22 ПСИХОФИЗИЧЕСКАЯ И ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ
ПРОБЛЕМЫ В ПСИХОЛОГИИ
Психофизическая проблема — в широком смысле это вопрос о месте
психического в природе; в узком — проблема соотношения психических
и физиологических (нервных) процессов. Во втором случае психофи-
зическую проблему правильнее называть психофизиологической .
Особую остроту психофизическая проблема приобрела в XVII в.,
когда сложилась механистическая картина мира, исходя из которой
Рене Декарт предпринял попытку объяснить поведение живых существ
по образцу механического взаимодействия. Необъяснимые в рамках
данной концепции акты сознания были отнесены к бестелесной непро-
странственной субстанции — душе. Вопрос об отношении этой субстан-
ции к работе «машины тела» привел Декарта к концепции психофизи-
ческого взаимодействия: хотя тело только движется, а душа только
мыслит, они могут влиять друг на друга, соприкасаясь в определенной
части мозга.
Выступившие против взгляда на психику как на особую субстанцию
Томас Гоббс и Бенедикт Спиноза утверждали, что она полностью выво-
дима из взаимодействия природных тел, но убедительно разрешить
психофизическую проблему они не смогли. При этом Гоббс предложил
рассматривать ощущение как побочный предмет материальных процес-
сов, а Спиноза трактовал мышление и материю как нераздельные и вме-
сте с тем не связанные между собой причинными отношениями атри-
буты бесконечной субстанции — природы.
Г. Лейбниц, совмещая механистическую картину мира с представле-
нием о психике как уникальной сущности, выдвинул идею психофизи-
ческого параллелизма, согласно которой душа и тело совершают свои 44
операции независимо друг от друга, но с величайшей точностью, соз-
дающей впечатление их согласованности между собой. Они подобны
паре часов, которые всегда показывают одно и то же время, хотя и дви-
жутся независимо.
Современный логический позитивизм рассматривает психофизиче-
скую проблему как псевдопроблему и полагает, что связанные с ней
трудности разрешимы путем применения различных языков к описа-
нию сознания, поведения и нейрофизиологических процессов.
В противоположность различным идеалистическим концепциям,
диалектический материализм трактует психофизическую проблему
исходя из понимания психики как особого свойства высокоорганизо-
Проблема взаимодействия души и тела в философии Р. Декарта
... потому, что разрушается какая-нибудь из главных частей тела».(4) Проблема взаимодействия души и тела получила впоследствии название психофизической проблемы. Эта проблема во многом остается актуальной в психологии, которая часто ... показал, что не только работа внутренних органов, но и поведение организма - его взаимодействие с другими внешними телами - не нуждается в душе как организующем принципе. ...
ванной материи, которое возникает в процессе взаимодействия живых
существ с внешним миром и, отображая его, способно активно влиять
на характер этого взаимодействия.
Различные ученые по-разному отвечали на вопрос о соотношении
психического и физиологического, а точнее — является ли теория о теле
(о физиологических процессах) достаточным основанием для понима-
ния души (психических процессов).
И. П. Павлов полагал, что одной
физиологии достаточно для понимания всех закономерностей психики
и никакой другой теории для этого не нужно. Другой выдающийся
невролог — В. М. Бехтерев считал, что физиология и психология долж-
ны взаимно дополнять друг друга, и для того, чтобы понимать работу
человеческого сознания, необходимо использовать обе науки. Сущест-
вовал и третий взгляд на данную проблему, который высказывал из-
вестный советский физиолог П. К. Анохин. Он считал, что психология
и физиология — два взаимно несовместимых предмета, имеющих
собственную проблематику и собственный категориальный аппарат.
Четвертый подход характерен для экзистенциализма и религиозного
идеализма. Он заключается в том, что научное познание психики не-
возможно и ни физиология, ни психология не могут претендовать на
исследование человеческого сознания. Понятно, что последний подход
к психофизической проблеме заводит в тупик, так как не дает возмож-
ности ее разрешения.
23Моти́в (от лат. moveo — «двигаю», через фр. motif — «мотив») — многозначное понятие:
Мотив (психология) — динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. В российской науке часто определяется как «опредмеченная потребность».
Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Теории мотивации
Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.
Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация.
Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.
“XY-теория”.
Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.
“Теория X”
По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам.
Теории памяти в психологии 2
... особенно высшие формы памяти у человека, несводимы к одним лишь ассоциациям и не могут быть безостаточно объяснены ассоциативной теорией. Помимо ассоциативных связей по смежности, ... в работе человеческой памяти, в процессах запоминания, припоминания, воспроизведения существенную роль играют смысловые связи. Память человека носит ...
Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание.
“Теория Y”
Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.
Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно.
“Теория Z”
Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.
По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.
У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.
Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя… Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать… “XY-теория”.
Теория ожиданий Виктора Врума
По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность).
Три важных элемента теории ожиданий:
“Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”.
“Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.
Удовлетворение потребностей, мотивация и личностные ориентации ...
... в течение всей жизни человека. Можно развить потребность в ежедневной физической нагрузке и можно сформировать потребность в постоянном общении с определенной группой людей (например, с товарищами по ... команде). К сожалению, не все возникающие в течение жизни потребности являются желаемыми. ...
“Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.
Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.
Три важных элемента теории ожиданий: “Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что… “Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При…
Теория потребностей А. Маслоу
А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:
Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды
Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке
Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы
Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении
Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии
По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.
Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке … Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти.
Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом.
Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению.
Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.
Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.
Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом. … Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям… Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на…
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”.
Психофизиология мотивации 2
... иногда взаимоисключающим стилям поведения. Например, могут остро конкурировать потребность безопасности (страх) и потребность защитить свое дитя (материнский инстинкт). Именно поэтому нередко происходит своеобразная "борьба" мотиваций и выстраивание их ...
Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие.
К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по определению основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому мнению не только по определению термина “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие.
Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность… Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например, теория… К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по…
Проблема мотивации в психологии деятельности (по Хекхаузену)
Мотив и мотивация, 8 основных проблем.
Проблемы
1) Существуют столько мотивов, сколько существует классов отношений индивид – среда. Мы имеем дело с проблемой содерательной классификацией мотивов.
2) Проблема развития и изменения мотивов.
3) Проблема измерения мотивов.
4) Проблема актуализации мотивов.
5) Проблема смены мотивации, возобновление или последствия уже имевшей место мотивации.
6) Проблема мотивационного конфликта между различными целями
7) Проблема аналитической конструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции.
8) Проблема многообразия влияния мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.
Данные проблемы содержат то, что нуждается в объяснении, а не то, что само претендует на объяснения. И понятие мотивации также описывает проблемы, но само ничего не объясняет. Это объяснительное понятие или гипотетический продукт.
Должно существовать нечто, что позволяет выбрать между вариантами действия, запускает действие, направляет, регулирует, это нечто принято называть мотивацией (не мотивом!!!) – понятие используемое для объяснения последовательности поведенческих актов направленных на определённую цель, которая может быть достигнута разными путями.
Мотивы непосредственно не наблюдаемы, не могут являться фактами действительности, они лишь облегчают наше понимание, являются вспомогательными конструктами. Познавательная ценность гипотетического конструкта определяется его местом, это промежуточное положение между исходными условиями ситуации, индивидуальными особенностями субъекта, с одной стороны, наступающим действием, позволяет объяснить последовательный ряд показателей. Гипотетические процессы называют мотивацией, а индивидуальные особенности физического процесса – мотивом.
46 Проблема изучения продуктивного (творческого) мышления. Факторы, влияющие на успешность решения задач А. Зельц. Мышление как функционирование интеллектуальных операций. Процесс решения задачи. Первая фаза — выделение проблемного комплекса (характеристики известного — S, место искомого — P, отношения между S и P, или средство — m).
Мышление как процесс решения задач
... исходную точку. Как вы решаете задачу? Вначале вы анализируете условия. Затем выдвигаете гипотезы. Гипотезы — важная составляющая процесса решения задачи. Процесс выдвижения гипотез зависит во многом от личностных ... мотивации (например, чтобы окружающие не могли подумать, что он се не может решить). Но постепенно задача так захватывает его, что он начинает решать ради самого процесса решения задачи. ...
Незавершенность комплекса как суть проблемы. Постановка цели -> актуализация общих интеллектуальных операций, пригодных для осуществления цели. Осн. операции — дополнение комплекса, абстракция и репродукция сходства. Основа решения задачи — прошлый опыт. Осн.проблема и пункт критики: этот подход с трудом приложим к решению продуктивных задач. Творческое мышление. Пусть в новой задаче есть S, Р, но нигде в прошлом опыте нет М. Новое – перекомбинация старого опыта. Обращение к прошлому – наличие когда-то целиком решенной задачи. Абстрагирование частного метода. Структура одна и та же, возможны такие случаи: 1) ранее субъект понял тот (МП) частный метод как обобщенный принцип решения таких задач (), теперь ему нужно осознать принцип как МН. Обобщение частного принципа () – актуализация опыта. 2) нет , но принцип тот же. Нужно метод решения частных задач (МП) сначала осознать как и осознать как МН. Случайно обусловленная абстракция средств.
Б. Дункер, анализируя идеи Джемса о мышлении, а также подход О.Зельца, приходит к выводу о недостаточности так называемых «теорий третьего фактора» (первый фактор — проблемная ситуация, второй — решение, третий — тот факт, что решение удовлетворяет задаче).
Ни ассоциация, ни прошлый опыт, ни «детерминирующая тенденция», исходящая от самой задачи, не могут объяснить механизм мышления. Дункер предлагает свою трактовку специфики мышления — оно характеризуется: 1) исследованием проблемной ситуации, 2) наличием задачи. Основоной механизм решения задачи — инсайт, т.е. некое «постижение», «проникновение» в ситуацию. Благодаря инсайту существенные черты феноменального содержания непосредственно определяются внутренними свойствами задачи. Первой и основной стадией мышления является «проникновение в конфликтные условия проблемной ситуации», т.е. осознание истинной природы конфликта. Заканчивается эта стадия принятием «функционального решения». Вторая и последняя стадия — реализация функционального решения. Осн. метод — метод рассуждения вслух. Задачи — творческие, решающиеся «в один прием», но требующие уточнения у экспериментатора некоторых вопросов. Введение метода «подсказки» с помощью дополнительных задач.
Факторы влияющие на успешность решения задач. 1. Гиппенрейтер Задачи «на догадку». Исследование условий, при которых задачи-подсказки действительно помогали решать основные задачи. Выводы: для успешного решения 1) необходимо сохранение интереса к задаче; 2) необходимо предъявлять задачу-подсказку, когда испытуемый убедится в неэффективности своих первоначальных методов решения; 3) новизна или неожиданность появления наводящих объектов или обстоятельств; 4) в подсказке должен содержаться принцип решения основной задачи, а не результат решения.
2. Рубинштейн, анализируя эксперименты на задачи-подсказки, пришел к следующим выводам: нет однозначной связи между фактом предъявления задачи-подсказки (или временем ее предъявления относительно основной задачи) и решением основной задачи; возможность использования подсказки связана с внутренними условиями, а именно, со степенью проанализированности задач, абстрагированием существенных элементов от несущественных, что и позволяет осуществить обобщение принципов решения обеих задач.
Решение практических психологических задач Ощущение
... какого анализатора в пространственной ориентировки говорит опыт? Описанные в задаче 120 опыты были повторены с глухонемыми детьми, у которых ... громче. Ниже под соответствующими номерами даны ответы на поставленный к задаче вопрос. Выберите тот № ответа, в котором все явления ... наилучшие условия для наблюдения? Выберите номер (см. в конце задачи), в котором все ответы правильные. а) привести детей в ...
3. Креч, Крачфилд и Ливсон выделяют следующие факторы, влияющие на процесс решения творческих задач: 1) ситуационные: а) способ предъявления задач , задачи-подсказки б) эффект установки в) эмоциональные и мотивационные состояния (наиболее продуктивен оптимум мотивации, хронический успех, как и неудача, снижают эффективность).
2) личностные факторы: а) знания (могут как помогать, так и ограничивать при решении творческих задач) б) интеллект (в основном его сочетание с ситуационными факторами, напр., низкий интеллект усиливает фактор установки) в) личность (гибкость, инициатива, уверенность, независимость, самоконтроль)
4. Березанская: личностные факторы, участвующие в регуляции мышления: 1. ценности (ради чего стоит мыслить).
2. интеллектуальное «Я» 3. мотивация: а) сила мотива — закон Йеркса-Додсона: имеется оптиум мотивации (стимуляции) при котором научение проходит быстрее, и этот оптиум зависит от трудности задачи: чем труднее задача тем оптиум ближе к пороговому стимулу по величине. Следовательно при сложной задаче нужна слабая мотивация, а при легкой – сильная. б) 2 типа мотивации в мышлении, по Маслоу: мотивация защиты (потребность в безопасности) и мотивация самоактуализации. О типе мотивации можно судить по результатам мышления. Характеристики мышления, обусловленного защитой: попытка установить порядок в мире, упрощение мира, стереотипы и т.п. Характеристики мышления, обусловленного самоактуализацией: усложнение картины мира, процесс развитие, движет вперед мышление человечества. 4. а) когнитивный стиль (его характеристики: гибкость-ригидность, импульсивность-рефлексивность, аналитичность-синтетичность, полезависимость-поленезависимость, склонность к риску-осторожность и т.п.) б) эмоции (регулируют возникновение, направленность мышления, существуют интеллектуальные эмоции (Васильев) -> методы регистрации эмоций: ЭЭГ, ЭКГ, КГР
На ход решения задачи и успешность её решения влияют следующие факторы.[5]
Установка:
«Решение определённого числа задач одним способом побуждает испытуемого использовать тот же способ для решения последующих задач, даже если этот способ становится неэффективным». Как показал Найт[6], установка тем сильнее, чем труднее были задачи, её сформировавшие.
Функциональная закреплённость: используемый определенным образом предмет трудно потом использовать иначе при решении задачи.
Характеристики субъекта:
Эмоциональное (мотивационное) состояние:
Предшествующая неудача снижает эффективность решения;
Наилучшие результаты имеют место при средней интенсивности мотивации; чрезмерная или недостаточная мотивация приводит к ухудшению результатов (закон Йеркса — Додсона).
Знания: могут как повышать, так и снижать эффективность решения (из-за стереотипизации, привычки).
Интеллект: люди с низким интеллектом более восприимчивы к установке.
Личность: показано, что успешность решения задач связана с 1) гибкостью, 2) инициативой, 3) уверенностью, 4) нонконформизмом, 5) способностью сдерживать движения (очень медленно чертить линии и т. п.).
52 Проективные методики: общая характеристика
Психология труда Занятие 2
... следует отличать от понятия «эффективность деятельности» — работоспособность лишь одно из условий последней (условия деятельности, организация труда, его психогигиена, индивидуальный стиль, мотивация, подготовленность ... системы и организма в целом». Особый интерес представляет проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психического состояния работника ...
Эти методы основаны на анализе продуктов воображения и фантазии и направлены на раскрытие внутреннего мира личности, мира ее субъективных переживаний, мыслей, установок, ожиданий. Приоритет в использовании термина «проекция» для обозначения особой группы методов принадлежит Л. Франку, выделившему ряд общих признаков у некоторых известных к тому времени и весьма заметно отличающихся друг от друга техник оценки личности. Напомним специфические особенности проективных методик:
— относительно неструктурированная задача, допускающая неограниченное разнообразие возможных ответов;
— неоднозначные, расплывчатые, неструктурированные стимулы, выполняющие роль своеобразного «экрана», на который испытуемый может проецировать характерные для него личностные черты, проблемы, состояния;
— глобальность подхода к оценке личности и, прежде всего, к выявлению ее скрытых, неосознаваемых, завуалированных сторон.
Возникая, как правило, в клинических условиях, проективные методы были и остаются в основном инструментом психолога-клинициста. На их теоретических обоснованиях отразилось влияние психоаналитических концепций и перцептивных теорий личности.
Проективные методы в настоящее время распространены, их число велико и продолжает увеличиваться; литература по ним обширна — по отдельным техникам число публикаций превышает 6000.
Вместе с тем они продолжают оставаться излюбленной мишенью для критики. Общепринятым является мнение о недостаточной объективности проективной техники, о несоответствии многих методик требованиям, обычно предъявляемым к психодиагностическому инструментарию. Так, А. Анастази отмечает, что с точки зрения психометрики они «в подавляющем большинстве выглядят жалко».
В числе их недостатков обычно видят отсутствие или неадекватность нормативных данных, что приводит к трудностям и субъективизму интерпретации индивидуальных результатов, когда психолог вынужден доверяться своему «клиническому опыту». Другой недостаток состоит в том, что в некоторых проективных методиках отсутствует объективность в определении показателей, часто неудовлетворительными являются коэффициенты гомогенности и ретестовой надежности.
Попытки их валидизации страдают методическими недостатками либо из-за плохой контролируемости условий эксперимента, либо из-за необоснованности статистического анализа, либо из-за неверного формирования выборки. Как указывает А. Анастази, число работ, потерпевших неудачу в доказательстве какой-либо валидности таких проективных методик, как «Нарисуй человека» и «Чернильные пятна» Роршаха, поистине впечатляет.
Однако, несмотря на отмеченные недостатки, популярность и статус проективных методик практически не меняются. В первую очередь это объясняется тем, что они, по признанию психодиагностов, в меньшей степени подвержены фальсификации со стороны испытуемого, чем опросники, и потому более пригодны для диагностики личности. Это преимущество проективных методов связано с тем, что их цель обычно замаскирована, и испытуемый не может угадать способы интерпретации диагностических показателей и их связь с теми или иными проявлениями личности; поэтому он не прибегает к маскировке, искажению, защитным реакциям при обследовании.
Кроме того, проективные методы эффективны для установления контакта с испытуемым, в работе с маленькими детьми. Они, как правило, вызывают интерес со стороны испытуемого, который вовлекается в их выполнение.
9 Труд как вид деятельности. Психологические признаки труда
... чел-м и он может ее совершен-вать. Принцип развития психики в деятельности – раскрывает поступательную закон-сть форм-ния и соверш-вании психики, процессов ... ¥, изучающая информационное взаимодействие человека (субъекта труда) со сложной техникой, а также различные характеристики и функциональные состояния человека-оператора. 3. ¥ управления (в более современном звучании – организационная ...
Таким образом, при использовании проективных методик проблема создания и поддержания мотивации на диагностирование не является такой острой, как при применении других типов методов.
Вместе с тем некоторые психологи (Л. Каплан, Л. Кронбах) все чаще рассматривают проективные методики как клинические инструменты, которые могут служить дополнительным качественным средством ведения диалога с обследуемым пациентом. При таком подходе их ценность зависит от умений клинициста, а психометрические характеристики оказываются ненужными.
Однако продолжается работа по психометрической квалификации многих проективных методик. Психологи собирают все более полные и обобщенные сведения относительно их нормативных показателей, осуществляются попытки модификации процедур и способов обработки. Работа в этом направлении позволит, вероятно, в будущем расширить сферу и доступность применения проективных методик широкому кругу диагностов и исследователей.
56 Гипотеза — это научное предположение, вытекающее из теории, которое еще не подтверждено и не опровергнуто. В методологии науки различают теоретические гипотезы и гипотезы как эмпирические предположения, которые подлежат экспериментальной проверке. Первые входят в структуры теорий в качестве основных частей. Теоретические гипотезы выдвигаются для устранения внутренних противоречий в теории либо для преодоления рассогласований теории и экспериментальных результатов и являются инструментом совершенствования теоретического знания. О таких гипотезах и ведет речь Файерабенд. Научная гипотеза должна удовлетворять принципам фальсифицируемости (быть опровергаемой в эксперименте) и верифицируемости (быть подтверждаемой в эксперименте).
Вторые – предположения, выдвигаемые для решения проблемы методом экспериментального исследования. Такие предположения называются экспериментальными гипотезами, которые не обязательно должны основываться на теории.
Выделяют 3 типа гипотез по их происхождению:
· Гипотеза, которая опирается на модели реальности, необходима для проверки конкретной теории;
· научно-экспериментальные гипотезы, которые выдвигаются для подтверждения или опровержения разных законов;
· эмпирические гипотезы, которые формулируются для определенного случая.
Основная особенность любых экспериментальных гипотез в том, что они операционализируемы, т.е. сформулированы в терминах конкретной экспериментальной процедуры.
По содержанию гипотезы можно разделить на гипотезы о наличии: А) явления; Б) связи между явлениями; В) причинной связи между явлениями. Проверка гипотез типа А – попытка установить истину: «А был ли мальчик?». Гипотезы типа Б – о связях между явлениями, например, гипотеза о зависимости между интеллектом детей и их родителями. Собственно экспериментальными обычно считают гипотезы типа В – о причинно-следственных связях. В экспериментальную гипотезу включаются независимая переменная, зависимая переменная, отношение между ними и уровни дополнительных переменных.
Готтсданкер выделяет следующие варианты экспериментальных гипотез:
— контргипотеза — экспериментальная гипотеза, альтернативная к основному предположению; возникает автоматически;
— третья конкурирующая экспериментальная гипотеза — экспериментальная гипотеза об отсутствии влияния независимой переменной на зависимую; проверяется только в лабораторном эксперименте;
— точная экспериментальная гипотеза — предположение об отношении между единичной независимой переменной и зависимой в лабораторном эксперименте.
—экспериментальная гипотеза о максимальной (или минимальной) величине — предположение о том, при каком уровне независимой переменной зависимая принимает максимальное (или минимальное) значение.
—экспериментальная гипотеза об абсолютных и пропорциональных отношениях — точное предположение о характере постепенного (количественного) изменения зависимой переменной с постепенным (количественным) изменением независимой.
— экспериментальная гипотеза с одним отношением — предположение об отношении между одной независимой и одной зависимой переменными.
— комбинированная экспериментальная гипотеза — предположение об отношении между определенным сочетанием (комбинацией) двух (или нескольких) независимых переменных, с одной стороны, и зависимой переменной — с другой.
Исследователи различают научные и статистические гипотезы. Научные гипотезы формулируются как предполагаемое решение проблемы. Статистическая гипотеза — утверждение в отношении неизвестного параметра, сформулированное на языке математической статистики. Любая научная гипотеза требует перевода на язык статистики. Экспериментальная гипотеза служит для организации эксперимента, а статистическая – для организации сравнения параметров. Гипотезы, не опровергнутые в эксперименте, превращаются в компоненты теоретического знания о реальности: факты, закономерности, законы.
Независимые переменные. Фактор, изменяемый самим экспериментатором, называется независимой переменной (НП).
В качестве НП в эксперименте могут выступать условия, в которых осуществляется деятельность испытуемого, характеристика заданий, выполнение которых требуется от испытуемого, характеристики самого испытуемого (возрастные, половые, иные различия испытуемых, эмоциональные состояния и другие свойства испытуемого или взаимодействующих с ним людей).
Поэтому принято выделять следующие типы НП: ситуационные, инструктивные и персональные.
Зависимые переменные. Фактор, изменение которого является следствием изменения независимой переменной, называется зависимой переменной (ЗП).
Зависимая переменная – это компонент в составе ответа испытуемого, который непосредственно интересует исследователя. В качестве ЗП могут выступать физиологические, эмоциональные, поведенческие реакции и другие психологические характеристики, которые можно зарегистрировать в ходе психологических экспериментов.
Дополнительные переменные (ДП) – это сопутствующая стимуляция испытуемого, оказывающая влияние на его ответ. Совокупность ДП состоит, как правило, из двух групп: внешних условий опыта и внутренних факторов. Соответственно их принято называть внешними и внутренними ДП. К внешним ДП относят физическую обстановку опыта (освещенность, температурный режим, звуковой фон, пространственные характеристики помещения), параметры аппаратуры и оборудования (дизайн измерительных приборов, рабочий шум и т. п.), временные параметры эксперимента (время начала, продолжительность и др.), личность экспериментатора. К внутренним ДП относят настроение и мотивацию испытуемых, их отношение к экспериментатору и опытам, их психологические установки, склонности, знания, умения, навыки и опыт в данном виде деятельности, уровень утомления, самочувствие и т. п.
Проблемы 1) Существуют столько мотивов, сколько существует классов отношений индивид –… 2) Проблема развития и изменения мотивов.
Объект, предмет, задачи психологии управления.
Психология управления — раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.
Психология управления – сложная система знаний, касающихся следующих сторон управленческой деятельности:
• психологических факторов, обеспечивающих успешную и эффективную деятельность менеджера;
• психологии мотивации людей в процессе их деятельности;
• особенностей группового поведения и межличностных отношений;
• психологических аспектов лидерства, особенностей принятия решений;
• психологии власти и организации;
• вопросов психологического климата в коллективе;
• психологической конфликтологии.
Объект психологии управления — система деятельности должностных лиц и подразделений по реализации поставленных целей, рассматриваемая в контексте отношения управления — согласования — подчинения.
Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:
1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция.
В настоящее время считается, что руководитель любого уровня призван решать две взаимосвязанные задачи:
— овладеть теоретическими основами рационального управления, т.е. наукой управления;
— уметь творчески применять положения этой науки, то есть овладеть искусством управления. Первая задача решается в процессе обучения, вторая – в процессе практической деятельности.
Деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций, это и есть предмет психологии управления.
Основной задачей руководителя является общее руководство процессом функционирования и развития системы управления.
Таким образом, психология управления стремится облегчить труд менеджеров, и сделать его более эффективным с помощью знаний о психологических особенностях человека, о различных проявлениях психики, ее функциональном, изменчивом характере.
Задачи психологии управления:
• психологический анализ деятельности специалистов-управленцев;
• изучение механизмов психической регуляции трудовой деятельности в нормальных и экстремальных условиях;
• исследование психических особенностей лидерства;
• разработка психологических рекомендаций по использованию психологических знаний в процессе управления, в разрешении конфликтов, изменении психологического климата в организациях;
• изучение процессов группового взаимодействия;
• исследование механизмов мотивации человека.
Психология управления – сложная система знаний, касающихся следующих сторон управленческой деятельности: • психологических факторов, обеспечивающих… Объект психологии управления — система деятельности должностных лиц и… Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки…
Влияние социокультурных особенностей на практику менеджмента
Среди основных параметров управления трудовыми коллективами особое значение имеют специфика подбора персонала, характер должностного продвижения, отношение к работнику со стороны фирмы.
Если японская системауправления персоналом ориентирована на
пожизненный наем
медленное должностное продвижение,
то российская система управления имеет дело с работником, хотя и менее зависимым от руководства, чем в японской системе, но все-таки не таким внутренне свободным, каким является американский работник.
Последнее сказывается на характере должностного продвижения, которое происходит быстрее по сравнению с японской моделью.
Специфика российского менталитета находит воплощение в следующих особенностях «иррационального» поведения:
1) российские работники не способны к рутинному, кропотливому, дисциплинированному ведению дела, когда смысл, цель этого дела не просматривается; зато они способны на взрывной выброс душевных и физических сил во имя завершения дела, несущего в себе большую идею рутины, чтобы приобщиться к чему-либо прекрасному, вечному, доброму;
2) им трудно жить одной работой, целиком посвящая ей себя, зато они могут жить на работе, отдаваясь целиком общению в родном коллективе;
3) они не желают рассматривать инструментальные ценности как самодостаточные и просто следовать велению инструкций, зато способны рассматривать любые ценности как инструментальные и сомневаться в непререкаемости инструкций, задаваясь вопросом: «А в чем же здесь смысл?».
Следовательно, «вахтовый метод», авралы (сверхусилия для завершения уникального продукта), мотивация работника в условиях дефицита фонда зарплаты общением и свободным временем — все это не «патологические» отклонения, а органичные формы. Нужно интегрировать все эти советские и постсоветские «вне-» или даже «антиэкономические» формы, придав им экономический образ «нового менеджмента», сконцентрированного не на стабильной рутине технологии, а на конъюнктурной реализации уникального проекта. В такой перспективе российский менталитет особенно хорошо «стыкуется» с «выстраданными» на Западе виртуальной корпорацией, офисным дизайном, виртуальным рабочим днем, виртуальной платежеспособностьюи т.д.
Если японская системауправления персоналом ориентирована на пожизненный наем медленное должностное продвижение,
Школа научного управления (1885-1920)
Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.
Основные принципы школы научного управления:
а) научный подход к выполнению каждого элемента работы;
б) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;
в) кооперация с рабочими;
г) разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Основатели:
Ф. У. Тейлор;
Френ и Лилия Гилберт;
Генри Гантт.
Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:
хронометраж;
инструктивные карточки;
методы переобучения рабочих;
плановое бюро;
сбор социальной информации.
Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.
Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.
Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.
Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.
Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.
Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.
Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.
Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.
Административная («классическая») школа в управлении (1920—1950)
Основоположник этой школы А. Файоль, считающийся «отцом» современного менеджмента, был главой одной из крупных французских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели непосредственное отношение к практике высшего административного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдрн, Л. Аллен и др).
Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования. Ее реализация осуществлялась по двум основным направлениям исследований. Первое из них связано с разработкой функционального анализа управленческой деятельности — с выделением и описанием тех основных управленческих функций, которые необходимы и достаточны для рациональной системы управления любой организацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.).
Второе направление — это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это —следующиепринципы.
Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.
Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.
Дисциплина. Она заключается в выполнении как менеджерами, так и рабочими достигнутых между ними соглашений.
Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.
Единство направления. Каждая группа должна быть объединена только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.
Подчиненность личных интересов общим. Организационные интересы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.
Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна предусматривать справедливую заработную плату работников.
Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации должна варьироваться в зависимости от конкретных условий.
Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз — до руководителя низового звена. Иначе говоря, это — принцип иерархии в руководстве.
Порядок. Место — для всего и все на своем месте.
Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия.
Стабильность рабочего места для персонала.
Инициатива..
Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез с социологическим направлением).
Явно недостаточное внимание уделялось ею важной категории факторов работы организации — собственно психологическим, поведенческим. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рационалистического подхода в теории управления. Вместе с тем она показала и ограниченность строго рационалистического понимания организаций; привела к необходимости разработки новых подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управлении.
Основные принципы школы научного управления: а) научный подход к выполнению каждого элемента работы; б) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;
Школа человеческих отношений
Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.
Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 — 6%. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него.
Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам.
Хоторнский эксперимент
Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:
1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;
2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.
Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.
Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.
Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.
Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:
— деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;
— жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;
— руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.
Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа… Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда… Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал…
Школа поведенческих наук
Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления.
Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Арджириса, Лайкерта, Мак-Грегора, Герцберга, и Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.
Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.
К теоретикам школы поведенческих наук, наряду с другими американскими учеными, можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом японского менталитета.
Поведенческий подход почти полностью охватил весь менеджмент в 60-е годы прошлого столетия и отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его исходное положение состояло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности работника и организации в целом.
Основополагающие принципы управления, сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации:
— лояльность к работающим;
— ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
— создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;
— установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;
— использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;
— умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);
— соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;
— честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.
Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Арджириса, Лайкерта, Мак-Грегора, Герцберга, и Маслоу. Мотивами… Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих… Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной…
Основные психологические качества успешного руководителя.
Согласно позиции Кричевского, наиболее важные качества эффективного руководителя следующие:
1) Доминантность как стремление и умение влиять на других людей.
2) Уверенность в себе
3) Самообладание
4) Стремление к достижению цели
5) Креативность
6) Готовность к обоснованному риску
7) Готовность брать на себя ответственность
8) Коммуникабельность
9) Надежность в отношениях
10) Способность максимально использовать потенциал сотрудников и организации в целом
1) Доминантность как стремление и умение влиять на других людей. 2) Уверенность в себе 3) Самообладание
Проблема профессионального выгорания руководителя
Профессиональное выгорание личности – это изменение личностных качеств и свойств под влиянием выполнения профессиональной деятельности.
Компоненты выгорания:
1) Склонности, установки, личностные качества, изначально присущие человеку, и побуждающие его к выбору данной профессии
2) Профессиональная деформация как усиление этих склонностей и установок под влиянием профессии.
Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующее воздействие.
Чаще всего, это стереотип профессионального или эмоционального поведения.
Модели выгорания:
1) Выгорание – это состояние физического и эмоционального истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженной ситуации. Дополнительный компонент выгорания – это деперсонализация и когнитивное истощение.
2) Выгорание – это двухмерный конструкт, состоящий из аффективного фактора и деперсонализации.
3) Выгорание – это синдром эмоционального истощения, проявляющийся в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии, вспышках гнева, сопровождающийся деформацией отношения к окружающей действительности и редукцией личных достижений.
Фазы выгорания:
1) Напряжение
2) Резистенция
3) Истощение
На первом году управленческой деятельности отмечается искажение самоотношения и отношение к другим людям. Несколько снижается фрустрационная толерантность. Появляется сомнение в правильности профессионального выбора. Появляется догматичность взглядов, может снижаться профессиональная компетентность.
72 . Система функций субъекта управления
Субъект управления — это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект (управляемую подсистему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, обеспечение его нормального функционирования и успешное движение к заданной цели.
Объект управления — это социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив и т.п.), на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения качества функций и задач, успешного достижения запланированной цели (целей).
Разделение труда, которое трактуется как дифференциация, специализация трудовой деятельности, привело к выделению и существованию различных видов трудовой деятельности.
Функция управления является видом управленческой деятельности, характеризующимся обособленным комплексом задач и осуществляемым специальными приемами и способами. Функции должны иметь четко выраженное содержание, процедуру осуществления и структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Основными характеристиками функций управления являются следующие характеристики:
— однородность содержания работ, выполняемых в рамках одной функции;
— целевая направленность этих работ;
— обособленный комплекс выполняемых задач.
Различают общие (рис. 2.1) и конкретные (рис. 2.2) управленческие функции.
Общие функции, обязательные к исполнению в любой организационной системе: планирование, организация, мотивация, контроль, координация. Особенности общих функций управления: всегда применяются комплексно ко всему спектру управленческих действий, не зависят от объекта управления, имеют различный удельный вес в структуре деятельности руководителей различных уровней, между функциями нет жестких однозначных границ.
Конкретные (специфические) функции отражают специфику той или иной организационной системы. Конкретные функции возникают в результате наложения общих функций управления на специфику объектов управления, и их перечень зависит от перечня объектов управления, например, ресурсов, процессов и результатов. С этой точки зрения организация рассматривается как совокупность входов, выходов и процессов преобразования ресурсов на входе в результаты на выходе. В этом случае выделяются следующие конкретные функции управления:
— ресурсами. организация в процессе своей деятельности использует ресурсы: материальные, трудовые, финансовые, информационные, технологические и др. Соответственно выделяются конкретные функции: управление запасами, управление финансами, управление персоналом и пр.;
— процессами. В организации протекает множество процессов, важнейшими из которых являются снабжение, производство и сбыт продукции. Соответственно выделяются функции: управление материально-техническим снабжением, управление сбытом, управление основным производством, управление вспомогательным производством и пр.;
— результатами. к результатам (выходам системы) относятся: прибыль, рентабельность, объемы производства и реализации, затраты, качество продукции и пр. Соответственно выделяются функции: управление качеством, управление производительностью, управление затратами и пр.
Управление предприятием – это набор функций, реализуемых в определенном порядке.
Компоненты выгорания: 1) Склонности, установки, личностные качества, изначально присущие человеку, и… 2) Профессиональная деформация как усиление этих склонностей и установок под влиянием профессии.
Принятие решения как функция управления
Функция принятия решения — центральное звено всей деятельности руководителя.
Положение о ключевой роли принятия решения в управленческой деятельности согласуется и со сложившимися эмпирическими, житейскими представлениями. Согласно им, суть деятельности руководителя в том и состоит, что он «обязан решать», что он затем и нужен в системе управления, чтобы принимать решения и брать на себя бремя ответственности за них.
Нормативный (предписывающий) подход
должна быть собрана вся информация
абстрагирование от субъективных, психологических факторов
решение должно быть рационально
чел. должен быть независим и самостоятелен
Дескриптивный (описательный) подход,
учитывает личностные факторы, соц. воздействие, барьеры к принятию оптим. реш.
Первый подход ставит своей основной задачей исследование того, как должны приниматься решения; второй — как это реально происходит.
Методы принятия реш.:
формальные
эвристические
экспертные
на пересечении SWOT (сила, слабости, возможности, угроза)
Решения:
интуитивные
прагматичные (на опыте)
рациональные (поиск и оценка альтернатив)
Алгоритм:
1) постановка проблемы
2) выявление всех альтернатив
3) выбор вариантов
4) реализация
5) контроль
абстрагирование от субъективных, психологических факторов решение должно быть рационально чел. должен быть независим и самостоятелен
