Учебная инструкция к дисциплине
«Психологические технологии отбора персонала»
Электронный адрес преподавателя— trifonova@ieml.ru
Актуальность изучения данных дисциплин определяется все возрастающими требованиями рынка труда в грамотном подборе персонала компаний, в психологических консультациях в отношении человеческих ресурсов. Под «человеческим ресурсом» подразумевается совокупный потенциал знаний, умений и навыков, трудовая мотивация, лояльность по отношению к компании-работодателю, личностные качества, которыми обладают потенциальные сотрудники и работники организаций. Компетентность в управлении персоналом, включающая подбор, отбор, расстановку, оценку и мотивирование сотрудников, является важнейшим фактором в экономическом процветании любой организации.
Целью изучения является развитие у студентов представлений о методах и психологических технологиях профессионального отбора, о роли психолога в процессе поиска, подбора и оценки персонала, формирование практических умений и навыков, составляющих основу профессиональной деятельности психолога-консультанта по подбору персонала в организации.
Программа дисциплины предназначена для проведения лекций, лабораторных и практических занятий, а также индивидуальной работы студентов.
Форма проведения практических занятий предусматривает повторение лекционного материала, решение тестов, а лабораторные занятия включают тренинговые технологии по отработке практических навыков, рассмотрение вопросов с примерами из практики. Самостоятельная работа студентов включает в себя изучение рекомендованной литературы, периодических изданий, электронных ресурсов, подготовку выступлений на практических занятиях, участие в ролевых и деловых играх.
Требования к студентам
Приступая к изучению данного спецкурса, студенты должны обладать знаниями в области общей психологии, социальной психологии, психологии общения, психологии труда, психологии управления.
В результате изучения дисциплины студент должен:
– знать принципы, схемы и правила профессионального отбора;
– владеть психологическими технологиями в области профессионального отбора персонала;
– владеть навыками проведения интервью (собеседования);
– уметь применять психодиагностические и профессиональные методики отбора персонала.
Конспект лекций по психологии спорта для студентов 4 курса, заочн. ...
... Т.Р.Никитина, А.П.Нечаева, З.И.Чучиарева, А.Ц.Пуни и н.Ф.Кострова в русле будущейнаучной дисциплины психологии спорта были опубликованы в 1925-1930 годах В 1950 году ... и организационно, и психологически: Подготовка к деятельности Принятие старта Осуществление деятельности Проведение восстановительных процедур Оценка достигнутого результата. Каждому этапу спортивной деятельности соответствуют ...
Учебная задача дисциплины
Успешное овладение данными дисциплинами расширит и закрепит знания студентов в отношении специфики деятельности психолога-консультанта по подбору персонала, углубит знания по поиску, методам подбора и оценки персонала, позволит им применить полученные знания на практике. Приобретенные знания и умения выступят конкурентным преимуществом при трудоустройстве выпускников-психологов в сфере управления персоналом.
Вопросы, рассматриваемые в рамках данной дисциплины:
1. Зарубежный опыт становления системы управления персоналом.
2. Управление человеческими ресурсами в России: исторический аспект.
3. Управление персоналом как стратегическая функция организации.
4. Сущность и соотношение понятий «человеческий капитал», «человеческий актив», «человеческий ресурс».
5. Типология организационных структур служб управления персоналом.
6. Направления деятельности системы управления персоналом. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом.
7. Сущность и этапы кадрового планирования. Ошибки, допускаемые при кадровом планировании.
8. Анализ содержания работы как направление деятельности, предшествующее отбору кадров: сущность, результаты, источники изучения.
9. Должностные инструкции и требования к должности как основа для разработки критериев отбора.
10. Подбор персонала и профессиональный отбор: сущность, отличительные особенности.
11. Внутренний отбор (рекрутинг): сущность, методы, достоинства и недостатки.
12. Внешний отбор (рекрутинг): сущность, способы, достоинства и недостатки.
13. Этапы поиска и отбора персонала.
14. История становления рекрутмента.
15. Специфика подбора персонала с помощью государственных центров занятости и кадровых центров учебных заведений.
16. Типология кадровых агентств. Основные технологии рекрутмента, используемые в агентствах по подбору персонала.
17. Роль способностей в профессиональном обучении и деятельности.
18. Хедхантинг как специфичная технология подбора персонала.
19. Психологические особенности и технология Интернет-рекрутинга.
20. Темперамент и его роль в выполнении профессиональных обязанностей.
21. Требования профессий к чертам характера индивида.
22. Профессионально-важные качества личности и их учет в профотборе
23. Управленческие способности и их оценка в профотборе
24. Коммуникативно-организаторские способности и их оценка в профотборе. Творческие способности и их оценка в профотборе
25. Особенности размещения объявлений о подборе персонала в СМИ.
26. Технология и психологические особенности составления объявлений о вакансиях в печатное издание.
27. Система критериев оценки кандидатов. Требования, которым должны отвечать критерии оценки (отбора).
28. «Традиционные» критерии оценки кандидатов и система оценки, предложенная Поляковым В.А.
29. Общая характеристика методов отбора кандидатов на вакансии.
30. «Псевдокандидаты» на вакансии, способы их выявления.
31. Биографический метод в профессиональном отборе.
32. Технология психологической оценки резюме и анкеты кандидата.
33. Технология проведения телефонных переговоров с кандидатом.
34. Психологическая оценка телефонного интервью с кандидатом.
35. Собеседование (очное интервью) как основной метод отбора кандидатов: сущность, типы, этапы, структура.
36. Психологическая оценка внешнего вида и манеры поведения соискателя. Первое впечатление о кандидате при непосредственном знакомстве.
37. Типология вопросов, используемых при собеседовании.
38. Психологическая технология проведения собеседования при отборе персонала.
39. Методики получения психологической информации о кандидате во время собеседования, описанные Румянцевой Е.В.
40. Оценка результатов собеседования.
41. Общая характеристика групповых методов отбора персонала.
42. Анализ ситуаций как метод отбора персонала.
43. Технология проведения ролевых и деловых игр при отборе кандидатов и оценка результатов.
44. Профессиональное тестирование кандидатов: достоинства, примеры.
45. Психологическое тестирование при отборе кадров: достоинства и недостатки.
46. Типы и примеры психологических тестов, используемых при отборе кандидатов.
47. Технология проведения и психологические особенности метода сбора рекомендаций.
48. Нетрадиционные методы отбора персонала.
49. Погрешности в оценке кандидатов.
50. Процедура принятия решения о приеме на работу.
51. Процедура отказа в приёме на работу.
52. Алгоритм вынесения заключения о профессиональной психологической пригодности кандидатов.
53. Эффективность процесса отбора кадров.
54. История профессиографии.
55. Принципы профессиографирования.
56. Виды профессиографирования и профессиограмм.
57. Сущность понятий «профессиография», «профессиограмма», «психограмма».
58. Требования к профессиограмме. Способы представления профессиограммы и психограммы.
59. Схема анализа профессии Е.А. Климова.
60. Роль профессиограммы в отборе персонала.
Дистанционное обучение предполагает самостоятельное освоение данных вопросов.
Экзамен включает:
1. ответы на тесты по каждому разделу + итоговый тест (отвечать необходимо в таблицах, фиксируя только ответ!)
2. написание собственного резюме
3. написание собственного психологического портрета (самохарактеристики) как на потенциального сотрудника.
Таблица для ответов на тесты:
| Тесты 1 раздела | Тесты 2 раздела | Тесты 3 раздела | Итоговый тест | ||||
| № вопроса | № правильного ответа | № вопроса | № правильного ответа | № вопроса | № правильного ответа | № вопроса | № правильного ответа |
1. Тесты по первому разделу «Методологические основы построения системы управления персоналом»
1. Первые специалисты по кадрам появились:
1) в XX веке;
2) в XIX веке;
3) в античном мире;
4) в Средневековье;
5) в XVIII веке.
2. Условие, мало повлиявшее на возникновение первых отделов кадров:
1) усиление коммунистических и социалистических идей;
2) разделение труда;
3) активное вмешательство государства во взаимоотношения между рабочими и работодателями;
4) усиление деятельности профсоюзов.
3. Подбор, отбор и обучение персонала как функции отделов кадров появились:
1) в Великобритании во время 1-ой Мировой войны;
2) в США в период внедрения идей научного управления Ф. Тейлора;
3) в США во время Великой депрессии;
4) в США во время 2-ой Мировой войны.
4. Характер выполнения основных функций отделами кадров в СССР был:
1) технический;
2) идеологический;
3) управленческий.
5. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах:
1) К. Маркса;
2) Ф. Энгельса;
3) В. Ленина;
4) Т. Шульца;
5) Э. Мэйо;
6) Ф. Тейлора.
6. Прирост стоимости совокупного капитала (в любых его формах) обеспечивается:
1) деньгами;
2) деятельностью человека;
3) энергией углеводородов;
4) кредитами.
7. Самовозрастающая ценность человека обеспечивается за счет:
1) потребности в самореализации;
2) потребности в общении;
3) физиологических потребностей;
4) потребности в уважении;
5) социальных потребностей;
6) потребности в безопасности.
8. Советский отдел кадров очень похож на следующий тип кадровой службы:
1) «продвинутый»;
2) «переходный»;
3) «традиционный»;
4) «перспективный».
9. «Традиционный» тип кадровой службы характерен для:
1) маленьких развивающихся фирм;
2) предприятий среднего бизнеса;
3) государственных предприятий, переживающих «тяжелые времена»;
4) крупных коммерческих предприятий-монополистов.
10. Как самостоятельная кадровая служба не существует:
1) при «перспективном» типе кадровой службы;
2) при «переходном» типе кадровой службы;
3) при «традиционном» типе кадровой службы;
4) при «продвинутом» типе кадровой службы
11. Внутренняя специализация кадровой службы возникает в следующем типе кадровой службы:
1) «продвинутый»;
2) «перспективный»;
3) «традиционный»;
4) «переходный».
12. «Перспективный» тип кадровой службы нацелен:
1) на разделение обязанностей между сотрудниками службы;
2) на выполнение кадрового делопроизводства;
3) на развитие персонала;
4) на кадровый консалтинг.
13. Системный подход к вопросам управления персоналом характерен для следующего типа кадровой службы:
1) «традиционный»;
2) «переходный»;
3) «перспективный»;
4) «продвинутый».
14. Начальным этапом деятельности кадровой службы является:
1) поиск кадров;
2) анализ работ;
3) обучение и развитие персонала;
4) оценка персонала;
5) кадровое планирование;
6) адаптация работников.
15. Потребность в работниках определённых специальностей, определённого уровня квалификации – это:
1) качественная потребность в кадрах;
2) количественная потребность в кадрах;
3) потребность в кадровом резерве;
4) потребность во внешних трудовых ресурсах.
16. Ошибки, допускаемые в кадровом планировании, ведут:
1) к увеличению кадрового резерва;
2) к повышению требований к кандидатам;
3) к своевременному закрытию вакансий;
4) к принятию недостаточного или чрезмерного количества работников.
17. Штатное расписание позволяет определить:
1) качественную потребность в персонале;
2) количественную потребность в персонале;
3) потребность во внешних трудовых ресурсах.
18. К результатам анализа работ не относятся:
1) должностные инструкции;
2) план подбора персонала;
3) требования к должности;
4) прогноз потребности в человеческих ресурсах;
5) критерии, используемые в процессе отбора кандидатов.
19. К внутренним источникам отбора персонала относятся:
1) люди, стоящие на учёте в Центрах занятости;
2) люди, разместившие резюме в Интернете на работных сайтах;
3) работающие сотрудники организации;
4) выпускники учебных заведений;
5) сотрудники, работающие в аналогичной конкурентной организации.
20. Достоинством внешнего отбора является:
1) легкость адаптации нового сотрудника;
2) внесение новых идей, «свежей крови» в организацию;
3) повышение лояльности со стороны персонала;
4) повышение производительности труда.
21. Интернет является источником:
1) внешнего отбора персонала;
2) внутреннего отбора персонала.
22. Распространение объявлений по почтовым ящикам, на улицах не подходят для вакансии:
1) рекрутера;
2) дворника;
3) охранника;
4) курьера.
23. «Лизинг» персонала предполагает:
1) устройство на работу без юридического оформления документов;
2) устройство на временную работу;
3) «аренду» персонала;
4) выведение персонала за штат компании;
5) трудоустройство агентством высвобождаемых сотрудников.
24. Собеседование как этап отбора персонала обычно следует:
1) за проверкой рекомендаций;
2) за тестированием;
3) за решением пробных задач;
4) за деловой игрой;
5) за анализом резюме.
25. Неблагоприятным условием для профессиональной карьеры и профессионального развития работников является:
1) обращение службы персонала только к внешним источникам отбора кадров;
2) формирование кадрового резерва;
3) обращение службы персонала к внутренним источникам отбора кадров;
4) повышение квалификации, обучение и развитие персонала.
2. Тесты по второму разделу «Технологии отбора персонала в рекрутинговых агентствах»
1. В настоящее время термин «рекрутинг» («рекрутмент») означает:
1) вербовку на военную службу;
2) наём солдат;
3) подбор профессии;
4) подбор и отбор персонала.
2. Первая служба по персоналу «Биржа занятости» открылась:
1) в 1946 г.;
2) в 1848 г.;
3) в 1911 г.;
4) в 1874 г.;
3. Специализированные кадровые агентства возникли:
1) в США в 20-е гг. XX века;
2) в США во время 2-ой Мировой войны;
3) в Европе во время 2-ой Мировой войны;
4) в Европе до 2-ой Мировой войны.
4. В СССР в 80-х гг. XX века набор персонала в иностранные компании осуществлял:
1) специальный отдел КГБ;
2) Управление делами дипломатического корпуса МИД;
3) иностранные кадровые агентства;
5. Статья, положившая начало развитию в России профессии рекрутера, была опубликована:
1) в 1989 г.;
2) в 1990 г.;
3) в 1988 г.;
4) в 1991 г.
6. Датой празднования «Дня рекрутёра» в России является _______
7. Достоинством Центра занятости как источника поиска персонала является:
1) наличие в Центрах занятости профессионалов, способных провести качественный подбор;
2) возможность подобрать высококвалифицированный персонал;
3) доступность и экономичность услуги;
4) быстрота подбора персонала.
8. Соискатели оплачивают услуги:
1) агентств по трудоустройству;
2) рекрутинговых агентств;
3) центров занятости;
4) кадровых агентств учебных заведений.
9. К преимуществам поиска персонала через кадровые центры учебных заведений относятся:
1) высокий потенциал выпускников ВУЗов;
2) хороший профессиональный опыт соискателей;
3) наличие опыта адаптации соискателей к различным организационным культурам;
4) быстрота подбора персонала.
10. В скрининговых кадровых агентствах производится:
1) прямой поиск;
2) углубленное исследование личности кандидата;
3) отбор кандидатов по формальным признакам;
4) оценка и аттестация персонала;
5) кадровый консалтинг.
11. Новая технология проактивного рекрутмента Executive Recruitment подразумевает:
1) профессиональное тестирование кандидатов на вакансии;
2) прямой поиск кандидатов даже на линейные позиции;
3) психологическое тестирование кандидатов;
4) проверку соответствия кандидатов формальным требованиям.
12. Позиция ресёчера в кадровом агентстве подразумевает:
1) маркетинговое исследование рынка труда;
2) ведение переговоров с заказчиком;
3) поиск и привлечение клиентов;
4) поиск и привлечение кандидатов.
13. Получение информации об «идеальном» кандидате от работодателя относится к следующему этапу работы консультанта по подбору персонала:
1) предложение и продажа кадровых услуг;
2) отчет;
3) снятие заявки;
4) поиск клиентов;
5) собеседование с кандидатами.
14. Основным недостатком размещения объявлений о вакансиях в специализированных газетах и журналах является:
1) высокая конкуренция с аналогичными объявлениями;
2) дороговизна размещения;
3) большой охват аудитории;
4) выход на целевую аудиторию.
15. Достоинством размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:
1) экономичность;
2) выход на целевую аудиторию;
3) большой охват аудитории;
4) возможность публикации всех требований к кандидатам.
16. В объявлении о вакансии соотношение требований к кандидату с мотивирующими предложениями должно быть следующим:
1) требований к кандидатам должно быть больше;
2) мотивирующих предложений должно быть больше;
3) соотношение должно быть примерно одинаковым;
4) соотношение не имеет значения.
17. Оригинальные креативные добавления в объявление о наборе сотрудников подходят для вакансии:
1) бухгалтера;
2) дизайнера;
3) юриста;
4) инженера;
5) программиста;
6) специалиста по рекламе и PR.
18. Размещение информации о нескольких вакансиях в одном модуле объявления оправдано в ситуациях:
1) если это очень выгодно;
2) если вакансии неоднородны;
3) если вакансии примерно однородны;
4) если вакансии относятся к одному тематическому разделу;
5) если модуль размещается на последней странице.
19. Какую категорию работников не имеет смысла искать при помощи «работных» сайтов Интернета?
1) фрилансеров;
2) обслуживающий (технический) персонал;
3) программистов;
4) дизайнеров;
5) менеджеров по продажам.
20. Какая категория работников чаще других размещает своё резюме на «работных» сайтах Интернета?
1) юристы;
2) специалисты по IT-технологиям;
3) медики;
4) менеджеры по персоналу;
5) топ-менеджеры.
3. Тесты по третьему разделу «Психологические технологии профессионального отбора»
1. К системе «традиционных» критериев оценки кандидатов относится всё, за исключением:
1) возраста;
2) пола;
3) образования;
4) профессионального опыта;
5) вероисповедания;
6) личностных и деловых качеств.
2. Требование, согласно которому критерии отбора должны соответствовать содержанию работы, называется:
1) надежностью;
2) различительной способностью;
3) валидностью;
4) полнотой.
3. К причинам, по которым не следует принимать на работу «переобученного», «слишком хорошего» работника, относится, прежде всего:
1) зависть такого работника к сотрудникам, занимающим более высокий статус на работе;
2) высокая конфликтность такого работника;
3) невостребованность профессиональных знаний, умений и навыков такого работника;
4) снижение трудовой мотивации такого работника уже на стадии адаптации.
4. Трудовая и профессиональная мотивация является содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:
1) «может»;
2) «хочет»;
3) «управляем и совместим»;
4) «безопасен».
5. Профессиональный опыт, образование, профессионально-важные качества, составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:
1) «может»;
2) «хочет»;
3) «управляем и совместим»;
4) «безопасен».
6. Критерий «способность и стремление кандидата к получению новых знаний» особенно важен для следующих вакансий:
1) исполнительских вакансий;
2) технических, обслуживающих вакансий;
3) вакансий, предполагающих карьерный рост;
4) вакансий, связанных с низкоквалифицированным трудом.
7. Медицинский осмотр как метод отбора персонала необходим в следующих случаях:
1) вакансии топ-менеджеров;
2) вакансия предъявляет особые требования к здоровью кандидата;
3) вакансия связана с работой с людьми;
4) во всех случаях отбора персонала.
8. «Псевдокандидат», преследующий цель получить информацию, интересующую конкурентов, носит метафорическое название:
1) «засланный казачок»;
2) «мыльный пузырь»;
3) «карьерист»;
4) «мошенник».
9. Интеллект кандидатов можно оценить, проанализировав в резюме следующий раздел:
1) образование;
2) личные качества;
3) опыт работы;
4) увлечения.
10. О самооценке соискателя можно судить по анализу следующего раздела в резюме:
1) опыт работы;
2) образование;
3) личные качества;
4) увлечения.
11. Смешение разных стилей и шрифтов в резюме выдаёт личность:
1) гипертимного типа;
2) демонстративного типа;
3) дистимного типа;
4) шизоидного типа.
12. Телефонные переговоры с кандидатом не позволяют оценить его:
1) мотивацию;
2) внешний вид;
3) доминантность;
4) эмоциональность;
5) профессиональный опыт;
6) манеру общения;
7) деловой стиль.
13. На собеседование должны приглашаться кандидаты, которые подходят на вакансию:
1) более чем на 60%;
2) более чем на 50%;
3) более чем на 40%;
4) более чем на 70%.
14. От общего числа кандидатов к собеседованию обычно допускается:
1) 15–25% кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора;
2) 30–40% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;
3) 20–30% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;
4) 25–35% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора.
15. Интервью, проводимое специально созданной комиссией, называется:
1) стрессовым;
2) структурированным;
3) групповым;
4) панельным.
16. Артистичность и общительность соискателя являются важными для вакансий:
1) связанных с интенсивным общением;
2) связанных с техническим обслуживанием;
3) связанных с аналитической деятельностью;
4) связанных с необходимостью убеждать.
17. Ответ соискателя на вопрос «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?» позволяет определить:
1) профессиональный опыт кандидата;
2) мотивацию кандидата;
3) личностные качества кандидата;
4) стиль работы.
18. Ответ соискателя на вопрос «Что вы ожидаете от работы в данной организации?» позволяет определить:
1) личностные качества кандидата;
2) отношение к работе;
3) уровень притязаний, мотивацию кандидата;
4) стиль работы.
19. Ответ соискателя на вопрос «Какие моменты на работе людям кажутся наиболее привлекательными?» позволяет определить:
1) профессиональный опыт кандидата;
2) мотивацию кандидата;
3) личностные качества кандидата;
4) ценности и интересы кандидата;
5) стиль работы;
6) уровень притязаний.
20. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Для кого важна карьера?»:
1) проективный;
2) рефлексивный;
3) косвенный;
4) провокационный;
5) наводящий;
6) поведенческий.
21. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Какие качества характера помогают, а какие мешают в работе?»:
1) наводящий;
2) проективный;
3) рефлексивный;
4) альтернативный.
22. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на процесс?
1) секретарь;
2) руководитель;
3) менеджер по продажам;
4) программист.
23. Честность или склонность кандидата к воровству позволяют выявить следующие методы:
1) собеседование;
2) психологическое тестирование;
3) детектор лжи;
4) сбор рекомендаций;
5) телефонное интервью;
6) поведенческие провокации.
24. Достоинством деловой игры как метода отбора кандидатов выступает:
1) простота проведения;
2) легкость разработки;
3) экономичность времени;
4) детальная диагностика человека.
25. Высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности обладает следующий метод отбора:
1) соционика;
2) профессиональное тестирование;
3) психологическое тестирование;
4) физиогномика;
5) анализ резюме.
26. К недостаткам психологического тестирования относится:
1) сложность применения тестов;
2) сложность обработки результатов;
3) субъективность результатов;
4) большая трата времени;
5) доступность тестов соискателям.
27. Сбор рекомендаций о кандидате как процедуру метода отбора необходимо проводить:
1) всегда;
2) при приеме топ-менеджеров;
3) при приеме в силовые структуры;
4) при приеме на вакансии, связанные с хранением коммерческой тайны.
28. Метод нетрадиционной оценки кандидата, основанный на анализе черт лица, называется:
1) соционика;
2) графология;
3) физиогномика;
4) полиграф.
29. Метод нетрадиционной оценки кандидата, включающий замысловатые вопросы и логические задачки, называется:
1) соционика;
2) шоковое интервью;
3) brainteaser-интервью;
4) полиграф.
30. Ошибка восприятия, при которой рекрутёр оценивает кандидата, ориентируясь на какую-то одну характеристику, называется:
1) стереотипность восприятия;
2) эффект ореола;
3) оценочность;
4) ошибка центральной тенденции;
5) контрастность восприятия.
31. Стремление рекрутёра сравнивать кандидата со сложившимся в сознании образцом, относится к следующей ошибке восприятия:
1) оценочность;
2) ошибка высокой требовательности;
3) эффект ореола;
4) стереотипность восприятия;
5) ошибка снисходительности.
32. Неформализованные взаимные ожидания и взаимные обязательства между работодателем и работником определяются как:
1) психологический контракт;
2) трудовой договор;
3) испытательный срок;
4) контракт о трудоустройстве.
33. Специальная брошюра, рассказывающая об организации, эффективной средство следующей программы адаптации:
1) введение в подразделение;
2) введение в организацию;
3) введение в должность.
34. Процедура введения в организацию занимает:
1) 1 год;
2) полгода;
3) квартал;
4) 1 – 2 месяца;
5) неделю.
35. Основную ответственность за приобщение новичка при введении его в должность несёт:
1) непосредственный руководитель;
2) наставник;
3) менеджер по персоналу;
4) рекрутёр;
5) директор предприятия.
36. Метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути, называется _____________________
Итоговый тест оценки усвоения качества знаний
1. Первые специалисты по кадрам назывались:
1) Секретари благополучия;
2) Инспекторы по кадрам;
3) Рекрутёры;
4) Общественные секретари;
5) HR-менеджеры.
2. Отделы кадров были переименованы в отделы «человеческих ресурсов»:
1) в США в 70-е гг. XX века;
2) в Западной Европе в 70-е гг. XX века;
3) в США в 80-е гг. XX века;
4) в Западной Европе в 80-е гг. XX века;
5) повсеместно по миру в XXI веке.
3. Кадровый резерв в СССР формировался:
1) отделами кадров;
2) руководителями предприятий;
3) из выпускников ВУЗов;
4) партийной ячейкой предприятия.
4. Ресурс, обладающий самостоятельной способностью производить стоимость:
1) финансы;
2) энергия;
3) персонал;
4) время.
5. Практика управления человеческими ресурсами не включает:
1) отбор персонала;
2) формулировку миссии организации;
3) оценку персонала;
4) развитие и обучение персонала;
5) развитие корпоративной культуры.
6. Негибкость реагирования на возникновение новых задач характерна для следующего типа кадровой службы:
1) «продвинутого»;
2) «переходного»;
3) «традиционного»»
4) «перспективного».
7. При «переходном» типе кадровой службы кадровые функции:
1) распределены между сотрудниками;
2) выполняются заместителями генерального директора;
3) выполняются менеджером по персоналу;
4) выполняются секретарём.
8. В «продвинутом» типе кадровой службы не достаёт:
1) практики обучения персонала;
2) разработки программ мотивирования;
3) кадрового консалтинга;
4) стратегического, системного подхода в работе с персоналом.
9. Основным ограничением «перспективного» типа кадровой службы выступает:
1) отсутствие стратегического планирования в системе управления персоналом;
2) большие финансовые затраты на содержание службы;
3) отсутствие системного подхода к управлению персоналом;
4) невозможность быстрого реагирования на изменения внешней среды.
10. Направлением, предшествующим отбору персонала, является:
1) оценка персонала;
2) стимулирование персонала;
3) анализ работ;
4) адаптация персонала;
5) развитие персонала.
11. Достоинством внутреннего отбора не является:
1) повышение лояльности персонала;
2) зависть со стороны тех сотрудников, которых обошли с повышением;
3) экономическая выгода;
4) лёгкость адаптации новичка к новому месту работы.
12. Основным источником внутреннего отбора является:
1) работные сайты сети Интернет;
2) кадровые агентства;
3) районные центры занятости;
4) кадровый резерв предприятия;
5) средства массовой информации.
13. Определите последовательность этапов отбора персонала:
1) Собеседование
2) Проверка рекомендаций
3) Принятие решения о пригодности кандидата
4) Заключение трудового договора, оформление документов
5) Серия последовательных интервью
6) Ознакомление с резюме или заполнение анкеты
7) Поиск претендентов
8) Предварительная беседа
9) Анализ представленных документов
10) Тестирование
11) Анализ результатов
12) Подготовка проекта трудового договора
14. В Европе практика «найма на службу за вознаграждение» повсеместное распространение получила:
1) с начала XX века;
2) с XIX века;
3) с XVIII века;
4) в середине XX века.
15. Первое кадровое агентство в России было открыто:
1) в 1989 г.;
2) в 1990 г.;
3) в 1988 г.;
4) в 1991 г.
Российская Ассоциация консультантов по подбору персонала была создана в _____________ году.
17. Работодатели оплачивают услуги:
1) агентств по трудоустройству;
2) рекрутинговых агентств;
3) центров занятости;
4) кадровых агентств учебных заведений.
18. Кадровое агентство, занимающееся поиском топ-менеджеров, носит название:
1) Selection Recruitment;
2) Executive Search;
3) Скринингового агентства.
19. Технология хедхантинга подразумевает:
1) размещение объявлений о вакансиях в СМИ;
2) переманивание сотрудников из конкурирующих организаций;
3) поиск кандидатов на «работных» сайтах Интернета;
4) поиск кандидатов на массовые вакансии.
20. Технология подбора специалистов на типовые вакансии при массовом наборе называется:
1) Executive Search;
2) Selection Recruitment;
3) Executive Recruitment;
4) «Фабрика».
21. Основной функцией консультанта по подбору персонала в отличие от рекрутера (ресёчера) является:
1) составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах;
2) поиск кандидатов;
3) поиск клиентов, развитие и поддержание с ними стабильных и долгосрочных отношений;
4) развитие отношений с кандидатами;
5) ведение базы данных на кандидатов;
6) ведение кандидата в течение испытательного срока.
22. Основным достоинством размещения объявлений о вакансиях на телевидении является:
1) доступность размещения;
2) экономичность размещения;
3) большой охват аудитории;
4) выход на целевую аудиторию.
23. Недостатком размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:
1) дороговизна;
2) выход на нецелевую аудиторию;
3) отсутствие возможности публикации всех требований к кандидатам;
4) низкая оперативность;
5) невозможность совмещения объявления о вакансии с имиджевой рекламой.
24. Учет всех характеристик, важных для работы в данной должности, является отражением следующего требования к критериям отбора персонала:
1) валидность;
2) полнота критериев;
3) надежность;
4) различительная способность.
25. Жизненные и профессиональные цели соискателя являются содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:
1) «может»;
2) «хочет»;
3) «управляем и совместим»;
4) «безопасен».
26. Лояльность, способность к сохранению коммерческой тайны составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:
1) «может»;
2) «хочет»;
3) «управляем и совместим»;
4) «безопасен».
27. Анализ резюме относится к следующему методу отбора персонала:
1) биографический метод;
2) профессиональное тестирование;
3) сбор рекомендаций;
4) экспертные оценки.
28. «Псевдокандидат», преследующий цель получать зарплату за одну видимость работы, носит метафорическое название:
1) «засланный казачок»;
2) «мыльный пузырь»;
3) «карьерист»;
4) «мошенник».
29. Наставничество является элементом следующей программы адаптации:
1) введение в организацию;
2) введение в подразделение;
3) введение в должность.
30. Уровень притязаний кандидата можно оценить через анализ следующего раздела в резюме:
1) образование;
2) опыт работы;
3) желаемый уровень зарплаты;
4) цель.
Основной метод отбора кандидатов ________________________
32. Фиксированный набор вопросов лежит в основе следующего типа интервью с кандидатом:
1) шокового;
2) панельного;
3) структурированного;
4) неструктурированного.
33. Внешние данные соискателя не имеют решающего значения для следующих вакансий:
1) секретарь;
2) программист;
3) администратор;
4) web-дизайнер;
5) инженер;
6) бухгалтер;
7) главный бухгалтер;
8) ведущий телепрограммы.
34. Ответ соискателя на вопрос «Каковы ваши сильные и слабые стороны?» позволяет определить:
1) профессиональный опыт кандидата;
2) мотивацию кандидата;
3) самооценку кандидата;
4) стиль работы кандидата;
5) уровень притязаний кандидата.
35. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Как вы думаете, ради чего люди работают?»:
1) рефлексивный;
2) поведенческий;
3) провокационный;
4) проективный.
36. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на результат?
1) секретарь;
2) оператор;
3) топ-менеджер;
4) делопроизводстель.
37. Деловая игра как метод отбора кандидатов наиболее эффективна в ситуации:
1) когда есть достаточно времени для оценки соискателей;
2) когда необходимо сравнить между собой множество соискателей;
3) когда есть специальное место для проведения игры;
4) когда игру надо специально разрабатывать под вакансии.
38. Достоинством психологического тестирования как метода отбора является:
1) объективность результатов;
2) экономичность времени;
3) простота применения и обработки тестов;
4) высокая прогностичность в отношении профессиональной успешности.
39. Метод нетрадиционной оценки кандидатов, основанный на анализе типа информационного метаболизма соискателя, называется:
1) физиогномика;
2) графология;
3) соционика;
4) полиграф.
40. Средний кандидат оценивается после слабого как сильный, а после сильного – как слабый. Это является следующей ошибкой восприятия:
1) эффект порядка;
2) эффект ореола;
3) ошибка контраста;
4) ошибка центральной тенденции;
5) ошибка высокой требовательности;
6) ошибка снисходительности.
ПРИМЕРЫ РЕЗЮМЕ
СЕРГЕЕВ Максим Николаевич
maxim.sergeev@gmail.com Москва +7 (910) 388 7000
Подбор персонала
· Более 100 успешно закрытых вакансий, проведено более 250 интервью
· Опыт переговоров с первыми лицами крупных компаний.
Общественная деятельность
· Организовано 3 мероприятия областного масштаба: «Будь успешен», «Сказка всем», «Нет взяткам».
· Организована конференция всероссийского масштаба «За здоровую Россию!»
Развитие карьеры
Tom Hunt (www.tomhunt.ru, Крупнейшая российская кадровая компания, более 300 клиентов, проекты в 28 регионах РФ и СНГ)
Старший консультант по подбору персонала (Практика Finance&Banking) 02.2009 – н.в.
| Функции: | Достижения: |
| · Поиск, отбор, привлечение кандидатов, проведение собеседований; · Переговоры с первыми лицами компаний: «Лукойл», «Северсталь», «Вымпелком», «BIC», «Mazda». | · Приобретение и поддержание устойчивых партнерских отношений с 15 компаниями-клиентами; · Освоен Е-Staff; · Закрыты позиции высоких должностей в 15 крупных компаниях. |
Образование и сертификаты
2000 – 2005, ГУ —Высшая школа экономики, факультет прикладной политологии, реклама и связи с общественностью
2010 – Tom Hunt, тренинг «Рекрутмент 2.0»
2009 –Консалтинг ПРОФИ, Семинары:CRM. Брендинг. Лидерство и влияние. Ведение переговоров.
2008 – MBA, TOEFL Speaking
Общая информация
Дата рождения: 22 декабря 1985 года.
Языки: английский – pre-intermediate.
Личные качества: умею находить общий язык с разными типами людей, работать на достижения командного результата в сжатые сроки.
Хобби: Второй взрослый разряд по волейболу.
Иванов Иван Иванович
Личные данные: Контакты:
Дата и место рождения: 15.05.1975, г.Казань Адрес: г. Казань,
ул. Шмидта, д.12, кв.5
Семейное положение: женат, сын 10 лет Тел.: 230-30-00, моб. 8-9033**,
ivan@mail.ru
Цель: претендую на должность инженера-конструктора
Образование:
1994-1999 Казанский авиационный институт,
факультет приборостроения
специальность: инженер
Опыт работы:
02.06.2000-02.03.2008 ООО «Торпеда», наукоемкие технологии, инженер, обязанности – проектировка системы наведения подводных лодок, подготовка программного обеспечения; достижения – разработал и внедрил новую проектную систему, расширил круг заказчиков продукции на 10%
01.08.1999-31.05.2000 НПО «Прогресс», конструкторское бюро, инженер-конструктор – проектирование оптических приборов, достижение – своевременное выполнение плана
Дополнительные сведения:
Уверенный пользователь ПК: Word, Excel, 1С-предприятие, AutoCad, 3D MAX, Internet. Водительские права категории «В», стаж вождения 7 лет.
Английский язык – разговорный. Личные качества: ответственный, инициативный, целеустремленный. Хобби – туризм.
Рекомендации: Петров Петр Иванович, директор ООО «Торпеда», 239-02-01
Г. И.И. Иванов
ПЕТРОВА ИРИНА ВАЛЕРЬЕВНА
Дата рождения: 02.05.1985г.
Желаемые должности: менеджер по персоналу, консультант
Желаемый доход: 5000 + процент + бонус
Адрес места жительства: г. Казань, ул. Сидоровская, 30
Телефон: 8 – 950 – 322 – 55 – 85
E-mail: irinakazan@mail.ru
| Образование: 2003 — 2008г.г. | Институт Экономики Управления и Права Факультет:психологический Специальность: психология труда и организационный психолог |
| Дополнительно: 2006г. | Тренинг «Эффективные продажи», Р.Г. Вагапов, г. Казань |
| 05.2007г. | III Научно – практическая конференция, В. Малешин, г. Москва «Персонал как конкурентное преимущество компании» |
| Опыт работы: 09.2006г. – наст. время | Кадровое агентство Менеджер проектов Штат компании: 30 чел. Расширение клиентской базы, ведение документации: счет – фактура, акт выполненных работ, договора; ведение переговоров, заключение договоров, продажа услуг, прием и распределение звонков, работа с электронной почтой, работа с оргтехникой. Профессиональные достижения:расширение клиентской базы, выполнение плана продаж на 25%, навыки работы с возражениями клиентов Причина поиска работы:низкий уровень заработной платы, отсутствие карьерного роста |
| 10.2006г. | Институт Экономики Управления и Права Производственная практика Преподаватель общей психологии |
Семейное положение: не замужем, детей нет
| Дополнительные сведения: | Уровень владения ПК: опытный пользователь (MS Office, Internet, e-mail) Наличие ПК дома: да Иностранные языки: английский язык (базовый) |
Личные качества: аккуратность, коммуникабельность, вежливость, внимательность, исполнительность, ответственно отношусь к работе, работа в команде, стрессоустойчивость, целеустремленность, энергичность.
Раздел 3. Психологические технологии профессионального отбора
1. Алексеев С. Птица высокого полёта. Почему работодатели боятся «слишком» квалифицированных и профессиональных работников / С. Алексеев // HR Менеджмент – Human Resources – 2007. – № 4. – С. 10.
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2005. 248 с.
3. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд., перер. / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М.: Юнити, 2008. – 391 с.
4. Багомедова О.М. Диагностика соискателя / О.М. Багомедова, О.С. Байкова, А.С. Лукманова, Н.А. Сидорова // Специальный тематический выпуск журнала «Поиск, отбор и оценка персонала». – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 160 с.
5. Балашова Е. Неадекватный кандидат или работодатель? / Е. Балашова // Управление персоналом – 2008. – № 22. – С.57-60.
6. Борисов Н. «Лучший в своём деле». И в вашем? / Н. Борисов // Персонал-Микс – 2005. – № 1. – С.51-52.
7. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: искусство находить лучших / Е.Н. Дубиненкова. – СПб.: Речь, 2007. – 169 с.
8. Жечко Т.М. Как оценить человека за полчаса / Т.М. Жечко. – СПб.: Питер, 2008. – 160 с.
9. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд. / А.Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2002. – 648 с.
10. Иванов А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера / А.Е. Иванов. – М.: Вершина, 2006 – 224 с.
11. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 4-е изд. / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 160 с.
12. Колосова М. Как отличить результативного руководителя от «псевдо»? / М. Колосова // Управление персоналом – 2008. – № 18. – С.36-44.
13. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценка персонала / В.Г. Коновалова. – М.: Экзамен, 2007. – 62 с.
14. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений / Г.А. Корнийчук. – М.: Омега-Л, 2007. – 191 с.
15. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала – М.И. Королевский. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 115 с.
16. Крапивин О.М. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работников / О.М. Крапивин, В.И. Власов. Томск: Ось-89, 2006. – 224 с.
17. Крегер О. Типы людей и бизнес. Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе / О. Крегер, Дж. Тьюсон, Х. Ратледж. – М.: Астрель, 2005. – 240 с.
18. Кротков А. Искусство отказа / А. Кротков // Рекрутинг – 2006. – № 2. – С.20-21.
19. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджера / У. Ларсон. – М.: Олимп-Бизнес, 2007. – 208 с.
20. Линн У. Полный справочник по собеседованию / У. Линн. – М.: ФАИР-Пресс (Гранд), 2006. – 256 с.
21. Линн У. Собеседование без проблем: Вопросы для кандидатов / У. Линн. – М.: Издательство ФАИР, 2008. – 256 с.
22. Лоренц М. TG. Собеседование при приеме на работу. 2-е изд., испр. / М. Лоренц, У. Роршнайдер. – М.: Омега-Л, 2008. – 143 с.
23. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: практическое пособие / Ю.А. Лукаш. – М.: ДиС, 2007. – 144 с.
24. Ляхова Е. Как оценить работу наставника? / Е. Ляхова // Управление персоналом – 2008. – № 19. – С.24-27.
25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. 3-е изд. / М.И. Магура. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 304 с.
26. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.
27. Мазилкина Е.И. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать / Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 244 с.
28. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2008. – 480 с.
29. Морозова И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала / И.Н. Морозова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 188 с.
30. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час / Л. Орлова. – Харвест, 2008. – 192 с.
31. Папиллярные узоры в бизнесе // Управление персоналом – 2008. – № 24. – С.60-64.
32. Пашутин С. О мимолетных увлечениях и бесполезных сотрудниках / С. Пашутин // Управление персоналом – 2008. – № 22. – С.86-88.
33. Подбор и отбор персонала. Электронное учебное пособие для руководителей и специалистов предприятий малого бизнеса / Московский центр профессионального образования и развития.
34. Проскурякова Е. Особенности подбора домашнего персонала / Е. Проскурякова // Рекрутинг – 2006. – № 2. – С.18-19.
35. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Составитель сборника Н.А. Литвинцева, приложение к журналу «Управление персоналом», 1996-1997, 400 с.
36. Пташник Т.М. Все о резюме. 2-е изд., испр. / Т.М. Пташник. – Киев: Вышэйшая школа, 2007. – 47 с.
37. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 285 с.
38. Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала. Комплект в 2-х тт. Методика и тесты / Д.Я. Райгородский. – Самара: БАХРАХ-М, 2007. – 1000 с.
39. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Д.Я. Райгородский. – Самара: БАХРАХ-М, 2008. – 672 с.
40. Рогожин М.Ю. Трудовой кодекс и кадровое делопроизводство индивидуальному предпринимателю / М.Ю. Рогожин. – М.: ИндексМедиа, 2007. – 256 с.
41. Румянцева Е.В. Как найти идеального сотрудника / Е.В. Румянцева. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
42. Рыкова Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала / Е.В. Рыкова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 400 с.
43. Семенихин В.В. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера / В.В. Семенихин. – М.: Эксмо, 2007. – 448 с.
44. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский В.И. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 496 с.
45. Сулимова П. Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией / П. Сулимова // Управление персоналом – 2008. – № 20. – С.17-21.
46. Тесты для отбора персонала / авт.-сост. Л.Г. Серова – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 253 с.
47. Тимошенков М. Не доверяйте адаптацию звездам / М. Тимошенков // Управление персоналом – 2008. – № 23. – С.57-63.
48. Трейси Б. Искусственный отбор: 21 способ решения кадрового вопроса / Б. Трейси. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 128 с.
49. Формула успеха: интервью // Персонал-Микс – 2005. – № 1. – С.56-63.
50. Царёв В.В. Выбор наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную должность с помощью методов паттерн и многомерной средней / В.В. Царёв, А.Ю. Евстратов // Управление персоналом – 2008. – № 20. – С.53-55.
51. Чикер В.А. Психологическая диагностика организаций и персонала / В.А. Чикер. – СПб.: Речь, 2006. – 176 с.
52. Что решает руководитель, если кадры решают всё? // Управление персоналом – 2008. – № 24. – С.30-32.
53. Ширимова Е. О личной карточке кадровику и рекрутеру / Е. Ширимова // Рекрутинг – 2006. – № 2. – С.66-69.