Социальная организация

метки: Организация, Социальный, Деятельность, Решение, Воздействие, Управление, Власть, Достижение

Г Л А В А 7

7.1. Понятие и строение организации

Организация, являясь частью окружающей нас действительности, изучается биологией, экономикой, философией, социологией, кибернетикой и другими науками. Проблема организации издавна рассматривалась в научном зна­нии, однако самостоятельная роль орга­низующего начала обычно не осознавалась. Только в конце XIX – начале XX вв. в биологии, психологии и социологии было выявлено, что объекты, различающиеся по своему составу, могут обладать похожими свой­ствами благодаря способам их организации.

Широкое разнообразие форм и процессов организации привело к построению обобщающей теории. Одной из первых таких концепций стала тектология, или всеобщая организационная наука, опубликованная русским ученым А. Бог­дановым в 1913 г. В тектологии впервые было дано общее описание разнообразных процессов возникновения, существования и распада организаций.

Термин «организация» имеет несколько значений, в соответствии с которыми организацию можно рассматривать как систему, как состояние и как процесс. Под организацией как системой понимается непосредственный вид системы, устройство системы, что предопределяет исход позиции для формирования теории организаций. Организация как состояние предполагает наличие определенного порядка, или определенную степень упорядоченности. Организация как процесс реализуется в качестве одной из основных функций управления при создании и совершенствовании системы. Несомненно, что социальная организация создается индивидами для реализации определенных целей, на основании чего российский социолог А.И. Пригожин определяет ее как группу людей, совместно и координированно реализующую общую цель, или целевую общность.

Современное понимание термина «организация» проявляется, по мнению Т.П. Галкиной, в следующих научных направлениях:

• внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных частей единого целого – организация как состояние;

• совокупность индивидуальностей, совместно реализующих некоторую программу или заданную цель и действующих на основании определенных правил или процедур – организация как система;

• совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями единого целого – организация как процесс;

Условия для организации образовательного процесса

... 2 место; - Областной конкурс декоративно-прикладного творчества, организованный Кировской областной организацией Всероссийского добровольного пожарного общества (диплом 2 степени) - Зональное первенство Кировской ... -педагогической консультации. В соответствии с п.2.5. Устава Школаосуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями образовательных программ коррекционных учреждений для ...

• целенаправленное воздействие как метод изменения сложившихся состояний систем или процессов функционирования – организация как метод.

Такой подход показывает не только содержательную сторону понятия организации, но и говорит о сложности ее природы, которая вне зависимости от формы ее существования проявляется в объективном действии закона синергизма, согласно которому суммарный эффект единого целого больше суммы эффектов факторов, его составляющих.

Поскольку социальная организация создается индивидами для реализации определенных целей, она рассматривается как инструмент решения общественных задач, как средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цель и функции, эффективность резервов, мотивация и стимулирование персонала и т.д. Социальная организация имеет свое название, устав (программу деятельности), сферу деятель­ности, порядок работы, штат сотрудников. Она может состоять из нескольких человек (агентство недвижимости), а может включать сотни тысяч ра­ботников (транснациональная компания).

Примерами социальной организации выступают правительственное учреждение, поликлиника, вуз, библиотека, симфонический оркестр, футбольная команда, политическая партия, в сфере эко­номики – банк, промышленное предприятие, торговая организация, фирма, компания и т.д.

Существует два механизма образования организаций как форм социальной общности. Чаще всего, они возникают тогда, когда достижение общих целей признается возможным только через до­стижение индивидуальных целей; в этом случае создаются трудовые организации (предприятия и учрежде­ния).

Когда достижение ин­дивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей, возникают различные общественные организации (ассоциации).

Коллективное целедостижение вызывает, в свою очередь, необходимость в иерархии и управлении.

Поскольку речь идет не просто об организации, а о социальной организации, важно определить именно ее социальные качества или черты.

1. Целевая природа социальной организации: любая организация создается для достижения оп­ределенных целей, для объединения и регулирования деятельности своих членов во имя стоящих целей. В свою очередь, деятельность организации связана с выполнением определенных функций.

2. Иерархичная упорядоченность состава организации. Ее члены распределяются внутри организации по иерархической лестнице соответственно своим социальным статусам и ролям (руководители и подчиненные).

Это дает возможность индиви­ду, вступающему во взаимодействия с другими членами организации, реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются социальным статусом человека, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социаль­ной организации.

3. Управленческая форма жизнедеятельности организации, вызванная разделением труда, т.е. его специализацией по функциональному признаку. Организации строятся по вертикали и горизонтали. В вертикальных структурах всегда имеются управляющая и управляемая подсистемы. Управляющая подсистема координирует функционирование горизонтальных структур посредством формирования своих механизмов и средств регулирования и контроля за деятельностью социальной организации. Построение организации по вертикали обеспечивает достижение единства целей, придает организации эффективность и стабильность функционирования.

Социальная структура коллектива и задачи социолога

... для достижения какой-либо цели. Социологическое исследование трудового коллектива направлено на изучение и оптимизацию социальной структуры трудовой организации (коллектива), на поиск путей ... реализации. 1.3 Социологический анализ социальной структуры Социологические исследования предпринимаются с целью установить, возрастает ли справедливо или несправедливо социальное равенство в данных конкретных ...

Подобных подход к социальной организации во многом предопределен тем, что она является одним из наиболее развитых видов социальной системы, в котором элементами являются индивиды и возникающие между ними отношения, а системообразующими качествами выступают цель, взаимодействие и управление.

Структура организации. Поскольку структура – это каркас, который объединяет элементы системы в единое целое, из определения организации следует, что организационную структуру составляют взаимодействующие индивиды и возникающие между ними отношения, такие как власть, подчинение, коммуникация, координация и др.

Доминирующей формой построения социальных организаций является иерархия. Изначально иерархия означала «правление священников» и была заимствована из организационной практики Римской католической церкви и Православной церкви, известных своим иерархическим строением.

В организации направление деятельности всегда идет сверху вниз и никак иначе. Верхние уровни отдают приказы, распоряжения, направляют и координируют деятельность нижестоящих уровней и т.д. Иными словами, иерархия – это универсальная форма построения социальных систем на основе соподчинения, когда «верхние» уровни контролируют­ «нижние». Причем чем выше уровень, тем уже социальный состав, отчего иерархическая структура прини­мает вид пирамиды. Примером иерархии может служить организационная структура современной фирмы: совет директоров, руководители высшего и средне­го уровней, нижестоящие начальники, осуществляющие кон­троль за работой рядовых служащих. Другие примеры: семья, государство, армия.

Иерархия является наиболее общим способом структурирования членов группы, которые общаются главным образом со своим непосредственным руководителем и своими непосредственными подчиненными. Такая структура организации помогает сокращать время прохождения коммуникации. Например, на совещании начальник цеха доводит определенную информацию мастерам участков, которые затем передают ее рабочим. Если бы он приходил на каждый участок по очереди, это заняло бы гораздо больше времени.

Иерархия может иметь два вида. Первый вид – пирамида, если число тех, кто управляет, значительно меньше числа тех, кем управляют. Примером может служить БГЭУ: 1 ректор, в подчинении которого находятся 7 проректоров, 16 деканов, 56 кафедр, 27,000 студентов.

Другая форма является противоположностью пирамиде. Она носит названия «плоской» или «одноуровневой» иерархии. Такая форма присуща малым организациям, в которой отсутствует стандартизация обязанностей, где коммуникация между членами организации осуществляется напрямую. Примером могут служить предприятия малого бизнеса с небольшим числом работников, в недавнем прошлом белорусские ИП, где индивид мог быть и владельцем фирмы, и бухгалтером, и продавцом.

Приоритетные каналы коммуникации в процессе организации обратной ...

... Роль связей с общественностью в органах исполнительной власти Тюменской области 2.3. Использование социальных сетей для организации обратной связи от населения Заключение Список ... деятельности государственных структур. Следовательно, в работе органов государственной власти большое внимание уделяется организации контактов с жителями региона, региональными бизнес-структурами, общественными ...

Иерархическое построение социальной организации определяет три важнейших элемента ее структуры: организационное пространство, организационную культуру и власть.

1. Организационное пространство социальной организации включает:

• определенное физическое поле: распределение членов организации по структурным подразделениям (отделам, цехам, лабораториям, участкам), занимаю­щим определенную территорию;
• функциональное поле: разделение по выполняемым обязанностям, профес­сиям, специальностям, должностям;
• статусное поле: деление на самостоятельные группы работников, занимающих разные социальные позиции в организации (руководителей, подчиненных, рабочих, служащих и т.д.);
• иерархическое поле: выделение определенной формальной структуры вза­имоотношений членов организации (порядка решения производ­ственных вопросов, обращения к руководству по личным вопросам и т.д.).

2. Организационная культура представляет собой совокупность норм, ценностей, мнений, традиций, отражающихся в поведении членов организации на всех ее уров­нях. Это – своеобразный неписаный кодекс поведения членов организации.

В обычных условиях организационная культура присутствует как естественный, всеобъемлющий, хотя нередко и незаметный фактор. Однако ее невыраженный характер не означает незначительность данного элемента организации. В большинстве случаев сотрудники осознают наличие корпоративной культуры, что проявляется в гордости своей организацией, или наоборот, определением своего места работы через негативные характеристики. И в первом, и во втором случае подразумеваются определенные стороны организационной культуры, которые становятся явными в условиях изменений и новаций или при сопоставлении с культурой иной организации. Как правило, организационная культура – это то, что в равной степени относится ко всем членам организации или к большинству ее членов.

Среди исследователей нет единого мнения о природе данного феномена: часть из них считает, что организационная культура – это то, что организация собой представляет, другая – это то, чем организация обладает. Несмотря на отсутствие единства понимания природы организационной культуры, большинство исследователей отмечает следующие ее признаки:

• целостность, так как культура описывается как система, порождающая эффект синергии, где целое больше суммы составляющих;
• историческая определенность, поскольку культура отражает определенную стадию развития организации;
• общность социальной основы, так как культура создается и поддерживается группой людей, которые формируют организацию;
• ненавязчивость воздействия.

3. Власть в организации – это способность и возможность одних членов организации влиять на ситуацию и определять действия других членов. Выделяют два вида власти в организации. Первый вид – формальная власть руково­дителя. Она исходит от официальной позиции (должности) индивида в организации. Второй вид – неформальная власть лидера. Лидер – это физическое лицо, которое оказывает наибольшее влияние на членов организации. Он воплощает групповые нормы, ценности и выступает в защиту этих норм. Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим руководством и наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями. Неформальный лидер – это член социальной организации, признанный группой людей как профессионал (авторитет) или защитник в интересующих их вопросах. Поэтому неформальная власть исходит от личностных качеств индиви­да, его авторитета как персональной характеристики личности. Авторитет подразумевает доб­ровольное подчинение людей одному из них именно в силу проявления особых индивидуальных качеств данной личности. При назначении руководителя вышестоящее руководство должно стремиться учитывать возможность совмещения в одном лице формального и неформального лидера.

Организация социальной защиты населения. Управление системой образования

... благоприятные предпосылки для эффективной экономической деятельности, регулирования экономических и социальных процессов, рационального распределения экономических ... самоуправления и негосударственных организаций с органами государственной власти в сфере социальной защиты населения. 4. ... и восстановление их статуса как полноценных членов общества. Для инвалидов: пенсии, медицинское обслуживание, ...

7.2. Классификация организаций

Все социальные организации можно подвергнуть классификации по определенным признакам. В курсе теории организации рассматриваются преимущественно как социальные системы, где основным связующим элементом является человек. Их особенности раскрываются через реализацию потенциальных возможностей и способностей человека, через формирование единства интересов людей (общественных, коллективных, личных).

Единство целей и интересов служит системообразующим фактором.

В зависимости от поставленных целей социальные организации могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и др. Каждый из этих видов имеет приоритет собственных целей. Так, для социально-экономических организаций главная цель заключается в получении максимальной прибыли; для социально-культурных – в достижении эстетических целей, а получение максимальной прибыли является вторичной целью; для социально-образовательных – достижение современного уровня знаний, а получение прибыли также является вторичной целью.

Социальные организации могут также различаться по отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и др.), самостоятельности принятия решений (головные / материнские, дочерние и зависимые) и др.

По степени формализации существующих связей, взаимодействий и отно­шений различают формальные и неформальные социальные организации. Формальные организации – это зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические и неюридические лица. Неформальные организации – это организации, которые в силу своей малочисленности либо по каким-то другим причинам не зарегистрированы в государственном органе. К ним относятся объединения людей, связанных личными интересами в области культуры, быта, спорта и др., имеющие лидера и не ведущие хозяйственную деятельность, направленную на получение материальной прибыли.

Организация управления коммерческой фирмой на примере OOO «ПИЩЕПАК»

... М: 2010 18. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии/ Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой. – М.:2006 19. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршева, З.П. Румянцевой, ,Н.А. ... подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации полную ответственность [1, с. 57 ...

В осно­ве формальной организации лежит разделение труда, возникающее как результат необходимой специализации. Раз­деление труда выступает в виде системы статусов, или долж­ностей. Каждая должность наделена специфическими функциями таким образом, что все зада­чи оказываются распределенными между членами органи­зации. По сходству функций должностные статусы упорядочиваются в иерархи­ческую структуру, в раз­личные организационные подразделения по принципу руководящие – подчиненные, в лестницу зависимостей меж­ду низшими (подчиненными) и высшими (руководящими).

Поскольку в основе формальной организации лежит принцип целесообразности, сознательно­го движения к определенной цели, она рациональна по природе. Формальная организация имеет орган власти и аппарат управления, а также различные регуляторы своей деятельности: нормы и модели служебного поведе­ния, принципы вознаграждения и др. Кроме того, она принципиально безлич­на, т.е. рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми предполагается только слу­жебные отношения.

Формальная организация имеет сильную тенденцию пре­вращаться в бюрократическую систему. Фор­мирование бюрократии, т.е. управленческого аппарата, Вебер считал глав­ным аспектом процесса рационализации и эффективности организации. Для описания характерных особенностей бюрократии он использовал понятие идеального типа, или модели. Идеальный тип – это образец, обладающий существенными качественными признаками объектов определенного класса. Вебер выделил семь основных черт бюрократии:

1. Разделение труда, обусловленное определенными пра­вилами или законами. На любом предприятии, фирме имеется описание обязанностей директора, управляющего делами, менеджеров, работников, продавцов и т.д.

2. Порядок подчиненности: иерархия выше- и нижестоящих должностных лиц, которые, в свою очередь, являются начальниками других сотрудников. Иными словами, речь идет о системе вер­тикальной зависимости (сверху вниз), имеющейся в любой организации. Например, в со­временной фирме это совет директоров, руководители высшего и средне­го уровней, нижестоящие начальники, осуществляющие кон­троль деятельности рядовых служащих.

3. Публичный офис (канцелярия или «бюро») – основа бюрократии, где собраны все письменные документы, касающиеся деятельности учреждения. (Современная фирма предполагает и электронный вид организационных документов).

4. Официальная процедура подготовки должностных лиц в организации. Требования к рядовому делопроизводи­телю сравнительно просты, тогда как программы подго­товки ряда руководящих работников длинны и сложны.

5. Штатные сотрудники: сотрудники, работающие в организации на постоянной основе и посвятившие все свои силы де­ятельности данной организации, т.е. для них работа в организации – это главное занятие.

6. Достаточно устойчи­вые общие правила, регулирующие режим работы: начало и конец работы, обеденный пере­рыв, отпуска. В некоторых организациях они могут быть детально прописаны, например, в вузе: начало и окончание учебного года, расписание занятий, сроки экзаменационных сессий, каникулы и т.п.

Техники управления учебной деятельностью учащихся

... и обеспечивающее психическое здоровье включенных в нее участников» [2]. Рассмотрим управление учебной деятельностью учащихся на основе концепции А. Маслоу, которому принадлежит наиболее известная модель ... при обучении – вовлечение ученика в деятельность и создание ситуации успеха в этой деятельности. Все средства используемые учителем, при организации учебного процесса направлены на достижение этой ...

7. Лояльность каждого работника по отношению к орга­низации, стремление следовать установленным правилам. Это не обязательно означает преданность руководите­лю организации или любому другому ее сотруднику.

Все это делает поведение сотрудников организации предсказуемым, помогает руководству коорди­нировать деятельность работников. В свою очередь, пред­сказуемость и координация являются основными факторами, способ­ствующими повышению эффективности и производительности труда. Именно высокая экономическая эффективность является, по Веберу, главным достоинством бюрократии. Она включает постоянство управленчес­кого процесса, единоначалие, субординацию, знание, точность, быстроту, служебную тайну и сведение к минимуму конфликтов.

В то же время социологи, в частности Т. Парсонс, А. Гоулднер и др., отмечали недостатки бюрократии. Ее главный недостаток состоит в игнорирова­нии специфики конфликтных ситуаций, действиях по шабло­ну, отсутствии необходимой гибкости. Другим слабым местом является противоречие двух типов власти, когда власть бюрократа ба­зируется на праве приказа, т.е. подчинение ему не является добровольным, тогда как подчинение авторитетному специалисту добровольно, поскольку связано с признанием его социального и профессионального статуса. Из этого следует, что данное противоречие может стать основой постоянных конф­ликтов. Следующий недостаток бюрократии – противоречие между бюрократической органи­зацией управления и творческой деятельностью, воспри­имчивостью организации к нововведениям. Это противоречие проявляется в том, что характер связей и зависимостей, сложившихся в организации, препятствует ее инновационной дея­тельности: действия подчиненных трактуются как правильные только в том случае, если они соответствуют уставам и приказам начальства. Однако знания и способность к творчеству не могут передаваться в приказном порядке. Система поощре­ния в бюрократических организациях также способствует конформизму поведения и мышления, а не самостоятельно­сти и творчеству, из чего можно заключить, что бюрократия не способна управлять творческим процессом.

Основанием для классификации организаций может также служить некоторая совокупность организационных признаков. Так, социальные организации могут быть:

• правительственные и неправительственные;
• коммерческие и некоммерческие;
• бюджетные и небюджетные;
• общественные и хозяйственные.

Статус правительственной социальной организации дается официальными органами власти. На них распространяются различные привилегии, льготы и жесткие обязательства. К неправительственным социальным организациям относятся все другие социальные организации, не имеющие такого статуса.

Организация как социальное явление. Общая характеристика коллектива

... поэтому организация может рассматриваться как целевая социальная система. Реализация цели вызывает необходимость выстраивать иерархически и вводить элементы управления. Таким образом, достижение цели связано с иерархией и управлением. Организация есть ...

Коммерческие социальные организации главной своей целью считают получение максимальной прибыли в интересах учредителей, тогда как для некоммерческих основная цель состоит в удовлетворении общественных потребностей, при этом вся прибыль идет не учредителям, а на развитие социальной организации.

Бюджетные социальные организации строят свою деятельность исходя из выделенных государством средств, при этом они освобождаются от уплаты многих налогов, в том числе НДС. Небюджетные социальные организации сами изыскивают источники финансирования. Многие социальные организации пытаются привлечь для своего развития как бюджетные, так и небюджетные средства.

Общественные социальные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей своих членов общества (во внутренней среде), а хозяйственные – на основе удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде.

Таким образом, можно заключить, что, несмотря на различие классификационных признаков, все ука­занные организационные формы взаимосвязаны и пересе­каются между собой.

7.3. Управление в организации

В социальных организациях, охватывающих различные сферы деятельности людей в обществе, происходят объективные и субъективные процессы. К первым относятся циклические процессы спада и подъема в деятельности социальной организации, процессы, связанные с действиями законов социальной организации, например, синергии, композиции, пропорциональности, информированности. Ко вторым относятся процессы, связанные с принятием управленческих решений, например, процессы, связанные с приватизацией социальной организации.

Управленческая деятельность может осуществ­ляться только в организации. В управлении нуждаются все организации – крупные промышленные предприятия и небольшие фирмы, супермаркеты и кафе, учреждения здравоохранения, образования и культуры, органы государственной власти, биржи и банки. Управление необходимо для решения следующих важных задач, значимых для функционирования любой социальной организации:

• определение целей и задач организации;
• составление планов-графиков работ;
• принятие управленческих решений, ведущих к достижению цели;
• подбор персонал и координация его деятельности;
• организация, координация, контроль и учет выполненной работы;
• анализ результатов с целью совершенствования дальнейшей деятельности.

В процессе управления организацией происходит сознательное воздействие органа управления на объект управления, которое направлено на достижение поставленных целей. В качестве органов управления могут выступать менеджеры-руководители, биологические и технические управляющие системы (мозг, управляющее устройство).

В качестве объектов управления могут выступать предприятия, живые организмы и технические устройства.

Управление можно определить как целенаправленное воздействие органов управления на объект управления, направленное на достижение поставленной цели. Различают управление организацией и управление в организации. Управление организацией – это система целенаправленных действий по обеспечению эффективного взаимодействия организации с внешней средой для достижения организационных целей: по снижению неопределенности положения организации в среде, развитию ее способностей к адаптации путем воздействия на непосредственное деловое окружение и выявлению информации о макроокружении организации.

Стратегическое и ситуационное управление социальными процессами 2

... задач и путей их решения), исобственно управленческую (оперативную, исполнительскую, направленнуюпреимущественно на технологическую и техническую организацию объектауправления). Связующее звено между двумячастями единого процесса управления социальными процессами — непосредственноеруководство людьми, обеспечивающее, ...

Сущность социологического подхода к управле­нию в организации состоит в выделении трех его компонентов. Ядро управления составляет целенаправленное управляющее воздействие. Второй компонент – социальная самоорганизация. Оба компонента образуют третий – организационный порядок. Оптимальное соотношение данных элементов предпола­гает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противо­речий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка.

Целенаправленное управляющее воздействие невозможно без использования методов управления. Методы управления – это комплекс способов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы. На каждом указанном уровне управление сталкивается со специфическими проблемами и вырабатывает соответствующие методы, одни из которых при­менимы в каждом из трех случаев, применение других ог­раничено каким-либо одним случаем.

По отношению к от­дельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:

а) прямое (приказ, задание);

б) через мотивы и потребности (стимулирование);

в) через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

г) через окружающую социальную среду (изменение ус­ловий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, используются такие методы социального управления, как:

а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.);

б) сплочение группы (посредством совершенствования стиля руководства, организации соревно­вания, использова­ния социально-психологических факторов и иные способы).

На уровне социальной организации предприятия ис­пользуются методы:

а) согласование формальной и неформальной структур (преодоление противоречий между запланированными действительными связями и нормами);

б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства, развития трудовой активности и т. д.);

в) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

Целенаправленное управляющее воздействие также предполагает отношения «руководство – подчинение». Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений: работы руководителя в непосредственном контакте с подчиненными для решения служебных задач. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям.

Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, за­дание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы).

В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных, а необходимость их соответству­ющего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работ­ника «потери» от возможных санкций за невыполнение задания превышают его «затраты» на выполнение. Например, невыполнение нормы влечет уменьшение размера оплаты.

Вто­рой способ предполагает воздействие на мотивы и потреб­ности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. Такой метод опосредованного воздействия на поведение работника носит название стимулирования. Ориентация на получение удовлетворения сильнее побуждает человека к оп­ределенному поведению, чем прямое воздей­ствие на него посредством приказа.

Стимулы делятся на «материальные» и «моральные», однако это деление ус­ловно. Так, премия – это не только денежное вознаграждение, но и свидетельство признания, уважения. Естественно, эффек­тивное управление предполагает расширение системы стимулов. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочего времени, от­ношения в коллективе и т. д., но главным стимулом остает­ся материальная заинтересованность, более полное осуще­ствление принципа оплаты по труду, его результатам.

Эффективность руководства в значительной степени зависит от его стиля. Стиль руководства можно обозначить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отно­шениях с подчиненными, в способах решения деловых про­блем. Различают следующие основные разновидности стиля руководства: авторитарный, когда руко­водитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический, когда подчиненные привле­каются к выработке общих решений; слабый – руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллек­тиве незначительно, слабо выражено.

Главным продуктом управления являются управленческие решения. Управленческое решение – это формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации. Выделяют следующие виды управленческих решений:

1. Жестко детерминированные решения, когда руководитель не влияет на процесс принятия решения, поскольку его содержание предопределено организационными условиями (зако­ном, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т.д.).

Такие решения могут быть двоякого рода:

а) стандартизированные, рутинные (например, решения о выдаче очередной заработной платы, увольнении ра­ботника после подачи им заявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т. п.)

б) производные, вторичные ре­шения, т.е. принятые во исполнение других ре­шений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, «спущенных» извне и т. д.).

2. «Инициативные» решения (т.е. не жестко детерминиро­ванные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Здесь также можно выделить две разновиднос­ти:

а) ситуационные, имеющие преимущественно эпи­зодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и др.)

б) реорганизационные, т.е. на­правленные на изменение какого-либо элемента организации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изме­нение административной структуры и т. д.).

Вторым компонентом управления является социальная самоорганизация. Самоорганизация – это продукт социального взаимодей­ствия в массовом, коллективном или групповом масштабах. Ее использование повышает эффективность управления и составляет важ­ный фактор развития в трудовых организациях. Самоорганизация составляет часть самоуправления, присущего любой организации (предпри­ятию, учреждению) и имеющего два смысла: широкий и узкий. В широком смысле «самоуправление» означает автономное функционирование какой-либо органи­зационной системы, правомочное принятие ею решений по внутренним проблемам. Но с социологичес­кой точки зрения, т.е. в узком смысле слова, самоуправле­ние выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации (населения) в работе соответствую­щего органа управления через включение исполнителей в процес­сы выработки общих решений.

Третий компонент управленческого цикла – социаль­ное регулирование. Оно означает целенаправленное управ­ляющее воздействие, ориентированное на поддержание рав­новесия в управляемом объекте и развитие его посредством введения в него регуляторов (норм, правил, целей, связей).

Социальное регулирование представляет собой «косвенное» управление и осуществляется (наряду с «прямым») через задание объекту требуемого результата и путей его дости­жения. Посредством социального регулирования создаются возможности и ограничения деятельности, которые должны вызвать в управляемом объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления.

7.4. Особенности современного менеджмента

Глобализационный характер развития процессов во всех сферах обществ разных стран и мирового сообщества в целом сказался и на сущности современного менеджмента, который приобрел инновационный характер. Сегодня особое внимание обращается на информатизацию и экологизацию управления производством, на внедрение в производство инновационных технологий и социализацию работников на основе принципов корпоративностии т.д. Процессы развития современного менед­жмента по своему содержанию таковы, что не могут не за­интересовать социолога: управление персоналом превращается в процесс управления человеческим капиталом, а не просто ресурсами, и оно должно соответствовать групповым ценнос­тям, потребностям и возможностям реализации сотрудниче­ства между управляющими и управляемыми.

В свою очередь, особенности современного менеджмента формируют и особый тип менеджера. Инновационный характер менеджмента, все бόльшая зависимость от персонала и благоприятной социальной среды выводят на первый план (помимо маркетинговой, финансовой, организационной компетентности) умения особого рода. Так же как человек, знающий технику кладки стен, кровельное дело, сантехнику, знакомый с электротехникой и другими строительными специальностями, вряд ли будет компетентным архитектором. Архитектор должен знать все это и плюс еще кое-что.

Так и современный менеджер должен знать и организацию, и финансовый контроль, и маркетинг, и работу с персоналом, но плюс кое-что еще. Чем же «еще» должен владеть современный менеджер? Это:

• умение решать слабо структурированные проблемы, когда практически не известны ни цель, ни условия (задачи типа «пойди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что», которыми полна практика современного менеджмента);
• умение рисковать, организовывать проведение инноваций;
• быть обаятельным, умело представительствовать.

Необходимость этих качеств можно проверить «обратным счетом»: если ты не вызываешь симпатии у окружающих (подчиненных и партнеров), то твои идеи либо не будут поддержаны, либо будут восприняты с (иногда бессознательным) сопротивлением и неприятием, а значит – за тобой не пойдут, нововведение не состоится, риск окажется неоправданным, проблема не будет определена и решена.

Практика показывает, что, если менеджер подобрал хорошую команду, каждый сотрудник которой знает свой участок общего дела, то ему остается, в основном, создание благоприятных внешних условий для успешной работы фирмы, установление необходимых контактов, уяснение перспектив деятельности, разъяснение итогов и планов этой работы инвесторам, партнерам, персоналу и т.д., т.е. подготовка условий для продвижения и осуществления новых проектов.

Эти обстоятельства предъявляют новые требования к компетентности и профессионализму современного менеджера. К традиционным требованиям знания технологии, организации, финансового контроля и маркетинга добавляются требования гуманитарного характера. Современный менеджер, вне зависимости от профиля деятельности его фирмы, должен ориентироваться в вопросах культурологи (оргкультура), социальной психологии, знать современные культурные процессы в тех обществах, в которых он ведет бизнес, ориентироваться в механизмах и процедурах принятия политических решений, владеть иностранными языками и т.д.

Гуманитаризация проявляется практически по всем векторам практики менеджмента. Так, маркетинговые стратегии исходят из анализа образа жизни потребителей, включая национальные, профессиональные, возрастные, психологические и другие социокультурные особенности. Более того, эти стратегии направлены на формирование объема, интенсивности и форм потребления, т.е. того же образа жизни. Иначе говоря, маркетинг приобретает все более отчетливые характеристики технологии социально-культурного нововведения.

Если воспользоваться удачной метафорой Э. Фромма, то можно сказать, что если еще послевоенный менеджмент осуществлялся в модусе «иметь» (to have, haben), то современный менеджмент осуществляется скорее в модусе «быть» (to be, sein).

Современная фирма все больше предстает как культура – в буквальном терминологическом смысле слова: со своими ценностями, нормами, традициями, ритуалами, героями, мифами, легендами, фольклором, субкультурами и т. д. Фирменный стиль, организационная (корпоративная) культура, дух корпорации из метафор очень быстро превратились в конкретные технологические требования. Сегодня все чаще ведущие зарубежные специалисты по менеджменту рассматривают современный менеджмент как «культурологический».

Вопросы для самоконтроля

1. В чем заключается специфика содержание понятия «организация»?
2. В чем состоит сущность построения организации как социальной системы?
3. Каковы основные элементы социальной организации?
4. Какими системообразующими качествами обладает социальная организация?
5. Почему иерархия является доминирующей формой организационной структуры?
6. Каковы основные элементы структуры социальной организации? Раскройте их содержание.
7. По каким критериям классифицируются социальные организации?
8. Каковы отличительные особенности формальной организации?
9. Когда бюрократия является эффективной / неэффективной?
10. В чем состоит сущность управленческой деятельности в целом?
11. Какие органы и субъекты управления имеет организация?
12. Какие методы социального управления используются в организации? В чем заключается специфика их воздействия на уровне индивида, группы и организации?
13. Почему эффективность управления в организации в значительной степени зависит от стиля руководства?
14. Какие виды управленческих решений применяются в организации?
15. В чем состоит различие между самоорганизацией и самоуправлением?
16. Какими качествами должен обладать современный менеджер?