Шпоры по конфликтологии 2

1. Теоритические и социально исторические предпосылки возникновения конфликтологии. Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившейся на стыке многих наук. Как относительно самостоятельная наука и учебная дисциплина она сложилась лишь к с. XX в. Исследования в области социологии конфликта и особенно в области психологии конфликта способствовали развитию конфликтологической практики. Ее становление происходит в 70-е годы XX в. В 80-е годы возникают конфликтологические центры в США и других странах мира. В 1986г. в Австралии по инициативе ООН создается Международный центр разрешения конфликтов. Корни конфликтологии уходят в глубокую древность, к истокам социальной философии. Особого внимания заслуживают воззрения древнекитайских мыслителей. Важное место среди них принадлежит Конфуцию (551-479гг. до н.э.).

Знаменитый мудрец Древнего Китая в своих изречениях утверждал, что злобу и заносчивость, а с ними и конфликты, порождают, в первую очередь, неравенство и несхожесть людей. У Аристотеля можно встретить интересные конфликтологические идеи, связанные с государственным устройством. Он утверждал, что государство является инструментом примирения людей. Человек вне государства, по его мнению, агрессивен и опасен. Характерной чертой взглядов мыслителей эпохи Возрождения на проблему конфликта является то, что они сформировались в результате развития идеи древнегреческой философии о величии человеческого разума, о его роли в познании окружающего мира. Конец XVIII в. стал периодом окончания накопления знаний о конфликтах. I пол. XIX в. – это начало становления конфликтологии как науки. Преимущественно эмпирическое восприятие конфликтов длилось долго. По-настоящему научный подход к ним проявился только со второй четверти XIX в. Именно с этого времени конфликты выдвигаются в ряд предметов для специального изучения. На этом этапе развития конфликтологии особую ценность представляют взгляды представителей классической немецкой философии – Иммануила Канта (1724-1804гг.), Георга Гегеля (1770-1831гг.), Людвига Фейербаха (1804- 1872гг.) и других.

В своих трудах они акцентировали внимание на самых острых социальных проблемах того времени, в частности, проблемах войны и мира. II пол. XIX – н. XX вв. – этот период занимает исключительное место в становлении конфликтологии как относительно самостоятельной теории, которое было обусловлено следующими факторами: к этому времени был накоплен достаточно большой объем информации по проблеме конфликта; это время характеризовалось сильнейшими социальными потрясениями-войнами, экономическими кризисами, социальными революциями и т.п.; в этот период возникает целый ряд новых наук и концепций, которые коренным образом изменили человеческие возможности социального познания. Фундамент конфликтологии закладывался с участием основателей социологии Огюста Конта (1798- 1857гг.), Герберта Спенсера (1820-1903гг.), Карла Маркса (1818-1883гг.) и других. Их труды стали как общетеоретической базой конфликтологии, так и методологическим руководством для разработки практических приемов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Григорьева М.В. Мир психологии, 2008 год

... осуществляется его индивиду9 альное развитие. Благодаря открытости системы «человек — мир» человек есть, как утверждала еще античная философия, микрокосм, отражающий и представляющий в себе макрокосм — общество, природу, ... мир в целом. В центре такой открытой системы находится ...

2. Возникновение и становление конфликтологии как науки.  По-настоящему научный подход к восприятию конфликтов проявился только со второй четверти X I X в. именно с того времени конфликты выдвинулись в ряд предметов для специального изучения. Формирование конфликтологии как особой области изучения происходило вместе с развитием истории, социологии, права, этики, психологии и других социальных наук. Вслед за Чарльзом Дарвином, который выдвинул теорию биологической эволюции, появился так называемый социальный дарвинизм – направление, сторонники которого объясняли развитие общества биологическими законами естественного отбора, наиболее приспособленных к выживанию, и борьбой за существование. Идеи классиков, заложивших основы конфликтологии, были восприняты и развиты следующими поколениями представителей наук об обществе. Эмиль Дюркгейм считал, что люди объединяются в общества не ради индивидуальной и групповой вражды, а вследствие взаимной потребности друг в друге. Альфред Адлер утверждал, в противовес Фрейду, что личность нельзя брать в отрыве от общества, ибо человек – прежде всего социальное существо. По Парсонсу, возможность конфликта заложена в самом процессе социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к способам функционирования социальной системы, но и к нормам и ценностям соответствующей культуры.

Немецкий социолог Ральф Дарендорф полагает, что конфликты в принципе не устранимы из общественной жизни, они вездесущи. Однако люди имеют возможность для регулирования конфликтов, упреждения “социальных потрясений”. Для этого важны три условия: наличие ценностных установок, признание различий и противостояние конфликтующих; уровень организации – чем выше степень организованности, тем легче достичь согласия и исполнения договоренностей; взаимоприемлемость определенных правил, соблюдение которых позволяет сохранять или поддерживать отношения между сторонами, участвующими в конфликте.

3. Особенности развития конфликтологии в России. История конфликтологии — это особый раздел конфликтологии, который решает следующие важнейшие задачи: 1)  изучение динамики развития знаний о конфликтах, опосредованное сменой стилей мышления конфликтологов; 2)  раскрытие взаимосвязей конфликтологии с другими науками; 3) анализ взаимодействия конфликтологии и общества, а так же самих конфликтологов; 4)  описание результатов деятельности и личностных особенностей конкретных ученых. Так как отечественная конфликтология является довольно молодой наукой. Существует периодизация на основании содержательного анализа конфликтологических идей и теорий, а также количественного анализа интенсивности проводимых исследований. Таким образом, всю историю отечественной конфликтологии можно раз бить на три периода. Первый период длится до 1924 г. Для этого периода характерны следующие особенности: —  конфликтологические идеи проявляются в виде знания людьми практических принципов и правил поведения в реальной ситуации конфликта; — проблема насилия разрабатывается в недрах различных религиозных учений, отражается в искусстве; — происходит постепенное накопление первых научных знаний о феномене конфликта, и основное изучение этого явления происходит в философии, праве, военных науках, психологии, при этом выделения конфликтологии в самостоятельное научное направление пока не происходит. Второй период (1924-1992) — этап зарождения различных отраслей конфликтологии. Вначале только правоведение и социология рассматривают и изучают конфликт как самостоятельное явление, но впоследствии конфликт становится предметом и других наук. Третий период  (с 1992) — появление первых междисциплинарных исследований и выделение конфликтологии в самостоятельное научное направление. Происходит существенное увеличение исследований и научных публикаций, диссертаций, появляются различные центры по исследованию и регулированию конфликтов.

Конфликтология в системе наук

... подхода; принцип личностного подхода. 2. Конфликтология творчески использует методы исследования других наук. Рассмотрим, как конфликтология связана с другими науками: - Философия дает общие принципы понимания конфликта как разновидности противоречия, столкновения и ...

4. Конфликтология в системе наук. Конфликтология как наука в настоящее время постепенно приобретает статус самостоятельной научной дисциплины, имеющей комплексный характер. Она пользуется данными, теоретическими моделями, методами и приемами любых наук, если это помогает ей в изучении конфликтов. Особенно тесно связана с теми областями знаний, от которых отделяется — социологией и психологией. Многие др. отрасли науки — история, культурология, экономические науки, правоведение, педагогика, политология, военная наука — дают ей фактический материал и служат полем приложения ее концепций. Из философии она заимствует общие принципы понимания конфликта как разновидности против чия, столкновения и взаимодействия противоположностей. Качество конфликтологических исследований во многом зависит от характера междисциплинарных связей наук, изучающих конфликт (искусствоведение, исторические науки, математика, педагогика, политология, правоведение, психология, социобиология, социология, философия).

5. Современные проблемы развития конфликтологии. Период — 1990 год — настоящее время. Появляются первые междисциплинарные исследования, конфликтология начинает выделяться в самостоятельную науку, наблюдается резкое увеличение ежегодного количества публикаций (от 60 до 250), ежегодно защищается от 1 до 4 докторских диссертаций, общее количество защищаемых диссертаций колеблется от 13 до 25 в год, создаются центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов. Качество конфликтологических исследований во многом зависит от характера междисциплинарных связей одиннадцати наук, изучающих конфликт. Именно в результате междисциплинарных исследований можно выявить не частные, а общие закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов. Объективно и разносторонне оценить характер междисциплинарных связей между частными конфликтологическими науками достаточно сложно. Ряд исследований в 1993— 1996 гг. позволил сделать вывод, что междисциплинарные связи между отраслями конфликтологии пока не усиливаются. Подобная тенденция может быть оценена, скорее всего, как негативная.

Функции и роли вожатого

... Фасилитатор- Он должен воспитывать в коллективе стремление к согласию, улаживать межличностные конфликты. Ожидаемое поведение включает посредничество в личных спорах, использование новых технических приемов ... в разрешении конфликтов, развитие согласия и морали, принятие участия в решении проблем коллектива. Способность ...

6. Понятие конфликта. Конфликт (от лат. conflictus) — столкновение или борьба, враждебное отношение. Конфликтные ситуации изучает конфликтология. Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.

7.Классификация конфликтов. По общей проблематике взаимодействия людей: 1.Социальный конфликт – это такой социальный процесс или ситуация, в которой одна социальная группа находится в социальной оппозиции по отношению к другой (другим), поскольку эти группы преследуют несовместимые цели, действительные либо кажущиеся. 2.Психологический конфликт – возникает на внутриличностном уровне, интерперсональное столкновение противоположно направленных личностных тенденций, структур, преобразующих, вызывающих борьбу, переживания и т.п. 3.Социально-психологический конфликт – явление на уровне межгруппового и межличного взаимодействия. По уровню отношений, затронутых в конфликте:  внутриличностные ,  межличностные, межгрупповые. По характеру причин возникновения: 1.Объективные, предопределены объективными причинами, например, объективные возрастные кризисы человека могут сопровождаться внутриличностными или межличностными конфликтами. 2.Субъективные, предопределены субъективными причинами без объективных предпосылок, преломляются через сознание человека. 3.Спровоцированные, порождены конфликтами, в основе чаще лежит объективный конфликт, он разрешается, но формируются определенные отношения, которые в дальнейшем могут породить совершенно другой конфликт. По процессу протекания:1.Скрытые конфликты, стороны не признают, что находятся в конфликте. 2.Открытые конфликты, стороны понимают, что их интересы столкнулись и предпринимают открытые действия для достижения своих целей.3.Враждебные, сам конфликт превращается в цель, теряется исходная причина. С точки зрения их разрешения: 1.Конструктивнее – с позитивным знаком (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива). 2.Субъективные, предопределены субъективными причинами без объективных предпосылок, преломляются через сознание человека. 3.Спровоцированные, порождены конфликтами, в основе чаще лежит объективный конфликт, он разрешается, но формируются определенные отношения, которые в дальнейшем могут породить совершенно другой конфликт.

Управление конфликтом как функция руководителя

... целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон - участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными ... - главное понятие, необходимое для анализа конфликта. Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства. Структура конфликта также включает конфликтное действие в той ...

8.Фазы конфликта. По Б.Л. Еремину фазами конфликта являются: конфронтационная (военная) фаза: стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет устранения чужого; компромиссная (политическая) фаза: стороны стремятся по возможности достичь своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный; коммуникативная (управленческая) фаза: стороны стремятся достичь согласия в том, что суверенитетом обладает не только каждый субъект конфликта, но и его интерес и ликвидируют лишь незаконные с точки зрения сообщества различия в процессе движения к взаимодополнению интересов. Схематично течение конфликта можно отразить следующим образом: начальная фаза; фаза подъема (1); пик конфликта (2); фаза спада (3).

Возможность разрешения конфликта: начальная фаза — 92%; фаза подъема — 46%; пик конфликта — 5%; фаза спада — 20%.

9.Социально-психологические функции конфликтов. Конфликты как неотъемлемый момент социального бытия могут выполнять две функции: 1) конструктивные (положительные) функции конфликта; 2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта. Все конструктивные (как впрочем и отрицательные) функции конфликта, с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала, можно разделить на: 1) общие функции конфликта — имеют место на различных уровнях социальной системы; 2) функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность. Они выражаются в следующих последствиях. 1 Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве. 2 Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту. 3 Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность. 4 Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи. 5 Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности- Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился. 6 Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д. 7 Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов. 8 Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы. Деструктивные функции конфликта. Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях. 1 Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители. 2 Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. 3 Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов. 4 Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы. 5 Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов. 6 Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты. 7 Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

Виды конфликтов. Их характеристика

... и завершения. Конфликтология рассматривает  три основных типа конфликтов: внутриличностные, социальные, зооконфликты. К социальным конфликтам (они являются главными) относятся: межличностные конфликты, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные ...

Психологическая защита при разрешении внутриличностных конфликтов

... разрешения внутриличностных конфликтов 1.1Понятие о внутриличностных конфликтах. Взгляды отечественных и зарубежных ученых на проблему внутриличностных конфликтов Личность является предельным субъектом (оппонентом) конфликта. В ... будет являться изучение особенностей психологической защиты личности при разрешении внутриличностных конфликтов. В качестве объекта исследования выступят механизмы ...

10. Внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление. Внутриличностный конфликт — трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п. Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта: 1. когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов которыми вы раньше руководствовались; 2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания; 3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения; 4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса. Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт. Внутренний мир человека включает: мотивы, ценности, самооценку. Мотивы — «хочу» (потребности, интересы, желания), ценности — «надо», самооценка — «могу». Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов: Истерический — характеризуется завышенными претензиями личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих. Обессивно-психастенический — характеризуется противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личным поведением. Неврастенический — характеризуется противоречием между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе. Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах, нужно понимать, что в «чистом виде» внутриличностный конфликт не существует. Они всегда — результат воздействия на личность социальной среды. В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы: конфликты, возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные).

конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки).

Теоретические основы внутриличностного конфликта и его последствий

... основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Переживание - форма активности личности, в которой осознается противоречие и идет процесс его разрешения на субъективном уровне. 1.2. Последствия внутриличностных конфликтов Как и любые другие конфликты, внутриличностны

Они отражают отношение личности к окружающей среде. В основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение. С помощью преодоления таких конфликтов мы движемся вперед. Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций. Преодалением внутриличностного конфликта является восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности. В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутриличностным конфликтам по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных конфликтов: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

11. Основные психологические концепции внутреличностных конфликтов. Согласно 3. Фрейду, человек конфликтен по своей природе. В нем от рождения борются два противоположных инстинкта, определяющих его поведение. Такими инстинктами являются: эрос (сексуальный инстинкт, инстинкт жизни и самосохранения) и танатос (инстинкт смерти, агрессии, деструкции и разрушения).

Внутриличностный конфликт и является следствием извечной борьбы между эросом и танатосом. Эта борьба, по 3. Фрейду, проявляется в амбивалентности человеческих чувств, в их противоречивости. Амбивалентность чувств усиливается противоречивостью социального бытия и доходит до состояния конфликта, который проявляется в неврозе. Фрейд в своей теории не только раскрывает причины внутриличностных конфликтов, но и вскрывает механизмы защиты от них. Основным механизмом такой защиты он считает сублимацию, то есть преобразование сексуальной энергии человека в другие виды его деятельности, в том числе и в его творчество. Кроме того, Фрейд выделяет и такие защитные механизмы, как: проекция, рационализация, вытеснение, регрессия и др. Согласно взглядам А. Адлера, формирование характера личности происходит в первые пять лет жизни человека. В этот период он испытывает на себе влияние неблагоприятных факторов, которые и порождают у него комплекс неполноценности. Впоследствии этот комплекс оказывает существенное влияние на поведение личности, ее активность, образ мыслей и т. п. Этим и определяется внутриличностный конфликт. Адлер объясняет не только механизмы формирования внутриличностных конфликтов, но и раскрывает пути разрешения таких конфликтов (компенсации комплекса неполноценности).

Внутриличностный конфликт: фрейдистский подход и постфрейдистские концепции

... из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы. 1. Общая характеристика внутриличностного конфликта внутриличностный конфликт фрейдистский Внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего ...

Таких путей он выделяет два. Во-первых — это развитие «социального чувства», социального интереса. Развитое «социальное чувство» в конечном итоге проявляется в интересной работе, нормальных межличностных отношениях и т. п. Но у человека может сформироваться и так называемое «неразвитое социальное чувство», которое имеет различные негативные формы проявления: преступность, алкоголизм, наркомания и т. п. Во-вторых, стимуляция собственных способностей, достижение превосходства над другими. Компенсация комплекса неполноценности посредством стимуляции собственных способностей может иметь три формы проявления: а) адекватная компенсация, когда происходит совпадение превосходства с содержанием социальных интересов (спорт, музыка, творчество и т. п.); б) сверхкомпенсация,-когда происходит гипертрофированное развитие одной из способностей, имеющей ярко выраженный эгоистический характер (накопительство, ловкачество и т. п.); в) мнимая компенсация, когда комплекс неполноценности компенсируется болезнью, сложившимися обстоятельствами или другими факторами, не зависящими от субъекта. В объяснении внутриличностных конфликтов Э. Фромм пытался преодолеть биологические трактовки личности и выдвинул концепцию «экзистенциальной дихотомии». В соответствии с этой концепцией, причины внутриличностных конфликтов заключены в дихотомичной природе самого человека, которая проявляется в его экзистенциальных проблемах: проблеме жизни и смерти; ограниченности человеческой жизни; громадных потенциальных возможностях человека и ограниченности условиями их реализации и др. Более конкретно философские подходы в объяснении внутриличностных конфликтов Э. Фромм реализует в теории биофилии (любовь к жизни) и некрофилии (любовь к смерти).

12. Мотивационные внутреличностные конфликты. Мотивационный конфликт — столкновение мотивов, бессознательных стремлений (З. Фрейд, К. Хорни, К. Левин).

«Между хочу и хочу». Реакцией организма на мотивационное возбуждение обычно являются действия, направленные на ослабление или устранение возбуждения. Специфические способы действия очень широко варьируют в зависимости от конкретного мотива, конкретного индивида и конкретной ситуации. Несмотря на это разнообразие, можно объединить все такие целенаправленные действия в две общие категории: поведение, направленное на сближение и на избегание. Не всякое сближение и избегание обязательно требуют физических действий. Мы можем чувствовать себя мысленно привлеченным к объекту наших желаний и отталкивать от себя мысли о предметах болезненных или неприятных. Однако на практике ситуации, когда перед нами стоит простая проблема реагировать на однозначно положительный или однозначно отрицательный мотив, являются весьма редкими. Обычно в каждый данный момент в нас действуют разные два или более мотива. Иногда эти множественные мотивы совмещаемы, и тогда они могут усиливать друг друга. Однако чаще множественные мотивы в какой-то степени вступают друг с другом в противоречие. Возможно, простейший случай кратковременного мотивацион-ного конфликта состоит в конфронтации единственного мотива сближения и единственного мотива избегания. Эта ситуация легко моделируется экспериментально на животных. Например, на пути к лакомству помещается электрический контакт, и животное получает болезненный удар током при прикосновении к нему. Для исследования человеческого поведения в ситуации сближения-избегания часто нет необходимости воздвигать искусственный барьер, поскольку множество вещей, которые мы хотели бы получить или сделать, окружены социальными табу, которые мы приручены не нарушать. Эти социальные запреты и выполняют роль барьера. Не все мотивационные конфликты носят характер сближения — избегания. Противоречие может существовать между альтернативными целями, или это может быть выбор между различными путями достижения цели, или избегания нежелательной ситуации. Конфликтные ситуации, согласно К. Левину (1935), следуют трем основным схемам: сближение-сближение, избегание-избегание, сближение-избегание.

13. Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера. Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера утверждает, что положительное эмоциональное переживание возникает у человека тогда, когда его ожидания подтверждаются, а когнитивные представления воплощаются в жизнь, т.е. когда реальные результаты деятельности соответствуют намеченным, согласуются с ними, или, что то же самое, находятся в консонансе. Отрицательные эмоции возникают и усиливаются в тех случаях, когда между ожидаемыми и действительными результатами деятельности имеется расхождение, несоответствие или диссонанс. Субъективно состояние когнитивного диссонанса обычно переживается человеком как дискомфорт, и он стремится как можно скорее от него избавиться. Выход из состояния когнитивного диссонанса может быть двояким: или изменить когнитивные ожидания и планы таким образом, чтобы они соответствовали реально полученному результату, или попытаться получить новый результат, который бы согласовывался с прежними ожиданиями. В современной психологии теория когнитивного диссонанса нередко используется для того, чтобы объяснить поступки человека, его действия в различных социальных ситуациях. Эмоции же рассматриваются в качестве основного мотива соответствующих действий и поступков. Лежащим в их основе когнитивным факторам придается в детерминации поведения человека гораздо большая роль, чем органическим изменениям. Доминирующая когнитивистская ориентация современных психологических исследований привела к тому, что в качестве эмоциогенных факторов стали рассматривать также и сознательные оценки, которые человек дает ситуации. Полагают, что такие оценки непосредственно влияют на характер эмоционального переживания.

14. Формы проявления внутриличностных конфликтов: Неврастения. Симптомы: невыносимость сильных раздражителей, подавленное настроение, снижение работоспособности, плохой сон, головные боли. Эйфория. Симптомы: показное веселье, выражение радости неадекватно ситуации, «смех сквозь слезы». Регрессия. Симптомы: обращение к примитивным формам поведения, уход от ответственности. Проекция. Симптомы: приписывание негативных качеств другому, критика других, часто необоснованная. Рационализм. Симптомы: самооправдание своих поступков, действий. Способы разрешения внутриличностных конфликтов: Компромисс. Содержание действий: сделать выбор в пользу какого-то варианта и приступить к его реализации. Уход. Содержание действий: уход от решения проблемы. Переориентация. Содержание действий: изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего внутреннюю проблему. Сублимация. Содержание действий: перевод психической энергии в другие сферы деятельности — занятие творчеством, спортом, музыкой и т. п. Идеализация. Содержание действий: погружение в мечты, фантазии, уход от действительности. Вытеснение. Содержание действий: подавление чувств, устремлений, желаний. Коррекция. Содержание действий: изменение «Я-концепции» в сторону достижения адекватного представления о себе.

15. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Нечёткие инструкции и неопределённая постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия могут привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже, несмотря на старание и желание всё сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций организации результат. Можно выделить четыре типа ролевого конфликта. Первый тип известен как внутриролевой конфликт и возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более несовместимых задания. Второй тип ролевого конфликта — межролевой внутриличностный конфликт. Он появляется тогда, когда две или более роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования.  Третий тип конфликта называется межролевой конфликт. Он имеет место тогда, когда два или более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожидания. Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ролевых конфликтов ведет не только к более низкой степени удовлетворенности работников своей работой, но и к снижению производительности и к повышению текучести кадров. Основные виды ролевых конфликтов: а) интерперсональный — конфликт между разными ролями разных людей; б) интраперсональный — конфликт между ролью и ролевыми ожиданиями других; в) интерролевой — конфликт между несовместимыми ролями, которые играет один индивид; г) интраролевой — конфликт между ролью, которую необходимо играть и внутренними потребностями личности (ролевой Я-концепцией).

16.  Невротический конфликт — противоречие между личностью и значимыми для нее сторонами действительности, непродуктивно и нерационально разрешаемое, что сопровождается появлением болезненно — тягостных переживаний неудачи, неудовлетворения потребностей, недостижимости жизненных целей, невосполнимости потери и пр. Нарушение значимых жизненных отношений человека, активизирующееся в психотравмирующих ситуациях. Закладывается преимущественно в детстве, в условиях нарушенных отношений с окружением микросоциальным, особенно — с родителями. В психологии при изучении конфликта невротического исключительное внимание уделяется психоаналитическим концепциям личности (фрейдизм; неофрейдизм; психология аналитическая).

17. Психологические механизмы решения внутриличностных конфликтов. Под разрешением (преодолением) внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности. МЕХАНИЗМЫ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ. Преодоление внутриличностного конфликта обеспечивается образованием и действием механизмов психологической защиты. Психологическая защита — специальная регулятивная система стабилизации личности, направленная на устранение или сведение к минимуму чувства тревоги, связанного с осознанием внутриличностного конфликта. Механизмы психологической защиты: 1. Отрицание («не замечай это») — один из онтогенетически ранних и наиболее простых механизмов защиты. Отрицание развивается с целью сдерживания негативных эмоций, вызванных попаданием человека в трудную ситуацию. 2. Проекция («обвини это») — сравнительно рано развивается в онтогенезе для сдерживания чувства неприятия себя из-за неспособности справиться с трудностями. Проекция предполагает приписывание источнику трудностей различных негативных качеств как рациональную основу для его неприятия и самопринятия на этом фоне. 3. Регрессия («плачь об этом») — развивается в раннем детстве для сдерживания чувств неуверенности в себе и страха неудачи, связанных с проявлением инициативы. Регрессия предполагает возвращение в ситуации внутреннего конфликта к детским стереотипам поведения. 4. Замещение («напади на что-то, заменяющее это») — развивается для сдерживания эмоции гнева на более сильного или значимого субъекта во избежание ответной агрессии или отвержения. Замещение имеет активные и пассивные формы и может использоваться индивидами независимо от их типа конфликтного реагирования. 5. Подавление («не помни об этом») — развивается для сдерживания страха, проявления которого неприемлемы для позитивного самовосприятия и грозят попаданием в прямую зависимость от агрессора. К подавлению относятся близкие к нему механизмы — изоляция и интроекция. Изоляция («не чувствуй это») — восприятие травмирующих ситуаций или воспоминание о них без чувства тревоги. Интроекция («не знай, откуда у тебя это») — присвоение ценностей или черт характера других людей для предупреждения угроз с их стороны. 6. Интеллектуализация (переосмысли это) — развивается в раннем подростковом возрасте. Предполагает произвольное истолкование событий для развития чувства субъективного контроля над ситуацией. В этот способ входят также механизмы аннулирования., сублимации и рационализации. Аннулирование («отмени, перечеркни это») — поведение или мысли, способствующие символическому сведению на нет предыдущего акта или мысли, вызвавших сильное беспокойство, чувство вины. Сублимация («трансформируй это») — удовлетворение вытесненного неприемлемого чувства (сексуального или агрессивного) осуществлением социально одобряемых альтернатив. Рационализация («найди оправдание этому») — нахождение правдоподобных причин для оправдания действий, вызванных подавленными, неприемлемыми чувствами. Самодискредитация (искупление вины). 7. Реактивное образование («обрати это в противоположное») предполагает выработку и подчеркивание в поведении противоположной установки. 8. Компенсация («постарайся приобрести это») — онтогенетически самый поздний и сложный защитный механизм, который развивается и используется, как правило, сознательно. Предназначен для сдерживания чувства печали, горя по поводу реальной или мнимой потери, утраты, недостатка, неполноценности. В него входят механизмы идентификации и фантазии. 9. Идентификация («будь как это, чтобы не потерять его») — моделирование поведения другого лица, как путь к повышению самоценности или совладанию с возможным разделением или утратой. 10. Фантазия («мечтай об этом») — бегство в воображение с целью ухода от реальных проблем, связанных с разрешением внутриличностного конфликта.

18. Взаимосвязь внутриличностных и межличностных конфликтов. Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям с другими людьми. Часто человек, не находя ответа на волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие люди, загнавшие его в затруднительное положение. В результате он начинает вести себя (действовать, высказываться) неадекватно. Он  может выдвигать к окружающим несправедливые, но кажущиеся ему справедливыми претензии, приставать к другим людям,  предъявлять к ним неопределенные и неоправданные требования.  Контактирующие с ним люди не очень представляют причины та кого, порой совершенно непонятного, поведения, а если оно нарушает какие-либо их интересы, то вступают с ним в конфликт. Таким образом, внутриличностный конфликт перерастает в межличностный. Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения и другого уровня — межгрупповые, межинститупиональные и другие групповые конфликты. Когда возникают разногласия и столкновения между группами людей, члены каждой из конфликтующих групп обычно начинают воспринимать членов другой  группы как своих противников. Противопоставление по принципу  «Мы—Они»  переносится с отношений между группами на личные  отношения. В таких случаях межгрупповой конфликт становится  почвой для зарождения и развития межличностных конфликтов. С другой стороны, межличностные конфликты могут разрастаться и затрагивать других людей. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники. А когда конфликт разгорается вокруг вопроса, решение которого как-то сказывается на посторонних лицах или целых организациях, то они тоже начинают принимать в нем участие. В результате конфликт, начавшись как межличностный, становится групповым. Указанные типы конфликтов: внутриличностные (ВЛК), межличностные (МЛК) и межгрупповые (МГК) — вытекают друг из друга и обусловливают друг друга, образуют некую кольцевую структуру.

19. Понятие межличностного конфликта. Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми. В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

20. Классификация межличностных конфликтов. 1. По сферам существования конфликты делятся на: деловые,    семейные, имущественные, бытовые и др. Типичными примерами здесь могут быть конфликты между подчиненными и начальниками — управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизонтальные).

Типичны для предприятий и организаций следующие конфликты: Конфликты между менеджерским персоналом и подчиненными (вертикальные) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей; Конфликты  между персоналом (горизонтальные) в связи — с принятием новых членов, распределением работ, оплатой  труда и т. д.; Конфликты между самими управленцами при определении  целей, способов и направлений совместной деятельности.  2. По своему эффекту и функциональным последствиям конфликты бывают: конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные).

Обычно в конфликтах конструктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две  стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются  тем, какая из этих сторон преобладает. Конструктивная сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта. Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:  в создании общности людей, причастных к решению проблемы;  в расширении сферы сотрудничества на другие области; в том, что скорее происходит процесс самоосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера. Деструктивная  сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих.  Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. При деструктивном конфликте наблюдается:  поляризация оценочных суждений партнеров; стремление к расхождению исходных позиций; стремление принудить партнера к невыгодному для него решению; обострение конфликта;  желание уйти от исходной проблемы; болезненные формы разрешения конфликтной ситуации. 3. По критерию реальности или истинности—ложности, выделяются следующие типы конфликтов:  «подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно;  «случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами; «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий  в основе явного; «неверно приписанный» конфликт — между сторонами, ошибочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими проблемы; «латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;    «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

21. Объективные предпосылки конфликтов. На разных уровнях общественной жизни и в различных ее сферах объективные факторы, вызывающие конфликт, весьма многочисленные и разнокачественные. Ими могут быть материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и тд. То, что их объединяет,- это независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий. Более конкретно объяснить роль, значение и механизм влияния объективных факторов на возникновение конфликтов можно на примере производственной сферы жизни людей, и в частности, таком ее уровне, как организация. Современная конфликтология выделяет здесь следующие объективные причины конфликта: ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. (Их ограниченность может вызывать противоречие интересов между индивидами и социальными группами, ибо выделение их какому-либо индивиду или производственному объединению означает, что другие получат меньшую их долю.)                                                                                                                                                                           взаимозависимость ответственности и заданий; несогласованность целей разных групп работников; (Причина конфликта при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять достижению своих целей больше внимания, нежели организации в целом.).

плохие коммуникации;                                                                                                                               нечеткое распределение прав и обязанностей;  некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;                                                                            чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности; неблагоприятный стиль руководства; плохие условия труда; инновации, нововведения на производстве; недостаточная разработанность правовых норм и процедур; слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике. (В данном случае проблема заключается в том, что отсутствие интереса различных служб организации к профессиональной этике очень часто приводит не только к внутри групповому, но и внутриличностному конфликту.)

22. Субъективные предпосылки конфликтов. Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы. В основном это обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через его субъективное восприятие, нечеткое и неправильное толкование,  нехватку времени. Другая часть может намеренно не раскрыться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием. Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированность взаимодействия людей. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп. Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, устойчивости к стрессам, самооценкой и т. п.).

23. Типы конфликтных личностей. Демонстративный. Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. Ригидный. Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств Прямолинеен и не гибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Почтение со стороны окружающих воспринимается как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду. Мало критичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям. Неуправляемый. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы общения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать свою деятельность или последовательно претворять планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало уроков. Сверхточный. Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Иногда вдруг разрывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачивается за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.).

Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе. «Бесконфликтный» Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

24.  Специфика конфликтов в организациях. Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий. Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами: различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п.,  это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций; ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план  выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей. Роль работника в организации — это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. организация — это «замкнутая община». Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура  это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. В структуре организации выделяют горизонтальную и вертикальную дифференциацию. Горизонтальная дифференциация относится к способу в котором различные задания выполняемые в организации разделяются и группируются на отдельные принципы. Существуют различные виды горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения. Горизонтальная дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные по различным критериям, преследует различные цели. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти, степенью разделенности управленческих специальностей. Степень вертикальной дифференциации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации. Кроме этого, в организационных конфликтах четко проявляются две особенности, свойственные и другим конфликтам в обществе: Первая — референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. Другой важный момент проявляется в том, что структурные образования организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих   людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д.

25. Типы конфликтов в организации. Конфликты в организации являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные. Организационный конф. — это столкновение противоположно направленных действий конф., вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают в следствии несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Типы конфликтов в организации — основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие Т. к. в. о.: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (их участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти).

И в том, и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам организации.

26. Причины развития конфликтов в организации. Причины конфликта — это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту и вызывающих его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения. Различия в целях (нерационально организация труда) обусловлено принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, протиричним характером личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. С усилением специализации подразделений предприятий повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования специальных методов управления. В условиях совместного выполнения работ всегда существует возможность конфликта через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении. Недостаток необходимых для нормальной жизнедеятельности благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Плохая сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

27. Динамика конфликта.  Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта: 1) латентную стадию (предконфликтная ситуация).

На скрытой (латентной) стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной. На этой «инкубационной» стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию. 2) стадию открытого конфликта, Признаком перехода скрытой (латентной) стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Как отмечалось выше, конфликтное поведение представляет собой выраженные вовне действия сторон. Их специфика как особой формы взаимодействия состоит в том, что они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей. Другими признаками конфликтных действий являются: • расширение числа участников; • нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным; • смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.; • возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации. Вся совокупность действий участников конфликта на его открытой стадии характеризуется терминам эскалация, под которым понимаются интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта. Последствия эскалации, целиком зависящие от позиции сторон, особенно той, которая имеет большие ресурсы, силы, могут быть двух видов. В случае несовместимости сторон, стремления к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон. 3) стадию разрешения (завершения) конфликта.

28. Основные формы завершения конфликта. Завершение конфликта — это окончание конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, угасание, устранение, перерастание в другой конфликт. Разрешения конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновения. Урегулирование конфликта отличается от решения тем, что в устранении противоречий между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. В случае завершения конфликта не всегда устраняются противоречия, положенные в его основу. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными решается ли врегульовуеться. В 38% конфликтов противоречия не решаются, а обостряются. Это происходит тогда, когда конфликт угасает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).

Угасание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: разногласий и напряженных отношений. Конфликт переходит с явной формы в скрытую. Угасание конфликта обычно происходит в результате: истощение ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижение важности объекта конфликта; переориентации мотивации оппонентов (новые проблемы, более серьезные, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются структурные элементы конфликта. Несмотря на неконструктивнисть устранения, существуют ситуации, требующие быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно следующими способами: изъятием из конфликта одного из оппонентов (переход в другой отдел, филиалы; увольнения с работы); исключением взаимодействия оппонентов на длительное время (отправление в командировки одного или обоих т.п.); устранением объекта конфликта (мать отнимает у детей, ссорятся, игрушку, которая возникла ссора); устранением дефицита объекта конфликта (в третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из сторон-конфликтерив объектом, владение которым она стремилась).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникают новые, более серьезные противоречия и происходит смена объекта конфликта. Результат конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношение к объекту конфликта. Результатами конфликта могут быть: устранение одной или обеих сторон; прекращение конфликта с возможностью его возобновления; победа одной из сторон (завладение объектом конфликта); деление объекта конфликта (симметричный или асимметричный); согласие с правилами совместного использования объекта; равнозначна компенсация одной из сторон за обладание объектом другой стороной; отказ обеих сторон от посягательств на данный объект; альтернативное определение таких объектов, удовлетворяющих интересы обеих сторон.

29. Понятие управления конфликтом. Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.  Управление конфликтом — это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации. Управление конфликтами осуществляется как на уровне государства, так и гражданского общества: в форме легализации и легитимации конфликтов, институционализация, рационализации. Легализация и легитимация конфликтов означает признание их органами власти и общественностью, интегрирование конфликтов в систему государственного и общественного управления. Институционализация предполагает создание системы организации по управлению конфликтами. Каждый из указанных элементов управления способствует преобразованию стихийных форм конфликтов в общественно-осознанные.

30. Основное содержание управления конфликтом. Сущность конфликта проявляется не столько в возникновении противоречий, сколько в их столкновении и способе разрешения. Регулирование конфликта означает упорядочение, налаживание, т.е. организацию противоборства в целях обеспечения нормальной работы социальной системы. Управление конфликтом в узком смысле подразумевает учет субъективных моментов, нередко определяющих возможности и способы противодействия конфликту. Как правило, оно сводится к принятию мер по обеспечению диалога, организации переговоров противоборствующих сторон в целях смягчения напряженности, вызванной возникающими непримиримыми противоречиями, стабилизации ситуации, недопущения конфронтации и насилия для достижения взаимовыгодных соглашений, достижения компромисса и согласия и др. Управление конфликтом в широком смысле — это процесс целенаправленного воздействия субъектов социального управления на причины конфликта в целях осознанного изменения характера противостояния в целом или в частных проявлениях. Оно включает три основных элемента управленческого воздействия, распределенных по пространству динамики социального конфликта: предупреждение возникновения конфликтогенных проблем на предконфликтной стадии; разрешение противоречий на этапе открытого противоборства;  урегулирование   послеконфронтационных   коммуникаций в постконфликтный период. Управление конфликтом как элемент социального управления организованными системами рассматривается как деятельность функция и процесс. Процесс управления конфликтом: противоречие => конфликтная ситуация => конфликт => анализ конфликта => разработка решений по его разрешению => реализация решений => исход конфликта => анализ его итогов => превентивная работа, направленная на предупреждение возникновения острых противоречий.

31. Стратегии поведения в конфликтной ситуации. 1. Приспособление (изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам).

2. Компромисс (урегулирование разногласий путем взаимных уступок).

3. Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу делу).

4. Игнорирование конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее).

5. Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции).

32. Разрешение (Завершение) конфликта. Конфликты весьма разнообразны, как по форме, так и по содержанию, они неоднозначны и изменчивы, поэтому говорить об одной для всех конфликтов форме завершения или о каких-то универсальных способах их разрешения не приходится. Прежде всего, необходимо различать завершение и разрешение конфликта, это разные понятия. Понятие завершения является более общим и означает любую форму его окончания. Разрешение же предполагает более частный случай завершения конфликта: разрешение проблемы, ставшей причиной данного взаимодействия. Разрешение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта (осуществление действий, направленных на завершение столкновения).В зависимости от вида конфликта его решением могут заниматься разные службы: руководство организации, администрация предприятия, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком и другие общественные организации, отдельные лица, милиция, суд, арбитраж, органы власти, стороны, участвующие в конфликте (тогда речь идет о саморегулировании).

Регулирование конфликта — более общее понятие: регулирование конфликта осуществляется с момента его обнаружения или возникновения и продолжается вплоть до его окончательного преодоления, разрешение конфликта — это регулирование на последней стадии; разрешение конфликта изначально ориентировано на окончательное преодоление конфликта, ликвидацию его источников и причин напряженности, уничтожение одной или обеих сторон, достижение согласия и т.д., регулирование же предполагает достижение компромисса, согласия при соответствующем балансе интересов (возможны ситуации, когда полное разрешение конфликта невозможно или нежелательно), поэтому такой подход более современен; целью регулирования конфликта может быть не только его прекращение, но и контроль за его протеканием в заданных пределах, без прямых и открытых столкновений (иногда конфликт желателен для стимулирования развития организации или просто нет возможности его прекратить, но можно перевести его в другое русло, заставить участников придерживаться определенных правил); разрешение конфликта касается завершающей стадии после столкновения сторон, регулирование же предполагает разрешение противоречия, устранение причины, предупреждение конфликта.

33. Модели разрешения конфликтов. В литературе различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная» модели. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа—поражение», «поражение—поражение». Две другие модели — к возможному разрешению конфликта по типу «победа—победа», «выигрыш—выигрыш». Силовая форма типична для правовых конфликтов. В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта, описанных и используемых в зарубежных программах обучения управлению. Это: стили конкуренции, уклонения, приспособления, сотрудничества, компромисса. Характеристика данных стилей, тактика их выбора и технология применения описаны американской исследовательницей проблем конфликтологии доктором философии Д.Г.Скотт, в ее работе «Конфликты, пути их преодоления». Разрешение конфликта — заключительный его этап. Выше отмечалось многообразие этого процесса. Кроме основных моделей разрешения — «победитель—побежденный», «победитель—победитель», «побежденный—победитель», подчеркивалась целесообразность использования понятий «максимальный выигрыш», «минимальный проигрыш», «взаимный выигрыш», «сочетание выигрыша и проигрыша», «синтез конфликтующих противоположностей» и др. Во всех многообразных формах реализуются различные виды завершения конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения противоположностей. При осуществлении первой и последней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное затухание конфликта.

34. Функции и содержание переговорного процесса. В зависимости от целей участников выделяют различные функции переговоров, подробно проанализированные М.М.Лебедевой. Главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы. Это то, ради чего, собственно, и ведутся переговоры. Сложное переплетение интересов и неудачи в односторонних действиях могут подтолкнуть к началу переговорного процесса даже откровенных врагов, чье конфликтное противостояние насчитывает не один десяток лет. Ярким примером могут быть прошедшие в 2000 г. переговоры между главами двух корейских государств — Северной Кореи и Южной Кореи — государств, почти полвека находившихся в состоянии жесткого противоборства и разделенных бетонной стеной, наподобие берлинской.. Информационная функция заключается в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях, подходах к решению проблемы противоположной стороны, а также предоставить или не предоставить таковую о себе. Значимость этой функции переговоров определяется тем, что невозможно прийти к взаимоприемлемому решению, не понимая сути проблемы, которая вызвала конфликт, не разобравшись в истинных целях, не уяснив, точек зрения друг друга. Информационная функция может проявляться и в том, что одна из сторон или обе ориентированы на использование Переговоров для дезинформации оппонентов.

3 Близка к информационной, коммуникативная функция, связанная с налаживанием и поддержанием связей и отношений конфликтующих сторон. 4 Важной функцией переговоров является регулятивная. Речь идет о регуляции и координации действий участников конфликта. Она реализуется, прежде всего, в тех случаях, когда стороны достигли определенных договоренностей, и переговоры ведутся по вопросу о выполнении решений. Эта функция проявляется и тогда, когда с целью воплощения тех или иных достаточно общих решений они конкретизируются. 5 Пропагандистская функция переговоров состоит в том, что их участники стремятся оказать влияние на общественное мнение с целью оправдания собственных действий, предъявления претензий оппонентам, привлечения на свою сторону союзников и т. п. Создание благоприятного для себя и отрицательного для оппонента общественного мнения осуществляется, прежде всего, через СМИ. Иллюстрацией подобного привлечения СМИ могут быть, например, переговоры в ситуации конфликта между строительной компанией и экологической организацией по поводу вырубки лесного массива для использования территории в промышленных целях. 6 Переговоры могут выполнять и “маскировочную” функцию. Эта роль отводится, прежде всего, переговорам с целью достижения побочных эффектов. В этом случае конфликтующие стороны мало заинтересованы в совместном решении проблемы, поскольку решают совсем иные задачи. Примером могут быть мирные переговоры между Россией и Францией в Тильзите в 1807 г., вызвавшие недовольство и в той, и в другой стране.

35. Виды переговорных стилей: 1)Борба. Удовлетворение собственных интересов за счет других. Основой этого стиля часто выступает сила, и борец использует все возможные ее средства — экспертизу, должность, финансовые санкции — с тем, чтобы одержать победу. Борьба может быть выражена в форме «убеждений» или защиты собственного мнения способом «только я могу быть прав». 2)Сотрудничество. В ситуации противоположных интересов, часто можно прийти к уступчивости. Первый показатель этого стиля — ощущение необходимости прежде всего сохранить хорошие личные взаимоотношения. 3)Уклонение. Уход от конфронтации. Уклонение может проходить в форме дипломатичных отговорок, откладывания, упрямства в отстаивании собственного мнения либо ускользания, ухода. 4)Развертывание. Попытка найти такое решение, которое удовлетворит интересы обеих сторон настолько, насколько это вообще возможно. Это предполагает детальное изучение всего, что может вывести к определению скрытых интересов, разработка альтернатив, выгодных обеим сторонам. Часто мы встречаемся со смешанными формами различных стилей: ниже представлены четыре из них. Личные переговорные стили

 

Аналитико-агрессивный

Гибко агрессивный

Этичный

Общительный

Продуктивные аспекты

Тщательный анализ. Предпочтение фактам и цифрам, безупречная логика. Заранее просчитываются все альтернативы. Надежда на процедурную обоснованность. Склонность к предсказуемости. Жесткое следование целям.

Хочет, чтобы все было сделано: любит завершенность. Любит организовывать, заводить других. Извлекает выгоду из всего. Действует быстро, любит вызов. Способен противостоять высокому уровню напряженности, все держит в движении, подает новые идеи.

Свято верит в общие нормы. Устанавливает высокие стандарты. Независимое мышление, придерживается принципов. Вносит предложения, которые в общих интересах. Деликатный, готов помочь, предупредительный. Часто играет роль «моста» между двумя сторонами.

Общительность, личное обаяние, дипломатичность. Попытка позитивного воздействия на атмосферу. Готов к экспериментам, откликается на интегративные решения. Гибок.

Менее продуктивные аспекты, когда используются в избытке.

Лезет в дебри, не способен импровизировать. Недостаточно чувствителен к атмосфере при обсуждениях.

Хозяйничает, оставляет мало шансов другим. Легко становится нетерпеливым и импульсивным.

«Поучает, проповедует». Чрезмерно указывает на идеалы и общие ценности. Иногда доходит в этом до абсурда.

Оказывает минимум сопротивления. Вынужден выбирать позицию, амбивалентен.

Тенденция в конфликтах.

Накапливает «доказательства» тому, что, он прав, неподатлив.

Не уступает даже тогда, когда знает, что не прав. Раздражается, увеличивает прессинг. Использует все, что в его власти, чтобы одержать победу.

Защищает свою точку зрения, так как он «прав», если уступает, то расстраивается. При разочаровании уклоняется.

Переоценивает компромисс. Уступает с тем, чтобы сохранить согласие и добрые отношения.

36. Манипулятивные технологии в переговорном процессе. Манипуляция — это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями. Манипулятивное воздействие на оппонента в общении есть не что иное, как давление. Но в отличие от прямого, открытого давления оно выступает в скрытой форме. Манипулятор действует по принципу: «мягко стелет, да жестко спать». Приведем наиболее часто встречающиеся манипулятивные приемы: ссылка на авторитет;  выдергивание  отдельных  фраз  из  контекста,  искажающее смысл;  уход от темы разговора, острых проблем;  намеки; лесть; шутки-высмеивания; предсказание ужасных последствий;

Манипуляции, основанные на «правилах приличия» и «справедливости»

Способ поведения

Ожидаемая реакция

Способ противодействия

Патетическая просьба

Вызвать

Не брать на себя

«войти в положение»

благосклонность

обязательств

и великодушие

Создание видимости того,

Принудить партнера

Спросить о том,

что позиция оппонента

раскрыть больше

что именно непонятно

слишком сложна

информации,

и непонятна

чем  ему нужно

Изображение из себя

Показать что вы —

Твердо указать на то,

«делового» партнера,

умудренный

что есть много

представление

опытом человек,

препятствий

существующих проблем

которому не пристало

для решения проблемы

как несущественных,

осложнять

побочных вопросов

жизнь другим

Поза «благоразумное™»

Страх показаться

Заявить, что

и «серьезности»,

глупым,

некоторые очень

авторитетные заявления,

несерьезным

важные

основанные

и неконструктивным

аспекты еще не были

на «очевидных»

приняты во внимание

и «конструктивных» идеях

37. Рационально-интуитивная модель овладения конфликтом. Задача состоит не в том, чтобы уйти  от  конфликта, который потенциально возможен во всех общественных  отношениях  и  ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта распознавании конфликта и контроле над ним  с  целью получения наилучшего итога. Идеальным с этой точки  зрения  является  рационально  —  интуитивный метод  разрешения  конфликтов,  разработанный  американским   ученым   Джини Грехем Скотт. С самого начала этот  метод  вовлекает  в  работу  сознание  и интуицию при осуществлении выбора образа действия  в  конфликтной  ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров,  интересов   и нужд вовлеченных в конфликт людей, а так же  собственных  целей,  интересов, нужд. В серьезные  конфликты  всегда  вовлечены  эмоции  участников.  Таким образом, одним из первых шагов к разрешению  конфликта  является  подавление рождаемых им отрицательных эмоций — собственных и эмоций других людей.  После   подавления   эмоций   появляется   возможность   использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы  сформулировать  возможные, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Основной способ применения рационально-интуитивного  подхода  к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать  любую  конфликтную ситуацию как  проблему  или  потенциальную  проблему,  которая  ждет  своего решения. Затем  подбирается  подходящий  метод  решения  проблем,  пользуясь арсеналом  возможных  стратегических  мер  контроля  конфликтных   ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть  от  того,  на  какой  стадии  находится конфликт   (потенциальный   конфликт,   развивающийся   конфликт,   открытый конфликт), от важности  конкретного  решения,  от   оценки  нужд  и  желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых  в  конфликте.  После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

       

38. правила поведения в конфликтных ситуациях:  1. Дайте партнеру “выпустить пар”. Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно. Наилучший прием в эти минуты — представить, что ты изолирован и агрессия до тебя не проходит. 2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции. 3.Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Сделайте комплимент. Главное, чтобы ваши просьбы, воспоминания, комплименты переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные. 4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: “Вы меня обманываете”, лучше звучит: “Я чувствую себя обманутым”. 5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий. Проблема — это то, что надо решать. Не позволяйте эмоциям управлять вами! Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней. 6. Предложите партнеру высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения. Не ищите виновных и не объясняйте создавшееся положение, ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вариантов. Потом из него выберите лучший. 7. В любом случае дайте партнеру “сохранить свое лицо”. Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией не агрессию. Не задевайте его достоинства. 8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий. Кажется, что все понятно, и все же: “Правильно ли я вас понял?”, “Вы хотели сказать…?”, Эта тактика устраняет недоразумения, и, кроме того, она демонстрирует внимание к человеку.  9. Держитесь как на острие ножа в позиции “на равных. Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности. Она удерживает и партнера от агрессии, помогает обоим не “потерять свое лицо”.  10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину. Во-первых, это обезоруживает партнера, во-вторых, вызывает у него уважение. 11. Ничего не надо доказывать. В любых конфликтных ситуациях никто никогда и никому ничего не может доказать. Это — бесполезное, пустое занятие.                                                                                                            

39. Прогнозирование развития конфликтов. Прогнозирование конфликта — предвидение возможности конфликта и его возможного будущего. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Прогноз отличается от утопии тем, что он опирается на результаты структурно-динамического и типологического анализа. К основным методам прогнозирования конфликтных ситуаций относятся: экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы; моделирование возможной конфликтной ситуации; статический метод; опрос экспертов. Прогнозы конфликтных ситуаций, также как и других социальных феноменов, могут быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Прогнозирование конфликтной ситуации особенно важно для предотвращения развития конфликта.

40. Предотвращение конфликтов. Предотвращение   конфликтов    на   общесоциальном        уровне   предполагает выявление и устранение крупных экономических, социальных, политических факторов, дезорганизующих социальную жизнь. Речь идет о перекосах в экономике, резких различиях в уровне и качестве жизни разных социальных групп, политической и социальной неустроенности, неорганизованной и малоэффективной системе управления и т.п. Последовательное проведение социальной, экономической, культурной политики в интересах всех групп общества; укрепление правопорядка и законности; повышение культурного уровня общества – весь комплекс перечисленных действий является универсальным предупреждением негативных явлений. В качестве эффективных форм предотвращения конфликтов указанные авторы выделяют – институализацию отношений и принятие нормативных механизмов. Под      институализацией  отношений рассматривают создание постоянных или временных формальных отношений, в рамках которых происходит взаимодействие сторон. Формализация отношений предполагает их структуризацию и распределение ролей, способы оценки и модели поведения, которые затрудняют конфронтацию. Принятие нормативных механизмов, которые регулируют конфликты с помощью правовых, нравственных, религиозных, политических и других норм – еще одна форма предотвращения конфликтов. Эффективность этой формы, зависит от отношения всего общества, государственных органов к существующим нормам, а также от четкого и неукоснительного следования им, рекомендуют предусмотреть

следующее: —  письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласий (так как в устном общении легче перейти от дела к негативным эмоциям, поддаться слабости, принять неправильное решение); — с   самого начала   разногласий  привлекать помощников и консультантов. Здесь принцип “скупой платит дважды” работает на сто процентов; — использовать любые попытки примирения;  —  обеспечить достаточно высокий уровень лиц, ведущих переговоры; —  установить практику многоэтапных переговоров; —   в случае неудачи на переговорах обязательно определить арбитра, а также порядок рассмотрения спора (судебный или какой-либо иной).

Предварительно  установленные формы поведения в конкретных условиях, помогают не совершать необдуманных  действий, способствуя, тем самым, предотвращению конфликтной ситуации.

41. Социально-психологические методы исследования конфликтов. Конфликтующие группы могут выбирать следующие программы поведения: 1) достижение своих целей за счет другой группы и тем самым доведение конфликта до более высокой степени напряженности; 2) снизить уровень напряженности, но сохранить саму конфликтную ситуацию, переведя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне; 3) искать способы полного разрешения конфликта. Если выбрана третья программа поведения, наступает третья стадия в развитии конфликта — стадия разрешения. Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. Возможно частичное или полное разрешение конфликта. Полное разрешение означает прекращение конфликта на объективном и субъективном уровнях, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При частичном же разрешении конфликта изменяется только внешнее конфликтное поведение, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборства, сдерживаемые либо волевыми, разумными аргументами, либо санкцией третьей стороны. Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение социальных конфликтов. Одним из важных условий является своевременный и точный диагноз его причин. А это предполагает выявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. Проведенный под таким углом зрения анализ позволяет очертить «деловую зону» конфликтной ситуации. Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на обнове взаимного признания интересов каждой из сторон. Для этого сторонам конфликта надо стремиться освободиться от враждебности и недоверия друг к другу. Достичь такого состояния возможно на основе цели, значимой для каждой группы и в то же время объединяющей противоборствующие в прошлом группы на более широкой основе. Третьим, непременным, условием является совместный поиск путей преодоления конфликта. Здесь возможно использование целого арсенала средств и методов: прямой диалог сторон, переговоры через посредника, переговоры с участием третьей стороны и т. д. Решить конфликт можно двояко: социально-редуктивным (выключение, разъединение конфликтующих партий) и социально-продуктивным способом (усиление или дифференциация социальных отношений).

Исключительно силовой подход к разрешению конфликта, основанный на принципе «Если враг не сдается, то его уничтожают», большинством конфликтологов признается как крайне непродуктивный. Ориентация на ликвидацию противника в определенных случаях могла бы быть оправданной стратегией. Но чаще всего она наносит ущерб самому победителю (если таковой имеется).

В комплексном и динамическом обществе возможна только такая стратегия ведения и разрешения конфликта, которая исключает не только поражение, но указывает направления мобилизации социальной энергии, иными словами, решение конфликта посредством изменения и дальнейшего развития социальных и предметных связей. В конфликтологии рассматриваются в качестве приоритетных четыре возможных средства воздействия на участников конфликта, которые бы привели к разрешению конфликта: 1. Средства убеждения. Они возможны, если противник готов действовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или навязанных изменением внешней ситуации, а также не обращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обязательства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительном характере. 2. Навязывание норм. Нормы навязываются соперникам извне, ссылаясь на интересы общественных взаимосвязей. Это институциональный путь, опирающийся на обычаи и традиции. Его главное преимущество в генерализуемости и возможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток — отсутствие достаточной гибкости. 3. Материальное стимулирование — используется в зависимости от ситуации. Обычно применяется в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко. Преимущество этого способа — в его гибкости. Недостаток — в его малом практическом применении, относительная безрезультативность и слабая нормативность. 4. Использование власти — применяется только ситуативно и только посредством негативных санкций (запугивание или фактическое применение силы).

В действительности применяется в сочетании с предыдущими способами, которые все перемешиваются между собой. Большое значение имеет заключительная, послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба. Урегулированный конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации их членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.