1Основные принципы и положения школы человеческих отношений 5

Введение 3

1Основные принципы и положения школы человеческих отношений 5

Глава 1.Актуальность идей школы человеческих отношений в современном менеджменте 12

Заключение 17

Библиографический список 19

  1. Введение

Управление, являясь результатом общественного разделения труда, насчитывает много тысячелетий, поскольку организация как явление общественной жизни появилась еще в начале возникновения цивилизации. Но как научная дисциплина управление возникло лишь в конце XIX ‑ начале XX в.

Теория управления формировалась в виде различных концепций и управленческих школ. В процессе развития общества менялись ориентиры в системе управления, что соответствовало изменениям во всей системе социально-экономических отношений. Теоретики и практики менеджмента не переставали задаваться вопросом «От чего зависит успех организации и что может сделать руководитель для его обеспечения?»

Исследования в области менеджмента создали основу для более глубокого изучения возможностей повышения эффективности управления организациями. Эти возможности крылись в сфере человеческих отношений.

В современном менеджменте изучение школы человеческих отношений является весьма актуальным, так как именно эта школа впервые начала учитывать психологические мотивы поведения людей в процессе производства, проблемы групповых отношений, групповые нормы, конфликты и сотрудничества, коммуникационные барьеры, неформальные организации. Начало этой школе положило исследование природы человека и практики мотивационного труда.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Цель работы: анализ достижений школы человеческих отношений.

Цель работы предполагает решение следующих задач:

  • рассмотреть основные принципы и положения концепций школы человеческих отношений,
  • охарактеризовать вклад этих концепций в развитие современной науки управления.

В качестве источников написания работы послужили специализированные учебные пособия и материалы периодической печати.

  1. Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Школа человеческих отношений возникла как реакция на такой недостаток ранних школ менеджмента, как малое внимание человеческому фактору и психологии человека. Школа человеческих отношений – это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления, которое доминировало в науке до середины 1960-х гг.[13, c. 67].

3 стр., 1130 слов

Экономические, административные, социально-психологические, финансовые ...

... др. 1. Экономические, административные, социально-психологические, финансовые методы менеджмента организации, их различие и сферу применения. Метод управления - это совокупность приемов и спо­собов воздействия ... субординации хозяйственных связей и экономических за­висимостей трудового коллектива в отношениях с организаци­ями, учреждениями, иными структурами народнохозяйственного комплекса и членами ...

Особенностью данного направления является концентрация внимания на ключевой роли человека. Представители школы, отталкиваясь от критики рационалистических теорий формальных организаций и традиционной модели экономического человека, особое внимание уделили таким организационным феноменам, как неформальные отношения, неформальное лидерство, неформальный контроль, процессы самоорганизации в малых группах, мотивация трудового поведения.

Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э. Мейо, М. Фоллет, Ф. Роезлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений[22, c. 116]. В частности, Роезлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели.

Первые шаги в направлении учета в производстве человеческого фактора сделала Мэри Паркер Фоллет. Именно ей принадлежит высказывание: «Менеджмент ‑ это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». М.-П. Фоллетт стала первой в истории США женщиной ‑ доктором социологии.

С точки зрения М.-П. Фоллетт, индивидуальность человека складывается в процессе группового общения, поэтому свое «Я» человек также может реализовать только в группе. Производственная организация является целевой группой, требующей руководства, вместе с тем люди испытывают потребность работать с кем-то, а не под руководством кого-то. Это противоречие может быть разрешено следующим образом [14]:

  • Во-первых, необходимо установить общеорганизационные цели, интегрированные с групповыми и индивидуальными целями работников, и убедить их в необходимости достижения общих (а не чьих-то) целей для блага всех. Так формируется групповая ответственность и ответственность каждого за свою работу перед группой, а не перед начальником.
  • Во-вторых, менеджеру следует контролировать не людей, а ситуации, т.е. управленческие решения должны объективно вытекать из научно установленных закономерностей складывающихся производственных ситуаций. Главная же функция менеджера состоит в том, чтобы интегрировать все материальные и нематериальными факторы производственных ситуаций для реализации общих целей путем прямого обмена информацией между всеми ответственными лицами

Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, так как форматизация и рационализация процессов, с ее точки зрения, противоречат идеи активизации творческого начала. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их. Она предложила свою концепцию лидерства, которая положила начало новому направлению в менеджменте ‑ гуманистическому.

6 стр., 2697 слов

Организация и проведение производственной практики на 3 курсе ...

... деятельности, творческий подход и максимальное участие обучающегося в планировании, организации и самоконтроле. Целями производственной практики являются ознакомление с деятельностью социальных служб всех ... об отношении к своим обязанностям во время практики, соблюдении трудовой дисциплины, выполнении программы практики. 5. Программа учебно-производственной практики Производственная практика на ...

М.-П. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. М.-П. Фоллетт считала, что руководители должны понимать ‑ предприятие может работать лучше, если позволять рабочим быть партнерами в бизнесе[14, c. 95]. Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

Она одной из первых сформулировала тезис о необходимости и возможности участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию. М.-П. Фоллетт известна как адепт принципа ситуационного лидерства.

Оригинальную теорию менеджмента апробировал крупный бизнесмен и один из первых социологов организаций Честер Барнард. Его теория содержит переосмысленные идеи школы человеческих отношений, и одновременно идеи, предвосхитившие системно-ситуационный подход в менеджменте.

Теоретические воззрения Ч. Барнарда можно передать следующими положениями: [4]

  1. Организация как необходимость кооперации:
    1. люди кооперируются в организацию, если не могут достичь собственных целей в одиночку;
    2. кооперирующиеся принимают равнодействующие организационные цели, а значит, и определенные организационные ограничения;
    3. успех кооперации определяется ее эффективностью и действенностью;
    4. эффективность заключается в достижении цели кооперации, которая по своему характеру является социальной;
    5. действенность заключается в достижении индивидуальных целей.
  2. Элементы формальной организации как системы:
    1. готовность сотрудничать, основанная на объективных материальных, моральных и социальных побуждениях и убеждениях;
    2. общая цель, воспринимаемая как удовлетворяющая личные цели через удовлетворение общих;
    3. коммуникации (которые приводят в действие два первых элемента) как формальные связи между всеми членами организации на максимально коротких дистанциях для избегания искажения информации и неформальных связей.

Организационная система динамична и должна постоянно адаптироваться к внешним условиям. Адаптация – это тоже коммуникация, прежде всего, с «организационной поддержкой» – вкладчиками, поставщиками, потребителями и клиентами.

  1. Природа власти:
  1. власть имеет два аспекта:

    • формальный – приказы-санкции
    • неформальный – согласие подчиняться и исполнение;
    • исполнитель согласен подчиняться, если он:
    • понимает смысл приказа;
    • чувствует, что приказ не противоречит его личным интересам;
    • чувствует, что приказ отвечает целям организации;
    • обладает физическими и умственными возможностями для выполнения приказа;
    • качество исполнения приказа определяется широкой или узкой «зоной безразличия», т.е. соотношением между действенностью стимула и трудностью поставленной задачи.
    • Функции руководителя:
    1. общие – коммуникация для координации всех формальных и неформальных аспектов организации и поддержания веры и энтузиазма;
    2. частные:

      13 стр., 6171 слов

      1.Теория деятельности в трудах а.Н. Леонтьева

      ... Действия человека предметны; их цели носят социальный характер (принцип предметной человеческой деятельности и принцип ее социальной обусловленности). Само по себе действие не ... уровню структуры деятельности – психофизиологическим функциям. Под психофизиологическими функциями в теории деятельности понимаются физиологические механизмы обеспечения психических процессов. Поскольку человек является ...

      • генерация и легитимация организационных ценностей;
      • формирование и доведение до исполнителей целей организации;
      • мотивация деятельности исполнителей;
      • контроль мотивацией.

      По Ч. Барнарду, единственной формулы руководства нет; его конкретное содержание зависит от личности руководителя (его формальной обученности и таланта), особенностей подчиненных и ситуации.

      Таким образом, Ч. Барнард не только подготовил переход к новой крупной парадигме в менеджменте, но и предвосхитил многие положения современных социологических теорий организации, в частности системных, ситуационных и инвайронменталистских [22, c. 118].

      Первые эмпирические данные о значении «человеческих отношений» на производстве были получены в ходе исследований, проведенных в компании «Вестерн Электрик» в Хоторне и впервые описанных их участником Элтоном Мейо. Несмотря на недостаточную чистоту так называемых Хоторнских экспериментов, именно Э. Мейо считается основателем не только школы человеческих отношений в менеджменте, но и одним из основателей производственной социологии.

      Результаты эксперимента определили, что высокую производительность обеспечивает не только рационализация работы, но и отношения между людьми в процессе ее выполнения. Создание комфортной в психологическом плане атмосферы (доброжелательное, внимательное отношение руководства к рабочим, доверие к руководителю и т.д.) способствует улучшению их работы. Ученые доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако только в том случае, если организация труда может характеризоваться как рациональная и эффективная)[18, c. 65-69].

      Э. Мейо сформулировал следующие тезисы[12c211-214]:

      • Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
      • Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди весьма отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат и условия труда, созданные руководством.
      • Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
      • Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а своевременная, полная и достоверная информация представляет собой один из решающих факторов управления.
      • Главные проблемы не могут быть простыми.

      Своеобразной манифестацией взглядов представителей школы человеческих отношений является доктрина управления человеческими ресурсами Дугласа МакГрегора.

      В наиболее явном виде это противопоставление нашло отражение в двух предположениях Д. МакГрегора относительно природы человека (работника) – теории «X» и теории «Y». Согласно теории «X» человек ленив, стремится избегать ответственности и поэтому может работать только под строгим контролем. В теории «Y» человек, наоборот, воспринимает работу столь же естественно, как отдых или игру, и способен принимать на себя ответственность за выполнение порученных ему задач[13, c. 43].

      13 стр., 6230 слов

      Руководитель организации. Функции и роль организации труда

      ... друг с другом. Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. ...

      По мнению Д. МакГрегора, положения теории «Y» правильнее отражают истинную природу работников, и именно на них должна основываться управленческая практика. Для опоры на эти положения доктрина управления человеческими ресурсами предполагает рассматривать руководство как лидерство, а также удовлетворять не только первичные (материальные) потребности работников, и не только их потребности в положительной самооценке, репутации и престиже, но и их потребностей в соуправлении организацией, самостоятельности и творчестве. Учет в управлении третьей группы потребностей фактически означал начало формирования теории и практики производственной демократии.

      Развитие идей Д. МакГрегора связано с именем Уильяма Оучи, который в начале 1980-х. предложил теорию «Ζ», совмещающую индивидуалистические ценности американского менеджмента и японскую коллективистскую модель организационных взаимодействий. В теории «Ζ» организации рассматриваются как «кланы», так как представляют собой сообщества тесно связанных друг с другом людей, занятых совместной деятельностью. Отсюда вытекают и основные положения теории[1,c. 245-247]:

      1. Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке, т.е. заботиться о качестве его жизни в целом.
      2. Сотрудник заинтересован в будущем предприятия не меньше, чем руководитель, поэтому руководитель обязан привлекать сотрудников к процессу принятия решений.
      3. Свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно демонстрировать путем предоставления наиболее подходящей для него деятельности в системе пожизненного найма.

      Таким образом, представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Данные аспекты легли в основу концепций современной социологии управления.

      Актуальность идей школы человеческих отношений в современном менеджменте

      Школа человеческих отношений являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в управленческой науке ХХ века. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствовало развитию науки, техники, увеличению производства[10, c. 25]. Данная концепция заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ.

      Обращение к человеческому фактору ‑ это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему[23, c. 79]. В более конкретном понимании ‑ это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

      4 стр., 1850 слов

      Тема 14. Психологические аспекты управления изменениями в организации

      ... способов организации производства. Этапы и меры управления организационными изменениями ... любое новшество (новация), меняющее систему отношений в организации. Виды новаций: организационные, социальные, технические, ... также должны были появиться люди, имеющие в этом ... организациях – это решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях, структуре, задачах, технологии и человеческом ...

      Несомненно, школа человеческих отношений внесла огромный вклад в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для определения уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности[25, c. 32]. Благодаря школе человеческих отношений руководство стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе, в коллективе. Однако коллектив представлялся относительно «безликой массой», однородным образованием, а этого в условиях усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно недостаточно. Именно поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к школе человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, а также их использование в соответствии с интересами организации.

      Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека. Приверженцы концепции «человеческих отношений» утверждали, что экономические интересы людей являются не единственными побудительными мотивами, человека можно привлечь к труду удовольствием ее социальных и психологических потребностей. Речь шла о стремлении к личному признанию, формирование чувства коллективизма, собственной значимости и тому подобное. [11, c. 173] На основании концепции «человеческих отношений» были разработаны рекомендации относительно того, как следует управлять подчиненными, как заставить их смириться с последующей интенсификацией труда и др.

      Сторонники «человеческих отношений» и сегодня всесторонне изучают действия человека, разрабатывают рекомендации по оздоровлению психологического микроклимата, гуманизации между предпринимателем и рабочим. Исследуются неформальные аспекты организации, психологические мотивы поведения людей групповые отношения и групповые нормы, ценностные ориентиры, проблемы развития коммуникации, конфликтных ситуаций и т.п.

      Концепция человеческих отношений является одной из наиболее распространенных в менеджменте, и основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда является, вследствие этого, основой повышения его производительности[19, c. 165]. Одним словом, идея заключается в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, то есть речь идет об увеличении эффективности организации за счет повышения производительности ее человеческих ресурсов.

      Перечислим основные понятия данной теории, которые являются актуальными в современной теории управления[6, c. 11-15]:

      14 стр., 6870 слов

      Управление конфликтами в организации 11

      ... и последствий; изучение методов управления конфликтами в организации; изучение процесса управление стрессами в организации. Объектом исследования курсовой работы является организация. Предмет исследования - конфликты ... с. 243]. Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок, отдельные недоразумения, возникающие на основе ...

      • увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека,
      • стремление к обогащению содержания работ, выполняемых на рабочем месте, путем нивелирования последствий «сверхспециализации» труда,
      • отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «менеджменту участия»,
      • признание неформальной стороны организации и роли неформальных отношений,
      • развитие методов изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

      Однако, несмотря на все положительные стороны данной концепции, следует отметить и ряд недостатков. Подвергается критике подход представителей доктрины «человеческих отношений» к вопросам социальных конфликтов, которые по существу были обойдены вниманием теоретиков этого направления[16, c. 31].

      В концепциях «человеческих отношений» явно завышен уровень, до которого можно воздействовать на рабочих, используя социально-психологические методы. Сторонники «человеческих отношений» признавали работника фактором, самостоятельно влияющим на производственный процесс, но не придавали необходимого значения развитию самоорганизации, самоуправления рабочих в производстве; объектом критики является также отказ от системного подхода к проблемам управления и отсутствие достаточных оснований для построения научной теории о человеке и организации[24, c. 193].

      Но, несмотря на это, основные идеи школы человеческих отношений являются главным фундаментом в управлении человеческой организацией. Ряд положений этой теории сохраняет свое принципиальное значение для современной теории управления, несет в себе позитивное содержание, которое должно критически осмысливаться и использоваться в развитии отечественной теории и практики управления.

      На базе рассмотренных теорий в настоящее время появляются новые концепции управления, отражающие тенденции гуманизации и либерализации в процессе жизнедеятельности социальных систем. Развитие социологии управления, начавшееся в 20-е гг. ХХв., продолжается и по сей день. Школа человеческих отношений положила основу для внедрения в управление, системного подхода, базирующегося на теории социальных систем, развитой лидерами социологии того же структурно-функционального анализа т, Парсонсом, Р. Мертоном, Р. Саймоном и др. Применение системного подхода к изучению управления не случайно, если учесть что каждая организация – большая и маленькая, простая и сложная является системой, а люди и их социальные взаимодействия ‑ ее составными компонентами[15, c. 132]. Внедрение системного подхода в социологию управления привело к появлению современных объекта и предметов, устоявшегося круга проблем исследования данной науки:

      1. Социология управления изучает органы управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем и включает изучение комплекса подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми при выполнении ими управленческих функций. В изучении этих проблем социология управления близка к социологии организации.
      2. Другая группа проблем, изучаемых социологией управления, включает постановку и реализацию социальных целей управления с точки зрения социальных критериев; анализ социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследование и разработку системы учета интересов, мнений и предложений людей.
      3. К социологии управления относится также исследование проблем целенаправленного воздействия на управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности, так как соответствующие явления рассматриваются не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных отношений, которые возникают в процессе управления[7, c. 64].
      4. Важным компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, является проблема внутригруппового регулирования и социальная самоорганизация в отдельных группах и на предприятии в целом.

      Сущность новых подходов в управлении отражает концепция Managment ohne Hierarie (менеджмент без иерархии), которая ставит цели[5, c76-77]:

      4 стр., 1972 слов

      Социально-психологические условия неформальных отношений в организации

      ... школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Ротлисбергер и другие) персонал организации рассматривается как важнейший социальный инструмент повышения эффективности управления, обосновывается необходимость гуманизации труда, гармонизации отношений социального управления, предлагаются ...

      • отказ от легитимизации права одностороннего распорядительства над ресурсами и информацией;
      • деперсонализация властных полномочий и отмена дуального принципа «санкция» и «вознаграждение»;
      • учреждение автономных групп с высоким потенциалом саморегулирования;
      • утверждение гуманных ценностей и форм поведения взамен односторонней ориентации на экономический результат;
      • учет экономических требований в принятии предпринимательских решений.

      Таким образом, существование социологии управления берет свое начало с управленческой мысли, начавшей свое становление в конце 19-начале ХХ века, которая рассматривала человека как объект и субъект управления. Вышедшая из «концепции человеческих отношений» социология управления продолжает бурное развитие и по сей день, ее развитие не завершено, в нее включаются все новые и новые тенденции, выводы, обобщения. При всем их многообразии суть их заключается в одном: социология в изучении управленческой деятельности в рекомендациях по ее совершенствованию сосредотачивает свое внимание на управлении не машинами, а людьми, на мотивации их сознательной и целеустремленной творческой деятельности в интересах не только развития производства, но и в интересах развития самого человека.

      Заключение

      Итак, в заключении нужно отметить, что школа человеческих отношений возникла в результате вытеснения жестко формализованных, деперсонализированных отношений на производстве, которые вполне проявили к этому времени свою неэффективность. В основу школы человеческих отношений были положены достижения социологии и психологии. Важным вкладом этой школы в практику управления было перенесение центра внимания в управлении по выполнению задач на отношения между людьми.

      Как и в предыдущих теориях, представители этой школы отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участия работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительных результатов, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основатели.

      5 стр., 2128 слов

      Глава 2. Теория "человеческих отношений" Э. Мейо

      ... распространяется термин "человеческие отношения", возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины "человеческих отношений" положены следующие ... исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала. Глава 2. Теория "человеческих отношений" Э. Мейо 2.1 Знаменитые эксперименты Мейо ...

      Одними из наиболее ярких представителей и авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мейо, которые положили начало гуманистическому направлению в менеджменте.

      Сторонники гуманистического направления уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе выполнения работы, их социальному взаимодействию. Именно в рамках этого направления и сформировались три школы: человеческих отношений, человеческих ресурсов и поведенческая школа.

      Многие положения данных концепций являются актуальными и в наши дни, например, использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их потребности и т.д.

      1. Библиографический список

      1. Абрамов, А. П. Социология управления [Текст] : учебное пособие /. А. П. Абрамов, Е. И. Боев, Е. Г. Каменский. — Старый Оскол : ТНТ, 2014. —. 340 с
      2. Агафонова М.С.. Веломытцева A.A. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации// Современные наукоемкие технологии — 2013. — .V» 10-1. С. 132-133.
      3. Быстрова Ольга Юрьевна Теория организации: краткий курс лекций / О. Ю. Быстрова, О. В. Мироненко; М-во образования и науки Российской Федерации, Костромской гос. технологический ун-т Кострома: Изд-во КГТУ, 2011
      4. Духанина, А. С. История развития школы человеческих отношений и поведенческих наук Агафонова, М. С. Журнал Современные наукоемкие технологии Выпуск № 7-2 / 2014
      5. Гречкина Л. Ю. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л. Ю. Гречкина. – Улан-Удэ :издат.-во УУИЖТ (филиал ИрГУПС), 2015. –36 с
      6. Горшкова Л.А. Анализ системы управления организацией: Монография. – Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2012. — 178 с
      7. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010
      8. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов ВУЗов. – М.: Академический проект, 2010
      9. Кибанов. А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
      10. Жигун Л.А. Матрица человеческих отношений М. Стюарта., «Управление персоналом», N 14, июль 2010 г.
      11. Жигун Л.А. Теория менеджмента: теория организации: Учебное пособие / Л.А. Жигун. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 320 с
      12. История менеджмента. /Ред. Поршнев А. Г. — Москва: ИНФРА-М, 2011
      13. Клементьев Д.С. Социология и психология управления.- М.: АРГАМАК-МЕДИА, 2014.
      14. Мамаева Т.П. История менеджмента. Национальные модели менеджмента и их истоки: курс лекций ‑ СОФ НИУ «БелГУ» Старый Оскол: Изд.: ТНТ, 2011
      15. Пороховский А. Современные менеджеры: социально-экономическая роль // Вопросы экономики. — 2011. — N 3. с. 17-23.
      16. Салалыкина, Е. В. Маковкина, Д. В. Школа человеческих отношений как этап оптимизации коммуникационного процесса Журнал МЕЖДУНАРОДНЫЙ ЖУРНАЛ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Выпуск № 10 / 2014
      17. Семенова, И. И. История менеджмента: учебное пособие / И. И. Семенова. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 200 с
      18. Сергеев А.М. Организационное поведение тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие. – М.: Академия, 2008. – 281 с
      19. Тавокин Е. П., Турчинов А. И. Основы социологии управления (для государственных служащих): Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 260 с.
      20. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 272 с
      21. ТихоновА.В. Социологияуправления. Теоретическиеосновы. – М.: Канон+; Реабилитация, 2009. – 472с.
      22. Хохлова Т. П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: Учебник / Т.П. Хохлова. — М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 384 с.
      23. Чупров В.И., Осипова М.А. Социология управления. Теоретические основы: Учебник. – М.: РУДН, 2011. – 172 с.
      24. Шеметов Петр Васильевич Теория организации: учебное пособие : для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / П. В. Шеметов, С. В. Петухова Москва: Омега-Л 2012
      25. Щербина В.В., Попова Е.П. Организационное развитие: теория и практика. М.: Шк. изд. и медиа бизнеса, 2011.