Дистанционное обучение предполагает самостоятельное освоение данных вопросов.

Учебная инструкция к дисциплине

«Психологические технологии отбора персонала»

Электронный адрес преподавателя— trifonova@ieml.ru

 

Актуальность изучения данных дисциплин определяется все возрастающими требованиями рынка труда в грамотном подборе персонала компаний, в психологических консультациях в отношении человеческих ресурсов. Под «человеческим ресурсом» подразумевается совокупный потенциал знаний, умений и навыков, трудовая мотивация, лояльность по отношению к компании-работодателю, личностные качества, которыми обладают потенциальные сотрудники и работники организаций. Компетентность в управлении персоналом, включающая подбор, отбор, расстановку, оценку и мотивирование сотрудников, является важнейшим фактором в экономическом процветании любой организации.

Целью изучения является развитие у студентов представлений о методах и психологических технологиях профессионального отбора, о роли психолога в процессе поиска, подбора и оценки персонала, формирование практических умений и навыков, составляющих основу профессиональной деятельности психолога-консультанта по подбору персонала в организации.

Программа дисциплины предназначена для проведения лекций, лабораторных и практических занятий, а также индивидуальной работы студентов.

Форма проведения практических занятий предусматривает повторение лекционного материала, решение тестов, а лабораторные занятия включают тренинговые технологии по отработке практических навыков, рассмотрение вопросов с примерами из практики. Самостоятельная работа студентов включает в себя изучение рекомендованной литературы, периодических изданий, электронных ресурсов, подготовку выступлений на практических занятиях, участие в ролевых и деловых играх.

Требования к студентам

Приступая к изучению данного спецкурса, студенты должны обладать знаниями в области общей психологии, социальной психологии, психологии общения, психологии труда, психологии управления.

В результате изучения дисциплины студент должен:

– знать принципы, схемы и правила профессионального отбора;

– владеть психологическими технологиями в области профессионального отбора персонала;

– владеть навыками проведения интервью (собеседования);

19 стр., 9381 слов

Методические рекомендации по написанию реферата и темы рефератов по курсу «Психология делового общения» для студентов специальности 151005 «Технология маши

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Бийский технологический институт (филиал) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова» Е.В. Разгоняева ПСИХОЛОГИЯ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ Методические рекомендации по написанию реферата и темы рефератов по курсу «Психология делового общения» для студентов ...

– уметь применять психодиагностические и профессиональные методики отбора персонала.

Учебная задача дисциплины

Успешное овладение данными дисциплинами расширит и закрепит знания студентов в отношении специфики деятельности психолога-консультанта по подбору персонала, углубит знания по поиску, методам подбора и оценки персонала, позволит им применить полученные знания на практике. Приобретенные знания и умения выступят конкурентным преимуществом при трудоустройстве выпускников-психологов в сфере управления персоналом.

 

Вопросы, рассматриваемые в рамках данной дисциплины:

1. Зарубежный опыт становления системы управления персоналом.

2. Управление человеческими ресурсами в России: исторический аспект.

3. Управление персоналом как стратегическая функция организации.

4. Сущность и соотношение понятий «человеческий капитал», «человеческий актив», «человеческий ресурс».

5. Типология организационных структур служб управления персоналом.

6. Направления деятельности системы управления персоналом. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом.

7. Сущность и этапы кадрового планирования. Ошибки, допускаемые при кадровом планировании.

8. Анализ содержания работы как направление деятельности, предшествующее отбору кадров: сущность, результаты, источники изучения.

9. Должностные инструкции и требования к должности как основа для разработки критериев отбора.

10. Подбор персонала и профессиональный отбор: сущность, отличительные особенности.

11. Внутренний отбор (рекрутинг): сущность, методы, достоинства и недостатки.

12. Внешний отбор (рекрутинг): сущность, способы, достоинства и недостатки.

13. Этапы поиска и отбора персонала.

14. История становления рекрутмента.

15. Специфика подбора персонала с помощью государственных центров занятости и кадровых центров учебных заведений.

16. Типология кадровых агентств. Основные технологии рекрутмента, используемые в агентствах по подбору персонала.

14 стр., 6566 слов

Проблемы профессионально-психологического отбора кандидатов на службу практическими психологами

Министерство внутренних дел Российской Федерации Уральский юридический институт МВД России (УрЮИ МВД России) «Проблемы профессионально-психологического отбора кандидатов на службу практическими психологами органов внутренних дел». М.В, Воротникова Екатеринбург 2009 В современном обществе возрастает роль психологических знаний о трудовой деятельности человека в связи с особенностями социально- ...

17. Роль способностей в профессиональном обучении и деятельности.

18. Хедхантинг как специфичная технология подбора персонала.

19. Психологические особенности и технология Интернет-рекрутинга.

20. Темперамент и его роль в выполнении профессиональных обязанностей.

21. Требования профессий к чертам характера индивида.

22. Профессионально-важные качества личности и их учет в профотборе

23. Управленческие способности и их оценка в профотборе

24. Коммуникативно-организаторские способности и их оценка в профотборе. Творческие способности и их оценка в профотборе

25. Особенности размещения объявлений о подборе персонала в СМИ.

26. Технология и психологические особенности составления объявлений о вакансиях в печатное издание.

27. Система критериев оценки кандидатов. Требования, которым должны отвечать критерии оценки (отбора).

28. «Традиционные» критерии оценки кандидатов и система оценки, предложенная Поляковым В.А.

29. Общая характеристика методов отбора кандидатов на вакансии.

30. «Псевдокандидаты» на вакансии, способы их выявления.

31. Биографический метод в профессиональном отборе.

32. Технология психологической оценки резюме и анкеты кандидата.

33. Технология проведения телефонных переговоров с кандидатом.

34. Психологическая оценка телефонного интервью с кандидатом.

35. Собеседование (очное интервью) как основной метод отбора кандидатов: сущность, типы, этапы, структура.

36. Психологическая оценка внешнего вида и манеры поведения соискателя. Первое впечатление о кандидате при непосредственном знакомстве.

37. Типология вопросов, используемых при собеседовании.

38. Психологическая технология проведения собеседования при отборе персонала.

39. Методики получения психологической информации о кандидате во время собеседования, описанные Румянцевой Е.В.

40. Оценка результатов собеседования.

41. Общая характеристика групповых методов отбора персонала.

42. Анализ ситуаций как метод отбора персонала.

43. Технология проведения ролевых и деловых игр при отборе кандидатов и оценка результатов.

44. Профессиональное тестирование кандидатов: достоинства, примеры.

45. Психологическое тестирование при отборе кадров: достоинства и недостатки.

46. Типы и примеры психологических тестов, используемых при отборе кандидатов.

47. Технология проведения и психологические особенности метода сбора рекомендаций.

48. Нетрадиционные методы отбора персонала.

49. Погрешности в оценке кандидатов.

50. Процедура принятия решения о приеме на работу.

51. Процедура отказа в приёме на работу.

52. Алгоритм вынесения заключения о профессиональной психологической пригодности кандидатов.

53. Эффективность процесса отбора кадров.

54. История профессиографии.

55. Принципы профессиографирования.

56. Виды профессиографирования и профессиограмм.

57. Сущность понятий «профессиография», «профессиограмма», «психограмма».

58. Требования к профессиограмме. Способы представления профессиограммы и психограммы.

59. Схема анализа профессии Е.А. Климова.

60. Роль профессиограммы в отборе персонала.

Дистанционное обучение предполагает самостоятельное освоение данных вопросов.

Экзамен включает:

1. ответы на тесты по каждому разделу + итоговый тест (отвечать необходимо в таблицах, фиксируя только ответ!)

2. написание собственного резюме

3. написание собственного психологического портрета (самохарактеристики) как на потенциального сотрудника.

 

Таблица для ответов на тесты:

Тесты 1 раздела Тесты 2 раздела Тесты 3 раздела Итоговый тест
№ вопроса № правильного ответа № вопроса № правильного ответа № вопроса № правильного ответа № вопроса № правильного ответа
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
       
         
         
         
         
         
           
           
           
           
           
           
           
           
           
           
           
             
             
             
             

1. Тесты по первому разделу «Методологические основы построения системы управления персоналом»

 

1. Первые специалисты по кадрам появились:

1) в XX веке;

2) в XIX веке;

3) в античном мире;

4) в Средневековье;

5) в XVIII веке.

2. Условие, мало повлиявшее на возникновение первых отделов кадров:

1) усиление коммунистических и социалистических идей;

2) разделение труда;

3) активное вмешательство государства во взаимоотношения между рабочими и работодателями;

4) усиление деятельности профсоюзов.

3. Подбор, отбор и обучение персонала как функции отделов кадров появились:

1) в Великобритании во время 1-ой Мировой войны;

2) в США в период внедрения идей научного управления Ф. Тейлора;

3) в США во время Великой депрессии;

4) в США во время 2-ой Мировой войны.

4. Характер выполнения основных функций отделами кадров в СССР был:

1) технический;

2) идеологический;

3) управленческий.

5. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах:

1) К. Маркса;

2) Ф. Энгельса;

3) В. Ленина;

4) Т. Шульца;

5) Э. Мэйо;

6) Ф. Тейлора.

6. Прирост стоимости совокупного капитала (в любых его формах) обеспечивается:

1) деньгами;

2) деятельностью человека;

3) энергией углеводородов;

4) кредитами.

7. Самовозрастающая ценность человека обеспечивается за счет:

1) потребности в самореализации;

2) потребности в общении;

3) физиологических потребностей;

4) потребности в уважении;

5) социальных потребностей;

6) потребности в безопасности.

8. Советский отдел кадров очень похож на следующий тип кадровой службы:

1) «продвинутый»;

2) «переходный»;

3) «традиционный»;

4) «перспективный».

9. «Традиционный» тип кадровой службы характерен для:

1) маленьких развивающихся фирм;

2) предприятий среднего бизнеса;

3) государственных предприятий, переживающих «тяжелые времена»;

4) крупных коммерческих предприятий-монополистов.

10. Как самостоятельная кадровая служба не существует:

1) при «перспективном» типе кадровой службы;

2) при «переходном» типе кадровой службы;

3) при «традиционном» типе кадровой службы;

4) при «продвинутом» типе кадровой службы

11. Внутренняя специализация кадровой службы возникает в следующем типе кадровой службы:

1) «продвинутый»;

2) «перспективный»;

3) «традиционный»;

4) «переходный».

12. «Перспективный» тип кадровой службы нацелен:

1) на разделение обязанностей между сотрудниками службы;

2) на выполнение кадрового делопроизводства;

3) на развитие персонала;

4) на кадровый консалтинг.

13. Системный подход к вопросам управления персоналом характерен для следующего типа кадровой службы:

1) «традиционный»;

2) «переходный»;

3) «перспективный»;

4) «продвинутый».

14. Начальным этапом деятельности кадровой службы является:

1) поиск кадров;

2) анализ работ;

3) обучение и развитие персонала;

4) оценка персонала;

5) кадровое планирование;

6) адаптация работников.

15. Потребность в работниках определённых специальностей, определённого уровня квалификации – это:

1) качественная потребность в кадрах;

2) количественная потребность в кадрах;

3) потребность в кадровом резерве;

4) потребность во внешних трудовых ресурсах.

16. Ошибки, допускаемые в кадровом планировании, ведут:

1) к увеличению кадрового резерва;

2) к повышению требований к кандидатам;

3) к своевременному закрытию вакансий;

4) к принятию недостаточного или чрезмерного количества работников.

17. Штатное расписание позволяет определить:

1) качественную потребность в персонале;

2) количественную потребность в персонале;

3) потребность во внешних трудовых ресурсах.

18. К результатам анализа работ не относятся:

1) должностные инструкции;

2) план подбора персонала;

3) требования к должности;

4) прогноз потребности в человеческих ресурсах;

5) критерии, используемые в процессе отбора кандидатов.

19. К внутренним источникам отбора персонала относятся:

1) люди, стоящие на учёте в Центрах занятости;

2) люди, разместившие резюме в Интернете на работных сайтах;

3) работающие сотрудники организации;

4) выпускники учебных заведений;

5) сотрудники, работающие в аналогичной конкурентной организации.

20. Достоинством внешнего отбора является:

1) легкость адаптации нового сотрудника;

2) внесение новых идей, «свежей крови» в организацию;

3) повышение лояльности со стороны персонала;

4) повышение производительности труда.

21. Интернет является источником:

1) внешнего отбора персонала;

2) внутреннего отбора персонала.

22. Распространение объявлений по почтовым ящикам, на улицах не подходят для вакансии:

1) рекрутера;

2) дворника;

3) охранника;

4) курьера.

23. «Лизинг» персонала предполагает:

1) устройство на работу без юридического оформления документов;

2) устройство на временную работу;

3) «аренду» персонала;

4) выведение персонала за штат компании;

5) трудоустройство агентством высвобождаемых сотрудников.

24. Собеседование как этап отбора персонала обычно следует:

1) за проверкой рекомендаций;

2) за тестированием;

3) за решением пробных задач;

4) за деловой игрой;

5) за анализом резюме.

25. Неблагоприятным условием для профессиональной карьеры и профессио­нального развития работников является:

1) обращение службы персонала только к внешним источникам отбора кадров;

2) формирование кадрового резерва;

3) обращение службы персонала к внутренним источникам отбора кадров;

4) повышение квалификации, обучение и развитие персонала.

 

2. Тесты по второму разделу «Технологии отбора персонала в рекрутинговых агентствах»

 

1. В настоящее время термин «рекрутинг» («рекрутмент») означает:

1) вербовку на военную службу;

2) наём солдат;

3) подбор профессии;

4) подбор и отбор персонала.

2. Первая служба по персоналу «Биржа занятости» открылась:

1) в 1946 г.;

2) в 1848 г.;

3) в 1911 г.;

4) в 1874 г.;

3. Специализированные кадровые агентства возникли:

1) в США в 20-е гг. XX века;

2) в США во время 2-ой Мировой войны;

3) в Европе во время 2-ой Мировой войны;

4) в Европе до 2-ой Мировой войны.

4. В СССР в 80-х гг. XX века набор персонала в иностранные компании осуществлял:

1) специальный отдел КГБ;

2) Управление делами дипломатического корпуса МИД;

3) иностранные кадровые агентства;

5. Статья, положившая начало развитию в России профессии рекрутера, была опубликована:

1) в 1989 г.;

2) в 1990 г.;

3) в 1988 г.;

4) в 1991 г.

6. Датой празднования «Дня рекрутёра» в России является _______

7. Достоинством Центра занятости как источника поиска персонала является:

1) наличие в Центрах занятости профессионалов, способных провести качественный подбор;

2) возможность подобрать высококвалифицированный персонал;

3) доступность и экономичность услуги;

4) быстрота подбора персонала.

8. Соискатели оплачивают услуги:

1) агентств по трудоустройству;

2) рекрутинговых агентств;

3) центров занятости;

4) кадровых агентств учебных заведений.

9. К преимуществам поиска персонала через кадровые центры учебных заведений относятся:

1) высокий потенциал выпускников ВУЗов;

2) хороший профессиональный опыт соискателей;

3) наличие опыта адаптации соискателей к различным организационным культурам;

4) быстрота подбора персонала.

10. В скрининговых кадровых агентствах производится:

1) прямой поиск;

2) углубленное исследование личности кандидата;

3) отбор кандидатов по формальным признакам;

4) оценка и аттестация персонала;

5) кадровый консалтинг.

11. Новая технология проактивного рекрутмента Executive Recruitment подразумевает:

1) профессиональное тестирование кандидатов на вакансии;

2) прямой поиск кандидатов даже на линейные позиции;

3) психологическое тестирование кандидатов;

4) проверку соответствия кандидатов формальным требованиям.

12. Позиция ресёчера в кадровом агентстве подразумевает:

1) маркетинговое исследование рынка труда;

2) ведение переговоров с заказчиком;

3) поиск и привлечение клиентов;

4) поиск и привлечение кандидатов.

13. Получение информации об «идеальном» кандидате от работодателя относится к следующему этапу работы консультанта по подбору персонала:

1) предложение и продажа кадровых услуг;

2) отчет;

3) снятие заявки;

4) поиск клиентов;

5) собеседование с кандидатами.

14. Основным недостатком размещения объявлений о вакансиях в специализированных газетах и журналах является:

1) высокая конкуренция с аналогичными объявлениями;

2) дороговизна размещения;

3) большой охват аудитории;

4) выход на целевую аудиторию.

15. Достоинством размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:

1) экономичность;

2) выход на целевую аудиторию;

3) большой охват аудитории;

4) возможность публикации всех требований к кандидатам.

16. В объявлении о вакансии соотношение требований к кандидату с мотивирующими предложениями должно быть следующим:

1) требований к кандидатам должно быть больше;

2) мотивирующих предложений должно быть больше;

3) соотношение должно быть примерно одинаковым;

4) соотношение не имеет значения.

17. Оригинальные креативные добавления в объявление о наборе сотрудников подходят для вакансии:

1) бухгалтера;

2) дизайнера;

3) юриста;

4) инженера;

5) программиста;

6) специалиста по рекламе и PR.

18. Размещение информации о нескольких вакансиях в одном модуле объявления оправдано в ситуациях:

1) если это очень выгодно;

2) если вакансии неоднородны;

3) если вакансии примерно однородны;

4) если вакансии относятся к одному тематическому разделу;

5) если модуль размещается на последней странице.

19. Какую категорию работников не имеет смысла искать при помощи «работных» сайтов Интернета?

1) фрилансеров;

2) обслуживающий (технический) персонал;

3) программистов;

4) дизайнеров;

5) менеджеров по продажам.

20. Какая категория работников чаще других размещает своё резюме на «работных» сайтах Интернета?

1) юристы;

2) специалисты по IT-технологиям;

3) медики;

4) менеджеры по персоналу;

5) топ-менеджеры.

 

3. Тесты по третьему разделу «Психологические технологии профессионального отбора»

 

1. К системе «традиционных» критериев оценки кандидатов относится всё, за исключением:

1) возраста;

2) пола;

3) образования;

4) профессионального опыта;

5) вероисповедания;

6) личностных и деловых качеств.

2. Требование, согласно которому критерии отбора должны соответствовать содержанию работы, называется:

1) надежностью;

2) различительной способностью;

3) валидностью;

4) полнотой.

3. К причинам, по которым не следует принимать на работу «переобученного», «слишком хорошего» работника, относится, прежде всего:

1) зависть такого работника к сотрудникам, занимающим более высокий статус на работе;

2) высокая конфликтность такого работника;

3) невостребованность профессиональных знаний, умений и навыков такого работника;

4) снижение трудовой мотивации такого работника уже на стадии адаптации.

4. Трудовая и профессиональная мотивация является содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

5. Профессиональный опыт, образование, профессионально-важные качества, составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

6. Критерий «способность и стремление кандидата к получению новых знаний» особенно важен для следующих вакансий:

1) исполнительских вакансий;

2) технических, обслуживающих вакансий;

3) вакансий, предполагающих карьерный рост;

4) вакансий, связанных с низкоквалифицированным трудом.

7. Медицинский осмотр как метод отбора персонала необходим в следующих случаях:

1) вакансии топ-менеджеров;

2) вакансия предъявляет особые требования к здоровью кандидата;

3) вакансия связана с работой с людьми;

4) во всех случаях отбора персонала.

8. «Псевдокандидат», преследующий цель получить информацию, интересующую конкурентов, носит метафорическое название:

1) «засланный казачок»;

2) «мыльный пузырь»;

3) «карьерист»;

4) «мошенник».

9. Интеллект кандидатов можно оценить, проанализировав в резюме следующий раздел:

1) образование;

2) личные качества;

3) опыт работы;

4) увлечения.

10. О самооценке соискателя можно судить по анализу следующего раздела в резюме:

1) опыт работы;

2) образование;

3) личные качества;

4) увлечения.

11. Смешение разных стилей и шрифтов в резюме выдаёт личность:

1) гипертимного типа;

2) демонстративного типа;

3) дистимного типа;

4) шизоидного типа.

12. Телефонные переговоры с кандидатом не позволяют оценить его:

1) мотивацию;

2) внешний вид;

3) доминантность;

4) эмоциональность;

5) профессиональный опыт;

6) манеру общения;

7) деловой стиль.

13. На собеседование должны приглашаться кандидаты, которые подходят на вакансию:

1) более чем на 60%;

2) более чем на 50%;

3) более чем на 40%;

4) более чем на 70%.

14. От общего числа кандидатов к собеседованию обычно допускается:

1) 15–25% кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора;

2) 30–40% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;

3) 20–30% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;

4) 25–35% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора.

15. Интервью, проводимое специально созданной комиссией, называется:

1) стрессовым;

2) структурированным;

3) групповым;

4) панельным.

16. Артистичность и общительность соискателя являются важными для вакансий:

1) связанных с интенсивным общением;

2) связанных с техническим обслуживанием;

3) связанных с аналитической деятельностью;

4) связанных с необходимостью убеждать.

17. Ответ соискателя на вопрос «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) личностные качества кандидата;

4) стиль работы.

18. Ответ соискателя на вопрос «Что вы ожидаете от работы в данной организации?» позволяет определить:

1) личностные качества кандидата;

2) отношение к работе;

3) уровень притязаний, мотивацию кандидата;

4) стиль работы.

19. Ответ соискателя на вопрос «Какие моменты на работе людям кажутся наиболее привлекательными?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) личностные качества кандидата;

4) ценности и интересы кандидата;

5) стиль работы;

6) уровень притязаний.

20. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Для кого важна карьера?»:

1) проективный;

2) рефлексивный;

3) косвенный;

4) провокационный;

5) наводящий;

6) поведенческий.

21. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Какие качества характера помогают, а какие мешают в работе?»:

1) наводящий;

2) проективный;

3) рефлексивный;

4) альтернативный.

22. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на процесс?

1) секретарь;

2) руководитель;

3) менеджер по продажам;

4) программист.

23. Честность или склонность кандидата к воровству позволяют выявить следующие методы:

1) собеседование;

2) психологическое тестирование;

3) детектор лжи;

4) сбор рекомендаций;

5) телефонное интервью;

6) поведенческие провокации.

24. Достоинством деловой игры как метода отбора кандидатов выступает:

1) простота проведения;

2) легкость разработки;

3) экономичность времени;

4) детальная диагностика человека.

25. Высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности обладает следующий метод отбора:

1) соционика;

2) профессиональное тестирование;

3) психологическое тестирование;

4) физиогномика;

5) анализ резюме.

26. К недостаткам психологического тестирования относится:

1) сложность применения тестов;

2) сложность обработки результатов;

3) субъективность результатов;

4) большая трата времени;

5) доступность тестов соискателям.

27. Сбор рекомендаций о кандидате как процедуру метода отбора необходимо проводить:

1) всегда;

2) при приеме топ-менеджеров;

3) при приеме в силовые структуры;

4) при приеме на вакансии, связанные с хранением коммерческой тайны.

28. Метод нетрадиционной оценки кандидата, основанный на анализе черт лица, называется:

1) соционика;

2) графология;

3) физиогномика;

4) полиграф.

29. Метод нетрадиционной оценки кандидата, включающий замысловатые вопросы и логические задачки, называется:

1) соционика;

2) шоковое интервью;

3) brainteaser-интервью;

4) полиграф.

30. Ошибка восприятия, при которой рекрутёр оценивает кандидата, ориентируясь на какую-то одну характеристику, называется:

1) стереотипность восприятия;

2) эффект ореола;

3) оценочность;

4) ошибка центральной тенденции;

5) контрастность восприятия.

31. Стремление рекрутёра сравнивать кандидата со сложившимся в сознании образцом, относится к следующей ошибке восприятия:

1) оценочность;

2) ошибка высокой требовательности;

3) эффект ореола;

4) стереотипность восприятия;

5) ошибка снисходительности.

32. Неформализованные взаимные ожидания и взаимные обязательства между работодателем и работником определяются как:

1) психологический контракт;

2) трудовой договор;

3) испытательный срок;

4) контракт о трудоустройстве.

33. Специальная брошюра, рассказывающая об организации, эффективной средство следующей программы адаптации:

1) введение в подразделение;

2) введение в организацию;

3) введение в должность.

34. Процедура введения в организацию занимает:

1) 1 год;

2) полгода;

3) квартал;

4) 1 – 2 месяца;

5) неделю.

35. Основную ответственность за приобщение новичка при введении его в должность несёт:

1) непосредственный руководитель;

2) наставник;

3) менеджер по персоналу;

4) рекрутёр;

5) директор предприятия.

36. Метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессио­нального пути, называется _____________________

 

Итоговый тест оценки усвоения качества знаний

 

1. Первые специалисты по кадрам назывались:

1) Секретари благополучия;

2) Инспекторы по кадрам;

3) Рекрутёры;

4) Общественные секретари;

5) HR-менеджеры.

2. Отделы кадров были переименованы в отделы «человеческих ресурсов»:

1) в США в 70-е гг. XX века;

2) в Западной Европе в 70-е гг. XX века;

3) в США в 80-е гг. XX века;

4) в Западной Европе в 80-е гг. XX века;

5) повсеместно по миру в XXI веке.

3. Кадровый резерв в СССР формировался:

1) отделами кадров;

2) руководителями предприятий;

3) из выпускников ВУЗов;

4) партийной ячейкой предприятия.

4. Ресурс, обладающий самостоятельной способностью производить стоимость:

1) финансы;

2) энергия;

3) персонал;

4) время.

5. Практика управления человеческими ресурсами не включает:

1) отбор персонала;

2) формулировку миссии организации;

3) оценку персонала;

4) развитие и обучение персонала;

5) развитие корпоративной культуры.

6. Негибкость реагирования на возникновение новых задач характерна для следующего типа кадровой службы:

1) «продвинутого»;

2) «переходного»;

3) «традиционного»»

4) «перспективного».

7. При «переходном» типе кадровой службы кадровые функции:

1) распределены между сотрудниками;

2) выполняются заместителями генерального директора;

3) выполняются менеджером по персоналу;

4) выполняются секретарём.

8. В «продвинутом» типе кадровой службы не достаёт:

1) практики обучения персонала;

2) разработки программ мотивирования;

3) кадрового консалтинга;

4) стратегического, системного подхода в работе с персоналом.

9. Основным ограничением «перспективного» типа кадровой службы выступает:

1) отсутствие стратегического планирования в системе управления персоналом;

2) большие финансовые затраты на содержание службы;

3) отсутствие системного подхода к управлению персоналом;

4) невозможность быстрого реагирования на изменения внешней среды.

10. Направлением, предшествующим отбору персонала, является:

1) оценка персонала;

2) стимулирование персонала;

3) анализ работ;

4) адаптация персонала;

5) развитие персонала.

11. Достоинством внутреннего отбора не является:

1) повышение лояльности персонала;

2) зависть со стороны тех сотрудников, которых обошли с повышением;

3) экономическая выгода;

4) лёгкость адаптации новичка к новому месту работы.

12. Основным источником внутреннего отбора является:

1) работные сайты сети Интернет;

2) кадровые агентства;

3) районные центры занятости;

4) кадровый резерв предприятия;

5) средства массовой информации.

13. Определите последовательность этапов отбора персонала:

1) Собеседование

2) Проверка рекомендаций

3) Принятие решения о пригодности кандидата

4) Заключение трудового договора, оформление документов

5) Серия последовательных интервью

6) Ознакомление с резюме или заполнение анкеты

7) Поиск претендентов

8) Предварительная беседа

9) Анализ представленных документов

10) Тестирование

11) Анализ результатов

12) Подготовка проекта трудового договора

14. В Европе практика «найма на службу за вознаграждение» повсеместное распространение получила:

1) с начала XX века;

2) с XIX века;

3) с XVIII века;

4) в середине XX века.

15. Первое кадровое агентство в России было открыто:

1) в 1989 г.;

2) в 1990 г.;

3) в 1988 г.;

4) в 1991 г.

Российская Ассоциация консультантов по подбору персонала была создана в _____________ году.

17. Работодатели оплачивают услуги:

1) агентств по трудоустройству;

2) рекрутинговых агентств;

3) центров занятости;

4) кадровых агентств учебных заведений.

18. Кадровое агентство, занимающееся поиском топ-менеджеров, носит название:

1) Selection Recruitment;

2) Executive Search;

3) Скринингового агентства.

19. Технология хедхантинга подразумевает:

1) размещение объявлений о вакансиях в СМИ;

2) переманивание сотрудников из конкурирующих организаций;

3) поиск кандидатов на «работных» сайтах Интернета;

4) поиск кандидатов на массовые вакансии.

20. Технология подбора специалистов на типовые вакансии при массовом наборе называется:

1) Executive Search;

2) Selection Recruitment;

3) Executive Recruitment;

4) «Фабрика».

21. Основной функцией консультанта по подбору персонала в отличие от рекрутера (ресёчера) является:

1) составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах;

2) поиск кандидатов;

3) поиск клиентов, развитие и поддержание с ними стабильных и долгосрочных отношений;

4) развитие отношений с кандидатами;

5) ведение базы данных на кандидатов;

6) ведение кандидата в течение испытательного срока.

22. Основным достоинством размещения объявлений о вакансиях на телевидении является:

1) доступность размещения;

2) экономичность размещения;

3) большой охват аудитории;

4) выход на целевую аудиторию.

23. Недостатком размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:

1) дороговизна;

2) выход на нецелевую аудиторию;

3) отсутствие возможности публикации всех требований к кандидатам;

4) низкая оперативность;

5) невозможность совмещения объявления о вакансии с имиджевой рекламой.

24. Учет всех характеристик, важных для работы в данной должности, является отражением следующего требования к критериям отбора персонала:

1) валидность;

2) полнота критериев;

3) надежность;

4) различительная способность.

25. Жизненные и профессиональные цели соискателя являются содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

26. Лояльность, способность к сохранению коммерческой тайны составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:

1) «может»;

2) «хочет»;

3) «управляем и совместим»;

4) «безопасен».

27. Анализ резюме относится к следующему методу отбора персонала:

1) биографический метод;

2) профессиональное тестирование;

3) сбор рекомендаций;

4) экспертные оценки.

28. «Псевдокандидат», преследующий цель получать зарплату за одну видимость работы, носит метафорическое название:

1) «засланный казачок»;

2) «мыльный пузырь»;

3) «карьерист»;

4) «мошенник».

29. Наставничество является элементом следующей программы адаптации:

1) введение в организацию;

2) введение в подразделение;

3) введение в должность.

30. Уровень притязаний кандидата можно оценить через анализ следующего раздела в резюме:

1) образование;

2) опыт работы;

3) желаемый уровень зарплаты;

4) цель.

Основной метод отбора кандидатов ________________________

32. Фиксированный набор вопросов лежит в основе следующего типа интервью с кандидатом:

1) шокового;

2) панельного;

3) структурированного;

4) неструктурированного.

33. Внешние данные соискателя не имеют решающего значения для следующих вакансий:

1) секретарь;

2) программист;

3) администратор;

4) web-дизайнер;

5) инженер;

6) бухгалтер;

7) главный бухгалтер;

8) ведущий телепрограммы.

34. Ответ соискателя на вопрос «Каковы ваши сильные и слабые стороны?» позволяет определить:

1) профессиональный опыт кандидата;

2) мотивацию кандидата;

3) самооценку кандидата;

4) стиль работы кандидата;

5) уровень притязаний кандидата.

35. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Как вы думаете, ради чего люди работают?»:

1) рефлексивный;

2) поведенческий;

3) провокационный;

4) проективный.

36. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на результат?

1) секретарь;

2) оператор;

3) топ-менеджер;

4) делопроизводстель.

37. Деловая игра как метод отбора кандидатов наиболее эффективна в ситуации:

1) когда есть достаточно времени для оценки соискателей;

2) когда необходимо сравнить между собой множество соискателей;

3) когда есть специальное место для проведения игры;

4) когда игру надо специально разрабатывать под вакансии.

38. Достоинством психологического тестирования как метода отбора является:

1) объективность результатов;

2) экономичность времени;

3) простота применения и обработки тестов;

4) высокая прогностичность в отношении профессиональной успешности.

39. Метод нетрадиционной оценки кандидатов, основанный на анализе типа информационного метаболизма соискателя, называется:

1) физиогномика;

2) графология;

3) соционика;

4) полиграф.

40. Средний кандидат оценивается после слабого как сильный, а после сильного – как слабый. Это является следующей ошибкой восприятия:

1) эффект порядка;

2) эффект ореола;

3) ошибка контраста;

4) ошибка центральной тенденции;

5) ошибка высокой требовательности;

6) ошибка снисходительности.

 

ПРИМЕРЫ РЕЗЮМЕ

 

 

СЕРГЕЕВ Максим Николаевич

maxim.sergeev@gmail.com Москва +7 (910) 388 7000

Подбор персонала

· Более 100 успешно закрытых вакансий, проведено более 250 интервью

· Опыт переговоров с первыми лицами крупных компаний.

Общественная деятельность

· Организовано 3 мероприятия областного масштаба: «Будь успешен», «Сказка всем», «Нет взяткам».

· Организована конференция всероссийского масштаба «За здоровую Россию!»

Развитие карьеры

Tom Hunt (www.tomhunt.ru, Крупнейшая российская кадровая компания, более 300 клиентов, проекты в 28 регионах РФ и СНГ)

Старший консультант по подбору персонала (Практика Finance&Banking) 02.2009 – н.в.

 

Функции: Достижения:
· Поиск, отбор, привлечение кандидатов, проведение собеседований; · Переговоры с первыми лицами компаний: «Лукойл», «Северсталь», «Вымпелком», «BIC», «Mazda». · Приобретение и поддержание устойчивых партнерских отношений с 15 компаниями-клиентами; · Освоен Е-Staff; · Закрыты позиции высоких должностей в 15 крупных компаниях.

Образование и сертификаты

2000 – 2005, ГУ —Высшая школа экономики, факультет прикладной политологии, реклама и связи с общественностью
2010 – Tom Hunt, тренинг «Рекрутмент 2.0»
2009 –Консалтинг ПРОФИ, Семинары:CRM. Брендинг. Лидерство и влияние. Ведение переговоров.
2008 – MBA, TOEFL Speaking

Общая информация

Дата рождения: 22 декабря 1985 года.

Языки: английский – pre-intermediate.

Личные качества: умею находить общий язык с разными типами людей, работать на достижения командного результата в сжатые сроки.

Хобби: Второй взрослый разряд по волейболу.

Иванов Иван Иванович

Личные данные: Контакты:

Дата и место рождения: 15.05.1975, г.Казань Адрес: г. Казань,

ул. Шмидта, д.12, кв.5

Семейное положение: женат, сын 10 лет Тел.: 230-30-00, моб. 8-9033**,

ivan@mail.ru

Цель: претендую на должность инженера-конструктора

Образование:

1994-1999 Казанский авиационный институт,

факультет приборостроения

специальность: инженер

Опыт работы:

02.06.2000-02.03.2008 ООО «Торпеда», наукоемкие технологии, инженер, обязанности – проектировка системы наведения подводных лодок, подготовка программного обеспечения; достижения – разработал и внедрил новую проектную систему, расширил круг заказчиков продукции на 10%

01.08.1999-31.05.2000 НПО «Прогресс», конструкторское бюро, инженер-конструктор – проектирование оптических приборов, достижение – своевременное выполнение плана

Дополнительные сведения:

Уверенный пользователь ПК: Word, Excel, 1С-предприятие, AutoCad, 3D MAX, Internet. Водительские права категории «В», стаж вождения 7 лет.

Английский язык – разговорный. Личные качества: ответственный, инициативный, целеустремленный. Хобби – туризм.

Рекомендации: Петров Петр Иванович, директор ООО «Торпеда», 239-02-01

Г. И.И. Иванов

ПЕТРОВА ИРИНА ВАЛЕРЬЕВНА

Дата рождения: 02.05.1985г.

Желаемые должности: менеджер по персоналу, консультант

Желаемый доход: 5000 + процент + бонус

Адрес места жительства: г. Казань, ул. Сидоровская, 30

Телефон: 8 – 950 – 322 – 55 – 85

E-mail: irinakazan@mail.ru

Образование: 2003 — 2008г.г.   Институт Экономики Управления и Права Факультет:психологический Специальность: психология труда и организационный психолог  
Дополнительно: 2006г.   Тренинг «Эффективные продажи», Р.Г. Вагапов, г. Казань  
05.2007г. III Научно – практическая конференция, В. Малешин, г. Москва «Персонал как конкурентное преимущество компании»  
Опыт работы: 09.2006г. – наст. время Кадровое агентство Менеджер проектов Штат компании: 30 чел. Расширение клиентской базы, ведение документации: счет – фактура, акт выполненных работ, договора; ведение переговоров, заключение договоров, продажа услуг, прием и распределение звонков, работа с электронной почтой, работа с оргтехникой. Профессиональные достижения:расширение клиентской базы, выполнение плана продаж на 25%, навыки работы с возражениями клиентов Причина поиска работы:низкий уровень заработной платы, отсутствие карьерного роста
10.2006г. Институт Экономики Управления и Права Производственная практика Преподаватель общей психологии  

Семейное положение: не замужем, детей нет

 

Дополнительные сведения:   Уровень владения ПК: опытный пользователь (MS Office, Internet, e-mail) Наличие ПК дома: да Иностранные языки: английский язык (базовый)    

 

Личные качества: аккуратность, коммуникабельность, вежливость, внимательность, исполнительность, ответственно отношусь к работе, работа в команде, стрессоустойчивость, целеустремленность, энергичность.

Раздел 3. Психологические технологии профессионального отбора

 

1. Алексеев С. Птица высокого полёта. Почему работодатели боятся «слишком» квалифицированных и профессиональных работников / С. Алексеев // HR Менеджмент – Human Resources – 2007. – № 4. – С. 10.

2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. 248 с.

3. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд., перер. / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М.: Юнити, 2008. – 391 с.

4. Багомедова О.М. Диагностика соискателя / О.М. Багомедова, О.С. Байкова, А.С. Лукманова, Н.А. Сидорова // Специальный тематический выпуск журнала «Поиск, отбор и оценка персонала». – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 160 с.

5. Балашова Е. Неадекватный кандидат или работодатель? / Е. Балашова // Управление персоналом – 2008. – № 22. – С.57-60.

6. Борисов Н. «Лучший в своём деле». И в вашем? / Н. Борисов // Персонал-Микс – 2005. – № 1. – С.51-52.

7. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: искусство находить лучших / Е.Н. Дубиненкова. – СПб.: Речь, 2007. – 169 с.

8. Жечко Т.М. Как оценить человека за полчаса / Т.М. Жечко. – СПб.: Питер, 2008. – 160 с.

9. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд. / А.Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2002. – 648 с.

10. Иванов А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера / А.Е. Иванов. – М.: Вершина, 2006 – 224 с.

11. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 4-е изд. / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 160 с.

12. Колосова М. Как отличить результативного руководителя от «псевдо»? / М. Колосова // Управление персоналом – 2008. – № 18. – С.36-44.

13. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценка персонала / В.Г. Коновалова. – М.: Экзамен, 2007. – 62 с.

14. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений / Г.А. Корнийчук. – М.: Омега-Л, 2007. – 191 с.

15. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала – М.И. Королевский. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 115 с.

16. Крапивин О.М. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работников / О.М. Крапивин, В.И. Власов. Томск: Ось-89, 2006. – 224 с.

17. Крегер О. Типы людей и бизнес. Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе / О. Крегер, Дж. Тьюсон, Х. Ратледж. – М.: Астрель, 2005. – 240 с.

18. Кротков А. Искусство отказа / А. Кротков // Рекрутинг – 2006. – № 2. – С.20-21.

19. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджера / У. Ларсон. – М.: Олимп-Бизнес, 2007. – 208 с.

20. Линн У. Полный справочник по собеседованию / У. Линн. – М.: ФАИР-Пресс (Гранд), 2006. – 256 с.

21. Линн У. Собеседование без проблем: Вопросы для кандидатов / У. Линн. – М.: Издательство ФАИР, 2008. – 256 с.

22. Лоренц М. TG. Собеседование при приеме на работу. 2-е изд., испр. / М. Лоренц, У. Роршнайдер. – М.: Омега-Л, 2008. – 143 с.

23. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: практическое пособие / Ю.А. Лукаш. – М.: ДиС, 2007. – 144 с.

24. Ляхова Е. Как оценить работу наставника? / Е. Ляхова // Управление персоналом – 2008. – № 19. – С.24-27.

25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. 3-е изд. / М.И. Магура. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 304 с.

26. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.

27. Мазилкина Е.И. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать / Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 244 с.

28. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2008. – 480 с.

29. Морозова И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала / И.Н. Морозова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 188 с.

30. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час / Л. Орлова. – Харвест, 2008. – 192 с.

31. Папиллярные узоры в бизнесе // Управление персоналом – 2008. – № 24. – С.60-64.

32. Пашутин С. О мимолетных увлечениях и бесполезных сотрудниках / С. Пашутин // Управление персоналом – 2008. – № 22. – С.86-88.

33. Подбор и отбор персонала. Электронное учебное пособие для руководителей и специалистов предприятий малого бизнеса / Московский центр профессионального образования и развития.

34. Проскурякова Е. Особенности подбора домашнего персонала / Е. Проскурякова // Рекрутинг – 2006. – № 2. – С.18-19.

35. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Составитель сборника Н.А. Литвинцева, приложение к журналу «Управление персоналом», 1996-1997, 400 с.

36. Пташник Т.М. Все о резюме. 2-е изд., испр. / Т.М. Пташник. – Киев: Вышэйшая школа, 2007. – 47 с.

37. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 285 с.

38. Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала. Комплект в 2-х тт. Методика и тесты / Д.Я. Райгородский. – Самара: БАХРАХ-М, 2007. – 1000 с.

39. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Д.Я. Райгородский. – Самара: БАХРАХ-М, 2008. – 672 с.

40. Рогожин М.Ю. Трудовой кодекс и кадровое делопроизводство индивидуальному предпринимателю / М.Ю. Рогожин. – М.: ИндексМедиа, 2007. – 256 с.

41. Румянцева Е.В. Как найти идеального сотрудника / Е.В. Румянцева. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.

42. Рыкова Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала / Е.В. Рыкова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 400 с.

43. Семенихин В.В. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера / В.В. Семенихин. – М.: Эксмо, 2007. – 448 с.

44. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский В.И. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 496 с.

45. Сулимова П. Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией / П. Сулимова // Управление персоналом – 2008. – № 20. – С.17-21.

46. Тесты для отбора персонала / авт.-сост. Л.Г. Серова – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 253 с.

47. Тимошенков М. Не доверяйте адаптацию звездам / М. Тимошенков // Управление персоналом – 2008. – № 23. – С.57-63.

48. Трейси Б. Искусственный отбор: 21 способ решения кадрового вопроса / Б. Трейси. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 128 с.

49. Формула успеха: интервью // Персонал-Микс – 2005. – № 1. – С.56-63.

50. Царёв В.В. Выбор наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов паттерн и многомерной средней / В.В. Царёв, А.Ю. Евстратов // Управление персоналом – 2008. – № 20. – С.53-55.

51. Чикер В.А. Психологическая диагностика организаций и персонала / В.А. Чикер. – СПб.: Речь, 2006. – 176 с.

52. Что решает руководитель, если кадры решают всё? // Управление персоналом – 2008. – № 24. – С.30-32.

53. Ширимова Е. О личной карточке кадровику и рекрутеру / Е. Ширимова // Рекрутинг – 2006. – № 2. – С.66-69.