1. Мотивы и мотивационный процесс.
2. Потребности: сущность и классификация.
3. Классификация стимулов и стимулирование труда.
Мотив – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.
Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов: оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Мотивация труда –стремление работника удовлетворить свои потребности посредствам трудовой деятельности (Дятлов и Кибанов)
Мотивация – деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных планом (Поршнева и Румянцева)
Мотивация – средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение (Шлендер)
Мотивация трудовой деятельности представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Она результат многоступенчатого внутреннего мира человека, прежде всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворять эти потребности, а также ситуации, в которые осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленные на его получение.
При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в сфере труда.
Тип мотивации – это преимущественная направленности деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Можно выделить 3 основных типа мотивации работника:
1. Работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда.
2. Работники, ориентированные по большей части на оплату труда и др. материальные ценности.
Направления профессиональной деятельности студента- выпускника ...
... исследовательская инновационной управление социальными проектами, программами, процессами Направления профессиональной деятельности студента- выпускника в процессе преддипломной практики Социально-технологическая: разработка и ... учреждения социальной сферы как система социальной помощи и поддержки человека (органы, предприятия, учреждения и организации социальной защиты населения; ...
3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Этапы процесса мотивации:
1. Возникновение потребности.
2. Разработка стратегии и поиск удовлетворения потребностей.
3. Определение тактики деятельности и осуществление действий.
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Потребности, сущность и классификация.
Потребности,являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности человека, социальной группы, общества в целом.
В зависимости от объекта выделяют материальные, духовные и социальные потребности.
Материальные (биологические) потребности – потребности в пище, воде, воздухе, жилище, одежде, — те потребности, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности человека.
Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество.
Социальные потребности – потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимания к себе, участие в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.
1. Физиологические потребности
2. Потребности в безопасности – потребности, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне.
3. Потребности в принадлежности к социальной группе.
Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.
4. Потребность в оценке и уважении – люди стремятся занять определенное место в обществе или организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса.
5. Потребности в самоактуализации – желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их ценным ресурсом организации.
6. Потребность к достижению – желание преуспеть и потребность к достижению высоких результатов.
7. Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией как своих собственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работника. Организации, сумевшие поддержать и развить эти потребности у своих работников получают колоссальную отдачу.
8. Потребность в профессиональном росте и подчинении.
9. Потребность в личностном росте – личностный рост для многих работников является мощным стимулом к труду. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал и склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом.
Матрица потребностей
1. Природа возникновения
a. Первичные
b. Вторичные – социальные, психогенные и т.п.
Совершенствования организации труда
... производства, повышать качественные показатели труда. Социальное значение организации труда состоит в обеспечении благо-приятных условий труда, снижении тяжести и напряженности труда, оптимизации нагрузок на ... обеспечение удовлетворения разнообразных потребностей и т.п.). Значение организации труда вытекает из содержания решаемых ею задач. В экономическом плане организации труда – это средство ...
2. Сфера деятельности
a. Потребности труда
b. Потребности общения
c. Потребности отдыха
d. Потребности познания
3. В зависимости от объекта
a. Материальные
b. Духовные
c. Этические
d. Эстетические
4. Субъект
a. Индивидуальные
b. Групповые
c. Коллективные
d. Общественные
5. Уровень удовлетворения
a. Полностью удовлетворенные
b. Частично удовлетворенные
c. Неудовлетворенные
6. Степень сопряженности потребностей
a. Слабо сопряженные с другими потребностями
b. Сопряженные
c. Сильно сопряженные
7. Частота удовлетворения
a. Разово удовлетворенные
b. Периодически удовлетворяемые
c. Непрерывно удовлетворяемые
8. Степень эластичности от дохода и возраста
a. Слабая эластичность
b. Эластичные
c. Высокоэластичные
Классификация мотивов по мотивационно-трудовым факторам:
1. Потребность в содержательности труда (труд как основная функция работника на предприятии) – потребности в интересной работе, потребность к самостоятельности, потребность к повышению профессионального мастерства, потребности в самоуважении, в самоутверждении, потребность в признании, потребность в активности.
2. Потребности в общественной полезности работы
a. Отношение к труду как к долгу перед обществом
b. Выпуск полезной для людей продукции
3. Потребность в работе как источнике средств существования
a. Потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника
b. Потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием.
4. Статусные потребности
a. Потребность в социальном статусе, в социальном росте
b. Потребность в социальной солидарности и принадлежности
c. Потребность в социальной роли
d. Потребность в общении
3. Классификация стимулов и стимулирование труда.
Стимул – внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов или хода деятельности.
Выделяют 4 основные формы стимула:
1. Принуждение — история свидетельствует о широком спектре форм принуждения: от физического наказания до лишения имущества. В современных условиях на предприятиях используются административные методы принуждения: замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы и т.п.
2. Материальное поощрение – стимулы в материально-вещественной форме: з/п, тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты
3. Моральное поощрение – доска почета, благодарности, почетные звания, правительственные награды.
4. Самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения – написание диссертации, написание монографии, съемка фильма и т.п.
Классификация стимулов
1. По направленности действий стимула выделяют
a. Поощряющие
b. Наказующие
2. Ресурсной основой стимулов связан с сущностью субъекта посредствам которого оказывается стимулирующее воздействие
a. Экономические
b. Административные
1.Теория деятельности в трудах а.Н. Леонтьева
... с биологическими потребностями. Исходя из характеристик понятия «действие» как основного элемента анализа деятельности, формулируются основополагающие принципы психологической теории деятельности: Сознание не ... психического отражения реальности в процессе деятельности». Основными понятиями данной теории являются деятельность, сознание и личность. Деятельность человека имеет сложное иерархическое ...
c. Общественные
3. Интересы субъекта – подразделяют всю совокупность стимулов на
a. Индивидуальные
b. Коллективные (охватывающие интересы группы)
4. Содержание стимулов — отражает конкретную представленность стимула в практике управления
a. Материальные денежные стимулы
b. Нематериальные (социальные, моральные)
5. Способ оказания стимулирующего воздействия – положен характер связей в стимулах и стимулировании:
a. Прямые – связано с получением непосредственного и эффективного трудового результата на применяемый стимул.
b. Косвенные – основывается на принципе изменения определенных условий и обстоятельств, связанные с тем, чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные условия труда
i. Повышение квалификации
ii. Улучшение условий труда
6. Временные характеристики
a. Отсроченные – получили широкое распространение в связи с социальной ориентацией государства, привлечение компаний к выполнению социальных программ в результате возрастания общественного богатства и в признании в качестве основных человеческих ресурсов.
b. Опережающие
i. Продвижение по службе
ii. Наделение полномочиями
iii. Служебные льготы
7. Уровень воздействия
a. Внешние – те, которые непосредственно организация за работу (зарплата, премия и т.п.)
b. Внутренние – самоуважение, ответственность, ощущение содержательности труда
8. Повторяемость
a. Разовые
b. Временные
c. Многоразовые
d. Постоянные
9. Интенсивность воздействия
a. Слабые
b. Сильные
c. Средней силы
Стимулирование трудовой деятельности – это система моральных и материальных средств воздействий на работника, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности труда, качества труда.
Основная цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований и соответствующая им система наказаний и поощрений, направленных на установление связей между работником, оценкой его результата и вознаграждением.
Основные направления стимулирования трудовой деятельности:
1. з/п
2. Бонусы
3. Участие в прибылях
4. Участие в акционерном капитале
5. Оплата транспортных расходов
6. Сберегательные фонды
7. Организация питания
8. Стипендиальные фонды, программы обучения и т.п.
9. Пенсионное обеспечение и т.д.
Теории мотивации.
1. Содержательные теории мотивации
2. Процессуальные теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребности человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.
1. Теория Маслоу
2. Теория существования связи и роста Альдерфера
3. Теория приобретенных потребностей Маклелланда
4. 2-х факторная модель Герцберга
Теория иерархии потребностей Маслоу:
1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности
2. Люди испытывают определенный набор сильновыраженных потребностей
3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
Мотивация профессиональной деятельности
... Обработка: Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной ... Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других 6. Удовлетворение от самого процесса и результата труда 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности ...
4. Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая.
5. Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
6. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности низшего уровня.
Пирамида Маслоу:
1. Физиологические
2. Потребности безопасности
3. Потребность принадлежать к социальной группе
4. Потребности признания и уважения
5. Потребности самовыражения
Теория потребностей Маслоу показывает как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как представить человеку возможности удовлетворять свои потребности.
Теория мотивации Адельфера:
Он исходил из предположения о существовании 3 базовых потребностей:
1. Потребности, связанные с существованием
2. Потребность в общении с другими людьми
3. Потребности в росте
Потребности существования включают в себя 2 группы потребностей Маслоу – физиологические и безопасности.
Потребности связи отражают социальную природу человека, стремления быть членом семьи, иметь коллег, друзей.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения Маслоу и включают в себя потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию личности, его уверенности и самосовершенствованию.
Теория приобретенных потребностей Маклелланда:
1. Потребность достижения проявляется в стремлении достигать стоящих целей более эффективно, чем это было ранее. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу.
2. Потребность соучастия – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих.
3. Потребность властвования – является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
2 группы лиц с высокой потребностью властвования:
1 группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования – те, у кого желание командовать над другими.
Ко 2ой группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.
Маклелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования 2го типа, поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность.
Методика выявления мотивов труда и отношения к труду
Разработана академиков Заславской ВЦИОМ (Всероссийский центр исследования общественного мнения).
Исследование проводилось по следующим направлениям:
1) Мотивы основной занятости. Шкала состоит из 4 основных уровней:
Эффективность положительной и отрицательной мотивации труда
... мотивации труда. 4. Изучить эффективность положительной и отрицательной мотивации. 1. Мотивация труда 1.1 Понятие и сущность мотивации Мотивация труда -- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, ...
a. 1 уровень – высшая ступень трудовой мотивации, предполагающая что работа для респондентов важна и интересна независимо от оплаты.
b. 2 уровень – работа признается делом важным, но не настолько, чтобы затмить другие стороны жизни
c. 3 уровень — работа рассматривается специалистом почти исключительно как источник средств к существованию
d. 4 уровень – низший уровень трудовой мотивации, при котором работа является для работника неприятной обязанность
В данной методике существует определенная дифференциация специалистов по группам и уровню трудовой мотивации. Самым важным является профессионально-должностной статус работника, затем идет половой и возрастной дифференцирующие признаки.
2) Мотивы дополнительной занятости:
a. Стремление увеличить доход по основной работе
b. Стремление получить на дополнительной работе рабочее место и приработок
c. Возможность более полно реализовывать свои потребности и умения с тем, чтобы иметь интересную работу
d. Завести новые знакомства и деловые связи
3) Мотивы смены работы:
a. Недостаточность использования трудового потенциала и неблагоприятные производственные условия
b. Неудовлетворенность ЗП по основному месту работы
c. Плохие неблагоприятные вредные условия труда
d. Неинтересная работа, отсутствие продвижения по службе
e. Потенциальная текучесть и уходы из-за опасения, что предприятие закроют и работник останется без работы
4) Мотивы изменения профессии или рабочего места
a. Более высокий заработок
b. Более приятная и интересная работа
c. Хорошие условия труда
d. Стремление получить профессию на которую сейчас больше спрос и по которой легче найти работу
Методика формирования нормативных мотивов
Разработана учеными МГУ. Сущность метода в том, что мотивация представляется в виде совокупности следующих мотивов, образующих мотивационный профиль человека в виде совокупности нормативных характеристик:
1) Мотив преобразования – стремление человека к результату, совершенствование своей профессии
2) Мотив коммуникации – стремление помочь другому и сохранить хорошие отношения
3) Прагматический мотив – стремление к удовлетворению различных потребностей, и не тратить лишнюю энергию
4) Мотив кооперации – солидарность со всей организацией, с отделами, службой, окружению
5) Мотив конкуренции – стремление быть лучше других или не хуже других
6) Мотив достижения – стремление работника преодолевать трудности и стремление к самосовершенствованию.
7) Мотив инноваций – настроенность человека на новые идеи, проекты и достижения
С помощью методики МГУ можно определить способность перестраиванию своей деятельности к совершенствованию профессии, восприимчивости к нововведениям, а также включенности как показатель отождествления себя с организацией, либо как отчуждение личности от данной группы.
Обработка результатов анкетирования работников позволяет разрабатывать рекомендации по развитию мотивов и стимулов труда для различных работников.
В современных условиях использование этой методики возможно лишь в результате больших исследований разных категорий работников в различных отраслях экономики.
Мотивация к труду старшеклассников: состояние и проблемы
... социологическое исследование сделать выводы по итогам исследования Объект работы: старшеклассники. Предмет: мотивация к труду. Гипотезы: труд не занимает доминирующую позицию в ценностной шкале; одним ... целенаправленных действий, и смыслообразующие, которые «переводят» общественно значимые ценности на личностный уровень - «для меня». Мотивы учения иногда подразделяют на внешние и внутренние. ...
Методика исследования мотивации управленческого труда. Методика Резника
На основе исследования теорий мотиваций труда авторы провели значительную теоретическую и экспериментальную разработку фундаментальных теорий мотивации управленческого труда, таких как:
1) Роль и место мотивации труда
2) Анализ экономико-организационных и социально-психологических резервов мотивации труда
3) Особенности мотивации предпринимательской деятельности в России
4) Стимулы труда руководителей и специалистов как элемент мотивации их трудовой деятельности
5) Исследование материально-денежной мотивации руководителей и специалистов
6) Организация стимулирования управленческого труда
7) Методы оценки мотивации труда руководителей и специалистов
8) Управление мотивацией и трудовым потенциалом управленческого персонала
В ходе анкетирования удалось составить перечень основных потребностей в труде руководителей, рассчитать относительные условные коэффициенты реальной важности этих потребностей, которые включают 22 основных признака:
1) Гарантии сохранения места работы
2) Самостоятельность в принятии управленческих решений
3) Потребность в самом труде прагматического и творческого характера
4) В служебном продвижении
5) Развитии знаний и навыков руководителя с рыночной позицией
6) Потребность в коммуникации
7) Сохранение среди подчиненных группы поддержки действий руководителя
8) Сложность управленческой командой
9) Авторитет
10) Незаменимость руководителя на производстве
Кроме исследования структуры мотивации методика предполагает типологию мотивации руководителей на основе отнесения к одному из основных мотивационных типов:
1) Материальная
2) Трудовая
3) Моральная
4) Статусная
5) Предпринимательская или люмпенизированная
В методике предусмотрена исследование состояния удовлетворенности трудом управленческого персонала. В числе факторов, влияющих на рост удовлетворенности труда, авторы исследовали следующее:
a. Значительное повышение трудовой активности коллектива
b. Информированность персонала о содержании стоящих перед организацией задач
c. Хорошее отношение между руководителем и подчиненными
d. Возможность свободно признавать свои ошибки руководителем и членами коллектива
e. Удовлетворенность работой в конкретной должности в организации
f. Возможность свободы подачи предложений и критических замечаний
g. Удовлетворенность организацией рабочего места
h. Своевременность и комплектность снабжения
i. Уменьшение числа нарушений дисциплины
j. Стабильность состава трудовых коллективов
k. Отсутствие конфликта
l. Личная выгода конечных результатов деятельности
В ходе опробации методики на предприятии строительной отрасли важными были признаны три фактора роста удовлетворенности трудом:
1. Удовлетворенность работы в конкретной должности
2. Возможность свободы подачи предложений и критических замечаний
3. Удовлетворенность организацией рабочего места
Методика исследования трудовой мотивации на основе базовой типологии
Мотивация на успех у руководящих работников
... факторов, оказывающих влияние на степень удовлетворенности от работы: факторы, удерживающие на работе (гигиенические) и факторы, мотивирующие к работе. . Теория мотивации персонала Доктора Шейна, согласно которой ... и П. Мартина выделяют двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотивирующие к труду. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее ...
Разработана НИИ труда министерства труда и социального развития. Методика состоит в изучении как мотивационной структуры трудовой деятельности, так и методов ее стимулирования, а также в разработке предложений, по совершенствованию стимулирования повышения эффективности управления трудом и тд.
Сущностным компонентом выделяют мотивационное ядро. В нем выделяются три слоя:
a. ценности труда – ценностное сознание
b. практические требования к работе – практическое сознание
c. оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации
Модальная типология. Выделено три типа мотивации:
a) работники ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда и имеющие ценностную ориентацию мотивации трудовой деятельности
b) преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные работники и имеющие прагматичную ориентацию
c) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована
Оценка структуры мотивов предполагает выявление значимости для работника самостоятельности в работе, возможности всесторонне использовать свои знания и опыт, значение интересной работы, работы заставляющей повышать свою квалификацию и тд.
Эта методика позволяет исследователям:
a) определить степень удовлетворенности персоналом той или иной стороной трудовой деятельности
b) определить структуру ценностного сознания работников, ранжированием баллов по которой получают информацию о приоритетных ценностях труда усвоенных персоналом
c) определить структуру практического сознания работников, ранжированием баллов по которой получают информацию о приоритетных практических требованиях персонала к работе на предприятии
d) оценить возможности удовлетворение требований к работе на основе соотношения между практическими требованиями и возможностью их удовлетворения
e) сопоставить основные характеристики трудовой мотивации персонала на уровне ценностного и практического сознания
f) проанализировать состояние существующей системы мотивации персонала
g) выявить какие мотивы не задействованы в системе мотивации
h) разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала
Мотивация-стимул. Балашов и Коваль
Выделили 2 составляющие части, определяющие поведение человека:
1. Характер
2. Интересы
Исходя из анализа интереса и характера членов трудового коллектива следует такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно-конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.
1. Класс избегательной мотивации.
Избегательная мотивация – человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения
2. Класс достижительной мотивации – человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.
Каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается чистым мотивационным типом).
Внешняя и внутренняя мотивация к труду, стимул и мотив
... теоретические аспекты мотивации труда на предприятии: роль мотивации на рынке труда, стратегию управления ресурсами фирмы, стадии процесса мотивации. При написании работы использовались как обобщающие труды по управлению ... Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение ...
Различают следующие типы мотивации:
1. Люмпинизированный тип – избегательный класс мотивации. Согласны на низкую оплату при условии, чтобы другие больше не получали. Характерна низкая квалификация, не стремится повысить квалификацию, низкая ответственность, стремление переложить ее на других, стремление к минимизации усилий.
2. Инструментальный тип – достижительный класс мотивации. Цена труда, а не его содержание. Важна особенность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
3. Профессиональный тип – достижительный класс мотивации. Интересует содержание работы, при этом не будет выполнять работы, которые не интересы даже не смотря на з/п. Интересуют трудные задания как возможность самовыражения. Считает важной свободу в оперативных действиях. Важно профессиональное признание.
4. Патриотический тип – достижительный класс мотивации. Необходима идея, которая будет им двигать. Важно общественное признание. Главное: признание незаменимости фирмы.
5. Хозяйский тип – достижительный класс мотивации. Добровольно принимает на себя ответственность, не терпит контроля.
Модель мотивация-стимул применяется при формировании политики стимулирования персонала путем разработки и применения системы стимулирования сформировать мотивационный профиль компании, соответствующий стратегии развития бизнеса.
Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение всего персонала.
Теории трудовой мотивации
1. Теория постановки целей и цикл высокопроизводительного труда.
Э. Лок «Цикл высокопроизводительного труда».
Лок считал, что основной источник нашей мотивации к труду лежит в достижении какой-либо конкретной цели.
Исследования в рамках данной теории показали:
1. Люди, имеющие определенные цели, работают лучше чем те, у которых их нет.
2. Конкретные цели – более сильный мотиватор, чем цели общего характера.
3. Труднодостижимые цели – более сильный мотиватор.
4. Слишком трудные цели могут оказать на мотивацию и результативность труда негативное воздействие.
Исследования выявили 3 группы факторов, влияющих на приверженность человека целям.
1. Внешние факторы
a. Влияние товарищей, коллег
b. Вознаграждение, получаемое из вне
2. Интерактивные факторы
a. Соперничество
b. Возможность участвовать в постановке целей
3. Внутренние факторы
a. Потребность в достижениях
b. Выносливость
c. Успешность достижения целей
d. Высокая самооценка
На основе теории постановки целей была разработана теория «Цикл высокопроизводительного труда».
Фазы цикла:
1. Наличие требований, предъявляемых работой
a. Выделение целей, которые ставят перед собой работники
b. Цели, которые ставят менеджеры
c. Цели, предполагающие совместное участие
Конкретные и непростые цели усилят мотивацию и приведут к высоким показателям если
1. У работников высокий уровень способностей выполнить задачу
2. Есть приверженность цели.
3. Есть обратная связь и информация, как они приближаются к цели
4. Высокая самоэффективность или высокий уровень ожиданий
5. Конкретные задания не слишком трудные, но в итоге позволяют достичь сложных целей.
2. Выделяются различные механизмы-медиаторы: направленность нашего внимания, готовность работать сверхурочно
3. Подчеркивается роль вознаграждения за хорошо выполненную работу.
Главное заключается в том, что высокая удовлетворенность скорее является результатом высокопроизводительного труда, нежели его причиной.
Удовлетворенность трудом и рабочие показатели
Важнейшей составляющей трудовой мотивации являются степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работы. Высокая удовлетворенность работника своим трудом улучшает их отношение к работе, способствуют роста уровня дисциплины и как результат производительность работников повышается.
Негативные последствия неудовлетворенности трудом проявляются в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это проявляется не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, повышении склонности к прогулам.
Основные источники удовлетворенности трудом:
1. Содержание работы.
a. Работа, как возможность самореализации. Перспективная, сложная работа, требующая от работника высокой самоотдачи и дающая возможность полной реализации своих способностей и возможностей повышает уровень удовлетворенности.
b. Требования, которые работа предъявляет к работнику. Интересная и ответственная работа повышает уровень удовлетворенности, а скучная и однообразная – вызывает неудовлетворенность.
c. В какой мере работа дает возможность достижение результата. Возможность достижения конечного результата, переживания успеха повышает степень удовлетворенности работника.
2. Физические условия работы
a. Чем лучше условия работы – тем выше удовлетворенность.
3. Характеристики работника
a. Образование. Чем выше уровень образования, тем выше удовлетворенность трудом.
b. Уровень самоуважения. Высокое самоуважение способствует удовлетворенности.
c. Способности. Работа, соответствующая способностям работника – приносит большее удовлетворение.
4. Социальное окружение.
a. Руководители. Удовлетворенность выше, если работник имеет высокий уровень взаимопонимания со своим руководителем и ему доверяет.
b. Коллеги. Удовлетворенность выше, если работник имеет высокий уровень сотрудничества, чем больше возможностей для получения помощи и поддержки со стороны коллег.
c. Подчиненные. Удовлетворенность тем выше, чем больше они соответствуют требованиям и ожиданиям руководителя.
5. Система управления
a. Удовлетворенность тем выше чем в большей степени система управления и организация труда помогает работникам достигать рабочих и личных целей.
b. Уровень удовлетворенности снижается при нечеткости, неопределенности или размытости должностных требований и обязанностей.
6. Система стимулирования труда. Своевременная, увязанная с показателями система поощрения повышает уровень удовлетворенности.
a. Зарплата.
b. Премии
c. Льготы
7. Возможности обучения и развития. Чем больше возможностей для обучения и развития сотрудников, тем выше уровень их удовлетворенности.
8. Организационная культура. Открытость, ориентация на работника, поощрение участия работника в решении проблем организации, традиции повышают удовлетворенность персонала.
9. Коммуникационная система. Удовлетворенность повышают прямые, открытые коммуникации, осведомленность работников о положении дел и перспективах развития компании, информированность о производственных и социальных проблемах.
10. Престижность работы в организации.
Таким образом, для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо создавать условия для повышения внутренней мотивации работников.
Удобным средством оценки является анкетный опрос. Анкетный опрос для оценки удовлетворенности работника:
1. Совершенно не удовлетворяет.
2. Скорее не удовлетворяет
3. Не могу сказать, удовлетворяет или нет
4. Скорее удовлетворяет, чем нет
5. Вполне удовлетворяет
Показатели:
1. Размер заработной платы
2. Сам процесс выполняемой работы
3. Перспективы профессионального и служебного роста
4. Взаимоотношения с руководителем
5. Важность и ответственность выполняемой работы
6. Условия труда
7. Надежность места работы
8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей
9. Эффективность организации труда
10. Взаимоотношения с товарищами
11. Возможности для проявления самостоятельности
12. Режим работы
13. Полезность, нужность Вашей работы
14. Соответствие работы Вашим способностям
15. Работа как средство достижения успеха в жизни
Удовлетворенность трудом и вовлеченность
Модель Хекмана
Параметры работы и степень влияния.
1. Разнообразие умений и навыков – характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков персонала.
2. Целостность работы: имеется ввиду завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы.
3. Важность работы – степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации.
4. Автономия – характеризует, на сколько работа обеспечена свободой и независимостью работника при выработке графика. Уровень автономии зависит от человека.
5. Обратная связь – обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой им работы. Она будет внутренней, идущей от самой работы и внешней в случае когда потребитель результатом работы отзывается об их качестве.
Простые изменение работы, которые могли бы принести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных:
1. Повышение разнообразия умений и навыков. Если работники имеют ограниченный набор навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению и разнообразию.
2. Повышение целостности работы. Повышение целостности заданий может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Добавление операций более низкого уровня обычно вызывает неприязнь у работников и снижение мотивации, в то же время объединение операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы.
3. Повышение важности работы.
4. Увеличение автономии работника. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным оказывает двойной эффект: концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и одновременно положительного влияния на мотивацию работников.
Личность как субъект мотивации.
1. Понятие и специфика самомотивации
2. Основные функции самомотивации
3. Уровни и типы мотивационной динамики сотрудника
4. Современные методы самомотивации
Главным субъектом мотивации личности является сама личность.
Самомотивация – это самостоятельно предпринимаемая социальным субъектом форма поиска направлений целей, средств и способов удовлетворения потребностей и достижение ценностей, осознаваемых как собственные, принадлежащие личности. Самомотивация направлена на формирование уверенности в возможности и необходимости удовлетворения потребностей личности и предполагает рациональное осмысление и оценку человеком самого себя.
Стили самомотивации.
1. Ситуативный стиль самомотивации – предполагает выдвижение краткосрочных ситуационных целей и способов их достижения. Самоуправление личностью осуществляется импульсивно, человек может легко менять направление самовоздействия, но значимых результатов в этом стиле ожидать нельзя.
2. Событийный стиль самомотивации – для него характерна ориентация не на комплекс обстоятельств в текущей деятельности, а лишь на те из них, которые оцениваются субъектом как наиболее значимые.
3. Социально-ориентированный стиль самомотивации – формируется вследствие направленности личности на выбор и реализацию различных общественно-значимых программ и мотивов поведения.
4. Экзистенциальный стиль самомотивации. Предполагает высокий уровень развития самосознания личности, развитое самоопределение и самоуправление. Поскольку мотивационные программы в данном случае формируются как долгосрочные и жизненно необходимые для личности, они обеспечиваются мощными мотивационными импульсами, под их реализацию высвобождается мотивационный потенциал.
Опыт использования нематериальной мотивации персонала в организации
Ø Сущность, методы и факторы
Ø Формы неденежной мотивации
Система мотивации не предполагает выдачи сотрудникам материальных и денежных средств.
Цель нематериальной мотивации – повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и увеличении прибыли.
Примерами нематериальной мотивации могут служить:
1. Обеспечение карьерного роста сотрудников
2. Гибкий график рабочего времени
3. Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании
4. Регулярная горизонтальная ротация кадров.
5. Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте.
6. Предоставление места для парковки автомобиля
7. Приоритеты в получении нового оборудования, техники или мебели.
8. Устная или письменная благодарность за эффективную работу или реализованный проект
9. Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников
10. Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещение в ней фотографий лучших сотрудников.
11. Награждение увольняющихся сотрудников дипломами за вклад в развитие фирм.
12. Поддержание дружеских отношений после перехода на другую работу.
13. Проведение корпоративных праздников
Нематериальные стимулы:
1. Обучение работе
2. Общественное признание заслуг различными способами
3. Расширение личного пространства
4. Демонстрация доверия
5. Предоставление комфорта
Факторы, повышающие нематериальную мотивацию
1. Ответственные задачи, способные увлечь сотрудника
2. Внимание и поддержка сотрудников
3. Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений
4. Делегирование полномочий и создание условий для проявления инициативы
5. Поощрение успехов и конструктивная критика, способная вдохновлять и заражать сотрудников своим энтузиазмом
Возможности компаний, можно отнести:
1. Возможности профессионального роста и повышения квалификации
2. Возможности карьерного роста
3. Возможности для обучения и развития
4. Хорошие условия труда
5. Наличие необходимых ресурсов
6. Удобный график работы
Корпоративная культура может играть также важную роль в повышении нематериальной мотивации:
1. Наличие системы взаимоотношений, принятых в компании
2. Чувство причастности к компании
3. Командных ценностей
4. Корпоративные мероприятия
5. Система внутрикорпоративных коммуникаций
6. Тренинги
Чтобы тренинги имели мотивирующее значение, необходимо выполнить следующие условия:
1. Тренинг адресуется тем, кому он нужен реально
2. Работники заранее предупреждены о тренинге
3. Работники понимают, что тренинг это не принудительное мероприятие, а поощрение
4. Тренинги вызывают интерес и удивление
5. Исключены карательные меры и упреки
6. На тренингах предусмотрены подсказки, как можно выполнить задание лучше.
7. Конференции и корпоративные праздники
Такие мероприятия позволяют собрать всех членов коллектива, совместить выполнение рабочих и информационных задач с отдыхом и празднованием торжественных событий.
Информационные источники, награды.
Критерии награждения могут быть количественными и качественными, Объективными и субъективными.
Конкурсы. Участие в конкурсе, и победа в них стимулирует персонал к достижению высоких результатов работы.
Поздравления с праздниками (внимательное отношение руководства ко всем)
Гибкий режим рабочего времени.
Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику, либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относятся различные виды поощрений в виде подарков, материальная помощь в случае болезни, смерти родственника, словесное поощрение за хорошо выполненную работу. Безадресная мотивация: проведение совместных корпоративных мероприятий, предоставление социального пакета, организация бесплатного питания, оплата транспорта и мобильной связи, льготных санаториев, возможность пройти обучение за счет фирмы.
Формы неденежной мотивации:
1. Социальное одобрение – привлечение к выработке решений, выслушивание, проявление знаков уважения, учет мнения.
2. Профессиональное обучение и развитие. не считаемое обычно награждением профессиональное обучение и развитие начинает становиться очень важными стимулирующими факторами, как люди все больше испытывают потребность или желание повышать свою квалификацию, чтобы соответствовать постоянно меняющимся запросам рынка. Это форма вознаграждения доказала свою эффективность особенно в сфере высоких технологий, где считается весьма желательным оставаться на уровне или находиться в первых рядах.
3. Ценные подарки. Их выдают за повышение эффективности труда, и это могут быть заранее отобранные предметы. Он должен быть дорогим, и его стоимость должна превышать 2-3% годового оклада сотрудника
4. Туристические поездки. Могут награждаться как отдельные сотрудники и их семьи, так и группы сотрудников. Используются также сертификаты на туристические поездки. Обладают особой мотивирующей привлекательностью, особенно, когда их вручают в качестве группового стимула.
5. Символические награды. Почетные таблички с символом организации, памятные подарки, футболки, значки и др.
6. Соревнование. В духе состязательности, что стимулирует деятельность сотрудников.
7. Социально-психологический климат. Удовлетворенность социально-психологических климатом значительно влияет на удовлетворенность работой, создает устойчивость мотивов к этой работе.
8. Разработка компенсационного пакета. Осуществляя моделирование компенсационного пакета, следует учитывать следующие правила разработки:
a. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного результата, поэтому заработная плата и иные денежные выплаты должны быть привязаны с показателями эффективности работы как самой организации, так и рабочих групп
b. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании для изменений внешней и внутренней ситуации в организации
c. Внедрение системы компенсаций должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников он новых правилах денежного вознаграждения. При разработке и определении компенсационной политики важную роль играют правильный выбор системы оплаты труда, способы соизмерения размера оплаты с результатами, либо за вклад работника в ее выполнение
Таким образом, существует множество видов нематериальной мотивации персонала организации, однако, для каждой определенной ситуации существует свой набор приемов, таких как определение специфических особенностей ситуации и применение соответствующих приемов по нематериальной мотивации.
