ОГЛАВЛЕНИЕ
Предисловие……………………………………………………………………….. 6
Глава 1. ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ 8
1.1. Психология управления как учебная дисциплина……. 9
1.2. Базовые понятия психологии управления……………… 16
1.3. Эволюция содержания теории управления……………. 23
Глава 2. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ФУНКЦИЙ….. 33
2.1. Концепции (подходы) к управлению…………………….. 34
2.2. Психология планирования и прогнозирования………. 39
2.3. Психология организации и координации………………. 48
2.4. Психология стимулирования и мотивации……………. 55
2.5. Психология контроля и контроллинга………………….. 63
2.6. Психология управленческих коммуникаций…………. 71
2.7. Психология управленческих решений………………….. 79
2.8. Психология методов управления…………………………. 83
Глава 3. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ…………….. 91
3.1. Понятие личности и ее структура………………………… 92
3.2. Психологические школы изучения личности………… 97
3.3. Потребности и мотивы личности……………………….. 107
3.4. Волевая сфера личности……………………………………. 116
3.5. Способности личности………………………………………. 122
3.6. Характер и темперамент……………………………………. 131
3.7. Познавательные процессы личности…………………… 140
3.8. Социализация и развитие личности…………………….. 159
3.9. Личность как субъект деятельности……………………. 170
ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ I
... в обучении. 2. Педагогические способности Способности в отечественной психологии определяются как индивидуальные свойства личности, являющиеся условием успешного выполнения одного или нескольких видов ... которые обусловливают интенсивность формирования сенсорного фонда личности педагога. Они включают три вида чувствительности: 1. Чувство объекта представляет собой особую чувствительность педагога к ...
3.10. Эмоциональный мир личности…………………………. 180
3.11. Управление эмоциями……………………………………… 187
3.12. Школа самокоррекции……………………………………… 194
Глава 4. ЛИЧНОСТЬ КАК СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ…………. 203
4.1. Психологический портрет руководителя…………….. 204
4.2. Требования к современному руководителю…………. 215
4.3. Психология руководства и лидерства…………………. 224
4.4. Психология этики и социальной ответственности
руководителя…………………………………………………….. 229
4.5. Самомаркетинг руководителя…………………………….. 238
4.6. Саморазвитие руководителя………………………………. 244
Глава 5. ПСИХОЛОГИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА……………. 253
5.1. Социально-психологическая сущность стил
руководства………………………………………………………. 254
5.2. Психология классических стилей руководства……. 258
5.3. Психология современных стилей руководства…….. 263
5.4. Психология специальных стилей руководства…….. 267
Глава 6. ПСИХОЛОГИЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ 273
6.1. Факторы влияния на принятие решений………………. 274
6.2. Алгоритм принятия решений……………………………… 277
6.3. Поведение руководителя при принятии решений…. 280
6.4. Вероятность правильного решения…………………….. 282
6.5. Современные приемы принятия решений……………. 286
Глава 7. ОРГАНИЗАЦИЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА
КАК ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ………………………………………… 291
7.1. Психология организации и социальной группы……. 292
7.2. Внутренняя среда организации…………………………… 301
7.3. Корпоративная культура организации………………… 312
7.4. Психологический климат в коллективе……………….. 319
7.5. Неформальные группы в организации…………………. 325
7.6. Внешняя среда организации……………………………….. 336
7.7. Психология командной работы………………………….. 341
7.8. Новейшие тенденции в развитии организаций……… 349
ГЛОССАРИЙ…………………………………………………………………… 356
Психология классических стилей руководства
... рассматриваются два вопроса: 1. Понятие и психология стиля руководства; 2. Теории стиля руководства. Стиль руководства – это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными. Психология стиля руководства – это отношение начальника к подчиненным. ...
ОГЛАВЛЕНИЕ ТОМА 2 «ПСИХОЛОГИЯ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ» 364
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………… 367
Приложение 1. Опросник «Что вы за птица?»…………………….. 368
Приложение 2. Тест «Уровень мотивации достижения успеха» 373
Приложение 3. Тест «Сила воли и внимание»…………………….. 375
Приложение 4. Опросник «Есть ли у вас способности
к управлению?»………………………………………….. 377
Приложение 5. Опросник «Сильный ли у вас характер?»…….. 379
Приложение 6. Опросник «Способны ли вы решить свои
проблемы?»……………………………………………….. 383
Приложение 7. Тест «Внимательны ли вы?»………………………. 385
Приложение 8. Многоуровневый опросник «Адаптивность».. 387
Приложение 9. Тест «Вы склонны действовать или
размышлять?»……………………………………………. 396
Приложение 10. Опросник «Организованный ли вы человек?» 398
Приложение 11. Опросник Спилберга–Ханина «Оценка
эмоционального состояния»………………………. 403
Приложение 12. Тест «Какой вы руководитель?»……………….. 406
Приложение 13. Тест «Можете ли вы быть руководителем?». 408
Приложение 14. Тест «Лидерство»……………………………………. 411
Приложение 15. Опросник «Ваши комплексы»…………………… 416
Приложение 16. Многоуровневый опросник Айзенка………….. 421
Приложение 17. Опросник «Уровень самооценки»……………… 426
ПРЕДИСЛОВИЕ
Учебное пособие создано на основе типовой (регистрационный № ТД-Е, 137/тип, 2009), утвержденной Министерством образования Республики Беларусь, и рабочей (в БНТУ) учебных программ дисциплины «Психология управления» для студентов управленческих и экономических специальностей высших учебных заведений. Содержание пособия соответствует требованиям государственного образовательного стандарта по данной учебной дисциплине.
Книга содержит системное изложение проблем психологии управления, от классики до современности, включая как теоретические подходы, так и обобщение передового опыта в области психологических аспектов управления.
Книга призвана не только выполнять функции учебника, но и быть интересной широкому кругу читателей, интересующихся психологией деловых и управленческих отношений.
В книге изложены основные понятия, принципы и закономерности той части психологии, которая связана с деловыми отношениями и управлением людьми. Даются теоретические обоснования и практические подходы к пониманию конкретных ситуаций в производственных отношениях, приводятся многочисленные примеры. Автор ставил задачу изложить дисциплину глубоко, с учетом современных мировых достижений, но при этом немногословно, системно-структурировано, и самое главное – понятным языком.
Управление творческими людьми
... клиентами и другими окружающими людьми. Творческий сотрудник не обязательно должен обладать этими качествами. Во многих случаях процессы управления выстроены таким образом, что ... позволяя контролировать процесс, обеспечивая четкость администрирования. Руководитель, выбирающий демократический стиль управления, поддерживает творческую инициативу, способствует организации креативного процесса, а часто и ...
Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность – это не просто совместная работа людей, объединенных общими интересами или целями, потребностями или ценностями, это труд сотрудников, объединенных в одну организацию, подчиняющихся ее правилам и нормам, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организованными и корпоративными требованиями.
Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, – это деловые и управленческие отношения.
Управленческие отношения людей составляют согласованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.
Предметом учебной дисциплины «Психология управления» является влияние на людей через их внутренний мир. Поэтому значительное место в книге уделено вопросам психологии человеческих отношений: мотивам, способам влияния, механизмам опосредования. Подробно рассматриваются проблемы личности как субъекта и объекта управления, функции, стили и методы психологии руководства, деловое общение, психология переговоров и конфликтов, психологические аспекты имиджа и репутации, рекламы и РR, и многое другое.
Дисциплина «Психология управления» является базовой для изучения целого ряда управленческих дисциплин: «Теоретические основы менеджмента», «Стратегический менеджмент», «Производственный менеджмент», «Менеджмент качества», «Инновационный менеджмент», «Инвестиционный менеджмент», «Финансовый менеджмент» и других.
В современной теории управления общепризнанным является то, что самым трудным в управленческой деятельности является руководство людьми, то есть практическая психология. Сравнительно легко научиться управлять механизмами, процессами, технологиями, потоками, системами. И несравненно сложнее постичь искусство эффективного руководства людьми: от отдельно взятой личности, до крупного коллектива. Индивидуальная и социальная психология, эмоциональный мир личности и социальной группы сложны и динамичны, поэтому с трудом поддаются результативному воздействию. По этим причинам психология управления по праву занимает центральное место в теории менеджмента.
При написании книги был основательно проанализирован и творчески использован широкий круг специальной отечественной и зарубежной психологической и управленческой литературы, а также передовой практический опыт руководства.
Глава 1
ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ
ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
Психология управления как учебная дисциплина
В начале третьего тысячелетия значительно усилился интерес общества и науки к человеку, его личности, внутреннему психологическому миру. В сфере производственных и социальных отношений особую значимость приобрели вопросы влияния на людей, делового управления ими, то есть практической психологии.
1.Психология как наука. Предмет и задачи психологии. Методы психологических ...
... психики. 5.Деятельность: понятие, структура, основные психологические условия высокой эффективности деятельности. Деятельность- форма поведения активности человека. Деятельность- активное взаимодействие человека со средой. Деятельностью можно назвать любую активность человека, которой он сам придает некоторый ...
В рамках теории управления стало ясно, что относительно легко научиться управлять процессами, системами, потоками, механизмами, но несравненно сложнее освоить руководство людьми. Причем как отдельно взятым человеком, так и целым коллективом.
А ведь именно человек является центром, ядром любого производственного, социально-экономического процесса. От эффективности управления людьми в определяющей степени зависит успешность деятельности любой организации.
В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, сферой изучения являются не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а взаимоотношения людей в организации. Иными словами, отношения людей рассматриваются в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ. При этом участники связаны друг с другом взаимной зависимостью и ответственностью перед предприятием и законом.
Психология управления раскрывает механизмы успешного воздействия на людей, умелого влияния на них. Важно осуществлять руководство таким образом, чтобы создавалась креативная, созидательная атмосфера, позволяющая каждому раскрыть свой творческий потенциал, самореализоваться в профессиональной деятельности и социальных отношениях.
Крупные управляющие, известные топ-менеджеры («золотые воротнички»), которые добились наиболее впечатляющих успехов в деловой сфере и управлении, отличались, прежде всего, искусством работать с людьми. Эта закономерность относится не только к управлению социально-экономическими, но и политическими процессами. Политические лидеры, руководители партий и государств, общественные деятели, как правило, обладают высоким искусством влияния на людей.
Так, известный американский психолог и социолог Дейл Карнеги пишет, что в 1930-е годы в мире было два управляющих с жалованием в размере 1 миллион долларов в год: Уолтер Крайслер и Чарльз Шваб. По тем временам это были немыслимые деньги.
Почему же сталелитейный магнат Эндрю Карнеги (однофамилец Дейла Карнеги) платил своему генеральному управляющему Швабу свыше 3,6 тысяч долларов в день? Потому что Шваб гений? Нет. Потому что он знал больше других о производстве стали? Ничего подобного.
Сам Шваб так объяснял свои управленческие и деловые успехи: «Самым ценным своим качеством я считаю умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке, с помощью признания его достоинств и поощрения. Ничто другое так сильно не бьет по честолюбию человека, как критика со стороны начальников. Я никогда не критикую. Я верю в действенность поощрений человека на работе. Поэтому мне очень хочется хвалить людей, и я терпеть не могу их бранить. Если мне что-то нравится, то я чистосердечен в своей оценке и щедр на похвалу» [6, с. 58].
Фактически главным достоинством Шваба было умение создать в возглавляемом коллективе такую обстановку, при которой все подчиненные работали с ним с удовольствием. А при таких условиях потенциал человека раскрывается и реализуется максимально.
Управление – это динамичный и творческий процесс влияния на объект управления, направленный на достижение определенной цели. Разные авторы дают различные определения психологии управления, выделяя свои аспекты данного явления. На основании определений, данных в кратком психологическом словаре М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбовичем [5], а также в курсе лекций Л.А. Ванштейна [2] и учебном пособии Е.В. Мещеряковой [7], дадим свое авторское определение.
Положение о Школе вожатых факультета управления и психологии ...
... проводимых наборах в группу подготовки ШВ; - освещает деятельность ШВ ФУП в факультетской газете и на ... часов собственного проекта отрядной деятельности. 6.8. Куратор направления по связям с общественностью выполняет следующие функции: - делает рекламу ШВ на факультете управления и психологии; - информирует о ...
Психология управления – это отрасль психологии, рассматривающая психологические закономерности управленческой деятельности, механизмы и способы влияния на людей.
Знакомство с «психологией управления» как учебной дисциплиной содержит:
1. Цель, задачи, объект и предмет дисциплины;
2. Личность,организацию и коллектив как объекты управления;
3. Личность руководителя как субъект и как объект управления;
4. Психологию взаимоотношений в ходе управленческой деятельности.
Целью учебной дисциплины «психология управления» является освоение базовых психологических знаний и приобретение практических умений в руководстве людьми.
Задачидисциплины:
1) изучение теории и истории психологии управления;
2) изучение психологических механизмов и способов влияния на людей в процессе профессиональной деятельности;
3) освоение практических умений психологического воздействия на людей;
4) приобретение внутренней установки на корректное эффективное влияние на людей психологическими приемами.
Объектомпсихологии управления является организованная деятельность людей. В этом заключается ее принципиальное отличие от других учебных дисциплин.
Организованная деятельность – это труд людей, объединенных в одно предприятие (организацию), подчиняющихся установленным нормам поведения и взаимодействия, выполняющих совместную работу в соответствии с технологическими и корпоративными требованиями.
Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в самостоятельные организации, в финансовом и юридическом отношениях. Деятельность организаций ориентирована на корпоративно полезные цели.
Правила, нормы и требования организаций предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в профессиональном коллективе – это деловые отношения людей [1, с. 4].
В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив рассматриваются в контексте организации (предприятия, фирмы) в которую они входят. Без связи с организацией анализ деятельности людей по проблемам психологии управления будет неполным.
Предметомпсихологии управления выступают психологические явления, факторы и механизмы взаимодействия субъекта управления (руководителя, дирекции, коллегии) и объектов управления (подчиненных).
Предмет психологии управления обычно делят на четыре области:
1) психологические особенности объекта управления;
2) психологические особенности субъекта управления;
3) психологические особенности взаимодействия руководителя с подчиненными (субъекта и объектов);
4) психологические закономерности управленческой деятельности.
Содержанием учебной дисциплины «Психология управления» является система научных и практических знаний о внутреннем мире человека, его потребностях и мотивах, целях и направленности, способах влияния и психотехниках воздействия на личность, методах управления, законах общения и коммуникаций.
Психология управления рассматривает личность как объект управления. Наиболее актуальными психологическими проблемами личности работника являются:
— цели, потребности и мотивы;
— способности, темперамент и характер;
— эмоциональный мир.
Психология управления рассматривает организацию и коллектив как объекты управления. Наиболее актуальными социально-психологическими проблемами организации и коллектива являются:
— подбор, обучение и расстановка кадров;
— система стимулирования-мотивации;
— психологический климат и корпоративная культура.
Психология управления рассматривает руководителя как субъект и как объект управления, в том числе самоуправления. Наиболее актуальные психологические проблемы руководителя:
— повышение психологической компетентности;
— знание психологии объектов управления – подчиненных;
— коммуникационные умения, искусство выступления;
— самопознание, овладение приемами рефлексии, самокоррекции, самоуправления, саморазвития.
Руководитель в психологии управления рассматривается и как объект управления. Ведь у каждого начальника есть вышестоящий руководитель. Кроме того, руководитель является объектом самоуправления, то есть он работает над своим саморазвитием и самосовершенствованием.
Психологические аспекты профессиональной подготовки руководителей (менеджеров) и повышение их квалификации находятся в числе важнейших задач психологии управления. Особое значение при этом придается совершенствованию стилей управления, характера общения, качества принимаемых решений, мотивации трудовой деятельности, повышения качества профессиональной жизни, раскрытия внутреннего потенциала подчиненных.
Среди наиболее сложных задач психологии управления находятся вопросы обеспечения психологического и физического здоровья руководителей, их стрессоустойчивости, недопущения «трудоголизма» и «эмоционального выгорания», утверждения гармоничного и здорового образа жизни.
Психология управления рассматривает особенности взаимодействия руководителя с подчиненными (субъекта и объектов).
В круг вопросов, в этой связи, входят подходы, функции и методы управления, стили руководства и др.
Психологические закономерности управленческой деятельности являются важной составной частью учебной дисциплины «психология управления».
Управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового и индивидуального поведения и взаимодействия.
Психология управления опирается на шесть законов:
неопределенности отклика, неадекватностиотображения, неадекватности самооценки, расщепления смысла информации, самосохранения и компенсации.
1. Закон неопределенности отклика.
Он построен на зависимости восприятия людьми внешних воздействий от их индивидуальной психологии. Различные люди, и даже один и тот же человек, но в разное время, могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить к непониманию потребностей и реакций субъектов деловых отношений. В результате возможно возникновение неадекватности управленческих воздействий особенностям психики объекта, либо его конкретному психологическому состоянию.
2. Закон неадекватности отображения.
Речь в нем идет о восприятии человека другим человеком. Суть состоит в том, что ни один человек не может постичь другого настолько точно, чтобы принимать по нему абсолютно правильные решения. Это объясняется сверхсложностью природы и высокой динамичностью сущности человека, который непрерывно меняется в зависимости от возрастной асинхронности, общего состояния и сиюминутного настроения.
Кроме того, люди неосознанно защищаются от попыток полностью понять их. Они подсознательно опасаются стать в этом случае игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение и то обстоятельство, что нередко и сам человек знает себя недостаточно полно.
Тем не менее, любой человек, как частный представитель объектов социальной реальности, может быть познан достаточно основательно. В настоящее время активно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как объекту познания. Можно отметить такие основные принципы:
универсальной способности – нет людей неспособных, есть занятые не своим делом;
развития – способности развиваются в результате изменений условий жизни и интеллектуально-психологических тренировок;
неисчерпаемости – ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной.
3. Закон неадекватности самооценки.
Психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов:
осознаваемого – логико-мыслительного;
неосознаваемого – эмоционально-чувственного, интуитивного.
Эти компоненты соотносятся между собой так, как надводная и подводная части айсберга. Осознанному практически невозможно понять неосознанное. Поэтому оценки даются не на основании знания, а предположения и желания.
В результате неадекватность самооценки человека является весьма распространенным явлением. Поэтому одни люди преувеличивают свои способности и даже приписывают себе несуществующие таланты. Другие же недооценивают себя.
4. Закон расщепления смысла информации.
Любая управленческая информация (приказы, инструкции, нормативы) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено двумя факторами. Первое, разносмысловые возможности используемого языка информации, что приводит к различиям в ее толковании. Второе, различия в образовании, интеллектуально-культурном развитии, эмоционально-психическом состоянии субъектов передачи информации. Искажение информации обычно прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.
5. Закон самосохранения.
Смысл его состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности выступает сохранение его личного социального статуса, состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения субъектов в системе управленческой деятельности напрямую связан с учетом либо игнорированием данного обстоятельства.
6. Закон компенсации.
При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.
Наука управления не исчерпывается приведенными законами, существуют и другие. Часто им присвоены имена авторов. Например, законы Паркинсона, законы Мерфи, принципы Питера и др.
Психология управления является универсальной учебной дисциплиной. Она необходима для понимания стимулирующих и мотивационных функций, потребностей и мотивов самих субъектов управления, методов и стилей руководства и многого другого. Психология управления выступает базой ряда учебных дисциплин: «Теоретические основы менеджмента», «Стратегический менеджмент», «Менеджмент качества», «Производственный менеджмент» и др.
Базовые понятия психологии управления
Психология управления имеет свой категорийный аппарат. К основнымкатегориям (понятиям) дисциплины можно отнести: 1) управление, 2) руководство, 3) субъект и объект управления, 4) организация, 5) коллектив, 6) лидерство, 7) менеджмент.
Управление– это совокупность скоординированных мер, направленных на достижение определенной цели.
Смысл руководства, с точки зрения психологии, заключается в объединении людей для совместной деятельности путем воздействия на их внутренний мир и адекватного мотивирования. Успешное руководство достигается тогда, когда люди осознанно и умело выполняют совместную работу.
Близкой к управлению категорией является руководство. Однако данные понятия не тождественны.
Например, можно подчеркнуть то, как мы, не задумываясь, говорим: «управлять автомобилем», но никак не «руководить автомобилем». В то же время по отношению к социальным объектам можно сказать: «руководить людьми» и «управлять людьми».
Иными словами, понятие «руководство» касается лишь людей (социальных объектов), а понятие «управление» касается гораздо более широкой сферы: процессов, механизмов, технологий, систем, персонала. Исходя из сказанного, дадим следующие определения.
Руководство– это воздействие на людей для достижения определенной цели.
Руководитель– это человек, занимающийся управлением социальными, политическими или экономическими объектами.
Управление можно рассматривать как систему. В ней выделяют две подсистемы: управляющую и управляемую. Эти подсистемы теснейшим образом взаимосвязаны друг с другом. Другими словами можно сказать, что в процессе управления взаимодействуют объект и субъект. Эта схема представлена на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Взаимосвязь подсистем управления
Субъект управления – это руководитель.
Объект управления– это то, кем или чем управляют: человек, организация, коллектив, партия, процесс, технология, механизм.
Субъект прямо воздействует на объект управления. Однако такое воздействие не может быть односторонним. Существует и ответное влияние, которое называют «обратная связь».
Конечно, прямое воздействие намного интенсивнее обратного. Однако встречное воздействие также присутствует. И оно необходимо. Без обратной связи управленческая система скоро начнет давать сбои, а затем и вовсе перестанет работать. То есть, руководитель не может эффективно управлять объектом, если он не имеет сведений о том, как реагирует управляемая подсистема на указания, как они выполняются.
Объекты управления, как отмечено выше, могут быть самыми разнообразными. Но даже для технологических и технических объектов важна психология управления. Ведь в этой системе всегда присутствует человек – в качестве субъекта управления. Психология руководителя процесса, технологии, механизма вполне входит в сферу интересов науки и дисциплины «Психология управления».
Однако наибольший интерес для психологии управления представляют социальные объекты: организация, коллектив, группа, отдельный человек.
Организация– это совокупность материальных объектов и сообщество людей, объединенных с профессиональной целью.
Коллектив– это сообщество людей, работающих в одной организации.
В специальной литературе весь персонал делят на «белые, серые и синие воротнички».
Белые воротнички – это работники умственного труда и руководители всех рангов: от бригадира до генерального директора.
Серые воротнички – это служащие: от повара до кассира.
Синие воротнички – это рабочие всех разрядов.
Слово организация в теории управления применяется для обозначения двух совершенно разных понятий. Первое, организация – это предприятие, фирма, компания. Второе значение, организация – это функция управления, вид управленческой деятельности (от глагола «организовывать»).
Управление в социальной сфере имеет свою специфику. Прежде всего, это связано с тем, что и объект, и субъект управления – люди. Поэтому эмоциональность прямого и интенсивность обратного воздействия, как правило, весьма высока. Взаимодействие в социальной системе управления всегда динамично, то есть оно постоянно меняется во времени. Динамика может оказаться таковой, что объект и субъект управления поменяются местами.
Особый частный случай в социальной системе управления – это совмещение объекта и субъекта в одном человеке. Такой случай называется самоуправлением.
Взаимоотношения между субъектом и объектом управления в социальной системе можно рассматривать как лидерство. Это слово произошло от английского leading – ведущий.
Лидерство– это отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в межличностных отношениях.
Психология рассматривает классические (традиционные) и современные теории лидерства. К классическим относят три теории: личностную, поведенческую и ситуационную. Рассмотрим каждую из них.
Личностная теория лидерства определяет позиции доминирования и подчинения на основании психологического восприятия качеств субъекта и объекта управления. Лидер (субъект), по мнению окружающих (ведомых), обладает высокой волей, решительностью, уверенностью, упорством. Он подчиняет ведомых своей воле. Ведомые добровольно психологически подчиняются лидеру. Они во всем полагаются на знания, профессионализм и авторитет лидера.
Поведенческая теория лидерства связывает позиции ведущего и ведомого с активными практическими действиями первого и пассивными – второго. Ведущий определяет программу и алгоритм деятельности, распределяет обязанности, ставит задачи, организует и контролирует действия. Ведомые на основании внутреннего согласия добросовестно выполняют то, что поручено им лидером.
Ситуационная теория лидерства определяет ведущего в зависимости от ситуации, в которой осознание интересов группы вынуждает предоставить власть одному. Выбор лидера в этом случае диктуется социальной оценкой наличия у кандидата тех качеств, которые определяются сложившимися обстоятельствами. Среди
ситуационно востребованных качеств могут быть: определенные знания, опыт, наличие связей и знакомств, принадлежность к чему-либо и многое другое. Именно специфика ситуации выдвигает кандидатуру лидера. После изменения ситуации он обычно слагает с себя полномочия ведущего.
Современные теории лидерства возникли на основе развития традиционных теорий, посредством обогащения их новыми элементами. Психологи выделяют три современных теории лидерства: харизматическую, атрибутивную и преобразующую.
Харизматическая теория лидерства является развитием личностной. Она связана с явлением харизма. Это слово означает особую природную способность человека воздействовать на других людей, увлекать их, вести за собой. Харизматический лидер обладает влиянием, основанном на доверии, уважении, симпатии, а не на логике и рассудительности. Ведомые внутренне убеждены, что принятый ими ведущий обладает всеми необходимыми для лидера знаниями и личными качествами. А самое главное, что это человек достойный и ответственный.
Обычно харизма как свойство личности сопровождается высокими интеллектуальными и нравственными качествами. Примеров тому в истории множество: мать Тереза, Махатма Ганди, Андрей Сахаров и другие. Однако харизма, как природное свойство, может быть дана и человеку недостойному, и даже античеловечному. Достаточно вспомнить Адольфа Гитлера, Иосифа Сталина и других диктаторов.
Атрибутивная теория лидерства связана с развитием поведенческой теории. Она основана на причинно-следственных связях важных событий. Иными словами, на взаимосвязи того, что произошло, с тем, что послужило причиной происшедшему. Такую связь рассматривает теория атрибуции. По факту события (следствию) определяется причина, которая затем корректируется с целью получения нового следствия (события).
Лидер субъективно, на основании своих знаний и опыта, устанавливает причины событий, связывает их с мотивами и действиями ведомых, дает им свои оценки. На этом основании лидер изменяет (корректирует) свое отношение к ведомым, высказывает им поддержку или недовольство, корректирует задания.
В атрибутивном лидерстве многое зависит от ведущего, его умения правильно оценивать ситуацию. При правильном установлении ведущим причинно-следственных связей, атрибутивное лидерство может оказаться очень эффективным. Оно может успешно корректировать действия группы или коллектива.
Однако возможны и неадекватные оценки атрибутов со стороны лидера, ошибочное понимание им причинно-следственных связей. В этом случае ошибки негативно отразятся на психологическом настрое и действиях ведомых. Лидерство же в такой ситуации может оказаться не только неэффективным, но и ошибочным.
Преобразующая (реформирующая) теория лидерства является развитием ситуационной теории. Она строится на том, что правильная оценка ситуации является недостаточной. Надо еще перевести эту оценку в план (алгоритм) действий.
Придумать и успешно реализовать план преобразований способен лидер-реформатор. Лидер выстраивает алгоритм деятельности, разъясняет, побуждает у ведомых энтузиазмом, ставит перед ними задачи. Ведомые при этом рассчитывают на знания и опыт ведущего (лидера).
Преобразующее лидерство уместно в условиях инновационной (обновляющей, реинжениринговой, реструктуризационной) деятельности. Оно может быть весьма эффективным, если инновации (реформы) актуальны и хорошо подготовлены психологически и материально. Если же осуществляются реформы «для проформы», как дань моде, а не как реальная востребованность, если они плохо подготовлены, то такое преобразующее лидерство может принести лишь отрицательные результаты.
Многие психологи считают, что в истории социальными примерами наибольших преобразований являются революции. При этом, даже в случаях положительной исторической оценки революции, для современников она несет немало зла и горя. Так, народная китайская мудрость гласит: «Не дай вам Бог жить в эпоху революций и иных крупных потрясений».
В каждой современной теории лидерства сложилось свое внутреннее отношение ведомых к ведущему (лидеру).
Это психологическое отношение в образной форме представлено в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Отношение ведомых к лидеру
| Теория | Отношение |
| 1. Харизматическая 2. Атрибутивная 3. Преобразующая | Люблю – обожаю Признаю – подчиняюсь Уважаю – рассчитываю |
Особую роль лидерство играет в политической сфере. Увлечь какими-либо социально важными идеями, повести за собой массы людей – это особое искусство. Наиболее видных политических лидеров в истории нередко называли вождями.
В отечественную жизнь и науку с 1990-х годов прочно вошло понятие менеджмент. В переводе с английского слово management означает управление. Хотя в понятийном арсенале русского языка это не совсем точный перевод.
У большинства российских и отечественных авторов в интерпретации сути менеджмента произошло разделение категорий «управление» и «менеджмент». Управление отнесено к сфере государственной деятельности и политики. За менеджментом же закрепились сферы экономики, производства, финансов, социальной жизни. Исходя из этого, дадим определение менеджменту.
Менеджмент – это управление в социально-экономической, производственной и финансовой сферах.
Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управлением социально-экономическими и производственными процессами.
В данном определении социально-экономические и производственные процессы надо понимать расширенно. К указанным явлениям относят рекламу и PR, финансы и торговлю.
Каждая категория (понятие) управления имеет свои конкретные сферы применения. Эти сферы (социальные, политические и технологические процессы, технические системы) представлены в таблице 1.2.
Анализируя сферы применения категорий управления, можно увидеть, что наиболее широко используются понятия «управление» и «менеджмент». Часто их воспринимают как идентичные, но они отличаются, по крайней мере, в сфере политики. Однако следует отметить, что в западной теории и практике принят несколько иной подход – существует и политический менеджмент.
Таблица 1.2 – Сферы применения категорий управления
| Сфера применения | Управление | Руководство | Лидерство | Менеджмент |
| 1. Социальные процессы (люди) 2. Политические процессы (власть) 3. Технологические процессы (производство) 4. Технические системы (машины) | + + + + | + | + + | + + + |
В сфере управления людьми, в том числе в политике, а также в профессиональной деятельности используется еще одно понятие – администрирование. Администратором называют человека, который осуществляет профессиональное управление людьми, либо выполняет определенные организаторские функции.
Например, модель политического устройства США такова, что правительство страны называют «Администрацией США». Это связано с тем, что в США совмещены функции правительства и администрации Президента. В подавляющем большинстве других стран эти функции разделены.
Администрирование – управление профессиональной деятельностью подчиненных.
Исторически сложилось так, что взаимоотношения «начальник – подчиненный» превратились в острейшую социальную проблему. Эти взаимоотношения ярко отражены в фольклоре – от реального исторического, до анекдотического.
Так, в наставлении российским чиновникам времен Екатерины II указано: «Подчиненный должен всегда вид иметь молодцеватый и придурковатый, дабы умным видом своим не смущать начальствующее лицо».
Итак, к основным категориям психологии управления относятся: управление, руководство, менеджмент, лидерство, администрирование, субъект и объект управления, организация, коллектив.
Эволюция содержания теории управления
В истории развития теории управления специалисты выделяют триэтапа:
1) Научное управление;
2) Школа человеческих отношений;
3) Социально-психологическое управление.
Теория научного управления (менеджмента) официально начала свой отсчет как самостоятельная наука в 1910 году, с момента создания в США «Общества пропаганды научного менеджмента». Инициатором создания общества выступил блестящий инженер, изобретатель и управляющий Фредерик Тейлор (1856 –1915).
Кроме создания общества, Тейлор написал книгу «Управление фабрикой», которая вышла годом позже (1911).
В книге впервые была системно изложена теория и практика научного управления промышленным предприятием.
Книга Тейлора «Управление фабрикой» была отрицательно принята рядом профсоюзных лидеров США, которые увидели в ней «инструкцию для выжимания пота из рабочих». Особое раздражение вызвало предложение хронометрии рабочих операций. Мастер с секундомером возле рабочего был воспринят как надсмотрщик с хлыстом. Профсоюзы организовали массовые забастовки против книги, имелись даже случаи столкновения с полицией. В результате Конгресс США создал специальную комиссию для расследования влияния книги. Тейлор четыре полных рабочих дня давал объяснения в комиссии. Он доказывал, что эффективно работающее предприятие выгодно не только хозяевам и менеджерам, но и рабочим, так как от этого зависит уровень их зарплаты. Профсоюзные же лидеры утверждали, что эксплуатация рабочих всегда будет неадекватна зарплате.
Атмосфера на заседаниях комиссии была враждебной к Тейлору. Заключение комиссии по ряду позиций оказалось отрицательным (например, по секундомеру), хотя и не запрещало книгу в целом. Полученный в ходе работы комиссии стресс подорвал здоровье Тейлора, и через 4 года он умер, в возрасте 59 лет.
Однако книга была триумфально принята менеджерами в Америке, Европе, и даже Японии. А созданное Тейлором «Общество пропаганды научного менеджера» после его смерти было переименовано в «Тейлоровское общество». Сегодня это самая авторитетная в мире организация в сфере управления. Медаль Тейлоровского общества за выдающиеся достижения в области управления приравнивается менеджерами к Нобелевской премии.
Развитие теории научного управления со временем показало, что главным фактором эффективности производства является человек, его внутренний мир, то есть психология. Поэтому закономерно то, что в развивающейся теории управления все большее место постепенно занимал человеческий фактор.
Первым научным трудом по менеджменту человеческих отношений (психологии управления) стала вышедшая в 1914 году (всего спустя 3 года после выхода книги Тейлора «Управление фабрикой») книга американского психолога и теоретика менеджмента Лилиан Джилбрет (1878–1972) «Психология управления фабрикой». В ней были рассмотрены человеческие аспекты труда, проблемы монотонности и усталости, взаимоотношения в профессиональной деятельности, организационно-производственная психология, вопросы руководства персоналом.
Лилиан Джилбрет – женщина удивительной судьбы. В возрасте 46 лет (1924) после смерти мужа Фрэнка (известного предпринимателя, практика и теоретика менеджмента) она осталась вдовой с 12 детьми. Старшему было 19 лет, а младшему – 3 года. Лилиан так и не вышла второй раз замуж, прожила вдовой еще 48 лет (!), дожив до 94 лет. Она вырастила детей, дождалась внуков и правнуков. Кроме того, за это время она еще стала первым в мире доктором и профессором психологии управления!
Значительную роль в исследовании проблем человеческих отношений в теории управления сыграла известный американский социолог и политолог Мэри Фоллетт(1868–1933).
Она создала свою концепцию управления, получившую название «динамичный менеджмент». Среди основных положений данной концепции были следующие: главной заботой менеджеров должно быть улучшение человеческих отношений в фирме; организованное целое (сплоченная группа) всегда эффективнее суммы своих составляющих (отдельных работников); профессиональные группы и организации динамичны, а не статичны.
Мэри Фоллетт получила прекрасное образование в ведущих университетах США и Англии. Она дружила со многими известными учеными-гуманитариями в Америке и Европе. В своих трудах она ясно и доходчиво излагала сложные вопросы управления, социологии, политологии. Фоллетт отличало тонкое чувство юмора. Именно ей принадлежит шутливое определение: «Менеджмент – это искусство сделать работу чужими руками».
Австралийский психолог управления, переехавший на постоянное местожительство в США, Элтон Мейо (1880–1932) своими яркими исследованиями доказывал, что не оборудование и технологии, а персонал является главным движущим фактором производства. Мейо подчеркивал, что «управляющие должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию».
Психолог Элтон Мейо стал широко известен своими Хоторнскими экспериментами (Хоторн – городок близ Чикаго).
Суть экспериментов состояла в исследовании влияния различных факторов на производительность труда: промышленного освещения, размеров помещения, цвета стен, влажности и загрязненности воздуха и др. Однако главными факторами стали социальные: человеческие отношения, психологическая совместимость, монотонность и утомляемость, внутренняя установка и настрой работников.
Базой эксперимента стали заводы «Телеграфной и телефонной американской компании» – крупного (30 тысяч работников) и передового по тем временам предприятия. Оно имело в социальной структуре: дворец культуры, спорткомплекс (6 бейсбольных полей и 13 теннисных кортов), гимназию, вечернюю школу, универмаг, ссудосберегательную ассоциацию, содержало баскетбольную женскую команду «Безжалостные красотки», проводило конкурсы красоты среди работниц.
Эксперименты Мейо подняли престиж предприятия, и еще больше укрепили его лидирующее положение в социальной и экономической сферах страны.
В первой половине XX века в ходе развития научной теории управления в США сформировалось самостоятельное направление – Школа человеческих отношений. Школа базировалась на признании главенства человеческого фактора в достижении эффективности производства. Поэтому управляющие всех уровней должны были заниматься «человеческими» проблемами: совместимость работников, утомляемость, повышение квалификации и общекультурного уровня, стимулирование труда, расстановка кадров.
В России (СССР) в 1920–30-е годы также исследовались различные аспекты психологии управления.
На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (1924) один из докладов был полностью посвящен проблемам психологии управления. На конференции выделялись две главные проблемы: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование».
В работах российских ученых А.А. Богданова, А.К. Гастева, П.М. Керженцева и других рассматривались различные аспекты психологии управления: системная методология руководства, правила трудовых установок, социальная инженерия, методика организации труда, факторы эффективности работы организации, самопознание и самоконтроль работника, задачи руководителя. Однако недостаточный общий уровень разработанности указанных проблем не позволил сформироваться психологии управления как самостоятельной науке.
В середине XX века значительный вклад в развитие психологии управления внесли американцы А. Маслоу, Д. МакГрегор, У. Оучи и ряд других.
Психолог, предприниматель и управляющий, профессор Абрахам Маслоу (1908–1970) создал «теорию иерархии потребностей». Согласно ей, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии, Иными словами, появлению новой потребности обычно предшествует удовлетворение предыдущей, более насущной».
Маслоу выделил пять базовых потребностей в иерархии – от низшей к высшим («пирамида потребностей»): физиологические; в безопасности; в соучастии и принадлежности; в чувстве собственного достоинства; в самореализации.
Теоретик и практик управления профессор Дуглас МакГрегор (1906–1964) разработал две альтернативные концепции менеджмента: «теорию X» и «теорию Y». Согласно теории X главным для руководителей является производственный фактор, а человек (работник) должен быть подчинен этому.
Теория Y рассматривала человека в качестве центральной фигуры производственного процесса. Управляющие должны: учитывать индивидуальность работников; децентрализовать полномочия; руководить демократично; опираться на активность и творчество подчиненных; не злоупотреблять контролем. Это позволит существенно повысить эффективность производства.
Профессор менеджмента Уильям Оучи создал теорию Z. В ней он попытался объединить американский индивидуализм с японским коллективизмом. Предполагалось взять в нее все лучшее из американской и японской школ управления.
Однако «теория Z» оказалась нежизнеспособной. Каждая из двух ее слагаемых была приспособлена к национальному менталитету – американскому (индивидуализму) или японскому (коллективизму).
Перенос исторических народных традиций на чужую национальную почву не увенчался успехом.
Во второй половине XX века в теории управления сформировалось социально-психологическое направление. Социальная составляющая в теории управления стала развиваться на базе Школы человеческих отношений. Условия труда и общения, отдыха и быта персонала все больше становились важнейшими факторами эффективного управления.
Постепенно сложились следующие принципы социального управления:
богатство государства определяется благосостоянием народа;
эффективность организации зависит от успехов ее работников;
предприятие должно заботиться не только о собственной прибыли, но и о социальных нуждах персонала.
Современная теория управления имеет в своем арсенале ряд конкретных факторов социального воздействия на персонал. Наиболее распространенные из них следующие:
·условия труда сотрудников;
· социальная инфраструктура предприятия: дом культуры, детский сад, спортивный комплекс, профилакторий, поликлиника и др.;
· корпоративная культура, психологический климат и сотрудничество администрации с профсоюзом;
· возможности для дальнейшего образования, развития, повышения квалификации и карьерного роста сотрудников;
· условия быта и отдыха персонала.
Следует отметить, что одной из самых характерных особенностей развития теории управления является ее последовательная психологизация. Это привело к созданию нового научного направления – психологии управления.
Содержанием изучения современной психологии управления являются:
1) психология работника, его цели, потребности, мотивы, психологический комфорт;
2) психология руководителя, его направленность, профессиональные и жизненные ориентиры;
3) психология группы и коллектива, психологический климат и корпоративная культура;
4) психология труда, психологические состояния, анализ трудовой деятельности, качество и безопасность труда, психологизация профессиональной деятельности в звеньях «человек – машина» и «человек – процесс».
Психология работника, способы активизации человеческого потенциала внутри организации, учет психологических особенностей персонала, психологический комфорт работников рассматриваются в качестве решающих факторов повышения эффективности деятельности организации.
На психологические аспекты в работе персонала должны быть, в первую очередь, направлены усилия руководителей всех рангов.
Человек рассматривается современной теорией управления как главный фактор успешной деятельности организации. Раскрытие потенциала человека, его профессиональных творческих возможностей составляет главную заботу системы управления.
Психология руководителя рассматривается с точки зрения субъекта управления. От его психологической компетентности и управленческой квалификации в решающей степени зависит эффективность управления. Как правило, приоритет при установлении важнейших профессиональных качеств успешного руководителя отдается умению общаться и влиять на людей. Это межличностное взаимодействие, коммуникации, персональное воздействие на людей, умение говорить и слушать, способность убеждать. Это также умение замечать проблемы сотрудников, способность помогать и поддерживать подчиненных, умение завоевать в их глазах личный авторитет.
Психология группы и коллектива не является суммой индивидуальных психологий. Социальная психология тесно связана с теорией лидерства. Если в социальной группе или коллективе есть ярко выраженный лидер, то именно его личность в значительной степени будет определять психологию группы (коллектива).
Если же явного лидера нет, а есть несколько претендентов на эту роль, то социальная психология будет зависеть от взаимоотношений между ними – от сотрудничества до соперничества. Успешно управлять группой или коллективом можно только на основании знания конкретной социальной психологии.
Психология труда определяетсятеорией психологического обеспечения профессиональной деятельности. Она рассматривает проблему от «входа» в профессию до «выхода» из нее, то есть в «сквозном» психологическом обеспечении. Содержанием обеспечения профессиональной деятельности является круг взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно заменяющих друг друга важных психологических проблем. А именно, вход в профессию и выход из нее.
Вход в профессию – это профессиональное самоопределение, профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, рост профессиональной компетенции и квалификации, формирование гордости за свою профессию.
Выход из профессии – это переучивание, переквалификация, смена условий жизнедеятельности, выход на пенсию.
Иными словами, процесс непрерывного психологического сопровождения выступает в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.
Теория психологического обеспечения профессиональной деятельности может успешно использоваться в практике с помощью специальных психотехнических средств. Среди них – психодиагностика, психокоррекция, психотехники, психологические тренинги по развитию профессионально важных качеств, деловому общению, психической регуляции функциональных состояний работников и т.д.
Теория психологического обеспечения распространяется и на профессиональную деятельность самих руководителей. В современной управленческой практике появились и развиваются новые формы и методы психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджеров. Среди них – психологический отбор, профессиональная подготовка, текущий анализ и оценка, изучение передового опыта, повышение квалификации и переподготовки менеджеров. Сформировались конкурентные методы оценки: психодиагностика личностных свойств и профессиональных качеств, биографический метод, интервью, диагностические игры и т.д.
В последней четверти ХХ века существенно изменилась парадигма управления. Ранее доминировала модель, в которой считалось, что для понимания сложной системы достаточно знать свойства ее частей. Эта модель управления ориентировалась на экономические цели. Она оперировала принципами устойчивого роста, повышения прибыли и увеличения ВВП.
Новая модель управления требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в целом. Она отражает растущую интеграцию экономических и социальных процессов, ставит в фокус внимания руководителя социально-психологические задачи. Среди них: занятость, условия труда, качество профессиональной жизни, децентрализация управления, корпоративная культура и психологический климат.
Новая концепция мышления оперирует понятиями «равновесие» и «устойчивое развитие». Это означает такое состояние экономики и общества, при котором удовлетворение нынешних потребностей не должно уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь.
Руководитель, действующий в рамках новой концепции мышления, должен анализировать влияние любых действий с точки зрения их последствий для состояния равновесия и устойчивого развития.
Современная психология управления условно делит жизнь человека на четыре части: бытовую, семейную, личную и профессиональную. Бытовая жизнь связана с психологией обеспечения бытовых потребностей. В рамках семейной жизни рассматриваются психология семьи родителей и семьи собственной. Личная жизнь охватывает психологию взаимоотношений с друзьями и реализацию увлечений.
В психологии управления центральным выступает понятие «профессиональная жизнь». Оно не адекватно понятию «время, проведенное на работе».
Профессиональная жизнь – это самореализация в профессии, достижение достойного социального статуса и психологического комфорта от профессиональной деятельности.
Профессиональная жизнь полагает, что на работе люди не просто зарабатывают средства для существования, а проживают полноценную часть своей жизни. Правда, это не просто жизнь, а жизнь профессиональная. Но она должна быть интересной, приносить удовлетворение, предоставлять возможности для раскрытия и реализации личного творческого потенциала.
Если же это не так, то это трагедия личности и серьезная проблема общества. Каждый современный человек имеет право на достойную профессиональную жизнь.
Насколько реализована эта идея в жизни конкретного работника, в значительной степени зависит от его непосредственного начальника. Современный руководитель должен понимать, что в его руках не столько эффективность производственной деятельности, а, в первую очередь, качество профессиональной жизни как собственной, так и подчиненных.
Итак, теория управления развивалась в три этапа: научное управление; школа человеческих отношений; социально-психоло-гическое управление.
Выводы по главе 1
1. В теории управления психология занимает центральное место, так как из всех объектов управления наиболее сложными являются социальные – человек, группа, коллектив. Другие объекты – машины, процессы, потоки – гораздо проще поддаются управлению.
Кроме того, руководитель имеет собственную психологию, которая тоже предполагает управление. Умение управлять собственной психологией во многом определяет его профессионализм.
2. Содержанием психологии управления является система научных и практических знаний о внутреннем мире человека, его потребностях и направленности, способах и психотехниках влияния, методах межличностного общения.
3. В круг проблем современной психологии управления входят: психология работника, психология коллектива и группы, психология руководителя, психология профессиональной деятельности, психология взаимодействия и деловых отношений.
4. Современная психология управления оперирует понятием «профессиональная жизнь». Качественная профессиональная жизнь человека предполагает его самореализацию в профессии, достижение им достойного социального статуса и психологического комфорта от профессиональной деятельности.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение психологии управления.
2. Сформируйте цель и задачи дисциплины «психология управления».
3. В чем состоит объект и предмет психологии управления?
4. Назовите и поясните базовые понятия психологии управления.
5. В чем состоит различие между классическими и современными теориями лидерства?
6. Кто и когда написал первую в истории книгу по психологии управления?
7. Что такое «теория X», «теория Y» и «теория Z»?
8. В чем состоит суть Школы человеческих отношений?
9. Что входит в содержание изучения современной психологии управления?
10. Как в конце ХХ века изменилась парадигма управления?
11. Что такое «профессиональная жизнь»?
Литература
1. Аверченко, Л.К. Психология управления: курс лекций / Л.К. Аверченко
[и др.]. – Новосибирск: М., 1997. – 150 с.
2. Ванштейн, Л.А. Психология управления: курс лекций / Л.А. Ванштейн. – Минск: БГУ, 2007. – 207 с.
3. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Ф. Володько. – 3-е изд. – Минск: АiВ, 2010. – 307 с.
4. Володько, В.Ф. Психология управления: учебное пособие / В.Ф. Володько. – Минск: АУ, 2003. – 97 с.
5. Дьяченко, М.И. Краткий психологический словарь / М.И. Дьяченко, Л.А. Кан-дыбович. – Минск: Харвест, 2001. – 576 с.
6. Карнеги, Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей и др. книги / Д. Карнеги. – М.: Прогресс, 1989. – 720 с.
7. Мещерякова, Е.В. Психология управления: учебное пособие / Е.В. Мещерякова. – Минск: Вышэйшая школа, 2005. – 237 с.
8. Морозов, А.В. Деловая психология: курс лекций / А.В. Морозов. – СПб.: Союз, 2000. – 576 с.
9. Розанова, В.А Психология управления: в 2 ч. / В.А. Розанова. – М., 1996. – Ч. 1.
10. Кабаченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабаченко. – М.: МГУ, 2003. – 265 с.