Курсовая работа: Анализ соц-псих методов управления в организации и эффективность их использования
Содержание
Введение 3
1.Методы управления персоналом в современных условиях 6
1.1.Понятие методов управления персоналом 6
1.2.Анализ современных подходов к управлению персоналом 7
2.Социально-психологические методы управления персоналом 12
2.1. Сущность социально-психологических методов в управлении и их классификация 12
2.2. Содержание социально-психологических методов управления коллектива 13
Социологические методы управления 14
Психологические методы управления 19
2.3. Основные задачи менеджмента, решаемые при помощи социальной психологии 28
Заключение 31
Список литературы 33
Введение
Коренные экономические и политические изменения, происходящие в российском обществе, предъявляют к специалистам в области психологии новые требования Перед психологами возникает необходимость углубления знаний о психических особенностях людей, занятых как в сфере индустрии, так и в организациях различного типа. В настоящее время главная задача практических психологов состоит в разработке новых концептуальных подходов и поиске путей обеспечения работоспособности и психического здоровья людей в условиях длительного экономического кризиса и политической нестабильности.
Социально-психологические исследования в области промышленности имеют глубокую историю. В Европе в конце XIX века подобную работу проводил известный немецкий социолог Макс Вебер. В США в начале XX века сложилась чикагская школа социологии и социальной психологии, которая в 193 0-е годы достигла расцвета благодаря знаменитым Хоторнским экспериментам Элтона Мейо. В России интерес к социально-психологическому обеспечению промышленного производства пробудился гораздо позже. В 1967 году вышла из печати монография «Человек и его работа» под редакцией А.Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В.А. Ядова. В ней впервые были представлены результаты конкретного социологического и социально-психологического исследования отношения к труду молодых рабочих Ленинграда. Эта книга дала толчок дальнейшим многочисленным исследованиям в области производства. Работу в данном направлении продолжила кафедра социальной психологии Ленинградского, а ныне Санкт-Петербургского государственного университета. Психологи провели серию социально-психологических исследований на отечественных предприятиях и в организациях по проблемам управления, аттестации кадров, социально-психологического климата, мотивации труда. Итоги их работы были обобщены в вышедшей в 1982 г. книге «Промышленная социальная психология» под редакцией Е.С. Кузьмина и А.Л. Свенцицкого.
Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами.Методологические ...
... методы изучения социально-психологического климата ; - Охарактеризовать технологии формирования социально-психологического климата. Объектом данного исследования является социально-психологический климат. Предмет исследования - методы формирования социально-психологического климата. Теоретическая основа исследования: Проблемы управления персоналом современной ...
Для эффективного управления развитием персонала необходимо знать процессы, происходящие в нем на данный момент. К основным методам управления персоналом относят: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы ориентированны на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений, социальные потребности и т. д.).
Цель данной работы: определить методы социальной психологии, используемые в управлении.
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
1. описать сущность социально-психологических методов в управлении и дать им классификацию;
2. дать характеристику методике осуществления социально-психологического исследования коллектива;
3. определить какие основные задачи менеджмента решаются при помощи социальной психологии.
Различные аспекты исследования проанализированы и обобщены в соответствии с планом работы по научным трудам видных отечественных ученых: Румянцевой 3.П., Саломатина Н.А., Акбердина Р.З., Виханского О.С., Наумова А.И., Герчиковой И.Н. и многих, многих других.
1.Методы управления персоналом в современных условиях
1.1.Понятие методов управления персоналом
Методы управления персоналом — совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства.
Методы управления персоналом. делятся на три группы:
• организационно-распорядительные (административные),
• экономические и
• социально-психологические.
Все виды методов органично связаны между собой.
К организационно-распорядительным (административным) методам относятся:
• формирование организационных структур органов управления,
• утверждение административных норм и нормативов,
• издание приказов и распоряжений,
• подбор и расстановка кадров,
• разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия,
• контроль за исполнением.
Экономические методы включают:
• технико-экономический анализ,
• технико-экономическое обоснование и планирование,
• материальное стимулирование,
Практическое занятие № 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ...
... 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ.. 7 Практическое занятие № 4. ПЕРСОНАЛ АВТОМОБИЛЬНОГО ТРАНСПОРТА ... управления предприятием, численного состава работников производственной сферы и аппарата управления; планирования производственной и социально-экономической деятельности; внедрение оперативного управления ...
• ценообразование,
• налоговую систему,
• утверждение экономических норм и нормативов.
В состав социально-психологических методов входят:
• социальный анализ в коллективе,
• социальное планирование,
• участие работников в управлении,
• социальное развитие коллектива,
• психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата),
• моральное стимулирование,
• развитие у работников инициативы и ответственности.
Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как
• осознанная необходимость дисциплины труда,
• чувство долга,
• стремление человека работать в определенной организации и т.п.
Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Экономические методы основаны на использовании экономического механизма; социально-психологические — на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
1.2.Анализ современных подходов к управлению персоналом
Два подхода в управлении человеческими ресурсами
В этом направлении кадрового менеджмента можно выделить два подхода:
1) рационалистический — высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей;
2) гуманистический — ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.
В этих двух подходах легко обнаружить их укорененность в предшествующих парадигмах — научной организации труда и человеческих отношений.
Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.
Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда
... развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис.1) : базовые показатели, ... работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды. Внешние по отношению к работнику ...
Возникший в США в начале 70-х годов неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения «работодатель — наемный работник» на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения …
**************************************************************
