Дистанционное обучение предполагает самостоятельное освоение данных вопросов.

Учебная инструкция к дисциплине

«Психологические технологии отбора персонала»

Электронный адрес преподавателя— trifonova@ieml.ru

Актуальность изучения данных дисциплин определяется все возрастающими требованиями рынка труда в грамотном подборе персонала компаний, в психологических консультациях в отношении человеческих ресурсов. Под «человеческим ресурсом» подразумевается совокупный потенциал знаний, умений и навыков, трудовая мотивация, лояльность по отношению к компании-работодателю, личностные качества, которыми обладают потенциальные сотрудники и работники организаций. Компетентность в управлении персоналом, включающая подбор, отбор, расстановку, оценку и мотивирование сотрудников, является важнейшим фактором в экономическом процветании любой организации.

Целью изучения является развитие у студентов представлений о методах и психологических технологиях профессионального отбора, о роли психолога в процессе поиска, подбора и оценки персонала, формирование практических умений и навыков, составляющих основу профессиональной деятельности психолога-консультанта по подбору персонала в организации.

Программа дисциплины предназначена для проведения лекций, лабораторных и практических занятий, а также индивидуальной работы студентов.

Форма проведения практических занятий предусматривает повторение лекционного материала, решение тестов, а лабораторные занятия включают тренинговые технологии по отработке практических навыков, рассмотрение вопросов с примерами из практики. Самостоятельная работа студентов включает в себя изучение рекомендованной литературы, периодических изданий, электронных ресурсов, подготовку выступлений на практических занятиях, участие в ролевых и деловых играх.

Требования к студентам

Приступая к изучению данного спецкурса, студенты должны обладать знаниями в области общей психологии, социальной психологии, психологии общения, психологии труда, психологии управления.

В результате изучения дисциплины студент должен:

— знать принципы, схемы и правила профессионального отбора;

2 стр., 888 слов

Охрана труда управляющего персоналом при отборе кадров. Психология отбора кадров

... министерствами и ведомствами. Охрана труда управляющего персоналом при отборе кадров. Психология отбора кадров . Для привлечения, отбора и оценки, необходимые предприятию кадров целесообразно осуществлять ... внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; разработать критерии отбора персонала; распределить новых работников по рабочим местам. Кадровое планирование ...

— владеть психологическими технологиями в области профессионального отбора персонала;

— владеть навыками проведения интервью (собеседования);

— уметь применять психодиагностические и профессиональные методики отбора персонала.

Учебная задача дисциплины

Успешное овладение данными дисциплинами расширит и закрепит знания студентов в отношении специфики деятельности психолога-консультанта по подбору персонала, углубит знания по поиску, методам подбора и оценки персонала, позволит им применить полученные знания на практике. Приобретенные знания и умения выступят конкурентным преимуществом при трудоустройстве выпускников-психологов в сфере управления персоналом.

Вопросы, рассматриваемые в рамках данной дисциплины:

1. Зарубежный опыт становления системы управления персоналом.

2. Управление человеческими ресурсами в России: исторический аспект.

3. Управление персоналом как стратегическая функция организации.

4. Сущность и соотношение понятий «человеческий капитал», «человеческий актив», «человеческий ресурс».

5. Типология организационных структур служб управления персоналом.

6. Направления деятельности системы управления персоналом. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом.

7. Сущность и этапы кадрового планирования. Ошибки, допускаемые при кадровом планировании.

8. Анализ содержания работы как направление деятельности, предшествующее отбору кадров: сущность, результаты, источники изучения.

9. Должностные инструкции и требования к должности как основа для разработки критериев отбора.

10. Подбор персонала и профессиональный отбор: сущность, отличительные особенности.

11. Внутренний отбор (рекрутинг): сущность, методы, достоинства и недостатки.

12. Внешний отбор (рекрутинг): сущность, способы, достоинства и недостатки.

13. Этапы поиска и отбора персонала.

14. История становления рекрутмента.

15. Специфика подбора персонала с помощью государственных центров занятости и кадровых центров учебных заведений.

12 стр., 5891 слов

Технология социальной работы 3

... этапы и методы проведения.- процедура социальной технологии, направленная на оценку фактического состояния объекта технологизации, его состояния, оценку конкретной ситуации, проблемной характеристики. Результатсоциальной ... работник в пенитенциарном учреждении призван также содействовать социально-правовой защищенности персонала. В его обязанности входит планирование, моделирование и прогнозирование ...

16. Типология кадровых агентств. Основные технологии рекрутмента, используемые в агентствах по подбору персонала.

17. Роль способностей в профессиональном обучении и деятельности.

18. Хедхантинг как специфичная технология подбора персонала.

19. Психологические особенности и технология Интернет-рекрутинга.

20. Темперамент и его роль в выполнении профессиональных обязанностей.

21. Требования профессий к чертам характера индивида.

22. Профессионально-важные качества личности и их учет в профотборе

23. Управленческие способности и их оценка в профотборе

24. Коммуникативно-организаторские способности и их оценка в профотборе. Творческие способности и их оценка в профотборе

25. Особенности размещения объявлений о подборе персонала в СМИ.

26. Технология и психологические особенности составления объявлений о вакансиях в печатное издание.

27. Система критериев оценки кандидатов. Требования, которым должны отвечать критерии оценки (отбора).

28. «Традиционные» критерии оценки кандидатов и система оценки, предложенная Поляковым В.А.

29. Общая характеристика методов отбора кандидатов на вакансии.

30. «Псевдокандидаты» на вакансии, способы их выявления.

31. Биографический метод в профессиональном отборе.

32. Технология психологической оценки резюме и анкеты кандидата.

33. Технология проведения телефонных переговоров с кандидатом.

34. Психологическая оценка телефонного интервью с кандидатом.

35. Собеседование (очное интервью) как основной метод отбора кандидатов: сущность, типы, этапы, структура.

36. Психологическая оценка внешнего вида и манеры поведения соискателя. Первое впечатление о кандидате при непосредственном знакомстве.

37. Типология вопросов, используемых при собеседовании.

38. Психологическая технология проведения собеседования при отборе персонала.

39. Методики получения психологической информации о кандидате во время собеседования, описанные Румянцевой Е.В.

40. Оценка результатов собеседования.

41. Общая характеристика групповых методов отбора персонала.

42. Анализ ситуаций как метод отбора персонала.

43. Технология проведения ролевых и деловых игр при отборе кандидатов и оценка результатов.

44. Профессиональное тестирование кандидатов: достоинства, примеры.

45. Психологическое тестирование при отборе кадров: достоинства и недостатки.

46. Типы и примеры психологических тестов, используемых при отборе кандидатов.

47. Технология проведения и психологические особенности метода сбора рекомендаций.

48. Нетрадиционные методы отбора персонала.

49. Погрешности в оценке кандидатов.

50. Процедура принятия решения о приеме на работу.

51. Процедура отказа в приёме на работу.

52. Алгоритм вынесения заключения о профессиональной психологической пригодности кандидатов.

53. Эффективность процесса отбора кадров.

54. История профессиографии.

55. Принципы профессиографирования.

56. Виды профессиографирования и профессиограмм.

57. Сущность понятий «профессиография», «профессиограмма», «психограмма».

58. Требования к профессиограмме. Способы представления профессиограммы и психограммы.

59. Схема анализа профессии Е.А. Климова.

60. Роль профессиограммы в отборе персонала.

Дистанционное обучение предполагает самостоятельное освоение данных вопросов.

Экзамен включает:

1. ответы на тесты по каждому разделу + итоговый тест (отвечать необходимо в таблицах, фиксируя только ответ!)

2. написание собственного резюме

3. написание собственного психологического портрета (самохарактеристики) как на потенциального сотрудника.

Таблица для ответов на тесты:

Тесты 1 раздела Тесты 2 раздела Тесты 3 раздела Итоговый тест
№ вопроса № правильного ответа № вопроса № правильного ответа № вопроса № правильного ответа № вопроса № правильного ответа

1. Тесты по первому разделу «Методологические основы построения системы управления персоналом»

1. Первые специалисты по кадрам появились:

1) в XX веке;

2) в XIX веке;

3) в античном мире;

4) в Средневековье;

5) в XVIII веке.

2. Условие, мало повлиявшее на возникновение первых отделов кадров:

1) усиление коммунистических и социалистических идей;

2) разделение труда;

3) активное вмешательство государства во взаимоотношения между рабочими и работодателями;

4) усиление деятельности профсоюзов.

3. Подбор, отбор и обучение персонала как функции отделов кадров появились:

1) в Великобритании во время 1-ой Мировой войны;

2) в США в период внедрения идей научного управления Ф. Тейлора;

3) в США во время Великой депрессии;

4) в США во время 2-ой Мировой войны.

4. Характер выполнения основных функций отделами кадров в СССР был:

1) технический;

2) идеологический;

3) управленческий.

5. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах:

1) К. Маркса;

2) Ф. Энгельса;

3) В. Ленина;

4) Т. Шульца;

5) Э. Мэйо;

6) Ф. Тейлора.

6. Прирост стоимости совокупного капитала (в любых его формах) обеспечивается:

1) деньгами;

2) деятельностью человека;

3) энергией углеводородов;

4) кредитами.

7. Самовозрастающая ценность человека обеспечивается за счет:

1) потребности в самореализации;

2) потребности в общении;

3) физиологических потребностей;

4) потребности в уважении;

5) социальных потребностей;

6) потребности в безопасности.

8. Советский отдел кадров очень похож на следующий тип кадровой службы:

1) «продвинутый»;

2) «переходный»;

3) «традиционный»;

4) «перспективный».

9. «Традиционный» тип кадровой службы характерен для:

1) маленьких развивающихся фирм;

2) предприятий среднего бизнеса;

3) государственных предприятий, переживающих «тяжелые времена»;

4) крупных коммерческих предприятий-монополистов.

10. Как самостоятельная кадровая служба не существует:

1) при «перспективном» типе кадровой службы;

2) при «переходном» типе кадровой службы;

3) при «традиционном» типе кадровой службы;

4) при «продвинутом» типе кадровой службы

11. Внутренняя специализация кадровой службы возникает в следующем типе кадровой службы:

1) «продвинутый»;

2) «перспективный»;

3) «традиционный»;

4) «переходный».

12. «Перспективный» тип кадровой службы нацелен:

1) на разделение обязанностей между сотрудниками службы;

2) на выполнение кадрового делопроизводства;

3) на развитие персонала;

4) на кадровый консалтинг.

13. Системный подход к вопросам управления персоналом характерен для следующего типа кадровой службы:

1) «традиционный»;

2) «переходный»;

3) «перспективный»;

4) «продвинутый».

14. Начальным этапом деятельности кадровой службы является:

1) поиск кадров;

2) анализ работ;

3) обучение и развитие персонала;

4) оценка персонала;

5) кадровое планирование;

6) адаптация работников.

15. Потребность в работниках определённых специальностей, определённого уровня квалификации — это:

1) качественная потребность в кадрах;

2) количественная потребность в кадрах;

3) потребность в кадровом резерве;

4) потребность во внешних трудовых ресурсах.

16. Ошибки, допускаемые в кадровом планировании, ведут:

1) к увеличению кадрового резерва;

2) к повышению требований к кандидатам;

3) к своевременному закрытию вакансий;

4) к принятию недостаточного или чрезмерного количества работников.

17. Штатное расписание позволяет определить:

1) качественную потребность в персонале;

2) количественную потребность в персонале;

3) потребность во внешних трудовых ресурсах.

18. К результатам анализа работ не относятся:

1) должностные инструкции;

2) план подбора персонала;

3) требования к должности;

4) прогноз потребности в человеческих ресурсах;

5) критерии, используемые в процессе отбора кандидатов.

19. К внутренним источникам отбора персонала относятся:

1) люди, стоящие на учёте в Центрах занятости;

2) люди, разместившие резюме в Интернете на работных сайтах;

3) работающие сотрудники организации;

4) выпускники учебных заведений;

5) сотрудники, работающие в аналогичной конкурентной организации.

20. Достоинством внешнего отбора является:

1) легкость адаптации нового сотрудника;

2) внесение новых идей, «свежей крови» в организацию;

3) повышение лояльности со стороны персонала;

4) повышение производительности труда.

21. Интернет является источником:

1) внешнего отбора персонала;

2) внутреннего отбора персонала.

22. Распространение объявлений по почтовым ящикам, на улицах не подходят для вакансии:

1) рекрутера;

2) дворника;

3) охранника;

4) курьера.

23. «Лизинг» персонала предполагает:

1) устройство на работу без юридического оформления документов;

2) устройство на временную работу;

3) «аренду» персонала;

4) выведение персонала за штат компании;

5) трудоустройство агентством высвобождаемых сотрудников.

24. Собеседование как этап отбора персонала обычно следует:

1) за проверкой рекомендаций;

2) за тестированием;

3) за решением пробных задач;

4) за деловой игрой;

5) за анализом резюме.

25. Неблагоприятным условием для профессиональной карьеры и профессио­нального развития работников является:

1) обращение службы персонала только к внешним источникам отбора кадров;

2) формирование кадрового резерва;

3) обращение службы персонала к внутренним источникам отбора кадров;

4) повышение квалификации, обучение и развитие персонала.

2. Тесты по второму разделу «Технологии отбора персонала в рекрутинговых агентствах»

1. В настоящее время термин «рекрутинг» («рекрутмент») означает:

1) вербовку на военную службу;

2) наём солдат;

3) подбор профессии;

4) подбор и отбор персонала.

2. Первая служба по персоналу «Биржа занятости» открылась:

1) в 1946 г.;

2) в 1848 г.;

3) в 1911 г.;

4) в 1874 г.;

3. Специализированные кадровые агентства возникли:

1) в США в 20-е гг. XX века;

2) в США во время 2-ой Мировой войны;

3) в Европе во время 2-ой Мировой войны;

4) в Европе до 2-ой Мировой войны.

4. В СССР в 80-х гг. XX века набор персонала в иностранные компании осуществлял:

1) специальный отдел КГБ;

2) Управление делами дипломатического корпуса МИД;

3) иностранные кадровые агентства;

5. Статья, положившая начало развитию в России профессии рекрутера, была опубликована:

1) в 1989 г.;

2) в 1990 г.;

3) в 1988 г.;

4) в 1991 г.

6. Датой празднования «Дня рекрутёра» в России является _______

7. Достоинством Центра занятости как источника поиска персонала является:

1) наличие в Центрах занятости профессионалов, способных провести качественный подбор;

2) возможность подобрать высококвалифицированный персонал;

3) доступность и экономичность услуги;

4) быстрота подбора персонала.

8. Соискатели оплачивают услуги:

1) агентств по трудоустройству;

2) рекрутинговых агентств;

3) центров занятости;

4) кадровых агентств учебных заведений.

9. К преимуществам поиска персонала через кадровые центры учебных заведений относятся:

1) высокий потенциал выпускников ВУЗов;

2) хороший профессиональный опыт соискателей;

3) наличие опыта адаптации соискателей к различным организационным культурам;

4) быстрота подбора персонала.

10. В скрининговых кадровых агентствах производится:

1) прямой поиск;

2) углубленное исследование личности кандидата;

3) отбор кандидатов по формальным признакам;

4) оценка и аттестация персонала;

5) кадровый консалтинг.

11. Новая технология проактивного рекрутмента Executive Recruitment подразумевает:

1) профессиональное тестирование кандидатов на вакансии;

2) прямой поиск кандидатов даже на линейные позиции;

3) психологическое тестирование кандидатов;

4) проверку соответствия кандидатов формальным требованиям.

12. Позиция ресёчера в кадровом агентстве подразумевает:

1) маркетинговое исследование рынка труда;

2) ведение переговоров с заказчиком;

3) поиск и привлечение клиентов;

4) поиск и привлечение кандидатов.

13. Получение информации об «идеальном» кандидате от работодателя относится к следующему этапу работы консультанта по подбору персонала:

1) предложение и продажа кадровых услуг;

2) отчет;

3) снятие заявки;

4) поиск клиентов;

5) собеседование с кандидатами.

14. Основным недостатком размещения объявлений о вакансиях в специализированных газетах и журналах является:

1) высокая конкуренция с аналогичными объявлениями;

2) дороговизна размещения;

3) большой охват аудитории;

4) выход на целевую аудиторию.

15. Достоинством размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:

1) экономичность;

2) выход на целевую аудиторию;

3) большой охват аудитории;

4) возможность публикации всех требований к кандидатам.

16. В объявлении о вакансии соотношение требований к кандидату с мотивирующими предложениями должно быть следующим:

1) требований к кандидатам должно быть больше;

2) мотивирующих предложений должно быть больше;

3) соотношение должно быть примерно одинаковым;

4) соотношение не имеет значения.

17. Оригинальные креативные добавления в объявление о наборе сотрудников подходят для вакансии:

1) бухгалтера;

2) дизайнера;

3) юриста;

4) инженера;

5) программиста;

6) специалиста по рекламе и PR.

18. Размещение информации о нескольких вакансиях в одном модуле объявления оправдано в ситуациях:

1) если это очень выгодно;

2) если вакансии неоднородны;

3) если вакансии примерно однородны;

4) если вакансии относятся к одному тематическому разделу;

5) если модуль размещается на последней странице.

19. Какую категорию работников не имеет смысла искать при помощи «работных» сайтов Интернета?

1) фрилансеров;

2) обслуживающий (технический) персонал;

3) программистов;

4) дизайнеров;

5) менеджеров по продажам.

20. Какая категория работников чаще других размещает своё резюме на «работных» сайтах Интернета?

1) юристы;

2) специалисты по IT-технологиям;

3) медики;

4) менеджеры по персоналу;

5) топ-менеджеры.

3. Тесты по третьему разделу «Психологические технологии профессионального отбора»

1. К системе «традиционных» критериев оценки кандидатов относится всё, за исключением:

1) возраста;

2) пола;

3) образования;

4) профессионального опыта;

5) вероисповедания;

6) личностных и деловых качеств.

2. Требование, согласно которому критерии отбора должны соответствовать содержанию работы, называется:

1) надежностью;

2) различительной способностью;

3) валидностью;

4) полнотой.

3. К причинам, по которым не следует принимать на работу «переобученного», «слишком хорошего» работника, относится, прежде всего:

1) зависть такого работника к сотрудникам, занимающим более высокий статус на работе;

2) высокая конфликтность такого работника;

3) невостребованность профессиональных знаний, умений и навыков такого работника;

4) снижение трудовой мотивации такого работника уже на стадии адаптации.

4. Трудовая и профессиональная мотивация является содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

5. Профессиональный опыт, образование, профессионально-важные качества, составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

6. Критерий «способность и стремление кандидата к получению новых знаний» особенно важен для следующих вакансий:

1) исполнительских вакансий;

2) технических, обслуживающих вакансий;

3) вакансий, предполагающих карьерный рост;

4) вакансий, связанных с низкоквалифицированным трудом.

7. Медицинский осмотр как метод отбора персонала необходим в следующих случаях:

1) вакансии топ-менеджеров;

2) вакансия предъявляет особые требования к здоровью кандидата;

3) вакансия связана с работой с людьми;

4) во всех случаях отбора персонала.

8. «Псевдокандидат», преследующий цель получить информацию, интересующую конкурентов, носит метафорическое название:

1) «засланный казачок»;

2) «мыльный пузырь»;

3) «карьерист»;

4) «мошенник».

9. Интеллект кандидатов можно оценить, проанализировав в резюме следующий раздел:

1) образование;

2) личные качества;

3) опыт работы;

4) увлечения.

10. О самооценке соискателя можно судить по анализу следующего раздела в резюме:

1) опыт работы;

2) образование;

3) личные качества;

4) увлечения.

11. Смешение разных стилей и шрифтов в резюме выдаёт личность:

1) гипертимного типа;

2) демонстративного типа;

3) дистимного типа;

4) шизоидного типа.

12. Телефонные переговоры с кандидатом не позволяют оценить его:

1) мотивацию;

2) внешний вид;

3) доминантность;

4) эмоциональность;

5) профессиональный опыт;

6) манеру общения;

7) деловой стиль.

13. На собеседование должны приглашаться кандидаты, которые подходят на вакансию:

1) более чем на 60%;

2) более чем на 50%;

3) более чем на 40%;

4) более чем на 70%.

14. От общего числа кандидатов к собеседованию обычно допускается:

1) 15−25% кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора;

2) 30−40% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;

3) 20−30% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;

4) 25−35% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора.

15. Интервью, проводимое специально созданной комиссией, называется:

1) стрессовым;

2) структурированным;

3) групповым;

4) панельным.

16. Артистичность и общительность соискателя являются важными для вакансий:

1) связанных с интенсивным общением;

2) связанных с техническим обслуживанием;

3) связанных с аналитической деятельностью;

4) связанных с необходимостью убеждать.

17. Ответ соискателя на вопрос «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) личностные качества кандидата;

4) стиль работы.

18. Ответ соискателя на вопрос «Что вы ожидаете от работы в данной организации?» позволяет определить:

1) личностные качества кандидата;

2) отношение к работе;

3) уровень притязаний, мотивацию кандидата;

4) стиль работы.

19. Ответ соискателя на вопрос «Какие моменты на работе людям кажутся наиболее привлекательными?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) личностные качества кандидата;

4) ценности и интересы кандидата;

5) стиль работы;

6) уровень притязаний.

20. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Для кого важна карьера?»:

1) проективный;

2) рефлексивный;

3) косвенный;

4) провокационный;

5) наводящий;

6) поведенческий.

21. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Какие качества характера помогают, а какие мешают в работе?»:

1) наводящий;

2) проективный;

3) рефлексивный;

4) альтернативный.

22. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на процесс?

1) секретарь;

2) руководитель;

3) менеджер по продажам;

4) программист.

23. Честность или склонность кандидата к воровству позволяют выявить следующие методы:

1) собеседование;

2) психологическое тестирование;

3) детектор лжи;

4) сбор рекомендаций;

5) телефонное интервью;

6) поведенческие провокации.

24. Достоинством деловой игры как метода отбора кандидатов выступает:

1) простота проведения;

2) легкость разработки;

3) экономичность времени;

4) детальная диагностика человека.

25. Высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности обладает следующий метод отбора:

1) соционика;

2) профессиональное тестирование;

3) психологическое тестирование;

4) физиогномика;

5) анализ резюме.

26. К недостаткам психологического тестирования относится:

1) сложность применения тестов;

2) сложность обработки результатов;

3) субъективность результатов;

4) большая трата времени;

5) доступность тестов соискателям.

27. Сбор рекомендаций о кандидате как процедуру метода отбора необходимо проводить:

1) всегда;

2) при приеме топ-менеджеров;

3) при приеме в силовые структуры;

4) при приеме на вакансии, связанные с хранением коммерческой тайны.

28. Метод нетрадиционной оценки кандидата, основанный на анализе черт лица, называется:

1) соционика;

2) графология;

3) физиогномика;

4) полиграф.

29. Метод нетрадиционной оценки кандидата, включающий замысловатые вопросы и логические задачки, называется:

1) соционика;

2) шоковое интервью;

3) brainteaser-интервью;

4) полиграф.

30. Ошибка восприятия, при которой рекрутёр оценивает кандидата, ориентируясь на какую-то одну характеристику, называется:

1) стереотипность восприятия;

2) эффект ореола;

3) оценочность;

4) ошибка центральной тенденции;

5) контрастность восприятия.

31. Стремление рекрутёра сравнивать кандидата со сложившимся в сознании образцом, относится к следующей ошибке восприятия:

1) оценочность;

2) ошибка высокой требовательности;

3) эффект ореола;

4) стереотипность восприятия;

5) ошибка снисходительности.

32. Неформализованные взаимные ожидания и взаимные обязательства между работодателем и работником определяются как:

1) психологический контракт;

2) трудовой договор;

3) испытательный срок;

4) контракт о трудоустройстве.

33. Специальная брошюра, рассказывающая об организации, эффективной средство следующей программы адаптации:

1) введение в подразделение;

2) введение в организацию;

3) введение в должность.

34. Процедура введения в организацию занимает:

1) 1 год;

2) полгода;

3) квартал;

4) 1 — 2 месяца;

5) неделю.

35. Основную ответственность за приобщение новичка при введении его в должность несёт:

1) непосредственный руководитель;

2) наставник;

3) менеджер по персоналу;

4) рекрутёр;

5) директор предприятия.

36. Метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессио­нального пути, называется _____________________

Итоговый тест оценки усвоения качества знаний

1. Первые специалисты по кадрам назывались:

1) Секретари благополучия;

2) Инспекторы по кадрам;

3) Рекрутёры;

4) Общественные секретари;

5) HR-менеджеры.

2. Отделы кадров были переименованы в отделы «человеческих ресурсов»:

1) в США в 70-е гг. XX века;

2) в Западной Европе в 70-е гг. XX века;

3) в США в 80-е гг. XX века;

4) в Западной Европе в 80-е гг. XX века;

5) повсеместно по миру в XXI веке.

3. Кадровый резерв в СССР формировался:

1) отделами кадров;

2) руководителями предприятий;

3) из выпускников ВУЗов;

4) партийной ячейкой предприятия.

4. Ресурс, обладающий самостоятельной способностью производить стоимость:

1) финансы;

2) энергия;

3) персонал;

4) время.

5. Практика управления человеческими ресурсами не включает:

1) отбор персонала;

2) формулировку миссии организации;

3) оценку персонала;

4) развитие и обучение персонала;

5) развитие корпоративной культуры.

6. Негибкость реагирования на возникновение новых задач характерна для следующего типа кадровой службы:

1) «продвинутого»;

2) «переходного»;

3) «традиционного»"

4) «перспективного».

7. При «переходном» типе кадровой службы кадровые функции:

1) распределены между сотрудниками;

2) выполняются заместителями генерального директора;

3) выполняются менеджером по персоналу;

4) выполняются секретарём.

8. В «продвинутом» типе кадровой службы не достаёт:

1) практики обучения персонала;

2) разработки программ мотивирования;

3) кадрового консалтинга;

4) стратегического, системного подхода в работе с персоналом.

9. Основным ограничением «перспективного» типа кадровой службы выступает:

1) отсутствие стратегического планирования в системе управления персоналом;

2) большие финансовые затраты на содержание службы;

3) отсутствие системного подхода к управлению персоналом;

4) невозможность быстрого реагирования на изменения внешней среды.

10. Направлением, предшествующим отбору персонала, является:

1) оценка персонала;

2) стимулирование персонала;

3) анализ работ;

4) адаптация персонала;

5) развитие персонала.

11. Достоинством внутреннего отбора не является:

1) повышение лояльности персонала;

2) зависть со стороны тех сотрудников, которых обошли с повышением;

3) экономическая выгода;

4) лёгкость адаптации новичка к новому месту работы.

12. Основным источником внутреннего отбора является:

1) работные сайты сети Интернет;

2) кадровые агентства;

3) районные центры занятости;

4) кадровый резерв предприятия;

5) средства массовой информации.

13. Определите последовательность этапов отбора персонала:

1) Собеседование

2) Проверка рекомендаций

3) Принятие решения о пригодности кандидата

4) Заключение трудового договора, оформление документов

5) Серия последовательных интервью

6) Ознакомление с резюме или заполнение анкеты

7) Поиск претендентов

8) Предварительная беседа

9) Анализ представленных документов

10) Тестирование

11) Анализ результатов

12) Подготовка проекта трудового договора

14. В Европе практика «найма на службу за вознаграждение» повсеместное распространение получила:

1) с начала XX века;

2) с XIX века;

3) с XVIII века;

4) в середине XX века.

15. Первое кадровое агентство в России было открыто:

1) в 1989 г.;

2) в 1990 г.;

3) в 1988 г.;

4) в 1991 г.

Российская Ассоциация консультантов по подбору персонала была создана в _____________ году.

17. Работодатели оплачивают услуги:

1) агентств по трудоустройству;

2) рекрутинговых агентств;

3) центров занятости;

4) кадровых агентств учебных заведений.

18. Кадровое агентство, занимающееся поиском топ-менеджеров, носит название:

1) Selection Recruitment;

2) Executive Search;

3) Скринингового агентства.

19. Технология хедхантинга подразумевает:

1) размещение объявлений о вакансиях в СМИ;

2) переманивание сотрудников из конкурирующих организаций;

3) поиск кандидатов на «работных» сайтах Интернета;

4) поиск кандидатов на массовые вакансии.

20. Технология подбора специалистов на типовые вакансии при массовом наборе называется:

1) Executive Search;

2) Selection Recruitment;

3) Executive Recruitment;

4) «Фабрика».

21. Основной функцией консультанта по подбору персонала в отличие от рекрутера (ресёчера) является:

1) составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах;

2) поиск кандидатов;

3) поиск клиентов, развитие и поддержание с ними стабильных и долгосрочных отношений;

4) развитие отношений с кандидатами;

5) ведение базы данных на кандидатов;

6) ведение кандидата в течение испытательного срока.

22. Основным достоинством размещения объявлений о вакансиях на телевидении является:

1) доступность размещения;

2) экономичность размещения;

3) большой охват аудитории;

4) выход на целевую аудиторию.

23. Недостатком размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:

1) дороговизна;

2) выход на нецелевую аудиторию;

3) отсутствие возможности публикации всех требований к кандидатам;

4) низкая оперативность;

5) невозможность совмещения объявления о вакансии с имиджевой рекламой.

24. Учет всех характеристик, важных для работы в данной должности, является отражением следующего требования к критериям отбора персонала:

1) валидность;

2) полнота критериев;

3) надежность;

4) различительная способность.

25. Жизненные и профессиональные цели соискателя являются содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

26. Лояльность, способность к сохранению коммерческой тайны составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

27. Анализ резюме относится к следующему методу отбора персонала:

1) биографический метод;

2) профессиональное тестирование;

3) сбор рекомендаций;

4) экспертные оценки.

28. «Псевдокандидат», преследующий цель получать зарплату за одну видимость работы, носит метафорическое название:

1) «засланный казачок»;

2) «мыльный пузырь»;

3) «карьерист»;

4) «мошенник».

29. Наставничество является элементом следующей программы адаптации:

1) введение в организацию;

2) введение в подразделение;

3) введение в должность.

30. Уровень притязаний кандидата можно оценить через анализ следующего раздела в резюме:

1) образование;

2) опыт работы;

3) желаемый уровень зарплаты;

4) цель.

Основной метод отбора кандидатов ________________________

32. Фиксированный набор вопросов лежит в основе следующего типа интервью с кандидатом:

1) шокового;

2) панельного;

3) структурированного;

4) неструктурированного.

33. Внешние данные соискателя не имеют решающего значения для следующих вакансий:

1) секретарь;

2) программист;

3) администратор;

4) web-дизайнер;

5) инженер;

6) бухгалтер;

7) главный бухгалтер;

8) ведущий телепрограммы.

34. Ответ соискателя на вопрос «Каковы ваши сильные и слабые стороны?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) самооценку кандидата;

4) стиль работы кандидата;

5) уровень притязаний кандидата.

35. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Как вы думаете, ради чего люди работают?»:

1) рефлексивный;

2) поведенческий;

3) провокационный;

4) проективный.

36. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на результат?

1) секретарь;

2) оператор;

3) топ-менеджер;

4) делопроизводстель.

37. Деловая игра как метод отбора кандидатов наиболее эффективна в ситуации:

1) когда есть достаточно времени для оценки соискателей;

2) когда необходимо сравнить между собой множество соискателей;

3) когда есть специальное место для проведения игры;

4) когда игру надо специально разрабатывать под вакансии.

38. Достоинством психологического тестирования как метода отбора является:

1) объективность результатов;

2) экономичность времени;

3) простота применения и обработки тестов;

4) высокая прогностичность в отношении профессиональной успешности.

39. Метод нетрадиционной оценки кандидатов, основанный на анализе типа информационного метаболизма соискателя, называется:

1) физиогномика;

2) графология;

3) соционика;

4) полиграф.

40. Средний кандидат оценивается после слабого как сильный, а после сильного — как слабый. Это является следующей ошибкой восприятия:

1) эффект порядка;

2) эффект ореола;

3) ошибка контраста;

4) ошибка центральной тенденции;

5) ошибка высокой требовательности;

6) ошибка снисходительности.

ПРИМЕРЫ РЕЗЮМЕ

СЕРГЕЕВ Максим Николаевич

maxim.sergeev@gmail.com Москва +7 (910) 388 7000

Подбор персонала

· Более 100 успешно закрытых вакансий, проведено более 250 интервью

· Опыт переговоров с первыми лицами крупных компаний.

Общественная деятельность

· Организовано 3 мероприятия областного масштаба: «Будь успешен», «Сказка всем», «Нет взяткам».

· Организована конференция всероссийского масштаба «За здоровую Россию!»

Развитие карьеры

Tom Hunt (www.tomhunt.ru, Крупнейшая российская кадровая компания, более 300 клиентов, проекты в 28 регионах РФ и СНГ)

Старший консультант по подбору персонала (Практика Finance&Banking) 02.2009 — н.в.

Функции: Достижения:
· Поиск, отбор, привлечение кандидатов, проведение собеседований; · Переговоры с первыми лицами компаний: «Лукойл», «Северсталь», «Вымпелком», «BIC», «Mazda». · Приобретение и поддержание устойчивых партнерских отношений с 15 компаниями-клиентами; · Освоен Е-Staff; · Закрыты позиции высоких должностей в 15 крупных компаниях.

Образование и сертификаты

2000 — 2005, ГУ —Высшая школа экономики, факультет прикладной политологии, реклама и связи с общественностью
2010 — Tom Hunt, тренинг «Рекрутмент 2.0»
2009 —Консалтинг ПРОФИ, Семинары:CRM. Брендинг. Лидерство и влияние. Ведение переговоров.
2008 — MBA, TOEFL Speaking

Общая информация

Дата рождения: 22 декабря 1985 года.

Языки: английский — pre-intermediate.

Личные качества: умею находить общий язык с разными типами людей, работать на достижения командного результата в сжатые сроки.

Хобби: Второй взрослый разряд по волейболу.

Иванов Иван Иванович

Личные данные: Контакты:

Дата и место рождения: 15.05.1975, г. Казань Адрес: г. Казань,

ул. Шмидта, д. 12, кв.5

Семейное положение: женат, сын 10 лет Тел.: 230−30−00, моб. 8−9033**,

ivan@mail.ru

Цель: претендую на должность инженера-конструктора

Образование:

1994−1999 Казанский авиационный институт,

факультет приборостроения

специальность: инженер

Опыт работы:

02.06.2000−02.03.2008 ООО «Торпеда», наукоемкие технологии, инженер, обязанности — проектировка системы наведения подводных лодок, подготовка программного обеспечения; достижения — разработал и внедрил новую проектную систему, расширил круг заказчиков продукции на 10%

01.08.1999−31.05.2000 НПО «Прогресс», конструкторское бюро, инженер-конструктор — проектирование оптических приборов, достижение — своевременное выполнение плана

Дополнительные сведения:

Уверенный пользователь ПК: Word, Excel, 1С-предприятие, AutoCad, 3D MAX, Internet. Водительские права категории «В», стаж вождения 7 лет.

Английский язык — разговорный. Личные качества: ответственный, инициативный, целеустремленный. Хобби — туризм.

Рекомендации: Петров Петр Иванович, директор ООО «Торпеда», 239−02−01

Г. И.И. Иванов

ПЕТРОВА ИРИНА ВАЛЕРЬЕВНА

Дата рождения: 02.05.1985 г.

Желаемые должности: менеджер по персоналу, консультант

Желаемый доход: 5000 + процент + бонус

Адрес места жительства: г. Казань, ул. Сидоровская, 30

Телефон: 8 — 950 — 322 — 55 — 85

E-mail: irinakazan@mail.ru

Образование: 2003 — 2008 г.г. Институт Экономики Управления и Права Факультет: психологический Специальность: психология труда и организационный психолог
Дополнительно: 2006 г. Тренинг «Эффективные продажи», Р.Г. Вагапов, г. Казань
05.2007г. III Научно — практическая конференция, В. Малешин, г. Москва «Персонал как конкурентное преимущество компании»
Опыт работы: 09.2006г. — наст. время Кадровое агентство Менеджер проектов Штат компании: 30 чел. Расширение клиентской базы, ведение документации: счет — фактура, акт выполненных работ, договора; ведение переговоров, заключение договоров, продажа услуг, прием и распределение звонков, работа с электронной почтой, работа с оргтехникой. Профессиональные достижения: расширение клиентской базы, выполнение плана продаж на 25%, навыки работы с возражениями клиентов Причина поиска работы: низкий уровень заработной платы, отсутствие карьерного роста
10.2006г. Институт Экономики Управления и Права Производственная практика Преподаватель общей психологии

Семейное положение: не замужем, детей нет

Дополнительные сведения: Уровень владения ПК: опытный пользователь (MS Office, Internet, e-mail) Наличие ПК дома: да Иностранные языки: английский язык (базовый)

Личные качества: аккуратность, коммуникабельность, вежливость, внимательность, исполнительность, ответственно отношусь к работе, работа в команде, стрессоустойчивость, целеустремленность, энергичность.

Раздел 3. Психологические технологии профессионального отбора

1. Алексеев С. Птица высокого полёта. Почему работодатели боятся «слишком» квалифицированных и профессиональных работников / С. Алексеев // HR Менеджмент — Human Resources — 2007. — № 4. — С. 10.

2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. — М.: Генезис, 2005. 248 с.

3. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд., перер. / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. — М.: Юнити, 2008. — 391 с.

4. Багомедова О.М. Диагностика соискателя / О.М. Багомедова, О.С. Байкова, А.С. Лукманова, Н.А. Сидорова // Специальный тематический выпуск журнала «Поиск, отбор и оценка персонала». — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. — 160 с.

5. Балашова Е. Неадекватный кандидат или работодатель? / Е. Балашова // Управление персоналом — 2008. — № 22. — С.57−60.

6. Борисов Н. «Лучший в своём деле». И в вашем? / Н. Борисов // Персонал-Микс — 2005. — № 1. — С.51−52.

7. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: искусство находить лучших / Е.Н. Дубиненкова. — СПб.: Речь, 2007. — 169 с.

8. Жечко Т.М. Как оценить человека за полчаса / Т.М. Жечко. — СПб.: Питер, 2008. — 160 с.

9. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. — 2-е изд. / А.Н. Занковский. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.

10. Иванов А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера / А.Е. Иванов. — М.: Вершина, 2006 — 224 с.

11. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — 4-е изд. / С.В. Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 160 с.

12. Колосова М. Как отличить результативного руководителя от «псевдо»? / М. Колосова // Управление персоналом — 2008. — № 18. — С.36−44.

13. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценка персонала / В.Г. Коновалова. — М.: Экзамен, 2007. — 62 с.

14. Корнийчук Г. А. Прием и увольнение работников: подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений / Г. А. Корнийчук. — М.: Омега-Л, 2007. — 191 с.

15. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала — М.И. Королевский. — М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. — 115 с.

16. Крапивин О.М. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работников / О.М. Крапивин, В.И. Власов. Томск: Ось-89, 2006. — 224 с.

17. Крегер О. Типы людей и бизнес. Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе / О. Крегер, Дж. Тьюсон, Х. Ратледж. — М.: Астрель, 2005. — 240 с.

18. Кротков А. Искусство отказа / А. Кротков // Рекрутинг — 2006. — № 2. — С.20−21.

19. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджера / У. Ларсон. — М.: Олимп-Бизнес, 2007. — 208 с.

20. Линн У. Полный справочник по собеседованию / У. Линн. — М.: ФАИР-Пресс (Гранд), 2006. — 256 с.

21. Линн У. Собеседование без проблем: Вопросы для кандидатов / У. Линн. — М.: Издательство ФАИР, 2008. — 256 с.

22. Лоренц М. TG. Собеседование при приеме на работу. 2-е изд., испр. / М. Лоренц, У. Роршнайдер. — М.: Омега-Л, 2008. — 143 с.

23. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: практическое пособие / Ю.А. Лукаш. — М.: ДиС, 2007. — 144 с.

24. Ляхова Е. Как оценить работу наставника? / Е. Ляхова // Управление персоналом — 2008. — № 19. — С.24−27.

25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. 3-е изд. / М.И. Магура. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 304 с.

26. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 376 с.

27. Мазилкина Е.И. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать / Е.И. Мазилкина, Г. Г. Паничкина. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 244 с.

28. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов / А.Г. Маклаков. — СПб.: Питер, 2008. — 480 с.

29. Морозова И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала / И.Н. Морозова. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. — 188 с.

30. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час / Л. Орлова. — Харвест, 2008. — 192 с.

31. Папиллярные узоры в бизнесе // Управление персоналом — 2008. — № 24. — С.60−64.

32. Пашутин С. О мимолетных увлечениях и бесполезных сотрудниках / С. Пашутин // Управление персоналом — 2008. — № 22. — С.86−88.

33. Подбор и отбор персонала. Электронное учебное пособие для руководителей и специалистов предприятий малого бизнеса / Московский центр профессионального образования и развития.

34. Проскурякова Е. Особенности подбора домашнего персонала / Е. Проскурякова // Рекрутинг — 2006. — № 2. — С.18−19.

35. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Составитель сборника Н.А. Литвинцева, приложение к журналу «Управление персоналом», 1996−1997, 400 с.

36. Пташник Т.М. Все о резюме. 2-е изд., испр. / Т.М. Пташник. — Киев: Вышэйшая школа, 2007. — 47 с.

37. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов / В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 285 с.

38. Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала. Комплект в 2-х тт. Методика и тесты / Д.Я. Райгородский. — Самара: БАХРАХ-М, 2007. — 1000 с.

39. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Д.Я. Райгородский. — Самара: БАХРАХ-М, 2008. — 672 с.

40. Рогожин М.Ю. Трудовой кодекс и кадровое делопроизводство индивидуальному предпринимателю / М.Ю. Рогожин. — М.: ИндексМедиа, 2007. — 256 с.

41. Румянцева Е.В. Как найти идеального сотрудника / Е.В. Румянцева. — М.: Вершина, 2007. — 240 с.

42. Рыкова Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала / Е.В. Рыкова. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. — 400 с.

43. Семенихин В.В. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера / В.В. Семенихин. — М.: Эксмо, 2007. — 448 с.

44. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский В.И. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — 496 с.

45. Сулимова П. Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией / П. Сулимова // Управление персоналом — 2008. — № 20. — С.17−21.

46. Тесты для отбора персонала / авт.-сост. Л.Г. Серова — Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 253 с.

47. Тимошенков М. Не доверяйте адаптацию звездам / М. Тимошенков // Управление персоналом — 2008. — № 23. — С.57−63.

48. Трейси Б. Искусственный отбор: 21 способ решения кадрового вопроса / Б. Трейси. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 128 с.

49. Формула успеха: интервью // Персонал-Микс — 2005. — № 1. — С.56−63.

50. Царёв В.В. Выбор наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов паттерн и многомерной средней / В.В. Царёв, А.Ю. Евстратов // Управление персоналом — 2008. — № 20. — С.53−55.

51. Чикер В.А. Психологическая диагностика организаций и персонала / В.А. Чикер. — СПб.: Речь, 2006. — 176 с.

52. Что решает руководитель, если кадры решают всё? // Управление персоналом — 2008. — № 24. — С.30−32.

53. Ширимова Е. О личной карточке кадровику и рекрутеру / Е. Ширимова // Рекрутинг — 2006. — № 2. — С.66−69.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector