Введение Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса. В настоящее время все большее число руководителей осознают тот факт, что успешность деятельности предприятия во многом зависит от людей, которые на нем работают. Это привело к тому, что услуги по работе с персоналом организации (обучение путем проведения тренингов, мероприятия на сплочение команды, отбор и подбор персонала и т.д.) являются все более и более актуальными. Я, _________________________________, студентка ______________________, проходила учебно-ознакомительную практику на базе ПС 500 кВ «Камала-1», являющегося филиалом ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское ПМЭС. Практика — одна из важнейших составляющих профессиональной подготовки студента, и является составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования. Цель практики: закрепление пройденного материала, приобретение практических навыков работы по будущей специальности, ознакомление с профессиональными функциями, должностными обязанностями и спецификой деятельности психолога, определение приоритетного направления для профессионального роста и саморазвития. Практические задачи, решаемые за время прохождения практики: — познакомиться с деятельностью учреждения; — ознакомиться с деятельность психолога на предприятии; — определить задачи психолога кадровой службы в учреждении; — изучить профессиональные функции и должностные обязанности психолога; — изучить деятельность психолога при найме персонала. Дата начала и продолжительность практики: с 5 по 11 июля 2011 года. 1. Краткая характеристика предприятия
ПС 500 кВ «Камала-1» является филиалом ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское ПМЭС. ОАО «ФСК ЕЭС» — это крупная, стабильная компания, предоставляющая своим работникам достойную и конкурентную оплату труда, возможности для карьерного роста, различные социальные программы. В зону обслуживания Красноярского ПМЭС входит Красноярский край. В эксплуатации ПМЭС находятся 4 241,1 км линий электропередачи напряжением 110-1150 кВ, 27 подстанций напряжением 110-1150 кВ общей трансформаторной мощностью 9 857,2 МВА.
Профессиональная этика практического психолога, как основа его деятельности
... практику. Словарь практического психолога. — М.: АСТ, Харвест. С. Ю. Головин. 1998. профессиональная этика в психодиагностике измерения в психологии См. Также в других словарях: Профессиональная этика психолога ПОО— Деятельность психолога ... современной юридической психологии этика психолога профессиональная— реализация психологом в своей деятельности специфических нравственных требований, норм ...
Подстанция 500 кВ Камала-1 введена в эксплуатацию в 1961 году и является крупнейшим энергетическим узлом объединенной энергетической системы (ОЭС) Сибири. Установленная мощность подстанции — 1400 МВА. На подстанции установлены четыре автотрансформатора напряжением 500 кВ мощностью по 250 МВА и два напряжением 220 кВ мощностью по 200 МВА.
Подстанция 500 кВ Камала-1 обеспечивает выдачу мощности Красноярской ГРЭС-2 потребителям региона, среди которых Зеленогорский Электрохимический завод, промышленные предприятия г.Канска, Транссибирская железнодорожная магистраль, Бородинский угольный разрез и другие.
В настоящее время идет строительство новой линии, протяженность которой 500 кВ «ПС Ангара — ПС Камала-1» составляет 351 км. Строительство объекта ведется в рамках инвестиционной программы «Комплексное развитие Нижнего Приангарья», для выдачи мощности Богучанской ГЭС. Работы по объекту были начаты в августе 2008 года. Строительство ведется в непростых погодных и рельефных условиях Восточной Сибири — линия пересекает труднопроходимые болота и тайгу. Для реализации проекта привлекаются лучшие специалисты. Кадровая политика нацелена на своевременное обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, а также на создание условий для эффективного развития и использования человеческих ресурсов.
2. Психология как основа работы с персоналом предприятия
Психология — это знания о внутреннем мире человека, о законах, объясняющих его поведение. Управление предприятием насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями, поэтому сегодня психолог как штатный сотрудник организации — явление привычное и не удивительное. Это составная часть имиджа организации. Так, деловые контакты уже не обходятся без учета знаний психологии, а опыт зарубежных партнеров свидетельствует о серьезном значении, которое придается работе психолога в обеспечении конкурентной способности организации.
В деятельность «ПС Камала-1» Красноярского ПМЭС, филиала ОАО «ФСК ЕЭС» психологическая служба введена не так давно, но уже показала свою необходимость в трудовой деятельности предприятия. Деятельность психологической службы предприятия регламентироваться «Положением о психологической службе» (Приложение 1).
Становление этой функции в компании — сложный процесс, т.к. работа психологов связана с проблемами личностного развития и профессионального совершенствования работников. В исследуемой организации организационно психолог прикреплен к отделу кадров (Приложение 2).
Психолог должен принимать активное участие в решении вопросов научной, социальной, производственной жизни:
1. Повышать средствами психологии производительность труда и качество продукции, снижать материальные, энергетические, временные затраты и затраты рабочей силы.
2. Содействовать психологическими средствами внедрению социальных, технических и других нововведений.
Организация работы по мобильности в организациях ВОС
... обществах, организациях и учреждениях ВОС, содействует их индивидуально-трудовой деятельности. Осуществляет ... лиц потерявшим зрение, росту заболеваемости, психологическому феномену, определяемому как формирование статуса ... сеть производственных предприятий и объединений, где созданы специальные условия организации труда, учитывающие ... и гласности в их работе, периодической отчетности перед вышестоящими ...
3. Улучшать качество подготовки специалистов путем применения психологической профориентации, профконсультации, профотбора, профобучения и психопрофилактики.
4. Добиваться снижения текучести кадров, формирования стабильных коллективов, регулировать миграции населения, опираясь на психологические закономерности этих явлений.
5. Добиваться возвращения к активной трудовой и социальной жизни людей, нуждающихся в психологической реабилитации, психологической консультации по профессиональным вопросам и по проблемам личной и общественной жизни.
6. Стремиться к достижению у рабочих и специалистов удовлетворенности своим трудом за счет психологической оптимизации параметров окружающей среды, оборудования, технологических процессов.
7. Прогнозировать социально-психологические последствия социальных, научных и технических инноваций.
8. Развивать теоретическое и методическое обеспечение психологической науки.
9. Руководствоваться в своей деятельности этическими принципами и правилами и законом «не навреди».
Психолог имеет право, применяя методы психологической науки:
1. Получать конфиденциальную информацию о психологических свойствах, особенностях и состояниях людей, выступающих в качестве испытуемых.
2. Формулировать рекомендации по оптимизации деятельности рабочих и специалистов и распределению их по рабочим местам.
3. Участвовать в работе комиссии по обсуждению и согласованию проектов, уставов, законов и пр.
4. Проводить исследование причин происшествий, аварий, различного рода событий и докладывать результаты на заседаниях комиссий по их расследованию.
5. Принимать участие в работе по совершенствованию методов воспитания, обучения и внедрять их в практику.
6. Участвовать в работе приемных, квалификационных, аттестационных комиссий в качестве их члена.
7. Изучать и добиваться в случае необходимости изменения эксплуатационных характеристик оборудования, параметров технологических процессов, окружающей и рабочей среды.
8. Использовать материалы своей работы в процессе индивидуально-психологического консультирования на предприятиях, в школах, в консультациях, и в лечебных учреждениях, сообщать о них на конференциях, съездах и в печати.
9. Разрабатывать новые методы работы психолога и получать на них авторские права со всеми вытекающими из этого юридическими последствиями.
Таким образом, круг проблем, решаемых психологом в рамках исследуемой организации, достаточно широк. Их можно разделить на три основные группы.
1. Работа с персоналом (Приложения 3,4, 5):
— оценка и отбор кандидата на вакантную должность, оценка персонала при ротациях и новых назначениях;
— оценка профессиональной пригодности и компетентности сотрудников.
— составление психологических портретов сотрудников, психодиагностика;
— консультирование в области профессиональной деятельности;
— передача сотрудникам социально-психологических знаний;
— адаптации работников на месте их работы;
— психологическое обеспечение кадровой работы, оказание моральной поддержки сотрудникам предприятия;
— работа с кадровым резервом.
2. Психологическое консультирование и психологическая помощь, в области организации деятельности компании:
Социально-психологические характеристики персонала организации ...
... КУРСОВАЯ / ДИПЛОМНАЯ / МАГИСТРСКАЯ РАБОТА Социально-психологические характеристики персонала организации проявляющего различные диапазоны субъектности ВЫПОЛНИЛА: магистрантка ... его знакомства с таким специфическим видом деятельности, также несет мало позитивных функций. К ... Д.И.Фельдштейн. Структура квалификационных работ курсового и дипломного уровней Для магистрантов-психологов работа курсового и ...
— аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;
— выявление недостатков в организации рабочих мест;
— мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.
— участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.
3. Организационное управление и социальное планирование, в которой принимает участие психолог:
— анализ текущей ситуации и психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;
— формирование организационной культуры компании;
— управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;
— прогнозирование реакции персонала различных категорий на принятое руководством решение;
— осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;
— культивирование групповой сплоченности в организации, проведение тренингов;
— повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.
— разработку, внедрение и использование современных технологий диагностики и коррекции, информатизация психологического обеспечения.
Это неполный список задач, которые приходится решать психологу на предприятии. Выбор того или иного вида деятельности психолога на данном предприятии зависит от ряда определяющих факторов, и в том числе от специфики производства, его организационных, технических и технологических особенностей и др. Как подтвердила практика, все перечисленные выше виды деятельности психолога реальны, важны и зачастую специалисту приходится комбинировать их.
В настоящее время психолог целенаправленно прилагает немалые усилия:
— проводит анализ стоимости и потенциальных выгод (экономических, социальных, корпоративных, психологических, имиджевых и т.д.) от проведения соответствующих работ психологом (конечно, эта сложная работа проводится в тесном контакте с другими службами организации);
— инициирует руководство (через референтов, помощников, авторитетных менеджеров) к участию в проектах по проблеме кадровой политики, в семинарах по вопросам человеческих ресурсов организации;
— предоставляет руководству информационную базу и собственные предложения по разработке концептуального подхода к решению психологических аспектов работы с персоналом.
Проведение профессионального отбора кандидатов, максимально соответствующих по своим качествам планируемой должности (при найме или ротации кадров) — одна из наиболее востребованных услуг специалиста-психолога.
Для этого используются компьютерные экспертные психодиагностические системы, позволяющие решать не только задачи проведения психологического и психофизиологического тестирования при приеме на работу, но и проводить тренинги по психологическим профессионально важным качествам уже работающего персонала.
Как правило, отношение к психологу бывает настороженным, ориентирующим работников на ожидание неблагоприятных для себя последствий, поэтому психолог вынужден быть и корпоративным дипломатом и социальным психологом и просветителем.
Называются устойчивые индивидуальные различия в интеллектуальной ...
... по преимуществу бессознательными глубинной называются устойчивые индивидуальные различия в интеллектуальной деятельности, способах организации приобретаемого опыта когнитивным стилем Джордж Келли создал учение о ... Рубинштейна имеет строение: иерархическое Назовите два метода, которые, по мнению психологов когнитивного направления, служат основными методами изменения поведения и опыта индивида: ...
Другая задача, тесно связанная с первой — это формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением. Задача подбора и формирования команд решается как путем индивидуальной работы, так и с использованием специальных групповых занятий.
Еще один раздел работы психолога на предприятии — помощь работникам (в том числе и руководителям) в формировании профессионально значимых для них качеств. Именно здесь обычно может пригодиться опыт психологического консультирования. Задача, актуальная в наше время в любом временном и постоянном коллективе — это обучение работников приемам психологической саморегуляции, которая является профилактикой стрессовых состояний.
А в последнее время становится актуальной задачей еще и изучение нравственного потенциала работников. Руководители могут ожидать от психолога объективной оценки этого потенциала и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб.
Таким образом, в качестве менеджера по персоналу психолог выполняет целый ряд задач:
это подбор персонала на основе оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов;
это помощь в адаптации новым сотрудникам;
это развитие персонала с помощью проведения различных обучающих программ и тренингов;
это обеспечение грамотной расстановки кадров на основе психодиагностики и оценки психологической совместимости специалистов.
Кроме того, психолог способствует развитию управленческих технологий.
Деятельность психолога на предприятии во многом зависят и от того, насколько он сможет выполнить поставленную перед ним задачу, не поступившись интересами каждого обратившегося к нему человека. По роду своей деятельности психолог обладает ценной информацией о положении дел в коллективе, поэтому при принятии управленческих решений психолог должен иметь «совещательный» голос, к которому руководитель должен всегда прислушиваться.
Все это, в конечном итоге, должно привести к повышению эффективности работы предприятия, так что психолог на предприятии играет очень важную роль.
Заключение Итак, психология в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с управлением персоналом, производственным процессом. За время прохождения практики я познакомилась с работой психолога предприятия. Изучила основные направления и содержание деятельности психолога в деятельности как кадровой службы, так и всего предприятия в целом. Изучила документацию: план работы психолога, журналы учета различных видов психологической помощи, другую обязательную документацию, особенности их оформления. Овладела навыками планирования психологической работы. За время прохождения практики закрепила теоретические знания, полученные при изучении общих психологических и специальных дисциплин, научилась применять их в работе психолога. Закрепила умение наблюдать, конспектировать, и анализировать психологические занятия. Поскольку основной задачей в сфере работы с персоналом — это отработка процедуры отбора персонала, в ходе практики, я проводила наблюдение за работой психолога в процессе собеседования при подборе претендентов. В процессе работы возникали некоторые трудности, которые связаны с недостаточностью практических навыков психологической работы, однако психолог предприятия оказывала мне консультативную помощь. Таким образом, умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы с персоналом, предприятия в целом и соответственно увеличению прибыли. Список использованных источников
Принципы деятельности кадровой службы. Основные функции кадровой службы.
... требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами. Работа по изучению личностно- ... контрактов, изменения характера производственной деятельности. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во ...
1. Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология / М.А.Дмитриева, А.А.Крылов, А.И.Нефтельев. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 134 с.
2. Практикум по общей и экспериментальной психологии» / Под ред. А.А.Крылова, С.А.Маничева. — СПб.: Питер, 2000. — С.545-552.
3. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. — СПб.: Изд-во С. — Петерб. ун-та, 2001. — 24 с.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 560 с.
5. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю.Шейнис. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
Приложение 1
Должностная инструкция психолога
1. Общие положения
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность психолога ПС 500 кВ «Камала-1» филиал ОАО «ФСК ЕЭС» Красноярское предприятие магистральных электрических сетей (далее — Компания).
1.2. Психолог назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.
1.3. Психолог подчиняется непосредственно руководителю Компании.
1.4. На должность психолога назначается:
Психолог I категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.
Психолог II категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога не менее 3 лет.
Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Психолог должен знать:
— постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии;
— психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию;
— методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;
— технические средства, применяемые при изучении условий труда;
— передовой отечественной и зарубежный опыт работы психологов;
— основы технологии производства;
— основы экономики, организации производства, труда и управления;
— основы профориентационной работы.
1.6. В своей деятельности психолог руководствуется:
— нормативными актами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;
Портрет PR специалиста социально психологические и деловые качества
... PR - специалиста. Цели и задачи курсовой работы. Цель данной курсовой работы состоит в выявлении социально — психологических и деловых качеств специалиста по связям с общественностью, составляющих модель эффективной деятельности профессионала в ...
— правилами внутреннего трудового распорядка;
— приказами и распоряжениями руководителя Компании и непосредственного руководителя;
— настоящей должностной инструкцией;
— правилами по охране труда, производственной санитарии и противопожарной защите.
1.7. В период временного отсутствия психолога его обязанности возлагаются на заместителя.
2. Функциональные обязанности
Психолог исполняет следующие обязанности:
2.1. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников Компании в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.
2.2. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.
2.3. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.
2.4. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих.
2.5. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы.
2.6. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития.
2.7. Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.
2.8. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.
2.9. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов.
2.10. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль над их выполнением.
2.11. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников.
2.12. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований.
2.13. Консультирует руководителя Компании по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.
Работа на тему «Социально-психологические факторы употребления ...
... прав, особенно активно растет популярность НЛ в обществе. Глава 2. Социально-психологические факторы, влияющие на употребление ненормативной лексики. 2.1 Влияние СМИ на ... лексика. Предмет. Предметом исследования являются социальные и психологические факторы употребления ненормативной лексики. Цель . Изучение социально-психологических причин, влияющих на употребление ненормативной лексики. Задачи. ...
3. Права психолог служба предприятие персонал
Психолог имеет право:
3.1. Требовать от руководства Компании оказания содействия в исполнении своих обязанностей.
3.2. Повышать свою квалификацию.
3.3. Знакомиться с проектами решений руководства Компании, касающимися его деятельности.
3.4. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.
3.5. Получать от работников Компании информацию, необходимую для осуществления своей деятельности.
4. Ответственность
Психолог несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:
4.1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
4.2. Правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности.
4.3. Причинение материального ущерба.
5. Условия работы
5.1. Режим работы психолога определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Компании.
5.2. В связи с производственной необходимостью психолог обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).
6. Право подписи
6.1. Психологу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи информационно-справочных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
С инструкцией ознакомлен ___________/____________/ «__» _______ 20__ г.
(подпись)
Приложение 2
Положение о психологической службе ОАО «ФСК ЕЭС»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет содержание и организацию деятельности психологической службы ОАО «ФСК ЕЭС» (далее по тексту Службы).
1.2. Служба предназначена для социально-психологического обеспечения управления персоналом, формирования кадрового потенциала, анализа и прогнозирования основных тенденций развития коллективов ОАО «ФСК ЕЭС» (далее по тексту фирмы).
1.3. Служба является структурно-функциональным объединением специалистов-психологов фирмы, осуществляющих свою деятельность на основе единых принципов, задач и методов работы.
1.4. В своей работе Служба руководствуется законами и правовыми актами РФ, Уставом и иными нормативными документами фирмы, распоряжениями руководства открытое общество и его филиалов, настоящим Положением и нормами профессиональной этики.
2. Задачи и функции
2.1. Служба решает следующие задачи:
2.1.1. Повышение качества и оптимизация использования человеческих ресурсов открытое общество путем организации системы профессионально-психологического отбора и оценки персонала.
2.1.2. Социально-психологическое обеспечение групповой деятельности и мотивирования работников к производительному труду.
2.1.3. Развитие персонала, усиление его клиенто-ориентированности, повышение управленческой и социально-психологической компетентности работников.
2.1.4. Участие в формировании резерва руководящих кадров, психологическая поддержка работников на различных этапах профессиональной карьеры.
2.1.5. Внедрение в практику современных, научно обоснованных методов управления персоналом, активизация инновационных процессов в коллективах фирмы.
Контрольная работа — Методы социально-психологического исследования
... исследования, а также единицы наблюдения. Объект исследования - это социально-психологический процесс, социально-психологические условия, индивид, группа людей, коллектив, общность и т.п. ... терминов, области их применения; обобщение, как компонент исследовательской работы. 7. Создание классификаций, типологий: разработка и соотнесение классификаций с ...
2.2. Деятельность Службы осуществляется по следующим основным направлениям: психологическое изучение, социально-психологическая работа и психологическое сопровождение персонала. При этом проводится:
2.2.1. Оценка индивидуально-психологических качеств, потенциала работников открытое общество и кандидатов на работу. Участие в расстановке персонала в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями и способностями.
2.2.2. Исследование деятельности в целях определения профессионально-важных качеств работников, разработки и экспериментальной проверки критериев их профессиональной пригодности.
2.2.3. Психологический анализ источников и состава резерва руководящих кадров, определение уровня развития деловых компетенций и управленческих навыков резервистов.
2.2.4. Анализ эффективности и апробация технологий отбора и ротации кадров, подготовки и развития персонала.
2.2.5. фирмы проведение исследований морально-психологического климата в коллективах. Мониторинг групповых процессов и межличностных отношений, оказание помощи руководителям в оптимизации деятельности персонала, разрешении проблемных ситуаций.
2.2.6. Организационная диагностика и консалтинг управленческого звена в филиалах фирмы, анализ принимаемых решений в области управления человеческими ресурсами.
2.2.7. Участие в исследованиях по выявлению факторов, влияющих на имидж фирмы, эффективность его финансово-экономической деятельности и качество обслуживания клиентов.
2.2.8. Социально-психологический анализ движения кадров, закрепляемости и удовлетворенности трудом специалистов. Изучение условий труда.
2.2.9. Участие в формировании корпоративной культуры, мотивации работников к труду, профессиональному и должностному росту.
2.2.10. Содействие социальной и профессиональной адаптации, реализация мероприятий по поддержанию работоспособности сотрудников.
2.2.11. Разработка и реализация программ социально-психологического обучения персонала, поддержания необходимого уровня профессионально-важных качеств, развития творческой активности.
2.2.12. Проведение индивидуальных консультаций, оказание помощи работникам в эффективном выполнении ими функциональных обязанностей.
2.3. Формы и методы социально-психологического обеспечения определяются специалистами Службы исходя из решаемых задач, особенностей производственной ситуации, условий и возможностей их применения.
2.4. Основными методами социально-психологического обеспечения являются: наблюдение, интервью, анкетирование, психодиагностическое исследование, эксперимент, социометрия, анализ результатов деятельности и документов, экспертиза, конкурс, социально-психологический тренинг, деловая игра, консультирование, статистический анализ данных и др.
2.5. По своему статусу специалисты Службы являются экспертами по вопросам, входящим в их компетенцию.
2.6. Применение методов психологической диагностики, проведение социально-психологических исследований работниками фирмы, не входящими в состав Службы, не допускается.
2.7. Привлечение специалистов из сторонних организаций для проведения мероприятий социально-психологического обеспечения согласовывается с Управлением по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС».
3. Организация работы службы
3.1. Служба организуется в составе подразделений по работе с персоналом и функционирует на уровне фирмы, фирм и отделений. Структура Службы утверждается руководителем открытое общество и может быть представлена подразделением (отдел, сектор, функциональная группа) или специалистом.
3.2. Общее руководство мероприятиями социально-психологического обеспечения в унитарное предприятие е осуществляет Управление по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС», которое:
— устанавливает единые организационные и методологические принципы, разрабатывает нормативные основы функционирования Службы и контролирует их выполнение;
— осуществляет научно-методическое руководство;
— обеспечивает единство методических подходов в психологической работе;
— определяет приоритетные направления развития Службы, социально-психологических исследований в системе открытое общество и организует их проведение;
— проводит экспертную оценку применяемых в унитарное предприятие е методик и методических приемов психологической работы;
— организует повышение квалификации специалистов Службы фирм;
— проводит оценку практической компетентности действующих специалистов и согласовывает кандидатов, рассматриваемых для работы в составе Службы;
— формирует отчетность по итогам деятельности Службы.
3.3. Подразделение Службы или специалисты о открытое общество и организационно подчиненных ему отделений образуют региональную психологическую службу. Ответственность за ее организацию и состояние несут руководители подразделений по работе с персоналом.
В рамках руководства региональной службой Управление по работе с персоналом фирмы:
— осуществляет методическое (инструментальное) обеспечение психологической работы;
— координирует деятельность специалистов аппарата открытое общество и отделений по выполнению задач Службы и ее развитию;
— планирует и организует взаимодействие специалистов региональной службы в целях решения актуальных проблем работы с персоналом фирмы;
— обеспечивает условия для роста профессиональной эффективности специалистов Службы и соблюдения стандартов психологической работы;
— проводит подбор кандидатов в состав региональной службы, организует повышение профессиональной квалификации действующих специалистов;
— осуществляет контроль над выполнением корпоративных норм и требований к организации Службы, рекомендаций по социально-психологическому обеспечению;
— формирует базы данных психологической информации и отчетность по итогам деятельности региональной службы.
3.4. Управление по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС» осуществляет руководство региональной службой отделений.
3.5. Специалисты Службы работают на должностях психологов, либо руководителей подразделений Службы. Должностные обязанности специалистов Службы разрабатываются на основании соответствующих Типовых должностных инструкций.
3.6. Деятельность подразделения Службы осуществляется на основании Типового положения. На руководителя возлагается руководство текущей деятельностью этого подразделения и координация деятельности региональной психологической службы.
3.7. В своей деятельности специалисты Службы функционально подчиняются руководителю подразделения по работе с персоналом и руководствуются методическими указаниями и рекомендациями Управления по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС» (предприятия).
3.8. Специалисты Службы планируют свою работу и организуют взаимодействие с другими подразделениями, исходя из перспективных и текущих задач по социально-психологическому обеспечению. Планы работы утверждаются руководителем кадровой службы.
3.9. При необходимости решения комплексно-исследовательских задач оценки, развития персонала и сопровождения основной деятельности открытое общество могут создаваться временные группы с привлечением специалистов Службы других филиалов и работников подразделений фирмы.
3.10. По результатам практической деятельности специалисты Службы готовят аналитические материалы, заключения и рекомендации по вопросам, входящим в их компетенцию. Выводы по результатам исследований должны быть научно обоснованы.
3.11. Материалы психологических исследований имеют целевое назначение и хранятся на правах конфиденциальных документов.
3.12. Оценку прямых руководителей специалистов Службы: председателя о открытое общество(управляющего отделением), руководителя кадровой службы и кандидатов на эти должности проводят специалисты Службы вышестоящей структуры управления.
3.13. Для проведения психологической работы организуется «рабочее место психолога», предназначенное для индивидуальных психодиагностических исследований, интервью, консультаций, мероприятий психологической помощи и развития, ведения делопроизводства и хранения психологической информации.
«Рабочее место психолога» создается в отдельном помещении и оборудуется средствами оргтехники, отвечающими системным требованиям прикладного программного обеспечения, аудио-видеотехникой, учебными и методическими пособиями, диагностическими материалами и другими необходимыми средствами труда.
3.14. Специалистами Службы в обязательном порядке ведется следующая документация:
— журнал регистрации психодиагностических исследований;
— сводные таблицы социально-психологических данных;
— протоколы психологических методик;
— отчеты и заключения.
3.15. Ответственность за сохранность психологической информации, инструментария и порядок их использования несет специалист Службы, а в его отсутствие — руководитель подразделения по работе с персоналом.
3.16. Специалисты Службы готовят годовой отчет о своей деятельности по социально-психологическому обеспечению работы с персоналом, содержащий количественные и качественные показатели.
4. Научно-методическое обеспечение
4.1. Научно-методическое обеспечение деятельности Службы осуществляют Управление по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС» и аналогичные подразделения фирм.
4.2. Задачами научно-методического обеспечения являются:
— разработка методологических основ организации и проведения мероприятий социально-психологического обеспечения в унитарное предприятие е;
— разработка критериев эффективности психологической работы;
— адаптация к условиям деятельности достижений практической психологии, теории управления и менеджмента персонала;
— внедрение новых форм и методов психологической работы, их экспериментальная проверка и разработка рекомендаций по применению;
— совершенствование системы сбора, обработки и анализа данных;
— создание отраслевых психологических норм;
— обобщение, распространение накопленного опыта, подготовка аналитических и информационно-справочных материалов, программ, методических и учебных пособий;
— взаимодействие с профильными научно-исследовательскими, учебными заведениями, Российским психологическим обществом и другими профессиональными сообществами;
— поддержание уровня профессиональной компетентности специалистов Службы путем передачи психологических технологий и контроля (супервизии).
4.3. Для решения задач научно-методического обеспечения деятельности Службы могут создаваться экспертные группы из числа специалистов Службы, сотрудников структурных подразделений открытое общество и внешних консультантов.
5. Подбор и повышение квалификации специалистов службы
5.1. На должности специалистов Службы принимаются лица, окончившие профильные высшие учебные заведения по специальности «психология», которым присвоена квалификация «Психолог», и имеющие опыт практической работы по специальности не менее 3-х лет. В необходимых случаях на должности специалистов Службы могут приниматься специалисты, имеющие квалификацию «Социолог».
5.2. Подбор специалистов в состав Службы осуществляется в соответствии с квалификационной характеристикой «Психолог».
5.3. Кандидаты в состав Службы проходят согласование и оценку профессиональной компетентности в Управлении по работе с персоналом ОАО «ФСК ЕЭС».
5.4. Прием на работу специалистов Службы осуществляется в соответствии с установленным порядком.
5.5. Методические семинары для специалистов Службы проводятся фирмой и фирмами не реже одного раза в два года.
5.6. Специалисты Службы проходят повышение квалификации в соответствии с планами обучения персонала не реже одного раза в три года.
Приложение 3
Требования предъявляемые к главному энергетику при приеме на работу
В ПС 500 кВ «Камала-1»
1. Высшее профильное образование.
2. Опыт работы главным энергетиком в машиностроении или в распределяющих организациях от 3-х лет.
3. С методическими способностями.
4. Организаторские способности.
5. Возраст до 40 лет.
6. Успешный предыдущий опыт работы (в энергетической промышленности).
7. Допуск к работам по организации эксплуатации ТЭУ
8. Аттестация по промбезопасноcти, 5 группа по электробезопасности до и выше 1000 Вт.
9. Опыт работы по ведению договорной работы с подрядными организациями‚ выдаче ТЗ‚ получению ТУ‚ взаимодействию с энергоснабжающими и организациями Гостехнадзора РФ.
Обязанности:
1. Осуществление руководства вверенным подразделением и координация деятельности входящих в него структурных групп (около 60 человек подчиненных).
2. Обеспечение планирования работы энергетического хозяйства предприятия.
3. Обеспечение выполнения договорных поставок электроэнергии.
4. Обеспечение бесперебойного снабжения электроэнергией.
5. Осуществление контроля за эксплуатацией объектов повышенной опасности.
6. Обеспечение проведения испытаний и приемки энергоустановок и сетей в эксплуатацию.
Условия:
1. Перед собеседованием обязательно резюме с фото.
2. Условия работы и оплаты обсуждается с успешным кандидатом при собеседовании.
Приложение 4
Схема работы психолога по отбору кандидатов для приема на работу
1. Предварительное изучение
Первый этап работы психолога с кандидатом на замещение вакантной должности — ознакомительная беседа и предварительная диагностика. Ее основная цель — прогноз деловых и психологических качеств кандидата (предварительная оценка).
На основании результатов, полученных при первой встрече, обычно принимается решение о целесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профотбора. Другая цель, которая может быть реализована во время первичной беседы, — это формирование у кандидата мотивации к будущей профессиональной деятельности. Даже если по каким-либо причинам лицо, пришедшее на собеседование, не будет работать на предприятии (в организации), контакт с психологом как с представителем кадрового аппарата должен способствовать формированию уважительного отношения к подразделению и организации в целом.
2. Структура собеседования при приеме на работу
I. Знакомство, установление контакта. Занимает 5-10 минут. Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения психолога создать дружескую, неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценности сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повышения своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации и негативно отражается на авторитете всей организации в целом.
Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев это впечатление относит собеседника к определенному типу людей и может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако при этом следует учитывать феномен психологической проекции, который заключается в том, что интервьюер, как и любой другой человек, неосознанно наделяет окружающих теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.
II. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата. Занимает большую часть времени (20-40 минут), отведенного на собеседование с кандидатом. Проводится на материале уточняющих вопросов-ответов. Форма и содержание типичных вопросов описываются ниже, в разделе «Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу».
III. Ответы на вопросы кандидата. Занимают 5-10 минут. Психолог предлагает кандидату задавать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию о иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь, субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование), либо низком интеллектуальном уровне.
IV. Завершение собеседования. Занимает 3-5 минут, во время которых интервьюер предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимодействии, этапах профотбора (медицинская комиссия, спец. проверка и др. ), приблизительной продолжительности процесса оформления документов, дает направление в соответствующие медицинские учреждения.
В заключение психолог сообщает кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за интерес к организации (предприятию).
Размещено на