Теория орг-ии, Тема Парадигма организации

Развитие менеджмента в XVII в. Начало развития менеджмента в России было положено в XVII в., когда начался процесс слияния областей, земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок.

В развитии системы государственного управления важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605−1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента.

Особую эпоху в развитии российского менеджмента составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк — от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата.

Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:

— развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;

— содействие развитию сельского хозяйства;

— укрепление финансовой системы;

— активизация развития внешней и внутренней торговли.

Законодательные акты Петра I — указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением — регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это был государственный менеджмент.

Заслуживают внимания и управленческие идеи И.Т. Посошкова (1652−1726).

К оригинальным идеям И.Т. Посошкова следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал богатство государства (казны) и народа, под вторым — эффективное управление страной и наличие справедливых законов.

Принципы И.Т. Посошкова об улучшении управления экономикой основывались на решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни.

6 стр., 2696 слов

Управление развитием организации

... знаниям и авторитетам. Слабая конкурентноспособность, остановлен рост. Управление развитием Можно прятаться от перемен, сохраняя хотя бы то ... корпоративные тренинги (миссия и цели, командообразование, само-менеджмент). Старым сотрудникам они помогут принять новые правила игры, ... (направления, департамента), и на разных этапах управление и ключевые позиции передавать в руки соответствующего отдела ...

Развитие управленческой мысли в XVIII в. Первая четверть XVIII в. была периодом петровского реформирования управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Созданная Петром I система управления имела необратимый характер. Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689−1740).

Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев (1686−1750).

В области управления хозяйственными делами России В.Н. Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России.

Во второй половине XVIII в. управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины II, В целях совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины II было издано «Учреждение для управления губерний Российс­кой империи».

Особенности управления экономикой России в XIX в. К началу XIX в. невозможность управления Государством Российским старыми методами, необходимость преобразований осознавались высшей властью. Основные преобразования управления экономикой в начале XIX в. произошли в период царствования Александра I. В 1801 г. был издан манифест об учреждении министерств, которые были построены на началах личной власти и ответственности.

Особую роль в развитии менеджмента в России сыграл ММ. Сперанский (1772−1839).

Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона.

Систему власти М.М. Сперанский предложил разделить натри части: законодательную, исполнительную и судебную. Т. е. законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной Думы, суда — в ведении Сената, управления государством — в ведении министерств, ответственных перед Думой.

В 1864 г. Александр П утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях», которым утверждалось всесословное самоуправление. Развитие менеджмента в XX в. В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849−1915) и А.С. Столыпин (1862−1911).

7 стр., 3368 слов

вопросы Антикризисное управление. Понятие и роль кризиса…

... происходившие в истории развития человечества, производства и экономики. Успех управления зависит от своевременного распознавания кризиса, симптомов его ... источники бизнес-риска в современной кризисной ситуации в России. 31 30. Методы снижения риска в процессе ... . Этапы инновационного процесса, их содержание и роль в антикризисном управлении 34 33. Особенности процесса принятия инновационного решения ...

Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией.

Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917 г. В поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых были следующие: введение рабочего контроля; создание Высшего совета народного хозяйства; образование местных органов экономического управления.

Период «военного коммунизма» характеризуется директивно-командными методами управления сверху донизу. В период новой экономической политики с позиций управления выделялось три уровня — высший, средний и низший.

Таким образом, история менеджмента — это история людей, людей планирующих, организующих, подбирающих кадры, руководящих и контролирующих.

Современные трактовки роли и содержания управления. Реформы, проводимые в нашей стране, позволят наряду с решением социальных и экономических проблем интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней конкурентоспособное место. Для этого должны быть соблюдены по крайней мере два условия: реформы должны, во-первых, учитывать цели реформирования, современного состояния экономики и управления нашей страны, во-вторых, в их основу должно быть положено фундаментальное знание современных принципов и механизмов управления, принятых в мировом сообществе.

В связи с этим рассмотрим управленческие парадигмы, представляющие современные взгляды на роль и содержание управления в странах с рыночной и переходной системами хозяйствования.

Парадигмой (от лат. paradeigma — пример, образец) принято считать ключевую идею, лежащую в основе построения научной концепции. Парадигма управления — это одновременно сама теория управления со своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, господствующая в науке управления. В свое время возникла парадигма человеческого фактора уп­равления, которая в основу определения понятия «управление» и построения научной концепции управления ставит деятельность человека. В этой парадигме решающую роль играют такие фак­торы поведения человека, как мотивы, интересы, ценности, сти­мулы, опасения, установки и т. п.

9 стр., 4439 слов

Факторы, определяющие развитие силовых способностей человека

... центрально-нервного управления мышеч­ным напряжением.   Морфологические факторы Развитие силы сопровождается ... универсаль­ный транспортер энергии от мест производства (митохондрии и цито­плазма) к ... фактору. Вероятно, в полной мере развитие силовых способностей и специфичность тренировочных эффектов ... фак­торов, преимущественно определяющих развитие силы мышц человека. Считается, что для ...

«Тихая» управленческая революция за рубежом. Современная система взглядов на управление (ее называют «новой управленческой парадигмой») сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине текущего века страны-лидеры, т. е. страны, лидирующие по уровню производительности труда, констатировали начало перехода к эре постиндустриального информационного развития. Научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциалов, особенно в годы второй мировой войны, привели к реструктуризации мировой экономики. Заметную роль в ней стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей и (или) основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы и небольшие по емкости рынки. Отсюда — невиданный рост предпринимательских структур, образование большого количества малых и средних предприятий, усложнение системы связей между организациями. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды.

Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде сформировалась в 70—80-е годы. Ее охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, так как, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводиться постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Правомерность такой оценки отражают данные, позволяющие сравнить систему взглядов на управление в период индустриального развития («старая» парадигма, базирующаяся на трудах Ф. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориен­тации («новая» парадигма, положения которой разрабатывали Т. Питере, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Дракер и др.).

5 стр., 2078 слов

Управление конфликтами 3

... административно-педагогичес­ким методам управления конфликтами в организации. Профилактика конфликтов заключается в ... его для личностного роста, нравственного развития личности, извлечения позитивного опыта для ... высоким педагогическим потенциалом, глубоки­ми знаниями теории и технологии социально-педагогической ... 3) использование только силы, карательных мер по урегулированию конфликта или, наоборот, ...

В центре современных взглядов на менеджмент находится проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды, которые нередко диктуют стратегию и тактику организации. Использование в управлении системного подхода облегчает задачу рассмотрения организаций в единстве их составных частей, неразрывно связанных с внешним миром. А это усиливает значение ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Важным элементом современной концепции управления является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации.

По мере развития производства и общества, научных исследований в области управления возни­кают новые парадигмы, которые вносят коррективы в прежние концептуальные схемы. Эффективность современного общественного производства в значительной мере определяется плотностью потока изобретений новых продуктов и новых технологий. В этих условиях начинают по-новому действовать коммерческие предприятия, государствен­ные и общественные учреждения и организации. Отныне будущее человечества определяется тем, насколько широко и результативно используются знания. В эпоху индуст­риального развития продукция создается из сырья, комплектую­щих и энергии под воздействием труда работников и именно эти­ми составляющими определяется вновь созданная стоимость. Сегодня стоимость возникает не столько из физических ресур­сов, сколько из знаний, которые проявляются в новых продуктах, в новых технологиях, в новых навыках, в новых отношениях с по­требителями. В XXI в. знание становится доминирующим сред­ством достижения социально-экономических результатов.

7 стр., 3198 слов

Методы управления организацией 2

... развития и реализации личных способностей работников. Анализируя на практике применение методов управления в деятельности ООО агентства недвижимости «Аркада» показал, что присутствуют все три метода управления организацией ... различных форм индивидуального и коллективного поощрения работников предприятия, мер но повышению социально-психологической обоснованности системы индивидуального и коллективного ...

Тра­диционные факторы — земля, труд и капитал — в современной экономике действуют только при условии эффективного исполь­зования знаний. К знаниям в данном контексте относятся не только те знания, которые преподаются в вузах, но и идеи: как должно быть организовано производство, как должен быть сде­лан продукт, для каких продуктов имеется скрытый спрос и пр. Эти знания проявляются в навыках людей и закрепляются в виде патентов, лицензий, организационных структур, методов взаимодействия предприятий и учреждений. В настоящее время управление знаниями становится решающим фактором социально-экономического развития. Информационные технологии начинают играть ведущую роль в современном обществе. Интеллектуальная работа, специальные знания и коммуникации становятся не только основными факторами создания добавленной стоимости, но и факторами конкурентоспособности и экономического развития организаций.

Для многих видов про­дукции все большая часть стоимости создается не столько на ста­дии материального производства, сколько на стадии маркетинга, сбыта и НИОКР; не столько в рамках непосредственно производ­ства, сколько в рамках планирования, транспортировки, прода­жи и обслуживания. Источником новой добавленной стоимости становится не столько непосредственное производство, сколько дизайн, контроль качества, маркетинг и обслуживание. Современное производство — это прежде всего воздействие инженеров, бухгалтеров, конструкторов, дизайнеров, специалис­тов по персоналу, сбыту и маркетингу, экспертов по информаци­онным сетям. Все в меньшей мере современное производство основывается на воздействии рук, т. е. на материально-веществен­ном воздействии. Во многих организациях все большая часть по­лученного эффекта становится результатом применения специ­альных знаний, широкого обучения персонала и взаимодействия с партнерами и контрагентами. Знания и информация обладают рядом специфических черт, отличающих их от традиционных ресурсов. Эти различия изме­няют современную экономику и заставляют трансформировать­ся парадигму управления.

12 стр., 5897 слов

Управление стрессами Виды структур управления организацией

... из стратегических планов организации. Все многообразие структур управления организацией можно разделить на две ... и воображении уже имеется достаточное количество материала, способного продиктовать далеко не всегда ... различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности ... и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник ...

Информационные ресурсы и новые технологии изменяют многие экономические тенденции и закономерности и требуют соответствующих изменений в методах управления социально-экономическими процессами. Традиционный ресурс представля­ет собой, как правило, частное благо, т. е. такое благо, потребле­ние которого одним потребителем исключает его потребление другим потребителем.

Информационный ресурс обычно пред­ставляет собой общественное благо, потребление которого одним потребителем не исключает его потребления другим потребите­лем. По мере того, как в современном производстве использует­ся все больше знаний, информации, в общественное производ­ство втягивается все большее количество общественных благ. Эта фундаментальная характеристика современного мира заставляет по-новому оценить многие традиционные представления эконо­мической теории и классические методы управления. Компании сегодняшнего дня сильно отличаются от компа­ний прошлого, прежде всего новой структурой основного капитала. Сегодня не материальные запасы определяют этот капитал, не основные фонды, а информация, знания, то, что называется интеллектуальным капиталом. Новые подходы к управлению фирмами и организациями пе­реносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, менеджмент знаний. Современная парадигма управления основывается на разно­образных элементах управленческого воздействия. Она исполь­зует не только такие традиционные элементы, как власть, авто­ритет, персональная зависимость, экономическое принуждение, мотивация, но и такие относительно новые элементы, как твор­ческое участие персонала, образование команд, приверженность, инновационность, управление знаниями. Современная парадиг­ма управления все в меньшей степени опирается на тейлоризм, она характеризуется не простой исполнительностью каждого ра­ботника, а его инициативой. Эволюция парадигмы управления происходила под влиянием управленческой практики фирм, отличающихся высокими ре­зультатами деятельности и устойчивой конкурентоспособностью. Для них характерны использование нововведений в качестве фак­тора собственного развития и творческое использование новых элементов управления в своей практике. В этих фирмах все ра­ботники не только выполняют непосредственные обязанности, но и постоянно участвуют в поиске и разработке новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий.

Дру­гими словами, каждый участвует в деятельности организации, активно мобилизуя свой интеллект, формулируя предложения по Улучшению методов работы, повышению качества услуг, разви­тию организации или фирмы. Эта практика управления сложилась конце XX в. в лидирующих фирмах развитых стран Запада и Востока. Общей закономерностью последних десятилетий стало то, что успешные инновационные фирмы все больше управляются в соответствии с новой парадигмой, которая начинает использоваться в практике управления не только коммерческих, но и не­коммерческих организаций. Почему изменились теория и практика управления в течение XX столетия? Это произошло в значительной мере вследствие того, что изменилась сама жизнь. Новая парадигма управления — реальный ответ на вызов времени, необходимый элемент пове­дения в условиях современного рынка. В последние десятилетия любая деятельность происходит в постоянно меняющихся усло­виях. Адаптация стала жизненно важным необходимым свой­ством любой организации. Новая парадигма управления соот­ветствует быстрым и подчас непредсказуемым изменениям внешней среды, позволяет быстро приспосабливаться к постоян­но меняющимся условиям. Она основана на инновациях, на ис­пользовании знания.

В настоящее время каждая организация или фирма постоян­но испытывает ощутимые воздействия изменяющейся внешней среды. Эти воздействия могут носить различный характер: кон­куренты начали оказывать ту же самую услугу с использованием новой технологии и с меньшими издержками; появилась новая аналогичная услуга с большим потребительским эффектом; из­менился курс валют; инфляция обесценила всю полученную прибыль; учетная ставка процента внезапно повысилась и т. д. В таких нестабильных условиях важно сформировать нефор­мальные группы, дееспособные команды, развить индивидуаль­ную предприимчивость, создать условия для личностного роста сотрудников, эффективно использовать информацию и знания.

Другими словами, необходимо средствами управления обеспе­чить эффективную адаптацию организации. В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория управления. При этом изменения в практике менедж­мента приводят к соответствующему развитию теории. В част­ности, гуманизация управления, рассматриваемая как переклю­чение внимания с технологического управления на управление человеческим поведением в организациях, повлекла смещение интересов теоретиков с вопросов классической теории менедж­мента на вопросы поведенческого характера. В то же время раз­витие теории оказывает влияние на практику менеджмента. Можно сказать, что в менеджменте «сначала было слово». Дело в том, что люди, управляющие другими людьми, принимают реше­ния, основываясь на собственном представлении об управлении, о его принципах и технологиях воздействия на объект управле­ния.

В этом смысле теория управления как бы предшествует практике. Одновременно теория развивается в соответствии с практикой управления, так как реальные закономерности в управлении сначала утверждаются на практике и лишь затем опи­сываются теорией. Таким образом, под воздействием изменяющейся социально-экономической практики постоянно видоизменяется парадигма управления. Она не представляет собой устоявшуюся теорию и соответствующую схему выявления проблем и их решения. Она трансформируется по мере изменения в практике управления. В частности, в последние годы наметились следующие тенден­ции этих изменений: бурное развитие получает культура организации; стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специ­альных приложений; методы и технологии современного управления, отработан­ные в коммерческих организациях, распространяются на неком­мерческие сферы, включая государственный сектор. Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности коммерче­ской организации, как фактор успеха, эффективности деятель­ности, а подчас и выживаемости некоммерческой организации. Культура организации становится предметом заботы менеджеров всего мира. Это — сложный феномен, вбирающий нормы, прин­ципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, историю органи­зации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуа­лы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. В отличие от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может значитель­но измениться в течение непродолжительного времени (несколь­ко месяцев, лет).

Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, имеются многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры организации многих фирм. Современный период развития практики и теории менеджмента все чаще называют «культурной революцией» в ме­неджменте. Перенос все большего числа наукоемких и «персоналоемких» технологий зависит от наличия соответствующей позитивной культуры организации. Примерами могут служить массовое изготовление технически сложных изделий, высококачественные услуги, успешное функционирование правительственных учрежде­ний. Стратегическое управление и стратегическое планирование на­ходят свое применение во все большем числе конкретных управ­ленческих ситуаций. Бизнес-планирование по сути явилось воп­лощением идей и методов стратегического планирования, доведенных в некоторых случаях до нормативно закрепленных процедур. Все чаще в региональных, национальных и междуна­родных программах применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего это относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризу­ющих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет работать по их достижению, процедуру оценки эффектив­ности и результативности. Основные приемы и методы стратеги­ческого управления, раскрывавшиеся еще недавно лишь в обра­зовательных программах, становятся обычной технологией проработки коммерческих идей. Приемы стратегического плани­рования используются в маркетинге, рекламе, работе государ­ственных учреждений. Еще одной общей тенденцией развития управления сегодня стало распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации.

Так, например, маркетинговые под­ходы к управлению распространяются на деятельность общест­венных организаций, на деятельность администрации городов и районов (так называемый региональный маркетинг).

В деятель­ности многих некоммерческих организаций с успехом применя­ются элементы бизнес-планирования. Группы качества, первона­чально возникшие на крупных промышленных предприятиях, проникают в деятельность правительственных учреждений. Раз­государствление делает возможным применение коммерческих методов управления в государственных учреждениях. Методы управления культурой организации, отрабатываемые в коммер­ческих фирмах, постоянно находят свое применение в неком­мерческих организациях.

Существуют, однако, вопросы, которым при проектировании организаций традиционно уделяется недостаточно внимания. Эти вопросы хорошо отработаны в проектировании технических систем и строительных конструкций, однако до сих пор почти не учитываются при формировании социальных организаций, обусловливая необходимость их решения на стадии функционирования организации с затратой излишних усилий и средств.

Так, важный момент проектирования материальной структуры — обеспечение устойчивости организации к всевозможным внешним и внутренним воздействиям. Устойчивость означает, что организация — путем частичных структурных изменений или без них, ценой изменения организованности материала (например, перевода работников из одного подразделения в другое) или без этого — способна выдержать указанные воздействия, не прекращая функционирования и удовлетворяя заданные потребности. Вопросы обеспечения устойчивости, разумеется, решаются на стадиях и функционально-деятельностного проектирования, и разработки организационной структуры (внесение в функциональную структуру специальных функций по поддержанию стабильности: создание страховых фондов, регулирование психологического климата и др.; резервирование — возможность полной или частичной передачи исполнения функции другому подразделению в экстренных случаях и т. п.), однако на стадии разработки материальной структуры есть свои особые вопросы обеспечения устойчивости, связанные с количеством и свойствами материала, которым заполняются «блоки» организационной структуры; речь идет, прежде всего, о человеческом материале.

Один из ведущих аспектов обеспечения устойчивости — нормирование напряжений.

Напряжение проявляется в любом материале, обладающем собственным энергетическим запасом или находящимся под внешним энергетическим воздействием. Оно проявляется как реакция на нагрузки, а также как проявление собственной энергии в условиях ограничений, наложенных на возможные действия.

Нагрузка на материал в обобщенном смысле понимается как воздействие на него в определенном направлении. Нагрузки, испытываемые материалом, могут быть целенаправленными и побочными, постоянными и переменными, регулярными и случайными, в особых случаях — аварийными (экстремальными).

Нагрузки на персонал по своей природе могут быть физическими или психическими, вызванными определенным объемом работы или иного происхождения, в частности, порожденные межличностными взаимодействиями, большое значение имеют информационные нагрузки. Нагрузки на оборудование, энергосистемы и т. п. определяются в понятиях, характеризующих их конструкцию и функционирование. Можно рассматривать нагрузки на финансовые системы; представляет интерес выразить в терминах нагрузок рыночные показатели: спрос, предложение, остроту конкуренции — с целью повышения устойчивости организации к их изменениям.

Материал реагирует на нагрузки возникновением напряжения. В обобщенном смысле напряжение есть внутренняя энергия единицы материала, направленная на совершение определенного действия. Если это действие совершается, то энергия расходуется и напряжение исчезает. Невозможность израсходовать энергию в действии, направленном вовне данной организованности материала, вызывает действие, направленное вовнутрь нее; такое действие может вызвать деформацию (изменение организованности материала), изменение и разрыв связей, включающих данную организованность в объемлющую систему, вплоть до разрушения организации.

Организация может обладать двумя свойствами, определяющими ее реакцию на воздействия: жесткостью, которая характеризует способность организации сопротивляться воздействиям без изменения структуры и организованности материала, и упругостью, характеризующей способность организации сопротивляться воздействиям путем обратимых изменений структуры и организованности материала, компенсирующих неравномерность нагрузок или напряжений, снижающих их путем перераспределения до безопасных пределов. Упругость — это создание возможности для действия, «разряжающего» источник вредоносной энергии, но имеющего лишь ограниченные, не выходящие за пределы организации и временные последствия. Пример проявления упругости — временная перестройка организационной структуры, изменение функций работников, перераспределение их между подразделениями с целью выдержать критическую нагрузку, с возвратом в дальнейшем к старой системе.

Теория орг-ии, Тема Парадигма организации — Стр 2

Необратимые деформации организации под действием нагрузок до некоторых пор можно считать признаком ее адаптивности к условиям существования, но они всегда содержат угрозу разрушения при нарастании нагрузки. Примерами таких деформаций могут быть сокращение штатов при уменьшении рыночного спроса, вынужденные решения администрации о перестройке структуры под давлением собственников, не имеющих управленческой квалификации, перевод «незаменимых» сотрудников из одного подразделения в другое для сохранения психологического климата и другие вынужденные действия. На стадии проектирования нельзя исключить возможность появления в дальнейшем подобных ситуаций, но следует сделать максимум возможного, чтобы создать средства правовой и социокультурной защиты от них. Иначе говоря, для этого необходимы соответствующие нормативные документы организации (начиная с устава) и соответствующий подбор кадров.

Обеспечение устойчивости организации требует оптимизации напряжений. По аналогии с проектированием технических систем можно сформулировать два основных принципа оптимизации напряжений *10): принцип оптимального нагружения и принцип оптимального материала.

Принцип оптимального нагружения предусматривает:

— по возможности равномерное распределение нагрузок;

— при невозможности равномерного распределения нагрузок — распределение материала таким образом, чтобы в точках концентрации нагрузок было наибольшее количество материала, воспринимающего эти нагрузки — достижение примерного равенства напряжений во всех точках организации;

— увеличение числа путей передачи и точек восприятия нагрузок;

— уменьшение вероятности внезапных и экстремальных нагрузок;

— создание предварительных напряжений.

Принцип оптимального материала предусматривает выбор материала, качество и количество которого при минимально возможных затратах позволит выдержать постоянные и переменные нагрузки, в том числе, экстремальные, без нарушения функционирования организации.

Материал должен удовлетворять следующим требованиям:

— возможность построить необходимые структуры, исходя из свойств материала (например, возможность строить внешнеэкономические связи организации, опираясь на знание сотрудниками иностранных языков, международного права и т. п.);

— доступность соответствующего условиям материала в нужном месте в нужный момент;

— способность к восприятию нагрузок в месте размещения;

возможность использования после изменений организации и ее функционирования, предусмотренных планами, программами, стратегией (например, владение вторыми профессиями);

— возможность совершенствования в соответствии в планами, программами, стратегией изменений организации и ее функционирования, а также ситуационными обстоятельствами.

Необходимо прогнозировать изменение материала вследствие функционирования организации.

Рассмотрим примеры применения этих принципов.

Если не удается добиться равенства напряжений в разных точках организации, необходимо в места концентрации напряжений помещать материал, выдерживающий эти напряжения без нарушения функционирования. Например, если поток входящих документов в некоторой организации (информационную нагрузку) в силу специфики содержания этих документов не удается равномерно распределить по сотрудникам, занятым обработкой входящих, и число таких сотрудников не может быть увеличено, то в точках, где этот поток может создать большие напряжения, необходимо помещать сотрудников, прошедших специальную подготовку (скорочтение, психологическая саморегуляция, тренировка внимания и памяти и т. п.).

Метод создания предварительных напряжений обычно дает хорошие результаты в том отношении, что организации, в которой поддерживается в меру напряженное состояние, свойственны повышенный рабочий «тонус», устойчивость к переменным и экстремальным нагрузкам, восприимчивость к инновациям. Примечательно, что природа создаваемого напряжения может быть совершенно иной, чем тех нагрузок, которые ложатся на организацию. Известно, например, что «чисто мужские» и в еще большей степени «чисто женские» подразделения имеют склонность к снижению производительности, конфликтности и другим негативным явлениям; введение даже одной женщины в мужской коллектив за счет возникающего напряжения (стремления выделиться, понравиться, в известном смысле — конкуренции за лучший имидж) способствует быстрому устранению этих явлений; несколько более осторожно следует относиться к введению одного или двух мужчин в женский коллектив, но смешанные коллективы всегда более работоспособны и устойчивы, причем по отношению к нагрузкам всех видов.

Указанные принципы оптимизации напряжений должны быть реализованы в проекте материальной структуры.

Разработанный проект должен быть проверен по ряду критериев, в числе которых — критерий реализуемости, критерий социально-технической адекватности, критерий минимальной избыточности и критерий оптимальной нормализации.

Критерий реализуемости предполагает следующие проверки:

— все ли необходимые аспекты учтены в задании на проектирование, все ли аспекты, указанные в задании, получили свое выражение в функциональной, организационной и материальной структурах — если задание или его реализация выполнены не комплексно, то в недостающих аспектах реализация проекта окажется неконтролируемой и может привести к невозможности реализовать проект в целом (например, если в задании не указаны корпоративные требования к идеологии персонала, или если эти требования отражены в задании, но отсутствуют в материальной структуре как необходимая характеристика кадров, то это не означает, что персонал реализованной организации не будет иметь никакой идеологии — какая-то идеология будет и может оказаться несовместимой с требованиями к кадрам, необходимыми для осуществления деятельности);

— все ли необходимые ресурсы (материальные, энергетические, финансовые, кадровые, информационные, интеллектуальные) для осуществления предусмотренной проектом деятельности имеются реально, все ли необходимые условия (правовые, политические, идеологические, социально-психологические, социокультурные, технико-технологические и др.) для этого созданы;

-согласованы ли нормативные материалы, другие требования административного характера, содержащиеся в проекте, с социокультурными характеристиками персонала, предусмотрены ли достаточные меры по образованию и подготовке кадров или достаточные критерии их подбора — иначе говоря, не сделана ли попытка «силовыми приемами» ввести в организации некоторые нормы деятельности и поведения, не согласованные с социокультурными характеристиками персонала. Нельзя упускать из виду, что в соответствии с известным методологическим принципом «всякий искусственный процесс может быть реализован, только если он базируется на одном из возможных естественных процессов» любая попытка искусственного — административного — регулирования может быть успешной, только если административная норма не противоречит нормам социокультурным);

— какие побочные эффекты могут возникнуть в результате осуществляемой деятельности при реальном материальном наполнении организации; каковы их причины, сущность, форма проявления, вероятность проявления, когда они могут или должны проявиться, могут ли эти эффекты, не предусмотренные заданием и функциональной схемой, привести к невыполнению предусмотренных заданием требований; все ли необходимые меры для блокирования нежелательных эффектов предусмотрены проектом;

возможно ли противодействие отдельных лиц, организаций или социальных групп реализации проекта или деятельности, осуществляемой согласно проекту; кто, почему, на какой стадии и в какой форме может оказать это противодействие; предусмотрены ли проектом все необходимые меры, чтобы блокировать противодействие (обезвредить его результат), обойти (использовать в своих интересах) или сделать изначально невозможным;

правильно ли оценены риски невыполнения проекта вследствие непредвидимых обстоятельств и предусмотрены ли достаточные меры повышения надежности реализации проекта (резервирование ресурсов, дублирование функций, страхование результатов и др.).

Критерий социально-технической адекватности проекта требует проверки, насколько разработанный проект удовлетворяет потребности, сформулированные в задании на проектирование. Важно проверить, как проектируемая организация будет удовлетворять указанные потребности при изменениях внешних и внутренних условий, как зависящих от руководства организации, так и не зависящих. Необходимо проверить эффективность управляющих воздействий в условиях, которые можно прогнозировать. При этом важно учитывать не только структурные, но и социокультурные, и социально-психологические, и правовые, и экономические, и иные факторы. Проверка осуществляется путем моделирования поведения организации в различных ситуациях (в качестве средства моделирования могут быть применены деловые игры) или путем составления сценария.

Критерий минимальной избыточности предполагает проверку всех деталей проекта путем ответов на вопросы: «А нужно ли это?» или «А зачем это нужно?». Элементы проекта, необходимость которых таким образом не будет доказана, подлежат устранению. Избыточными при этом могут оказаться и средства удовлетворения заданных потребностей, и используемые ресурсы, и меры по защите от непредвиденных ситуаций (меры страхования) и т. д.

Критерий оптимальной нормализации предполагает, что максимально возможное число характеристик проекта и любых его элементов должно отвечать установившимся нормам, стандартам или средним значениям. Этот критерий запрещает использовать в организации без особой необходимости специалистов уникальной квалификации, оборудование экстра-класса и т. п., которые не только удорожают проект, но и ставят его реализацию в зависимость от невоспроизводимых ресурсов. Вместе с тем, в проекте должно быть достаточное число характеристик, обеспечивающих индивидуальность и уникальность данной организации на рынках всех видов, даже если конкуренты смогут распознать и повторить часть из них.

Использование изложенных выше методов и критериев позволит обеспечить устойчивость организаций на стадии их проектирования, снизить число проблемных ситуаций, которые могут возникнуть в деятельности и уменьшить непроизводительные затраты ресурсов всех видов на разрешение таких ситуаций.

Литература.

  1. Теория организации. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. — М: Кнорус, 2008.
  2. Теория организации. Баранников А.Ф. — М: ЮНИТИ, 2004.
  3. Теория организации. Мильнер Б.З. — М: ИНФРА-М, 2008.
  4. Теория организации в вопросах и ответах. Колокнева М.В. — М: Проспект, 2004.
  5. Теория систем и системный анализ в управлении организациями. Волкова В.Н., Емельянова А.А. — М: Финансы и статистика, 2006.
  6. Исследование систем управления: учебник для вузов. Малин А.С., Мухин В.И. — М.: ГУ ВШЭ, 2002.
  7. Системный подход к организации управления. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт В.С. — М.: Экономика, 1983.

22

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector