Разделяют проблематику трудовых отношений на 2 блока:
— проблемы трудового контроля
— проблемы занятости
ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО КОНТРОЛЯ: действия по установлению трудового контроля связанны с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводству специфического трудового порядка. К основным элементам можно отнести следующие: постановка цели, распределение функций между работниками, регулирование ритма интенсивности труда, оценка объёма и качества выполненных работ, дисциплинарные санкции, система вознаграждений за труд. Характеристика действий управляющих. Приверженцы традиционной экономической теории рассматривают фирму как целостную хозяйственную единицу. Цели управляющих обычно отождествлялись с целями фирмы и связываются с максимизацией прибыли или повышением рыночной устойчивости предприятия. В качестве средств предлагаются: снижения издержек производства или увеличение объёмов выпуска; технологическое обновление производства или улучшение качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные вложения в человеческий капитал.
Принято считать, что заслуга создания в начале 20 века первой научной теории управления принадлежит американскому инженеру и консультанту Ф. Тейлору, стоявшему у истоков систематического изучения трудового процесса, с целью совершенствования контроля управляющих над этим процессом. Традиционная система управления, по мнению Тейлора, страдала рядом недостатков. 1 – рабочие не заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные умения и навыки. 2 – администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в достаточной мере. 3 – система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи. Тейлор считает, что администрация предприятия должна занять намного более активную и «научную» позицию. Для этого нужно досконально изучить производственный процесс и разбить его на отдельные узко- специализированные операции. На каждое рабочее место наиболее подходящие кандидатуры отбирает администрация. Проводится хронометраж всех основных операций, после необходимого обучения трудовых приёмов рабочим задаётся определённая норма выработки, надзор становится наиболее функциональным, одновременно вводится система оплаты, поощряющая выполнение и перевыполнение этих норм.
Таким образом, тейлоризм покоится на 3 китах: авторитарном контроле, детальной специализации труда и сдельной оплате труда. Наилучшее практическое воплощение принципы Тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной империи генри Форда. Накануне Первой Мировой Войны Форд начинает соединять идеологию авторитарного научного управления с технологией массового конвейерного производства. Последнее строится на след основах: детальная специализация трудовых операций, максимальная кооперация этих операций, доставка работы рабочим, технологически- принудительный ритм работы. Все эти составляющие позволили резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счёт её стандартизации. Одновременно новые технологии и организация стали инструментами деквалификации исполнителей и вытеснения навыков преемственного труда. Форд считал, что возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей. Главное обеспечить надлежащую безопасность производства, а рабочим постепенно привыкнуть к выполняющимся операциям.
Формирование системы контроля качества реализации управленческих решений
... и ответственность, нужно обеспечить их ресурсами, техникой и технологией, организовать систему контроля и координации. 3. психологический - подразумевает рассмотрение проблемы в ... на организацию коллективного труда, поэтому объектом является - управленческая деятельность, человеческие ресурсы, производственные и обслуживающие процессы, стратегическое планирование, система управления организацией, ...
В период расцвета фордизма к 20 – н.30 – х годов неудовлетворённость инженерно- экономическим пониманием человеческой природы и характером трудового процесса, приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления – концепции человеческих отношений. В рамках данного направления организация выступает как социотехническая система, где, наряду с технической выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организации. В противовес формальной организации, где господствует логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогической деятельности, где царствует логика чувств. Тем самым, промышленные организации из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными организмами адаптации. Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители, в целом, пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонны к сотрудничеству, задача менеджера – так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло.
В конце 40-х годов 20 века в Лондоне, сначала как продолжение этой традиции, возникает Торристоркский институт человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как открытая социотехническая система, где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Исследуются также психологические последствия, применение различных технологий, подчёркивается связь между технологией и с\отношениями. К исследованиям торристорнской группы примыкают работы Джоан Луборт, объясняющие разнообразие организационных структур, факторами технологического свойства, а также работы Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. Демонстрируются варианты технологического детерминизма и проповедуется отказ от универсальных технологических схем. Действительной инновацией тористорнского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к «ответственной самостоятельности». Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнительного самоудовлетворения от выполнения некой целостной задачи. Теория действия (акционализма) формируется в противовес не только функционализму, но и марксистской традиции, вокруг которой в середине 70-х годов разворачивается широкая дискуссия по теории трудового процесса. Спровоцировал дискуссию Броверман своей книгой «Труд и монополистический капитал». Освещает акцент отношений собственности в области разделения труда, контроля за трудовым процессом и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма, по прежнем лежат в основе всей организации труда, как в странах капитала, так и в социалистических странах. Этапы: научного управления; технология человеческого фактора; индустриальная психология и социология человеческих отношений; технологические приложения индустриальной социологии; неомарксистская теория трудового процесса и акционалистская индустриальная социология.
Эффективное управление организацией
... управления организацией или технический уровень производства, либо в течение непродолжительного времени, такие как нарушение трудовой ... роль играют характеристики системы, механизма и процесса (технологии) менеджмента. Но эффективность менеджмента ... межличностные отношения между работниками, мотивация труда. ·Организационные. Обеспечение трудовой дисциплины внутри организации, документооборот, ...
В процессе сложного сочетания выше упомянутых подходов произошло оформление «новой философии управления» = политика постфордизма или гибкой специализации. В её структуре выделяют 3 составляющих: — концепция группового сотрудничества, нацеленная на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями, её сотрудничество с администрацией.
— концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических потребностей, приспособление к техникам рабочих, а также преодоление отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением содержания творческих составляющих. Поощрение идентификации работника со своим трудом и профессией.
— концепция демократизации управления. Призывающая к слому жестких управленческих структур и делегированию вниз части управленческих полномочий.
Особое место в наступивший период отводится методам кросс-культурных исследований. В процессе выработки новой философии управления происходит качественный сдвиг в ориентациях от административного, технологического принуждения к управленческому.
Контроль над трудовым процессом : действия исполнителей
1. Институционализация индустриального конфликта.
Марксизм, доминировавший в советский период ортодоксальной версии, тяготел к 2 крайностям. Применительно к странам реального социализм а проблема всячески обходилась. Применительно к западным странам делался непременный акцент на конфликтной стороне трудовых отношений, причём подчеркивался открытый и массовый характер. В них усматривались проявления борьбы рабочего класса и ведомых им прочих эксплуатируемых классов и слоёв. Утверждение марксистов о том, что конфликт встроен в саму ткань капиталистической индустриальной организации в какой-то степени соответствовало духу той эпохи, когда происходило утверждение Тейлоризма и Фордизма. Однако, в последствии ситуация изменилась, вопреки ожиданиям рост реальной организованности рабочего класса приводит к обратному результату, т.е. непрерывного обострения классовой борьбы не происходит, а напротив, возникавшие профессиональные союзы устанавливали новые защитные порядки на месте разрушенных средневековых цехов. По мере их правового оформления и общественного признания происходит институционализация индустриального конфликта. Она достигается путём развития договорного процесса, заключением коллективных соглашений на уровне предприятия, отрасли и на национальном уровне.
Особенности регулирования труда педагогических работников
... рабочего время и время отдыха педагогических работников; - изучить процесс аттестации педагогических работников; - исследовать оплату труда педагогических работников; - рассмотреть особенности прекращение трудового договора с педагогическими работниками. Предметом выступают трудовые отношения педагогических работников. ... не может понимать значения своих действий или руководить ими и нуждается в ...
2. Сопротивление менеджменту
Если попытаться определить зону индустриального конфликта, обобщить экономические требования, выдвигаемые рядовыми исполнителями. То в большинстве случаев они сводятся к следующим: 1 – гарантированная работа. 2 – регулярная оплата. 3 – ограничение роста норм выработки. Среди осуществляемых снизу санкций, связанных с открытой демонстрацией силы, сохраняет своё значение забастовка. Т.е. стихийная или организованная, коллективная остановка производства. Она является крайней формой выражения трудового конфликта, свидетельством периодических обострений трудовых отношений. Забастовка служит общим обозначением для весьма разнородных действий, она может выражать политический протест или выдвигать конкретные экономические требования. Имеет предупредительный характер или подкрепляет позиции в переговорах. Не всегда забастовка преследует сугубо экономические цели, она может быть инструментом самоорганизации и меж профсоюзной борьбы, демонстрацией силы, способом привлечения внимания общественности или государственных органов. Забастовка, саботаж это не единственные и не главные формы борьбы исполнителей за свои интересы. Практически любые группы работников всегда имеют в своем арсенале набор методов контроля за ситуацией и возможность, хотя бы в некоторых отношениях, поступить по-своему.
Эти методы пассивного воздействия применялись столетиями и апробированы во всех столетиях. К числу наиболее распространённых методов действия относятся: а) абсентеизм или не выход на работу по разным причинам. Б) периодические отлучки с рабочего места. В) использование части рабочего дня на работы «на сторону» в том числе с применением материалов и оборудования фирмы. Г) мелкое воровство. Д) сознательно допускаемая халатность, небрежное отношение к оборудованию, мелкий обман руководства, «забывчивость» и не сообщение важной информации, разыгрывание из себя «дурака», переиначивание правил, не выполнение приказов, отказ в приёме на работу новичков и торможение нововведений. Пассивное сопротивление может быть и коллективным (рестрекционизм), в отличие о забастовки или саботажа рестрекционзм – это наиболее явная форма сопротивления – коллективное ограничение норм выработки при формальном соблюдении всех производственных требований. Оно достигается путём понижения интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, а также уклонение от работы, посредством затягивания перерывов и создания вынужденных постоев.
3. Трудовой компромисс
Экономисты институционального толка ищут объяснение такому поведению исполнителей в недостатке руководителей надлежащей информацией ,что не позволяет им эффективно контролировать это поведение. С социологической точки зрения трудовые отношения складываются как воспроизводство сложного компромисса, в котором обеим сторонам известны общие правила игры и они пытаются удержать противоположную сторону в рамках этих правил. Таким образом, в трудовых отношениях наблюдаются сложные переплетения конфликта и подчинения, при этом помимо административного приказа важная роль принадлежит неформальным отношениям. Трудовой компромисс последние 1,5 – 2 десятилетия складываются на фоне определённой динамики трудовых отношений в ведущих западных странах. 80 –е годы принесли послабления трудовых позиций основных групп рабочих и специалистов. Оно выразилось как минимум в 3 тенденциях: 1 – наблюдалась децентрализация переговорного процесса с переносом акцента на нижние хозяйственные уровни. 2 – практически везде, кроме скандинавских стран, произошло снижение членства в профсоюзах. 3 – произошло изменение политического климата, послужившее относительному ухудшению рыночной позиции массовых групп наёмных работников. В основе этих тенденций лежит следующее: произошла структурная перестройка, связанная с деиндустриализацией, сопровождающаяся резким снижением уровня занятости в традиционных секторах, угольной и металлургической промышленности. Напротив, выросла сфера услуг, торгово –распределительная сеть. Параллельно растёт занятость в государственном секторе. Отмеченная структурная перестройка сопровождается спадами. Возрастающая безработица ослабляет позиции профсоюзов. При этом за периодическими колебаниями просматривается долгосрочная тенденция, подкрепляемая консервативным сдвигом в политике.
Рабочая программа дисциплины Самоопределение и профессиональная ...
... самоопределения. Внешние и внутренние условия деятельности; особенности организации деятельности; потребности рынка труда. Тема 2.3. Типы профессиональных планов и предпочтений. Типология вариантов ... сопровождение и поддержка. Тема 3.4. Профориентационное психологическое консультирование в службе занятости населения. Типы личности безработных; информирование о вакансиях и возможностях ...
4. Социальные основы действия работников.
Ортодоксальные марксисты в любой забастовке видят проявления коллективной солидарности рабочего класса, свидетельство его коллективной рациональности. С точки зрения ортодоксального экономиста – теоретика, забастовку трудно принять рациональным действием, т.к. рационально действующий человек будет уклоняться от участия в забастовке. При конкретном экономико – социологическом анализе проступает неоднородность групп рабочих и специалистов, различия в их стратегиях, их видение профессиональных и житейских перспектив, все эти группы по- своему проявляют свою рациональность и свою сплочённость и т.д. одним из ключевых дифференцирующих признаков служит уровень квалификации, её универсальность или специфичность, а также уровень и характер образования. Другим важным дифференцирующим фактором выступают социальные и этнические корни, в одних случаях мы имеем дело с промышленными рабочими, не утратившими связи с землёй и с\х занятиями, рассматривающими свою занятость чисто инструментально. В другом случае – иммигранты, гастробайтеры.
Итак, на данный момент мы имеем возможность выбора из целого ряда методологических перспектив, по-своему определяющих исходные рамки, в которых формируются стратегии развития. Так марксисты исходят из того, что работники объективно и субъективно отчуждённые от собственности и управления тяготеют к групповому конфликту, с точки зрения функционалистов они преследуют эгоистические, моральные и социальные интересы, допуская возможность манипулирования этими интересами в целях обеспечения общей гармонии. С позиции институционалистов исполнители тяготеют к исторически сложившимся традициям, следуют устоявшимся нормам и обычаям, в теории действия они выступают субъектами, активно структурирующими собственные отношения.
Действия работодателей и спрос на труд
1. ЗАНЯТОСТЬ И РЫНОК ТРУДА
Отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочих местам. Эти отношения включают в себя следующие основные элементы:1 — поиск работы и рабочей семьи. 2 – порядок найма и освобождение работников. 3 – условия и содержание труда. 4 – установление уровня его оплаты и формы сопутствующих льгот. 5 – обучение и подготовка кадров вне производства и на рабочих местах. 6 – горизонтальная и вертикальная профессиональная мобильность. Сфера оплачиваемой занятости характеризуется понятием рынок труда. Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определённой территории, отрасли или группы профессий. Исключение составляют:
Рабочая программа дисциплины(модуля) «Фонетико-фонематическое недоразвитие речи»
Рассмотрена на заседании кафедры протокол № ____ от «___» ____________ 20___ г. Заведующий кафедрой _____________ФИО Содержание 1. Цели освоения дисциплины 2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата 3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) 4. Структура и содержание дисциплины (модуля) 4.1 Объем учебной дисциплины и виды учебной работы 4.2 ...
А) занятые в домашнем натуральном хозяйстве
Б) занятые благотворительной работой без оплаты труда
В) занятые в государственных мобилизационных ресурсах
Г) учащиеся дневных отделений ВУЗов
Важно подчеркнуть, что занятость непросто выражает состояние соответствия предложения труда и спроса на труд, это совокупность действий, связанных с формированием способов вовлечения трудоспособных групп населения в хозяйственную деятельность.
2. НЕОДНОРОДНОСТЬ РЫНКА ТРУДА.
Рынок труда подобен рынку всякого другого товара, и следовательно, характеризуется тем, что продавец и покупатель принимают если не оптимальные, то вполне рациональные решения. В условиях конкуренции заработная плата как цена труда устанавливается в результате свободного перелива рабочей силы под воздействием изменяющихся параметров спроса и предложения. Масштабы привлечённого труда определяются его предельной производительностью. От достигаемой производительности в конечном счёте зависит и карьера работника. Сам труд рассматривается как обычный фактор производства, обладающий признаками однородности, гомогенности и делимости. Под воздействием критики предпосылка об однородности рынка труда и открытости отношений занятости постепенно размывается. Она ставится под сомнение ещё в 40-х годах прошлого века. Данлок развивал предположение о сосуществовании на внутри и межфирменном уровне параллельных структур или кластеров, объединяющих однородные рабочие места, и в каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты. В начале 70-х годов такого рода идеи закрепляются в концепции Деримгера и Тиоре, эти авторы выдвигают положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда крупные предприятия создают свои внутренние рынки труда. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты условия регулируются устойчивыми административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работника. Появление обособленных внутренних рынков труда вызывается спецификой квалификации, требуемой для данного производства и необходимостью профессиональной подготовки, непосредственно на рабочих местах. Возникла концепция трудовой очереди, основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых, в соответствии с их уровнем подготовки.
3. ГИБКАЯ ЗАНЯТОСТЬ
Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости гибкость. При этом стратегии нанимателей могут сильно различаться. Первая и самая простая форма адаптации – стратегия численной гибкости, т.е. при снижении спроса на продукции численность рабочих сокращается, при росте спроса их число увеличивается. Второй способ адаптации – стратегия функциональной гибкости, смысл её – она оперирует уже занятым контингентом рабочих, т.е. если происходит снижение спроса, то снижается количество часов работы, либо рабочих переквалифицируют. Третья форма гибкой занятости – стратегия финансовой гибкости, выражающейся в манипулировании уровнем оплаты труда или переходе к иным способам вознаграждения.
Рабочая программа 57
... (С. 429-464). Тема 2. Методическая разработка рабочей программы Знакомство с образцом разработанных рабочих программ по психологическим дисциплинам. Определение особенностей содержания рабочей программы. Структура: цели и задачи изучения ... Составитель: кандидат психол. наук Н.В. Григорьева Рабочая программа обсуждена, одобрена и рекомендована к использованию на заседании кафедры социальной ...
4. СЕГМЕНТАЦИЯ РЫНКА ТРУДА
Осуществление политики гибкой занятости вынуждает руководителей «Гибкой фирмы» применять дифференцированные формы найма по отношению к разным группам занятых. Результатом чего становится сегментация рынка труда. Деренгер и Пиаре вводят концепцию двойственного рынка труда выделяя его первичный и вторичный сегменты и описывая их следующим образом: Рабочие места на первичном рынке обладают, по крайней мере несколькими из следующих характеристик, это высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило приносят низки уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и зачастую, своевольное и переменчивое отношение начальства. Группы занятые в первичных секторах имеют мало преимуществ. Вскоре, теория сегментации начинает активно заимствоваться социологами. Появляется другое стратификационное деление на ядро и периферию, при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К ядру относится постоянные или штатные работники, занятые на условиях длительного или пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. Периферию составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие не полное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада. Таким образом, мы имеет 3 разных членения рынка труда:
— внутренние и внешние рынки труда, различающиеся по способам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по административным стандартам и из вне по рыночным стандартам)
— первичные и вторичные рынки руда ,различающиеся по степени привилегированности труда, кроме его оплаты, престижности выполняемых работ
— ядро и периферия рынка труда, различающаяся по характеру занятости, в первую очередь по её полноте, стабильности.
5. ФАКТОРЫ СЕГМЕНТАЦИИ РЫНКА ТРУДА
1 группа факторов – образовательные и профессиональные различия. 2 группа связана с гендерной дискриминацией. 3 группа связана с этнической или религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадлежащие к официальной конфессии, как правило, находятся в привилегированном положении, а на менее престижных местах чаще находятся представители этнических или религиозных меньшинств. Распределение по сегментам рынка труда во многом обуславливается способом территориального расселения.
Действия наемных работников и предложение труда
1. Формы занятости и незанятости.
Каждый трудоспособный индивид вынужден делать ступенчатый выбор, определяющий его место по отношению к рынку труда. Прежде всего, осуществляется выбор между незанятостью и занятостью. Отказ от работы может быть кратковременным, длительным, окончательным (выход на пенсию).
Рабочая программа 39
... – 5 семестр Екатеринбург – 2012 ФГБОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет». – Екатеринбург, 2012. Рабочая учебная программа обсуждена на заседании кафедры педагогики и психологии детства ИПиПД УрГПУ ...
Долгое время в экономической теории господствовало мнение о добровольном характере безработицы как результате отказа трудиться за предложенный уровень оплаты. Кейнс обратил внимание на то, что существует и вынужденная безработица порождённая невозможностью получить рабочее место даже при желании работать за меньшую оплату. Ещё одно название – циклическая безработица, имеет место во времена экономических кризисов. Оказавшиеся в статусе безработных не составляют однородную массу. Сама занятость может осуществляться не только на рынке труда, где она имеет оплачиваемый характер, многие занятые получают образование или трудятся в домашнем хозяйстве. На рынке труда не обязательно наниматься, они являются самозанятыми. Происходит выбор сферы и конкретного места занятости, а также форм найма, полного или частичного, временного или постоянного.
2. КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Связана с именами Гарри Бекера, Минсера и Шульца. Она ознаменовала собой возврат от историко- описательного к эконометрическому подходу, использующему новые компьютерные возможности для эмпирической проверки аналитических схем. Согласно данной концепции, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл. Решая вопрос об инвестировании времени и средств повышения собственных производительных возможностей, путём получения образования и накопления опыта. «Человеческий капитал» неоднороден, он разделяется на обще профессиональную квалификацию, применимую и вне пределов данной фирмы и специальную квалификацию, пригодную лишь для занятия тех или иных рабочих в данной фирме. Последнее обеспечивает работнику лучшие перспективы в этой организации, но одновременно привязывает их к ней. Размеры вложений индивида в своё образование определяются его способностями и возможностями.
КЛАСС + СПОСОБНОСТИ – ОБРАЗОВАНИЕ – ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ – ОПЛАТА
Экономисты объясняют различия интенсивности в перемещении 2 способами:
— вытекает из индивидуальной психологической склонности к труду и мобильности
— связан с накоплением профессионального опыта
Таким образом, теория человеческого капитала объясняет различия не только в структуре оплаты труда, но и в интенсивности трудовой мобильности, т.е. воспитание ребёнка, поиск информации и т.д.
3. «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК» В ОТНОШЕНИЯХ ЗАНЯТОСТИ
Исследуя поведение человека в отношениях занятости, экономический подход неизбежно предусматривает попытки рационализации принимаемых решений. «Экономический человек» старательно освобождается от принуждения из соображений престижа. Во всех своих решениях он преследует непосредственно и, в конечном счёте, цели максимизации собственных доходов, текущих или перспективных. Принятие рациональных решений нуждается в надёжной информации, которая не всегда находится под рукой. Для экономической теории поведение в сфере занятости является продуктом рациональных решений, принимаемых автономным и относительно информированным индивидом с целью оптимизации трудовых усилий и получаемого вознаграждения. Подобные представления вызывают ряд возражений.
4. СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ ЗАПОЛНЕНИЯ РАБОЧИХ МЕСТ
Один из таких механизмов раскрывается Гроноветтером в концепции социальных связей. Он обращает внимание на те способы, с помощью которых распространяется информация о рабочих местах и которые играют, с точки зрения предложения труда, не меньшую роль, чем сами характеристики этих рабочих мест, т.е. получение информации – это процесс, отнюдь, не технический, он сопряжён с действиями не чисто индивидуального свойства. Неформальные информационные сети играют важную роль в процессе сегментации работодателей, человек, ищущий работу, не только сам встаёт в условную очередь, в другую очередь он выстраивает своих потенциальных нанимателей. Сегментация производится не только по качеству предполагаемых рабочих мест, но и по совокупности характеристик фирмы, включая её репутацию, устойчивость, надёжность. Помимо различий в квалификации и силе социальных связей, действуют и другие механизмы структурирования предложения труда. Мощный фактор сегментации рынка труда связан с организацией коллективных организаций и лицензированием деятельности. Профессиональные союзы, артели, ассоциации, берут на себя функции регулирования потока рабочей силы. Профсоюзы ограничивают трудовую мобильность, оказывают давление на повышение заработной платы, выталкивая её из равновесной точки, добиваются дополнительных сопутствующих льгот, сокращают индивидуальные различия в оплате работников, разной производительности. Особый фактор структурирования предложения труда связан с так называемой культурой труда.
Оценка условий труда на рабочем месте токаря в токарном цехе
... именно от этого зависит уровень развития и стабильности страны. ЦЕЛЬ РАБОТЫ - оценка условий труда на рабочем месте токаря в токарном цехе. Для реализации цели были поставлены ... по улучшению условий труда на рабочем месте токаря; заполнить карту аттестации рабочего места токаря. 1. Характеристика условий труда в производственном процессе Выполнение любой работы в течение продолжительного ...
5. КОГО СЧИТАТЬ БЕЗРАБОТНЫМ?
Если экономическая теория во многом, по-прежнему, находится под влиянием рикардианской теории факторов производства, то социология подчёркивает специфику рынка труда как особого фактора производства и в принципе исходит из того, что рыночные механизмы не универсальны. Наличие эффективного начала, своеобычность труда по сравнению с прочими факторами производства (земля, капитал) вносят дополнительные трудности в решение ряда категориальных проблем. Рассмотрим некоторые из них, на примере понятия безработный. По методологии международной организации труда безработным считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет её и готов к ней приступить. Конкретизация данного определения позволяет разделить трудоспособное население как минимум на 5 категорий:
— занятые, которые имеют работу и заняты полный рабочий день
— частично – занятые, имеют работу, но заняты не полное рабочее время, а хотели бы быть заняты полностью
— безработные, не имеют работы и ищут её, готовы к ней приступить, как только её найдут
— полу безработные, не работают, не ищут работу, не готовы к ней приступить
— не занятые, ни безработные – не имеют работы, не ищут её, не хотят выходить на неё.
Социологи в противовес экономистам указывают, что круг мотивов поиска и оснований выбора работы или отказа от занятости охватывают дифференциацию на рынке труда, она связана не только с индивидуальными качествами работников, причиной же неравновесия становится действия социальных структур, в которых происходит утверждение властных позиций и статусных позиций, обмен информацией и не эквивалентными услугами.
