с учетом специфики момента и особеннос­тей ее исполнителей, не только возможна, но и целесообразна.

    Лидерство как процесс чаще всего складывается сти­хийно, спонтанно, отражая потребность группы в само­организации и самоуправлении. В этом процессе ини­циативное поведение лидера добровольно, не продикто­вано документами, инструкциями и предписаниями. Ли­дер воздействует на группу и отдельных ее членов на психологическом уровне организации, располагает мо­ральной властью. Как справедливо указывает Б. Д. Парыгин, если в руководстве появляются пробелы, то они немедленно восполняются в лидерских процессах. Это явление наиболее характерно для организованных групп. Вполне возможно, что в группах неорганизованных, не­официальных процессы управления и организации стро­ятся только на неофициальном, психологическом уров­не, а точнее при помощи лидерства, затрагивающего самые разные сферы жизни и деятельности малой группы.

    Таким образом, социальное уп­равление людьми в человеческом сообществе на основе руководства и лидерства выступает двуединым процессом, неразрывными сторонами которого являются правовая власть (руководство) и психологическое влияние (лидер­ство).

    В рамках коллектива оба эти процесса воплоща­ются в авторитете руководителя, в его поступках, суж­дениях и действиях.

    В роли лидера спортивной команды выступает обычно наиболее авторитетный опытный спортсмен. Встречаются, однако, команды, ко­торые имеют в роли лидеров не самых авторитетных и опытных игроков. В спорте высших достижений лидером является почти всегда один из сильнейших спортсменов команды. Возможность участвовать в управлении спор­тивной командой у лидеров достаточно широка. Причем если лидер действует в соответствии с планом и задача­ми тренера, то достигается, как правило, максимальный положительный эффект в организации и координации совместных усилий членов команды. Иногда между офи­циальным руководителем (тренером) и лидером не воз­никает полного согласия, не устанавливается взаимо­понимание. Это может привести к определенной дезор­ганизации, к нарушению процессов управления в коман­де. В такой ситуации тренеру не всегда удается сразу найти оптимальный способ управления командой.

    В учебно-тренировочной деятельности действия и по­ведение лидера в большей мере поддаются контролю со стороны руководителя, чем в соревновательной. Тренер всегда может внести коррективы, вмешаться в действия лидера, т. е. возможность уменьшить его влияние на групповую деятельность в условиях тренировки практи­чески не ограниченна. В процессе соревновательной дея­тельности во многих видах спорта возможность руково­дить спортсменом, командой у тренеров не так велика.

    На соревнованиях тренер не может присутствовать на спортивном поле, площадке, он находится за их грани­цами. Это приводит к усилению позиции лидера, увели­чивает его возможности участвовать в управлении дея­тельностью команды. Особенно это относится к игровым видам спорта. Именно лидер должен реализовать план, замыслы, решение тренера в условиях спортивно-игро­вой деятельности, поскольку сам является непосредст­венным ее участником.

    Согласие и взаимопонимание между руководителем и лидером позволят достичь максимального эффекта в организации и координации взаимодействий членов команды в соответствии с целями и задачами данной игры, помогут спортсменам в большей мере реализовать свои скрытые возможности, почувствовать уверенность в своих силах, обеспечить более надежное выступление команды в целом, доверие между тренером и лидером способствует формированию благоприятного психологи­ческого климата в команде, снимает напряженность, предупреждает конфликты.

    7. Профилактика и коррекция межличностных конфликтов

    Конфликт — это столкновение противоречивых тенденций, выражаемых разными людьми или группами людей. Всякий конфликт включает в себя конфликтную ситуацию и инцидент.

    Конфликтная ситуация представлена конфликтующими сторонами (т.е. оппонентами с их рангами, зависящими от социальных статусов) и объектом конфликта — значимой для них проблемой, на которую оппоненты имеют несовпадающие точки зрения. Инцидент образуется той цепочкой конкретных высказываний и действий, которые предпринимают друг против друга конфликтующие стороны.

    В ходе разворачивания инцидента оппоненты быстро заражаются отрицательными эмоциями, а накал страстей блокирует работу мысли, снижает способность людей управлять собой. В итоге нередко не только дети, но и взрослые забывают известное правило: «Моя свобода махать руками заканчивается там, где начинается нос моего оппонента».

    Конфликтов избежать невозможно, особенно там где есть конкуренция. К тому же конфликт, содержащий конкретное противоречие, представляет собой определенный момент развития взаимоотношений людей и группы в целом. Конфликты иногда обнаруживают и позволяют отрегулировать «болевые точки» взаимоотношений членов группы и, в конечном счете, оказать конструктивное влияние. Однако, чаще конфликты все же играют деструктивную роль — приносят неприятности всем участникам, снижают эффективность совместной деятельности или даже приводят к разрыву отношений.

    Виды конфликтов

    По уровню

    По охвату

    По особенностям инцидента

    По влиянию на деятельность

    По горизонтали (спортсмен — спортсмен)

    Межличностный

    Открытый

    Конструктивный

    По вертикали (спортсмен — тренер)

    Между группировками

    Скрытый

    Деструктивный

    Для обнаружения и регуляции педагогом особенно трудны: конфликты по горизонтали, конфликты между группировками, где очень быстро идет развитие инцидента, и внутри каждой активно подавляются «примиренческие настроения»; скрытые конфликты, где оппоненты ведут борьбу исподтишка.

    В качестве общих мер профилактики конфликтов можно рекомендовать следующее:

    • Постоянно держать в поле зрения характер взаимоотношений спортсменов в группе, фиксировать его изменения;
    • Заботиться об установлении доверительных отношений со спортсменами, чтобы получать всю необходимую информацию от них самих, не прибегая к помощи посредников;
    • Грамотно пользоваться критериями оценки — нормативным, сопоставительным и личным — для регуляции отношений в команде по линии «дружественность-конкурентность»;
    • Переводить конфликтные ситуации между спортсменами в русло спортивного соперничества, где они могли бы выяснить отношения в рамках правил;
    • Содействовать формированию благоприятного социально-психологического климата в команде путем утверждения справедливых норм взаимоотношений.

    Если конфликт не удалось остановить на стадии конфликтной ситуации, то необходима его коррекция. Рассмотрим технологию разрешения, «угашения» конфликта в виде следующих шагов:

    1. Замораживание конфликта (прерывание контактов и запрет на обсуждение конфликта с другими членами группы;
    2. Выяснение зоны взаимных претензий (наедине с каждой стороной);
    3. Формирование нормативной основы поведения при необходимом общении и взаимодействии, побуждение обеих сторон к принятию этих норм;
    4. На первых порах контроль авторитетным лицом за соблюдением принятых норм поведения.

    Самый существенный итог всех этих действий состоит в том, что изменение поведения конфликтующих лиц, сдержанность и корректность постепенно ведет к нормализации их психических состояний при взаимодействии друг с другом. А затем и к изменению в лучшую сторону их взаимоотношений. Окончательной ликвидации последствий конфликта способствует достижение успеха в совместной деятельности.

    Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

    Отправить запрос

    Adblock
    detector