Диалектический метод принятия решений

А

 

Автономия— Степень свободы действий работника в принятии решений относительно выполнения заданий и контроля, в значительной степени определяющая чувство его ответственности.

Авторитарная модель организационного поведения— Концепция, утверждающая, что воздействия на поведение работников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти официальных полномочий.

Авторитарные руководители— Руководители, концентрирующие в своих руках все властные полномочия и единолично принимающие связанные с деятельностью группы решения.

Авторитарный стиль руководства — Стиль управленческой деятельности, основывающейся на формальном авторитете руководителя. Характеризуется стремлением руководителя полагаться на жесткие приказы и распоряжения, не допускающие каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. Может быть эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины. Имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

Активное восприятие— Действия, направленные на получение информативного эмоционального сообщения от другого человека.

Анализ «затраты—выгоды»— Определение суммарного эффекта какого-либо действия, имеющего как позитивные, так и отрицательные последствия (финансовые и другие).

Атрибуция(Attribution) — Процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей.

Аттестация персонала — Процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия )занимаемой должности.

 

 

Б

 

Базовая информация— Текущий уровень показателей деятельности организации, который используется для оценки результатов программы реорганизации.

Биологическая обратная связь— Изучение реакций индивида на различные стрессоры и его обучение управлению внутренними процессами.

 

 

В

 

Валентность— Степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели.

Видение— Предполагающий решение сложных задач и определяющий планы противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т. е. ее возможное (и желательное) будущее

7 стр., 3007 слов

Мониторинг и оценка деятельности социальных работников

... его прав.   3. Организация деятельности   6. Деятельность социальных работников, оказывающих специальные социальные услуги в ... 15. Работа кабинета социального работника ведется согласно графику, утвержденного первым руководителем организации здравоохранения.   4. ... проведение комплексной оценки проблем, нужд пациента, изучение степени факторов риска и защиты, планирование социальных ...

«Виноградная лоза»(Grapevine) — Сосуществующая параллельно с официальными, неформальная система коммуникаций организации.

Виртуальные офисы— Схема организации работ, когда офисы и рабочие места заменяются набором портативных коммуникационных средств, позволяющих сотрудникам работать в любом удобном месте.

Вклад (вход)— Понятие, объединяющее разнообразнейшие элементы, которые, по убеждению работников, им приходится приносить на «алтарь» результата.

Власть— Способность индивида воздействовать на других людей и события, основной капитал руководителя, методы распространения его влияния.

Внешние мотиваторы— Внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания.

Внутренние мотиваторы— Внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь.

Вовлечение в процесс труда— Степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни.

Воспринимаемый контроль— Уровень контроля над процессом труда и условиями работы в соответствии с ощущениями сотрудников.

Восприятие индивидуальное— Уникальное видение мира индивидом.

Восходящие коммуникации— Направлямые на верхние уровни организации информационные потоки.

Вторичные потребности— Социальные и психологические потребности людей.

Вторичные результаты— Вознаграждение, получаемое сотрудником после выполнения рабочего задания, косвенно вытекающее из его первичных результатов.

Выбор цели— Определение долгосрочных и краткосрочных целей и задач.

 

 

Г

 

Геоцентрические организацииОрганизации, стремящиеся к интеграции различных культур, в которых попытки формирования чувства общности сочетаются с поощрительным подходом к эффективной реализации способностей всех сотрудников..

Гибкий график работы— Практика управления, предполагающая значительную автономию работников в установлении наилучшим образом соответствующего их стилю жизни графика работы.

Гибкость – Адаптация и эффективная работа в различных ситуациях, с различными людьми или группами. Влечет за собой понимание и способность разбираться в различных и противоречивых точках зрения на проблему, адаптировать подход по мере изменения требований ситуации и менять или легко принимать изменения.

Гигиенические факторы— Условия, удовлетворяющие работников (если они присутствуют) и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия.

(Их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Известны также как поддерживающие факторы или необходимые условия труда).

Глубина сферы труда— Степень контроля, ответственности и свободы действий сотрудников, которыми они обладают при выполнении рабочих заданий.

Горизонтальные(перекрестные) коммуникации— Коммуникации, соединяющие между собой командные цепочки организации и позволяющие координировать взаимодействие ее различных отделов и подразделений.

10 стр., 4834 слов

Аттестация и рационализация рабочих мест как средства совершенствования ...

... сотрудников. ГЛАВА 1. Организация труда персонала 1.1 Понятие персонала организации Персонал организации - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал организации, выполняет различные, ... ряд общих задач применительно к организации труда: снижение затрат живого труда в сфере управления, сокращение потерь рабочего времени, ...

Граждане организации— Работники, принимающие активное участие в жизни компании, специальных проектах, взаимодействующие с коллегами, направляющие способности и энергию на достижение целей организации, повышение эффективности ее деятельности.

«Гражданское» организационное поведение — Добровольные действия сотрудников, направленные на достижение целей компании, выполнение ее миссии.

Границы сферы труда — Оценка сферы труда в вертикальном и горизонтальном измерениях (глубине и широте).

Гроздевая цепочка — Неформальная коммуникативная цепочка, по которой информация передается от одного сотрудника нескольким другим, часть из которых, в свою очередь, передают сведения более чем одному работнику.

Группа — Совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.

Групповая динамика — Социальный процесс взаимодействий индивидов в малых группах.

Групповое мышление — Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием, или просто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников.

Гуманистические ценности— Позитивные воззрения на потенциал и стремление к личностному росту сотрудников организации.

 

 

Д

 

Двусторонний коммуникативный процесс— Включает в себя восемь шагов коммуникативного процесса, предполагающих, что отправитель разрабатывает, кодирует и передает некую идею, а адресат, в свою очередь, получает, расшифровывает, принимает и применяет ее, после чего посылает сигнал обратной связи отправителю.

Двухфакторная модель мотивации— Мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определенный набор (адекватный комплекс) условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) детерминирует уровень неудовлетворенности.

Делегирование— Назначение рабочих заданий, полномочий и обязанностей сотрудникам организации.

Деловые качества — Способности находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности и организаторских способностей.

Деструктивный результат— Неблагоприятные последствия действий или изменений для системы в целом.

Дефицит доверия— Возникает в результате разрыва между словами и делами одной (обеих) сторон коммуникаций.

Диалектический метод принятия решений

(ДМПР)— Выдвижение двух или более конкурирующих предложений, определение лежащих в их основе допущений, анализ аргументов «за» и «против» предложений и совместное принятие решения.

6 стр., 2938 слов

Основы психологической подготовки сотрудников УИС к действиям ...

... конкретных событий, групп и людей, планируемых предстоящих действий. Можно использовать результаты дебрифингов, реальные видеоматериалы, данные оперативных сводок. Задания должны побуждать сотрудников психологически ... стимулирующие принятие самостоятельных решений и тд.). При организации психологической подготовки к действиям в экстремальных условиях руководствуются следующими принципами: I) ...

Директивное консультирование— Предполагает ознакомление с проблемами работника, принятие совместного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивацию сотрудника к поступкам.

Дистанция власти— Уверенность в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров и рядовых сотрудников (характерно для азиатских и латиноамериканских государств).

Дисциплинарные воздействия— Управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов.

Дискриминация— Пристрастное отношение к индивидам или группам людей.

Доверие— Потенциальная возможность определять свои действия, полагаясь на высказывания и поступки другой стороны.

Долгосрочная ориентация— Культурный акцент на подготовку к будущему, когда особое значение придается экономии и сбережениям, настойчивости.

Должностная инструкция — Нормативный документ, регламентирующий назначение и место работника в организации, его функциональные обязанности, права, ответственность и нормы поощрения.

 

Е

 

Естественная рабочая команда— Группа работников, ответственная за выполнение целостного элемента процесса производства и обладающая определенной степенью самостоятельности.

Естественный рабочий модуль— Рабочее задание, построенное таким образом, что сотрудник, производящий законченное изделие или его узел, выполняет всю последовательность операций.

 

Ж

 

Жизненная позиция — Преобладающий способ построения отношений с людьми, как правило, сохраняющийся на протяжении всей человеческой жизни, за исключением случаев, когда индивид приобретает значимый опыт, корректирующий его жизненную позицию.

 

 

З

 

Закон индивидуальных особенностей (различий— Положение о том, что каждый человек отличен от всех других людей.

Закон следствия— Утверждает, что человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные (подкрепление) и, наоборот, стремится не допускать повторения поступков, сопровождающихся негативным «послевкусием».

Закон убывающей отдачи— Принцип, в соответствии с которым по достижении определенного момента увеличение вводимых ресурсов ведет к уменьшению объема дополнительного выпуска продукции.

«Замораживание»— Термин, применяемый к ситуациям, когда происходит интеграция новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников.

Заработная плата в соответствии с квалификацией— Система оплаты труда, предполагающая, что ее уровень определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широтой, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков.

Значимость задачи— Уровень воздействия (в соответствии с восприятием рабочего) полученного сотрудником задания на других людей.

 

 

И

 

Иерархия потребностей— Теория А. Маслоу, основное положение которой состоит в том, что различные группы человеческих потребностей располагаются в определенном иерархическом порядке приоритетов, так что одна группа потребностей превосходит другую по значимости.

6 стр., 2912 слов

Поведение как психофизиологический феномен

... политические движения и т. п. Групповое поведение — совместные действия людей в некоторой социальной группе, являющееся результатом происходящих в ней процессов. Просоциальное поведение — поведение человека, в основе которого лежат просоциалъные мотивы, ...

Индивидуализация— Направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников.

Индивидуализм— Культурный акцент на индивидуальные права и свободы, свободно формирующиеся социальные системы и чувство собственного достоинства.

Инициация действия— Процесс передачи задания и/или инструкций другому сотруднику.

Инновация — Нововведение.

Интервенции — Структурированные воздействия, направленные на оказание помощи индивидам или группам в повышении эффективность их деятельности.

Информирование – действия, гарантирующие, что другие действуют в соответствии с ясными ожиданиями и целями.

Информаторство— Раскрытие неблаговидных действий организации и ее сотрудников внешним или внутренним должностным лицам.

Информация — Сведения, передаваемые людьми друг другу устным, письменным или другим способом. В коммуникативистике это понятие распространяется на обмены сведениями между человеком и автоматом, автоматом и автоматом, а также и на сигнальные связи в животном и растительном мире. Автор книги склоняется к идее о том, что информация наряду с коммуникацией — одно из всеобщих свойств материи, вместе с такими атрибутами как движение, время, пространство.

Информационная среда — В информатике — совокупность технических и программных средств хранения, обработки и передачи информации, обеспечивающих заданный режим работы и условия выполнения ее задач. В коммуникативистике — в более широком значении — как реальность, в которую погружаются люди, находящиеся в постоянном соприкосновении со СМИ и другими средствами коммуникации.

Информационный обмен — Взаимная передача информации друг другу несколькими субъектами.

Истощение сил— Состояние эмоциональной опустошенности индивидов, обусловливающее утрату интереса к работе, ощущение беспомощности.

 

 

К

 

Коллегиальная модель— Концепция, утверждающая, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию ответственности за осуществление процесса труда на себя.

Коллектив — Социальная организация, для которой характерна совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и одновременно находится под его влиянием.

Коллективизм— Культурный акцент конкретной группе и гармоничным отношениям между ее членами.

Командная работа— Состояние, которое достигается, когда каждый член группы четко осознает свои задачи и цели групп, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег.

Командное строительство— Процесс повышения эффективности команды, предполагающий поощрение ее членов к тщательному анализу совместной деятельности, определению слабых стороны и поиску новых форм сотрудничества.

Коммуникативная харизма — Характеристика лидера, способного вдохновлять людей на взаимодействие между собой и с общественностью, обмениваться социально полезной информацией.

Коммуникация— Передача информации от одного человек к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.

6 стр., 2625 слов

Шум: характеристики, действие на человека, нормирование

... связанный с жизнедеятельностью людей, составляет 45-60 дБ. Изменения, возникающие в органе слуха, некоторые исследователи объясняют травмирующим действием шума на ... аудиометрии. Последнюю следует проводить спустя несколько часов после прекращения действия шума. Характерным для начальных стадий поражения слухового анализатора, ... Действие его на организм человека связано главным образом с применением ...

Коммуникация внутригрупповая — Взаимодействие внутри структурированных групп. В малых социальных группах «теснота» и интенсивность общения велика. С увеличением размеров группы коммуникации все более обезличиваются.

Коммуникация межгрупповая — Может осуществляться как между различными группами, входящими в одну организацию, между организацией (группа более высокого порядка) и его образованиями (группами), так и группами, функционирующими вне общей организации.

Консенсус — Единогласное решение членов группы.

Конструктивный результат — Благоприятное воздействие акции или изменения на систему в целом.

Контроль исполнения — Наблюдение за поведением сотрудников, проверка качества продукции или изучение представленных документов и материалов.

Конфликт — Разногласия, по поводу характера или методов достижения организационных целей.

Конфронтация — Обращение сторон к анализу основных различий в их позициях и конструктивное решение проблемы. Также известно как разрешение проблем или интеграция.

Корпоративный дух – Начало, определяющее поведение, действия; отражается на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. К.д. воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы.

Корректирующие дисциплинарные воздействия— Применение мер, призванных предостеречь работников от повторения нарушений; как правило, предполагают некое наказание провинившихся.

Краткосрочная ориентация — Культурный акцент на признание ценности прошлого и особое внимание настоящему, уважение традиций и выполнение исторических общественных обязательств.

Культурная эмпатия — Знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых отношениях.

Культурные возможности — Признание того факта, что наиболее эффективные процедуры организационного поведения конкретной нации в значительной мере определяются ее культурой.

Культурный шок— Ощущение растерянности, определенной опасности и тревоги, вызванное новой, незнакомой для индивида внешней средой.

 

 

Л

 

«Латание дыр»— Направленные на устранение симптомов, но игнорирующие стоящие за ними проблемы действия менеджмента.

Лидерство — Отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации — тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели

Лидеры мнений — Люди, способные оказывать сильное влияние на установки или поведения других индивидов в нужном направлении.

Личностные барьеры— Коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение слушать.

 

 

М

 

Матричная организация— Наложение одной организации на другую, что приводит к формированию двух командных цепочек.

Модели организационного поведения— Доминирующие в мышлении руководства организации системы убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании. Известны также как парадигмы.

5 стр., 2173 слов

Человек, как субъект труда. Основные условия и этапы становления

... правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду. 2. ... к сознанию (природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, искусственная ... человека как субъекта труда. В круг задач психологии труда все более входит изучение закономерностей функционирования работника не только как индивида, ...

Модель ожиданий— Теория, утверждающая, что мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов: того, насколько сильно индивид желает получить вознаграждение (валентности), и его оценок вероятностей того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания (ожидания), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальности).

Модель опеки— Концепция, утверждающая, что поведение и действия работников организации определяются их потребностями в безопасности, в чувстве защищенности.

Модель руководства, основанная на принятии решений—Структурированный подход к выбору стиля управления, предложенный В. Врумом и его коллегами; предполагает оценку различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одной из пяти альтернатив управления.

Модель ситуационного руководства — Теория руководства, которая предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень развития (зрелости) подчиненных менеджера.

Моральная травма на рабочем месте — Разрушение самооценки работников, подрыв их веры в свои способности как результат предвзятого отношения на работе, несправедливого увольнения, дискриминации или ощущения сотрудником неспособности к достижению ожидаемых показателей.

Мотивация — Соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели.

Мотивация компетентности — Стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Мотивация принадлежности к определенной группе— Стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.

Мотивирующие факторы — Условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций.

Мультипрофессионализация— Обучение членов команды различным взаимодополняющим навыкам, что позволяет им в случае необходимость выполнять разнообразные рабочие задания.

 

 

Н

 

Набор навыков и умений— Комплекс необходимых для выполнения рабочего задания профессиональных знаний.

Надежность— Способность применяемых в обследовании инструментов обеспечивать постоянные результаты вне зависимости от того, кто их проводит.

Наделение властью— Процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий.

Наказание— Управление неблагоприятными последствиями, цель которого состоит в предотвращении нежелательного поведения.

Насилие— Любые формы вербальной и физической агрессии.

Наставник— Сотрудник организации или другой индивид, выступающий как образец ролевой модели, который делится с другим работником (протеже) ценными советами относительно исполняемых ролей и стереотипов поведения.

13 стр., 6230 слов

Руководитель организации. Функции и роль организации труда

... условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации труда как отдельных групп работников, так и руководителя. С появлением предприятий различных форм ... вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное ...

Невербальные коммуникации— Выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.

Негативное подкрепление— Имеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение нежелательных последствий (в то время, как наказание обычно ведет к отрицательным результатам).

Недостатки в организации процесса труда— Упущения, не позволившие достичь планируемых результатов.

Недостаток участия в управлении — Ситуация, когда работники стремятся к более значимой роли в процессе принятия управленческих решений.

Неприятие неопределенности — Ощущение дискомфорта в условиях неопределенной ситуации, побуждающее индивидов добиваться прояснения положения.

Неформальная организация — Совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников.

Неформальные группы — Группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы.

Неформальный лидер — Индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы.

Нисходящие коммуникации — Нисходящий от верхних уровней организации к нижним поток информации.

Норма взаимности — Правило, в соответствии с которым индивиды, длительное время поддерживающие рабочие взаимоотношения, воспринимают «оплату» взаимных социальных долгов как наипервейшую обязанность.

Нормирование —Процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ.

Нормы — Требования неформального коллектива к поведению его членов, которые могут быть жесткими или либеральными (в зависимости от поведения членов группы).

 

 

О

 

Обогащение содержания труда— Политика расширения комплекса мотивирующих сотрудников факторов, что позволяет добиться большей привлекательности их работы.

Обратная связь— Информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего задания от менеджера или коллег относительно достигнутых работником результатов.

Обратная связь по результатам деятельности— Своевременное предоставление сведений или оценок, связанных с результатами выполнения рабочей задачи.

Обработка социальной информации— Анализ воздействий социальных реплик на восприятие индивидами рабочих заданий.

Обследование на предмет удовлетворения от труда— Исследование морали, мнений, установок и качества трудовой жизни, процедура, посредством которой менеджмент получает от сотрудников организации информацию об их чувствах относительно процесса труда и его внешней среды.

Обучение по мере необходимости— Предоставление нуждающимся в новых данных работникам возможности доступа к информации, хранящейся в виде небольших удобных для изучения модулей.

Общение — Межличностное взаимодействие людей, опосредуемое системой общественных отношений как способ существования общественных отношений. Основой общения являются межгрупповые, либо внутригрупповые межличностные ролевые отношения, либо отношения индивида с социальной группой, общностью, системой , организацией или обществом в целом.

18 стр., 8978 слов

Социально-психологические аспекты организации труда

... организации АПК. 1. Социально-психологические аспекты организации труда 1.1 Социально-трудовые отношения: понятие и виды Основным видом социальной общности в сфере труда выступает коллектив. В процессе трудовой деятельности между людьми ... работоспособности и повышения производительности труда работников; · эффективной организации труда и повышения эффективности деятельности первичного коллектива в ...

Общества женственного (феминистского) типа— Общества, характеризующиеся более широкими взглядами на огромное многообразие ролей мужчин и женщин, повышенным вниманием к межличностным отношениям.

Общества мужественного (маскулинного) типа— Общества, определяющие роли полов традиционным и стереотипным способом, ценящие напористое поведение и поощряющие накопление богатства.

Общественное мнение — Проявление общественного сознания, в котором отражается отношение больших социальных групп, народа, социетальной системы, общества в целом к явлениям, представляющим общественный интерес. Оно проявляется как в отношениях, так и в поведении людей и различных социальных образований (социальных групп, организаций, систем, институтов, наций, этносов, класса и др.).

Общность интересов— Представление о том, что индивиды нуждаются в организациях, а организации необходимы людям, что обеспечивает некую сверхзадачу, предполагающую наличие объединяющего их общего интереса.

Объем потенциала мотивации труда(ОПМ) — Показатель восприятия работником значимости рабочего задания, его ответственности и возможности получить информацию о результатах.

Обязательства перед организацией — Степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности.

Ограничение выхода продукции — Ситуация, когда работник принимает решение об уменьшении выработки, что может быть обусловлено незащищенностью сотрудников в плане повышения норм, сопротивлением переменам со стороны неформальной социальной организации, тем, что многие индивиды, вынужденные ежедневно «работать на полную катушку», ощущают некий дискомфорт.

Ожидания — Степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи.

Озабоченность статусом— Возникающее у индивида ощущение неудовлетворенности желательным и реальным уровнями статуса.

Организационная культура — Набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации.

Организационная политика — Разнообразные приемы направленные на достижение целей сотрудников организации, призванные усилить их влияние или защитить их личные интересы.

Организационное поведение— Изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Организационное развитие— Систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований.

Организация —1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее автономных частей целого, обусловленное его строением; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель, действующих на основе определенных правил и процедур. При структурном подходе О. — систематизированное сознательное объединение людей, преследующее достижение определенных целей. При поведенческом подходе О. предполагает схему распределения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствующим достижению целей фирмы. О. представляет собой и соц. систему, где люди общаются, устанавливают дружеские отношения с теми, с кем вместе работают и разделяют интересы. С того момента, как крупнейшим разделяемым интересом становится работа, группа превращается в соц. ед., а О. в трудовую.

Организация социальная – в широком смысле — любая организация в обществе; в узком — социальная подсистема организации.

Организованность – умение четко определять цели, расставлять приоритеты и правильно использовать имеющиеся ресурсы. Сотрудник составляет планы действий с учетом возможных потенциальных препятствий, добиваясь их выполнения в намеченные сроки. Эффективно использует рабочее время и своевременно выполняет задания.

Органические организации— Организации, характеризующиеся гибкостью и открытостью, децентрализованной системой принятия решений.

Открытые вопросы — Задаваемые в ходе консультации, опроса или разговора вопросы, позволяющие отвечающему затронуть любую интересующую его тему в любой форме.

Отчуждение— Ощущение работником бессилия, отсутствия смысла деятельности, одиночества, дезориентация и негативное отношение к работе, рабочей группе или организации.

 

 

П

 

Парадигмы— Исходные концептуальные схемы, модели постановки проблем и их решения.

Первичные результаты— Вознаграждение, которые сотрудник получает непосредственно в результате выполнения рабочего задания.

Переориентация— Изменение в психическом «я» работника, предполагающее коррективы его целей и системы ценностей.

Побуждения (Внутренние импульсы, стремления)— Стремления работника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или компетентности.

Поведенческое пристрастие— Узость взглядов некоторых людей, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества.

Поглаживание — Осуществление любого акта признания другого человека.

Пограничные роли— Позиции членов групп, предполагающие наличие у них способностей к эффективному взаимодействию с различными группами людей.

Поддерживающая модель— Концепция, утверждающая, что менеджмент должен поддерживать работников в их стремлениях к профессиональному росту, самоутверждению и одобрению со стороны руководства.

Позитивное подкрепление — Обеспечение благоприятных для индивида последствий, содействующих повторению целевых образцов поведения.

Позитивные поглаживания — Признание заслуг индивида, которое приносит ему чувство удовлетворения и положительно воздействует на восприятие рабочей среды другими работниками.

Поиски обратной связи— Осуществление сотрудником мониторинга за результатами процесса труда и обращение к менеджеру с просьбой об оценке степени продвижения к цели.

Политика открытых дверей — Поощрение высшим руководством компании обращений сотрудников к менеджерам (непосредственным начальникам прежде всего) по любым волнующим работников вопросам.

Поляризация — Ситуация, когда стороны двустороннего коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают свои воззрения.

Помехи— Физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем.

Порог стресса — Уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности.

Право на частную жизнь — Предполагает невмешательство организации в частную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной, способной нанести индивиду эмоциональную травму информации.

Практическое обучение — Ознакомление участников процесса изменений с реально возникающими в рабочей среде проблемами в форме тренировки.

Предварительное предоставление правдивой информации о предстоящей деятельности (ознакомление с реальными должностными обязанностями) — Доведение до сведения кандидатов на занятие вакантных должностей в организации примеров из ее реальной жизни.

Признание ценности разнообразия— Философия (теория) и программы, утверждающие, что различия человеческих потребностей должны быть осознаны, признаны, оценены по достоинству и использованы для всеобщего блага.

Программы предложений сотрудников — Формальные, ориентированные на стимулирование направленных на совершенствование процессов труда предложений работников планы менеджмента. Как правило, предполагают денежное вознаграждение участвующих в них работников.

Производительность — Отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом).

Проактивность— Предвидение событий, инициирование перемен, стремление «держать в своих руках» судьбу организации.

Проксемика — Исследование различий в привычках и ощущениях людей, связанных с межличностным расстоянием в рамках одной культуры и при взаимодействии различных культур.

Профилактические дисциплинарные воздействия— Направленные на поощрение работников следованию принятые в организации стандартам и правилам и стимулирование самодисциплины мероприятия.

Процедура — Организация рабочего задания, построенная на последовательности операций.

Психические издержки— Затраты, которые оказывают влияние на внутреннее «Я» индивида или его психику.

Психологическая дистанция— Ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером «на пути» эффективных коммуникаций.

Психологическая поддержка— Действия руководителя, направленные на побуждение подчиненных к выполнению рабочего задания.

Психологический контракт— Негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии сотрудника на заработную плату и приемлемые условия труда.

Психологическое консультирование— Обсуждение с сотрудником какой-то, как правило, эмоционально окрашенной проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья.

 

 

Р

 

Рабочая группа — двое или более людей одинаковых или различных профессии, работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг и несущих общую ответственность за результаты работы.

Рабочая территория— Пространство, которое работники могут называть своим и могут организовать, где они имеют возможность контролировать происходящие события.

Разделение труда— Формирование административных уровней ответственности и функциональных единиц.

«Размораживание»— Термин, используемый для описания процесса изменений, в ходе которого происходит отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых.

Расширение сферы труда— Наделение работника более широким кругом должностных обязанностей, что позволяет добиться снижения монотонности труда.

Реактивность — Реакция на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий.

Реакция релаксации— Спокойные, устремленные во внутренний мир индивида размышления, способствующие физическому и эмоциональному отдыху организма, что позволяет временно забыть о проблемах внешнего окружения и способствует снижению уровня стресса.

Реверсивный культурный шок— Трудности, которые испытывают экспатрианты при повторной адаптации к внешней среде после возвращения на родину.

Регулирование организационного поведения— Используемые в организациях процесс и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов.

Результат (выход) — Вознаграждения, которые в восприятии сотрудников организации они получают от своей работы и работодателей.

Результат конфликта типа «выигрыш—выигрыш»— Исход конфликта, когда обе его стороны считают, что они находятся в лучшем положении, чем до начала столкновений.

Референтная группа — Группа, нормам которой стремится соответствовать индивид.

Ролевая неопределенность — Ощущение, возникающее у индивида в ситуации, когда его роли определены неадекватно или просто неизвестны, что приводит (как и в случае с ролевым конфликтом) к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией.

Ролевой конфликт — Ощущение, возникающее в тех случаях, когда другие люди имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида, и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого.

Ролевые представления — Индивидуальное понимание того, как сотрудники организации должны исполнять «назначенные» роли, и их ожидания в отношении «игры» других «актеров».

Роль — Образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности.

Ротация рабочих заданий— Периодическое привлечение работника к выполнению рабочих заданий, совершенно отличных от предыдущих.

Руководитель проекта— Сотрудник организации, формальная задача которого состоит в обеспечении достижения группой поставленных целей.

Руководство (лидерство)— Процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей, вдохновенных действий других людей.

Руководство ориентированное на внимание— Ориентация руководителя на работников, отражающая его внимание к потребностям сотрудников.

Руководство, ориентированное на структуру— Ориентация руководителя на задачу, предполагающая в крайнем своем проявлении игнорирование личных моментов и эмоций работников.

Руководство типа «путь—цель»— Модель, предполагающая, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации и выбора и корректировки пути к поставленным целям.

 

 

С

 

Саморуководство— Самостоятельная постановка сотрудником естественно мотивированных задач и принятие им решений о наиболее целесообразных действиях, денежное вознаграждение за выполнение которых не предусмотрено.

Самоэффективность — Внутренняя убежденность индивида в том, что он обладает необходимыми потенциальными возможностями и уровнем компетентности для выполнения рабочей задачи, реализации ролевых ожиданий или возможности успешно справиться с трудной ситуацией.

Санкции— Поощрения и наказания используемые группой для мотивации своих членов к соблюдению принятых норм.

Свободные нормы — Норма является «свободной», если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий.

Сдельная оплата труда— Система вознаграждения, в соответствии с которой уровень оплаты труда работника определяется количеством произведенных им и соответствующих стандартам качества единиц продукции.

Селективное восприятие — Склонность уделять внимание тем особенностям рабочего окружения, которые совпадают с собственными ожиданиями работника или подкрепляют их.

Система организационного поведения —Комплексная система элементов, описывающих механизмы побуждения сотрудников к действиям, направленным на достижение целей организации.

Системный подход к ОП— Убеждение в том, что организация есть совокупность множества элементов и частей, каждая из которых сложным образом влияет на все остальные.

Ситуационный подход к ОП — Теория, утверждающая, что достижение эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование различных поведенческих методов.

Семантические барьеры — Ограничения коммуникаций, связанные с многообразием значений используемых в сообщениях символов.

Символы статуса — Видимые, внешние признаки, которые принадлежат индивиду или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг.

Система статусов — Иерархия статусов, определяющая ранг индивидов по отношению к другим участникам группы.

Система экономического стимулирования— Система, в соответствии с которой оплата труда сотрудника изменяется пропорционально некоему критерию, связанному с показателями деятельности индивида, группы или организации в целом.

Скрытая повестка дня — Частные эмоции и мотивы членов группы, которые не принято выставлять на «всеобщее обозрение».

Слухи— Переносимая «виноградной лозой» информация, распространяемая без предоставления общепринятых свидетельств достоверности.

Содержание труда — Относящиеся непосредственно к процессу труда условия.

Социально приемлемое смещение(Social desirability bias) — Корректировка респондентами в ходе обследования или интервью своих ответов с целью приблизить их к требованиям общества.

Социальное содействие — Стремление членов группы внести дополнительный вклад в решение задачи просто потому, что они работают в обществе других людей.

Сохранение лица — Стремление индивида к поддержанию желаемого имиджа.

Социализация — Непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам.

Социальная культура — Социальная внешняя среда, в которой формируются убеждения людей, их привычки и знания, приобретается практический опыт.

Социальная ответственность — Признание того, что организации оказывают значительное влияние на социальную систему, которое должно быть соответствующим образом учтено в ее деятельности.

Социальная поддержка — Совокупность различных видов деятельности и взаимоотношений, удовлетворяющая потребности работника в поддержке, уважении и положительной оценке результатов труда.

Социальная праздность— Снижение сотрудником производительности в случаях, когда он считает, что индивидуальный вклад в достижения группы не поддается измерению.

Cоциальная система— Сложный комплекс отношений, возникающих в результате различных взаимодействий индивидов.

Социальное равновесие — Динамическое равновесие между взаимозависимыми частями некоторой системы.

Социальный конфликт — В широком смысле — любой конфликт как объективное проявление соц. связей людей, специфический способ взаимодействия личностей и соц. групп при расхождении во мнениях и взглядах, столкновении интересов, противоборстве преследующих свои цели сторон; в узком смысле — конфликт, непосредственной причиной возникновения которого становятся разногласия соц. групп в мотивации трудовой деятельности, ухудшение их экономического и статусного положения в целом или в сравнении с др. группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой.

Сплоченность— Степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива.

Сравнение издержек и вознаграждения— Процесс, в ходе которого работники определяют и сравнивают свои издержки и полученное денежное поощрение, приблизительно определяя точку их равенства.

Статус— Социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятия личности ее участниками.

Стиль руководства— Устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера.

Стимулирующая заработная плата— Система оплаты труда, предполагающая, что достижение высокой производительности влечет за собой увеличение денежного вознаграждения.

Стресс— Общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления.

Стрессоры— Условия, которые, как правило, вызывают стресс.

 

 

Т

 

Текучесть кадров— Число уволившихся в течение рассматриваемого периода (обычно года) сотрудников организации, отнесенное к среднему числу ее работников и умноженное на 100 %.

Теории— Объяснения того, как и почему люди думают, чувствуют и действуют именно так, как это реально происходит.

Теория социального обучения— Утверждение о том, что, наблюдая и имитируя ролевые модели в окружающей

рабочей среде, сотрудники организации получают значительные объемы информации об эффективном поведении в процессе труда (косвенное обучение, или обучение на опыте других людей).

Теория справедливости — Утверждает, что работники склонны оценивать беспристрастность действий менеджмента, сравнивая результаты своего участия в выполнении рабочих заданий с прилагаемыми для их достижения усилиями, а также сопоставляя полученную пропорцию (далеко не всегда абсолютный уровень вознаграждений) с аналогичными пропорциями других людей.

Техническая квалификация— Знания и умения индивида, применимые к какому-либо технологическому процессу или оборудованию.

Транскультурные работники — Работники, которые научились эффективно действовать в различных культурах.

Тренер— Роль руководителя, предполагающая, что лидер готовить направляет, подбадривает, поддерживает и направляет свою команду, но не принимает непосредственного участия в «игре».

Трудовая дисциплина — Форма общественной связи людей в процессе выполнения ими трудовых функций с обязательным подчинением участников определенному распорядку. Д. вводит личность в определенный стереотип поведения, принятый и поддерживаемый в данном коллективе.

Трудовая этика— Установка работника, в соответствии с которой человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели.

 

 

У

 

Удовлетворение от труда— Комплекс благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы.

Умение подчиняться— Поведенческие навыки, которые позволяют индивиду эффективно выполнять распоряжения руководителя.

Умение работать с людьми— Навыки эффективного взаимодействия лидера с сотрудниками организации и другими людьми и создания рабочих команд.

Управление впечатлением— Предполагает создание и защиту индивидом собственного имиджа посредством целенаправленных воздействий на оценки окружающих.

Усилители руководства — Факторы, способствующие усилению влияния лидера на работников (повышение статуса менеджера, материальное стимулирование, успешное разрешение кризисов).

Установка восприятия— Склонность индивидов к восприятию только той информации, которая соответствует их ожиданиям.

Установки— Ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам.

Участие в прибылях— Система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками, либо непосредственно по итогам работы, либо по истечении определенного срока.

Участие в управлении — Ментальное и эмоциональное вовлечение индивидов в групповые ситуации, побуждающее их вносить личный вклад в достижение командных целей и разделять ответственность.

 

 

Ф

 

Феномен пораженчества— Убеждение индивида в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди.

Физические барьеры— Коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций.

Философия организационного поведения— Комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы.

Формальная повестка дня— Официальная задача группы.

Формирование— Систематическое, усиливающееся применение положительного подкрепления. Обычно по мере того как индивид приближается к желаемому поведению, интенсивность подкрепления увеличивается.

Фрустрация— Результат блокирования мотивации (стремления), не позволяющий индивиду достичь желаемой цели.

Функции психологического консультирования— Основные функций консультирования, а именно: советы, подбадривание, коммуникации, освобождение от эмоционального напряжения, прояснение мыслей и переориентация.

 

 

Х

 

Характерные черты— Специфические для руководителей и «нормальных» людей или преуспевающих и неудачливых лидеров физические, ментальные или личностные характеристики.

Харизма— Одна их характеристик лидера, одаренного способностями вдохновлять работников к действиям.

Хищение— Противоправное использование в частных интересах ресурсов компании.

 

 

Ц

 

Цели— Конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет).

Целеполагание

Целостная система оплаты труда— Комплексная система вознаграждений, предполагающая применение различных их критериев в зависимости от преследуемых менеджментов целей (увеличение выработки, работа в команде).

Ценности

Ценностные предпосылки— Оценка индивидом желательности определенных целей и видов деятельности.

 

Ч

 

Человеческие ресурсы– понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Чувствительность к справедливости— Признание того, что каждый работник сугубо индивидуально оценивает уровень оплаты труда (завышенный, справедливый, заниженный).

 

 

Ш

Широта сферы труда— Число различных рабочих задач, за выполнение которых работник несет непосредственную ответственность.

 

 

Э

 

Эгоистические пристрастия — Предъявления индивидом претензий на уверенность окружающих в его успехе и одновременная попытка ухода от ответственности за возникающие проблемы.

Экспатрианты — Сотрудники организаций в национальной (или культурной) среде, отличной от их собственной.

Эмоциональный катарсис — Снятие эмоционального напряжения и возбуждения, как правило, имеет место во время разговора со внимательным слушателем.

Энтузиазм трудовой – воодушевление, вдохновенный порыв участников совместной трудовой деятельности, увлеченно стремящихся к достижению поставленной перед собой цели.

Этичное отношение — Убеждение в том, что взаимодействия организаций и менеджеров с работниками и клиентами должны соответсвовать этическим нормам.

Этичное руководство — Руководство, основанное на высоких моральных и этических принципах, таких как ответственность перед обществом, открытый обмен информацией и анализ издержек и выгод.

Эффект перелива — Зависимость удовлетворения от труда и довольства жизнью в целом и обратная взаимосвязь.

 

Список используемых источников:

 

1. Латфуллин Г.Р.,Райченко А. В.Теория организации: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2004.

2. Лукичева Л.И. Управление организацией / Издательство: Омега-Л., 2009

3. Ньюстром Дж. В. Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб.: Питер, 2000.

4.

5. http://www.slovari.yandex.ru

6. http://www.wikipedia.ru