ГУЦМиЗ, Кафедра ПРМ
Профессор Иванцов В.М.
Сентябрь 2006 г.
ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
Человек не рождается с набором качеств; они являются сочетанием полученных от природы особенностей и условий его жизни. Формированию нужных качеств могут способствовать специальные формы обучения. Необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.
В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:
биографические характеристики;
способности (в том числе управленческие);
черты личности (личностные качества).
Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой — менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.
I. Первая группа включает: возраст; пол; социальный статус; образование.
Возраст
С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости. Судите сами: средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. Это достаточно много, даже если учесть высокую продолжительность жизни в Стране восходящего солнца. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони корпорейшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте.
Младший школьный возраст (от 7 до 11 лет) 2
... некоторые из них, подкрепляясь соответствующими событиями и оценками, будут фиксироваться в структуре личности и влиять на развитие самооценки ребенка, его уровня притязаний. Благодаря обобщению переживаний ... изменения в плане переживаний, подготовленные всем ходом личностного развития в дошкольном возрасте. В конце дошкольного детства наметилось осознание ребенком своих переживаний. Сейчас ...
Вместе с тем следует упомянуть об Р. Стогдилле, который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал (одна библиография в его книге «Руководство по лидерству» содержит более 3.500 названий), он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека).
Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. «Если бы молодость знала, если бы старость могла!» — опровергнуть этот трюизм, соединить знания и умения можно только одним способом — постоянной, неутомимой работой над собой, самосовершенствованием. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны.
Пол
Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то — что женщины. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности (а управленческая деятельность — это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникативных взаимодействий в группе. С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д.
Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя — мужчина или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.
Особенности общения детей подросткового возраста с глубоким нарушением зрения
... с оценкой и мнением учителя или иного взрослого...................... ВЫВОДЫ Ведущей деятельностью в подростковом возрасте становиться общение со сверстниками. Общение следует рассматривать как сторону любой ... имеющих преобладание мотивации аффилиации. Полученное процентное отношение было оценено с точки зрения достоверности с использованием критерия углового преобразования Фишера (j*). В результате ...
Американский психолог Р. Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.
Социальный статус и образование
И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в вашей голове.
Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, владеющей компанией», — остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого.
II. Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные).
Как влияют общие способности на эффективность управленческой деятельности?
В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.
Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, вслед за М. Шоу, мы выделим такие:
4175(2) Контрольно-оценочная деятельность руководителя как фактор ...
... денной темы определила выбор темы квалификационной работы: «Контрольно-оценочная деятельность руководителя как фактор повышения эффективности ДОУ». Цель исследования: теоретически проанализировать и ... ДОУ. Гипотезой исследования является предположение о том, что контрольно-оценочная деятельность руководителя дошкольного образовательного учреждения будет способствовать повышению эффективности ДОУ при ...
специальные умения и знания;
компетентность;
информированность.
Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости.
III. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность.
Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.
Доминантность (влияние)
Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.
Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.
Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.
М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.
Уверенность в себе
Что значит для подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе.
Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности.
Психофизиологические механизмы адаптации человека в профессиональной ...
... сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, переходящих на должность руководителя). Профессиональная адаптация выступает важным ... профессионализма [3]. Обычно при профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс адаптогенных факторов, специфика, ... организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний ...
Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.
И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.
Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость
Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.
Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.
Во-вторых, руководитель — это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий — неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т. д. Современные исследования показывают, что они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе.
Прежде чем вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий — «стресс» и «дистресс». Стресс — это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс — это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.
Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого, иначе говоря, как заметил основоположник учения о стресс Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье).
Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью.
Вслед за немецкими психологами В. Зигерт и Л. Ланг назовем некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров. Это:страх не справиться с работой; страх допустить ошибку; страх быть обойденным другими; страх потерять работу; страх потерять собственное «Я».
Роль мотивации руководителя в эффективности принимаемых решений
... особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить ...
Креативность
Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.
М. Вудкок и Д. Френсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:
слабое стремление к новому;
недостаточное использование возможностей;
излишняя напряженность;
излишняя серьезность;
плохая методология.
Стремление к достижениям и предприимчивость
Без этих качеств невозможно представить себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в самореализации, в достижении целей.
Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан.
В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи — информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.
Ответственность и надежность
В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя.
Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то — навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).
Независимость
Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость — это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники — это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.
Личность человека в компьютеризированном мире
... породнились с ними. И хотя компьютер нуждается в человеке, но и человек сейчас напрямую “связан” с компьютером. Компьютерная ... люди которые сами не сталкивались с данной проблемой только по наслышке (по фильмам, книгам и таким же статьям), как бы описывают “личность ... нынешнем понятии “хакер” - это как раз такой человек! Реально же хакер это высокообразованный, квалифицированный программист, способный ...
Общительность (коммуникабельность)
Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями.
Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.
Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.
Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности менеджера. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.
Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.
В своей профессиональной деятельности многие преследуют какие-либо масштабные цели. Для одних это высокое материальное благосостояние, для других признанный авторитет на рынке, для третьих высокий уровень профессионального мастерства. Желание добиться карьерного успеха зависит от множества самых различных факторов. Умение управлять хотя бы частью из них может резко повысить шансы на победу в конкурентной борьбе с другими профессионалами.
О слабости и нерешительности
Формирование в себе свободы суждений упирается в решение одной из самых серьезных психологических задач — развитие зрелой личности. Однако независимость в суждениях вовсе не означает, что человек всегда и во всем должен выпячивать свое особое мнение, отличное от всех прочих. Данная черта характера проявляется, когда человек в своих поступках руководствуется исключительно своим разумом или чувствами. Хотя при этом он может вполне искренне соглашаться с мнением того или иного человека, поддерживать чужую точку зрения, но только потому, что сам так решил. Но человек, не представляющий собой сильную гармоничную личность, никогда не сможет быть независимым и уверенным в своих оценках.
О том, как воспитать в себе такую личность, написаны горы книг по психологии, дающих самые разнообразные и часто противоречивые советы. Универсальных рецептов не существует — каждый конкретный человек выбирает что-то свое, подходящее только ему. Поэтому остается лишь посоветовать искать персональный путь решения данной задачи. Хотя здесь не исключен риск, что личностное самосовершенствование ради независимости в суждениях способно привести к обесцениванию карьеры. Нельзя сказать, что это угрожает смыслу самой жизни, скорее наоборот. Но профессиональные первоначальные планы могут рухнуть благодаря достигнутому вами «просветлению». В любом случае выбор остается за вами.
Понятия человек, личность, индивид, индивидуальность.
... Личностью становятся. Индивидуальность отстаивают". Понятия человек, личность, индивид, индивидуальность. Вместе с термином "личность" употребляют понятия "индивидуальность", "индивид", "человек". ... уровне самосознания образуется чувство внутренней цельности, константность личности, способной в каждой ... конкретный поведенческий стиль и метод решения практических задач. Психические процессы и ...
Немаловажным психологическим качеством является решительность или способность принимать решения и умение реализовывать их, не откладывая в долгий ящик. Дело в том, что некоторые нерешительные по своей сути люди отрицают подобную характеристику в свой адрес, заявляя, что они способны с легкостью принимать самые смелые решения, хотя на деле это далеко не так. У многих для осуществления задуманного часто возникают разного рода помехи. Давно замечено, что чем умнее человек, тем он сильнее сомневается в правильности выбранного решения. Попытка взвесить все «за» и «против», учесть все возможные нюансы часто неоправданно затягивает процесс принятия решения. Здесь спасает только бизнес-подход, суть которого сводится к выражению «время — деньги». И в случае, когда любое промедление может привести к большим убыткам, необходимо действовать быстро, даже если для выбора предпринимаемых шагов и монетку подбрасывать придется.
Человек, который боится ошибиться при принятии ответственного решения, может замаскировать свое нежелание его исполнять чрезмерной занятостью другими делами. Корректировка нерешительности, как недостатка в достижении успеха, должна быть проведена самостоятельно либо при помощи специалиста-психолога. Нельзя допускать, чтобы этот психологический вопрос стал серьезной помехой между вами и вашими успехами в карьере.
Рациональность поведения
Карьерный успех редко бывает результатом случайности, незапланированной удачи. Обычно приходится годами упорным трудом реализовывать свои тщательно продуманные замыслы. А самым надежным подходом здесь является использование рациональной, тщательно продуманной стратегии. Это в большей степени позволяет превратить профессиональный рост в систему действий, когда каждый поведенческий акт является очередным шагом на пути к намеченному. Это дает возможность делать карьеру не отдельными прыжками в попытке сразу ухватить вожделенное, а планомерным движением к цели со ступеньки на ступеньку. Рациональный подход позволяет извлекать ресурсы даже из собственных неудач, учиться на чужих ошибках, использовать опыт и творческие находки других людей.
Однако рациональность поведения вовсе не означает полного отсутствия внеплановых, иррациональных действий. Просто, все иррациональное надо приручать, делая его управляемым средством достижения цели, которое можно было бы произвольно применять в подходящие моменты.
Вера в себя и все получится
Известный врач, а в прошлом цирковой артист, Валентин Дикуль еще в юности получил травму спинного мозга, после чего мог передвигаться только в инвалидной коляске. Однако это не помещало ему, поверив в свои силы, встать на ноги и вернуться к нормальной жизни. Более того, используя свой собственный уникальный метод, Дикуль открыл несколько реабилитационных центров, где помогает тысячам пациентов с травмой позвоночника. Известный русский офтальмолог Святослав Николаевич Федоров еще в детстве потерял ногу, тем не менее он стал великолепным врачом, открыл собственную клинику и помог вернуть зрение миллионам людей.
В чем же секрет успеха таких людей? Разгадка состоит в том, что они научились верить в себя, и именно эта вера дала им силы преодолеть самые сложные жизненные обстоятельства. Каждый из нас хочет быть уверенным в себе, в своих близких, в завтрашнем дне, но не все знают, как этого добиться. Ну а тем, кто хочет сделать карьеру, уверенность в себе просто необходима. Как же должен вести себя человек, чтобы ни у кого не возникало сомнений в том, что он достоин продвижения?
Решение проблем общения у пожилых людей в социальном центре
... общения и его роль в жизни пожилого человека .2 Психологические особенности лиц пожилого возраста .3 Решение проблем общения пожилых людей посредством досуга в условиях социального центра Выводы по ...
В первую очередь нельзя бояться ответственности. К сожалению, молодые сотрудники часто сомневаются в правильности своих действий и не имея достаточного опыта все время боятся совершить ошибку и как следствие ежеминутно обращаются за советом к ближайшим коллегам или начальству. Причиной такой нерешительности и неуверенности чаще всего бывает недостаточно глубокое понимание собственных обязанностей и невнимательное выслушивание руководства. Уверенный в себе человек в мельчайших деталях обсудит любое порученное ему задание, даже если на первый взгляд оно кажется несложным.
Важно также не пасовать перед трудностями и здраво оценивать свои риски. Уверенных людей сложные неоднозначные ситуации обычно только подзадоривают, они видят в них возможность проявить себя, блеснуть интеллектом или работоспособностью, неуверенных такие задания повергают в панику или уныние. Если что-то не получается, не стоит бросать дело незавершенным, надеясь, что добрый коллега доделает все за вас. Не смотрите на часы, ожидая желанного окончания рабочего дня, не бойтесь переработать, даже если ваш энтузиазм поначалу не будет заслуженно оценен. Главное — не заслужить похвалу, а почувствовать себя способным самостоятельно справиться с порученной работой, именно это и вселяет уверенность.
Высказывайтесь! Уверенный человек никогда не будет бояться прямо и открыто высказать свое мнение по определенному вопросу. Это не означает, что каждому встречному вы должны без стеснения говорить все, что о нем думаете. Но если от вашего ответа будет зависеть ваша репутация, или продвижение проекта, молчать не стоит. Нужно научиться отстаивать свое мнение, доказывать правоту, чтобы потом не чувствовать себя жертвой.
Никогда не останавливайтесь на достигнутом. Тот, кто начинает считать себя незаменимым, в итоге может оказаться у подножия карьерной лестницы. Уверенность в себе и самолюбование — не одно и то же.
7-Личность руководителя — Стр 2
По мере продвижения по служебной лестнице подъем становится все круче и труднее. Подчас специалиста продвигают совсем не за усердную работу или соответствие новой должности. У многих накапливаются обиды на руководство, пропадает энтузиазм, а с ним и вера в себя. Внутри коллектива появляются хронические нытики и критики, первые постоянно жалуются, вторые всех беспричинно критикуют. Необходимо контролировать себя, чтобы не пополнить их ряды. Методы управления становятся изощреннее. И если вы только начинаете трудовой путь, вам не повредит познакомиться с внутренней политикой руководства и по мере возможности понаблюдать за его маневрированием. Необходимо понять, какие принципы лежат в основе карьерного продвижения сотрудников именно в вашей фирме. Если усилия не приносят желаемых результатов, не торопитесь назвать себя неудачником, лучше подумайте о смене места работы. Ваша главная задача — четко обозначить свои цели, чтобы подняться на следующую ступеньку. Используйте любую возможность, чтобы учиться и повышать профессионализм и никогда не унывайте!
Успешный бизнесмен: психологические особенности
В последнее время к психологам за помощью стали обращаться крупные бизнесмены, сумевшие сделать капитал в начале 90-х годов и начинающие разоряться сейчас. Проведенное психологическое тестирование показало, что у большинства из них одни и те же ярко выраженные черты характера (акцентуации личности).
Одновременно, изучение процветающих в настоящее время крупных предпринимателей выявило, что у них тоже есть общие, типичные акцентуации, которые, однако, существенно отличаются от тех, которые были получены в первой группе. При этом, что весьма примечательно, никакой разницы в уровне интеллектуального развития выявлено не было. Просто одним социально-экономическим условиям более соответствовал один тип личности бизнесмена, другим — другой.
Психологи получили информацию о чертах личности, в том числе и акцентуированных, которые в настоящее время могут привести бизнесмена к успеху, а также чертах, которые статистически чаще коррелируют с его «успешным» разорением. И это весьма тонкое знание, ставшее в какой-то степени и коммерческой тайной. Интересно, что эти данные совпали с результатами исследований в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Неудачный для бизнеса тип личности стал в массовом порядке пытаться пристроиться на госслужбе.
Так какие же качества личности способствуют успешному бизнесу, а какие нет? Ведь люди очень разнятся как по природе, так и по воспитанию. Это проявляется в интеллекте, личностных качествах, метапрограммах поведения и др. Рассмотрим последнее различие — различие в метапрограммах — более подробно.
Метапрограммы психической активности — это автоматически, бессознательно проявляющиеся алгоритмы внутренней деятельности, предопределяющие направленность активности человека. Так, в условиях стресса одни люди как бы замирают, другие начинают активно действовать. И это имеет под собой генетическую детерминацию. У одних психическая активность направлена на достижение чего-то, а у других — на избегание и т.д.
Метапрограммы тесно связаны с акцентуациями личности. Та или иная акцентуация представляет собой не что иное, как сплав нескольких акцентуированных метапрограмм. В современной психологии известны различные акцентуации — шизоидная, паранойяльная, истероидная и др. И все они сотканы из определенных метапрограмм.
Метапрограммы могут между собой в «снятом виде» соединяться, складываться, изменяться, трансформироваться. Допустим, мы можем говорить о метапрограмме «предметника» и метапрограмме «общественника». При этом бизнесмен-«общественник» ориентируется на мнение других, а бизнесмен-«предметник» ориентируется на технологические процессы, которые протекают.
Рассмотрим для примера некоторые из метапрограмм.
Метапрограмма «внутренняя и внешняя референтность». Есть люди, которые при принятии решения больше опираются на собственный опыт, на собственное мнение, а есть те, для которых более важно мнение других. Такие лица есть и среди бизнесменов, руководителей. Некоторые подчиненные это тонко чувствуют и могут добиться того или иного решения начальника, работая под их доминирующий алгоритм, доминирующую метапрограмму. Так, чтобы убедить человека внешней референтности в принятии определенного решения, важно привести примеры, что аналогичные решения были у других, наиболее авторитетных для данного человека личностей, организаций, бизнесменов, то такие решения были в прошлом и они привели к позитивным результатам, что их применяют сегодня и есть тенденция перехода к подобным решениям проблемы в будущем и т.д. В то же время, если подобные примеры приводить человеку с внутренней референтностью, то его типичная реакция на такую аргументацию будет с высокой вероятностью негативной: мнение и решение других для него как красная тряпка для разъяренного быка. Он будет сам анализировать ситуацию и принимать решение самостоятельно. Ссылка на мнение и решения других для него не довод, а скорее повод для внутреннего раздражения: технология принятия решений у него другая.
Лица с внутренней референтностью при принятии решений ориентируются на свое видение мира, на свои чувства, знания, интуицию. Статистически чаще это характерно для интровертов. И обусловлено тем, что экстраверт как бы идет за ситуацией, за внешними изменениями, а интроверт уходит от внешних ситуаций в себя, в свой внутренний мир. Поведением экстраверта более управляют внешние факторы, ситуации, в то время как поведением интроверта — его прошлое, в том числе и его внутренние моральные нормы.
Внутренняя референтность более характерна для шизоидных личностей, для интровертов. Лица с такой ориентацией могут быть относительно независимы от окружения, но тем самым нередко как бы выпадают из сложившейся системы взаимоотношений, становятся изгоями, козлами отпущения и т.п. Люди порой весьма жестко относятся к тем, кто пренебрегает общепринятым.
В то же время лица с внутренней референтностью способны увидеть то, что массовое сознание, подвластное внушению, конформизму, порой не в состоянии понять. Лица с внутренней референтностью способны видеть мир иначе, чем большинство, окружающие. И им многим обязаны люди за это. Примером тому может служить А.Сахаров, у которого была выражена потребность смотреть на мир по-своему, отстаивать свою точку зрения, даже если все были против него. Лицо с внешней референтностью не способно к таким взглядам, оценкам, к такому поведению.
Внутренняя референтность была сильно развита у Дж.Бруно, Галилея и у многих других лиц, чьи идеи опережали самосознание большинства своей эпохи. И мы благодарны этим людям за такую стратегию мышления: она вела вперед и человечество.
В то же время в придворных интригах лицо с внутренней референтностью оказывается беззащитным, с ним быстро расправляются. В этих условиях более действенны лица с внешней референтностью, способные вовремя уловить мнение сильного, подстроиться под него.
В начале 90-х годов рывок в бизнесе сделали лица с внутренней референтностью, которые вняли утверждению «можно все, что не запрещено». Именно они быстро, за считанные недели, месяцы сделали крупные состояния. Сейчас же лица с внутренней референтностью достаточно часто попадают под сень правосудия, ими стали заниматься правоохранительные органы, так как по своей природе они более предрасположены к нарушению законов, общепринятых норм поведения. Отсюда и возникающие проблемы в их бизнесе.
Еще одна из метапрограмм — «глобализм — частность». Эта метапрограмма отражает преобладание у человека одной из двух стратегий: стратегии стремления к глобальному или стратегии стремления к частному, конкретному. Есть лица, которые более предрасположены рассуждать, принимать решения, действовать в масштабе глобального, чего-то абстрактного, обобщенного. Так, М.С.Горбачев в своих идеях неоднократно обращался к проблеме общечеловеческих ценностей, мировой цивилизации и др. И его жизненный путь, деятельность приобретают логику, если мыслить в масштабе всего человечества. В то же время при решении конкретных вопросов многие оказывались эффективнее его. Некоторую часть людей, особенно тех, кто был склонен к конкретному мышлению, предрасположен видеть частности, раздражали ответы М.С.Горбачева на конкретные вопросы: на них они получали ответ в соответствии с противоположной доминирующей стратегией мышления. Поэтому у М.С.Горбачева немало оппонентов и по причине расхождения у него и у некоторой части людей стратегий понимания окружающего мира: они говорили на разных метаязыках, метапрограммах.
Стратегия стремления к конкретному, частному более развита у людей, не склонных к индукции, синтезу, которые чаще являются кинестетиками, то есть людьми, которые предрасположены воспринимать окружающий мир через реально осязаемые вещи, явления, через конкретные действия. Эта метапрограмма оказывалась более эффективной у бизнесменов на начальном этапе накопления капитала, в то же время по мере роста степени обобществления производства статистически чаще среди крупных руководителей встречались лица без акцентуации метапрограммы «частность». В то же время и в начале 90-х годов в бизнесе неплохо сработали лица с акцентуированными метапрограммами в сторону глобализма.
Это некоторые метапрограммы. На самом деле их очень и очень много. Все их осознать сложно и почти невозможно, когда идет анализ мышления, поведения конкретного человека. И нужно ли это делать, если существует закон Клапареда, который говорит о том, что чем больше из сознательного перешло в бессознательное, тем эффективней деятельность? Этот закон ориентирует на то, что чрезмерное включение сознательного компонента психики в понимание происходящего может снизить эффективность познавательной и практической деятельности вообще. Поэтому если мы начнем осознавать все эти метапрограммы в поведении, деятельности конкретного человека, то это может помешать непосредственному эффективному общению.
Но определенные метапрограммы должны быть осознаны. Во-первых, должны быть осознаны свои метапрограммы, особенно актуализированные, то есть те, по которым мы резко отличаемся от других, бессознательно принимаем решения по ним. Любой человек должен знать психологические механизмы принятия им решений, особенно это важно для тех, кто рискует при этом материальными средствами.
Во-вторых, должны быть осознаны метапрограммы лиц, которыми мы руководим, с которыми работаем и которые руководят нами, с которыми делается бизнес. Однако надо осознать в первую очередь те метапрограммы, по которым они резко выделяются из большинства, которые у них актуализированы. Дело в том, что при актуализированных, акцентуированных метапрограммах они срабатывают если не в любых, то в большинстве ситуаций, что надо учитывать в совместной деятельности. Это можно реально использовать в интересах моделирования, прогнозирования поведения людей. Если же метапрограмма та или иная не выражена, не акцентуирована, то от данной личности можно в конкретных ситуациях ожидать различного поведения, решения. Это как акцентуация личности — чем выше акцентуация, тем выше вероятность, что она проявится в большинстве ситуаций, чем ниже — тем меньший диапазон ситуаций, в которых проявляются аналогичные практические и умственные действия, алгоритмы поведения и мышления. Если же та или иная метапрограмма не является выраженной, актуализированной, акцентуированной, то она может проявиться или не проявиться, в зависимости от ситуаций.
В-третьих, активность тех или иных метапрограмм надо осознавать тогда, когда у группы, общности людей надо активизировать какую-то деятельность. Для этого надоактивизировать, актуализировать ту или иную метапрограмму.