Общая теория конфликта

Волкова Вероника Вячеславовна.

Ч. Ликсон: «если в Вашей жизни нет конфликтов, проверьте Ваш пульс».

Ассертивное поведение — не агрессивное, подкрепленное доводами отстаивание своего мнения.

Аксиомы конфликтологии:

— конфликт это ни что-то деструктивное;

Уход из контакта не решение конфликта.

— прежде чем сделать первый шаг в поле конфликта нужно поставить диагноз (типология конфликта, состав конфликтующих, стадия);

— большинство людей вступают в конфликт, когда не знают другого способа поведения и выхода из ситуации.

За основу разрешения конфликта приняты базовые принципы Гарвордской системы переговоров:

1. Отделяйте людей от проблем. К людям относитесь мягко, к проблеме жестко.

2. Ориентируйтесь ни на позиции, а на интересы. Позиция отвечает на вопрос как — требования человека.

3. Зарание формулируйте критерий (показатель) решения проблемы.

4. Разрабатывайте альтернативные варианты решения проблемы.

Этапы развития конфликтологии.

I. Философско-исторический этап.

Царь Хамурапи, царь Соломон, Конфуций (551 год до н.э.).

II. Античный период.

Аристотель — основатель линии порядка (нормой жизни является порядок, стабильность, гармония).

Гераклид Эффеский

III. Средние века.

Ф. Аквинский — основатель линии войны: война возможна, но должна кем-то регулироваться.

Ф. Бекон — впервые описал причины конфликтов.

Э. Кант — между людьми, живущими по соседству всегда будет конфликт.

Георг Гегель (1770-1831) — главна причина конфликтов в поляризации общества.

Ч. Дарвин

Людвиг Плович

Георг Зиглер — конфликт способствует социальной интеграции и соблюдению норм.

К. Маркс — Теория конфликта в условиях острой классовой борьбы.

Система знаний о закономерностях, о механизмах возникновения конфликтов

Объект — все конфликты: внутренние, межличностные, политические, этнические.

6 стр., 2812 слов

Понятие конфликта. Предмет конфликтологии

... или субъектов взаимодействия. 6. Типология конфликтов Типология конфликтов – это попытка классификации объектов в науке конфликтологии. Типология конфликтов по количеству участников Межгрупповой. Это такой конфликт, который возникает между двумя или ...

Предмет — поведение, которое приводит к конфликту.

Конфликт — процесс возникновения, развития, кульминации и завершение противоречия во внутренней (психологической) или внешней реальности человека или группы.

Методы:

1. Методы изучения и оценки личности (наблюдение, тесты, опросы).

2. Методы изучения и оценки отношений в группе (социометрические).

3. Методы диагностики и анализа конфликта (анализ результатов деятельности, экспертное интервью).

4. Методы управления конфликтом (структурные, социокультурные (введение новых норм), социально-психологические (развитие сплоченности, метод картографии).

Функции конфликта

I. Конструктивные функции

1. Полностью или частично устраняет противоречия.

2. Позволяет ослабить психологическую напряженность.

3. Выполняет диагностическую функцию (вскрывает нерешенные проблемы).

4. Информационная функция (люди в конфликте лучше узнают друг друга).

5. Функция оценки индивидуально-психологических качеств человека.

6. Служит источником развития личности и межличностных отношений (увеличевается репертуар).

7. Улучшает качество индивидуальной и совместной деятельности.

8. Выполняет функцию сплочения, структуризации, создания новых групп.

9. Способствует поиску конструктивных способов выхода из ситуации.

10. Функция нормирования (создания норм, правил).

II. Деструктивные функции

1. Негативное воздействие на психическое состояние человека (сопровождается стрессом, психосоматикой и неврозом (фобический, истерический, невростения).

2. Негативно отражается на индивидуальной и совместной деятельности (деструкция отношений, коммуникаций).

3. Отрицательно влияет на личностные качества человека.

4. Соправождается психическим и физическим насилием, травмированием.

5. Ослабляет сплоченность и ценностно ориентированное единство.

6. Вызывает конфликтофобию.

Виды конфликтов

I. По уровням проявления

1. Психологические (внутренние)

2. Социальные

— социально-психологические:

* межличностные

* в малой группе

* организационные

— трудовые

— социальные (больших социальных групп): политические, экономические.

II. По сфере проявления

1. Экономические

2. Идеологические

3. Производственные и т.д.

III. По предмету спора

1. Реалистичные (подлинные, предметные).

2. Нереалистичные (аффективные, индуцированные) — нет прямого предмета конфликта, цель — снятие напряжения.

IV. По форме протикания

12 стр., 5793 слов

Контрольная работа — Внутриорганизационные конфликты: методы ...

... конфликта на поведение людей 2.1. Стратегии конфликтного взаимодействия 13-17 2.2. Влияние противоречий на течение конфликта 17-18 2.3. Инициаторы внутриорганизационных конфликтов 18-20 Глава III. Управление внутриорганизационным конфликтом 3.1. Методы управления внутриорганизационными  конфликтами ...

1. Открытые (осознаваемые, манифестные).

2. Скрытые (латентные) — существование которых не осознается или игнорируется.

V. По критерию реальности (Дойч)

1. Подлинный (истинный).

2. Случайный (зависит от легко изменяемых обстаятельств).

3. Смещенный

4. Неверно приписанный конфликт.

5. Латентный (скрытый).

6. Ложный.

VI. По исходу

1. Конструктивные.

2. Днструктивные.

Структура конфликта

Конфликт = условия, на которые действуют факторы

оппоненты, конфликтная ситуация, инценденты

Образ конфликтной ситуации А Образ конфликтной ситуации В

А Интересы В

Позиция стороны А Позиция стороны В

Факторы конфликта

1. Информационные факторы

— отсутствие, искажение, избыток, сокрытие, непонимание, недооценка, нежелательное обнородование информации.

2. Структурные (объективные) факторы

— факты, явления, события, процессы, которые трудно или невозможно изменить.

3. Ценностные факторы

— принципы, система убеждений, вероисповедание, профессиональные взгляды.

4. Фактор отношений

— неудовлетворенность людей отношениями: основой отношений (добровольные или принудительные), сущьностью отношений (зависимые, взаимозависимые), несоответствием реальных отношений ожидаемым, важностью и ценностью отношений, совместимостью отношений, длительностью отношений, вкладом в отношения.

5. Поведенческие факторы

— конкретное, агрессивное, странное поведение, проявление эгоизма, насилия.

Мягкие факторы: информационные, фактор отношений, поведенческие.

Жесткие факторы: ценностные, структурные.

Иллюзии конфликта — факторы, которые поддерживают энергию, усиление конфликта:

1. Иллюзия выигрыша / проигрыша.

2. Иллюзия, связанная с осуждением, обвинением партнера.

3. Иллюзия самооправдания.

4. Иллюзия зеркального восприятия.

Условия конфликтов

I. Оппоненты (участники конфликта)

Стороны характеризуются:

— силой (стороны различаются статусом, возрастом и т.д.)

— личностными или групповыми особенностями (как воспринимается ситуация, как будет себя вести человек (стратегия поведения),как воспринимается партнер и как видим себя в ситуации).

II. Предконфликная ситуация

Те взаимоотношения, которые сложились задолго до конфликта.

Характеристики предконфликтной ситуации:

— противоположные или кажущиеся противоположными цели,

— за целями лежат глубокие неосознаваемые интересы — потребности — человека (мотивы поведения).

7 стр., 3084 слов

МОДУЛЬ 12. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

... перестройки. Рыночное реформирование России. Правительственная программа перехода экономики на рыночные отношения. Программа «500 дней». Современные теории управления. МОДУЛЬ 4 «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ... метод. Определение целей задач и этапов проектирования. Матрицы организационных проекций. Факторы, влияющие на эффективность организационной структуры управления. Организация разработки Положения об ...

III. Инцидент

Бывают:

1. По форме поведения:

— вербальные;

— невербальные;

— бездействие.

2. По особенностям возникновения:

— объективные;

— субъективные;

— случайными.

3. По влиянию на развитие конфликта:

— конструктивные;

— диструктивные.

Характиристика инцидентов:

— создание прямых или косвенных помех для осуществления планов,

— не выполнение стороной своих обязанностей, игнорирование потребностей партнера,

— захват или удержание того, что по мнению данной стороны должно находиться у нее,

— нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации,

— унижающие человеческое достоинство действия (словестные, мелочный контроль),

— угрозы или принуждающие действия,

— физическое насилие.

Конфликтогены — слова, действия или бездействия, которые могут привести к конфликту:

1. Упреки и обвинения партнера.

2. Угрозы, приказания, требования (авторитарный тон).

3. Критика, замечания, неприятие человека.

4. Отрицательная оценка.

5. Сравнение, навязывание конкурентных отношений.

6. Катигоричность, безаппиляционность.

7. Родительский или снисходительский тон.

8. Прозвища, клички, ярлыки.

9. Допросы, загоняющие в угол.

10. Грубость, раздрожительность.

11. Установка на борьбу.

12. Негатив, катастрофа, апатия.

13. Агрессия.

14. Возражение, с точки зрения «ты неправ».

15. Спор как таковой.

16. Насмешки, издевки и поддевки.

17. Непрошенный, навязанный совет.

18. Мусорные слова.

19. Перебивание, резкая немотивированная смена темы разговора.

20. Монолог.

21. Неблагодарность.

22. Привлечение внимания, хвастовство.

23. Слова должники (должен, обязан, все должны).

24. Утаивание важной информации или отказ от обсуждения.

25. Перекладывание ответственности.

26. Просьба одолжить деньги.

27. Манипуляции.

Синтон — действия, вызывающие положительные реакции.

1. Снятие вины с партнера и извинение за свои ошибки.

2. Просьбы.

3. Поиск достоинств.

4. Безоценочность.

5. Поддержка в том, что в следующий раз получится лучше.

6. Субъективность мнения (мне кажется, я так думаю).

7. Отношение на равных.

22 стр., 10763 слов

Пять факторов возникновения конфликта

... основывается на понижении своих стремлений и принятии позиций оппонента. При избегании - участник находится ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению. Как ... от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта. 1. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутрилично

8. «Добрый ярлычок».

9. Доверие.

10. Мягкость, уравновешенность.

11. Установка на факты.

12. Позетив, улыбка, эмоциональный отклик.

13. Забота и поддержка.

14. Конструктивная критика и конструктивная обратная связь.

15. Дискуссия и обсуждение.

16. Юмор на себя, на мир или ситуацию.

17. Уточнение, нужен ли совет.

18. Ответственность за слова, осознание последствий сказанных слов.

19. Выслушивание, способность дать человеку выговориться.

20. Диалог.

21. Благодарность, отметить поступок.

22. Внимание к партнеру.

23. Слова пожелания.

24. отказ от ухода, открытость, искренность.

25. Разделение ответственности.

26. Планировать бюджет самому.

27. Просьба о помощи.

Три перворичины конфликтогеннов:

— стремление к превосходству;

— проявление агрессивности;

— проявление эгоизма.

Этапы конфликта

I. Предконфликтная стадия (накапливание противоречий).

II. Собственно конфликт.

III. Завершение конфликта (конфликтное общение завершилось по каким-то причинам).

IV. Стадия после конфликта.

Способы завершения конфликта

Самостоятельно оппонентами С помощью третьих лиц

Затухание Разрешение Урегулирование Устранение

— потеря мотива, — переговоры, — ликвидация оппонента,

— периориентация мотивов, — компромисс, — ликвидация объекта,

— истощение ресурсов. — уступки — ликвидация дефицита

Типология Ф. Глазла:

I. Отвердение позиций (напряжение, стремление его снять посредством переговоров; кооперация преобладает над конкуренцией).

II. Дибаты (возникает поляризация стремлений и чувств, борьба за очки, наличие скрытых транзакций; кооперация и конкуренция чередуются).

III. Действия (слова бесполезны; конкуренция сильнее кооперации).

На этих этапах еще возможно самостоятельное разрешение конфликта сторонами.

IV. Коалиции и поиск союзников.

V. Потеря лица (открытые атаки на имидж, на ситуацию; характеризуется паритетом; союзники не нужны).

VI. Стратегия угроз (требование -> санкции -> потенциал (реализация) санкций).

Окончание этой ступени означает, что оппоненты пришли к точке невозврата. Разрешение конфликта возможно только с вмешательством третьих лиц.

VII. Ограниченные удары на уничтожение (возникает инверсия ценностей: относительно меньший вред себе рассматривается как выигрыш).

VIII. Расщепление (порализация и дезинтеграция системы врага и потеря контроля над собственной системой).

26 стр., 12976 слов

Глава 2. Сущность конфликта и его структурные элементы

... конфликтных личностей........................................... 38 5.3. Влияние стрессоустойчивости на конфликтное поведение....... 41 Глава 6. Стратегия поведения оппонентов в конфликтной ситуации..... 46 6.1. Конфликты и ... в первую очередь, в психологии и социологии. При изучении внутриличностных конфликтов применяется наблюдение, индивидуальная беседа, личностные опросники и специальные тесты.[1 ...

IX. Вместе в пропасть (победа врага посредством разрушения собственной системы).

Конфликт неразрешим; вмешаться можно только физически (изолировать оппонентов).

Цена конфликта (Цк) = Э + Д + С,

Э — энергия, сила; Д — ущерб, нанесенный действями; С — общее ухудшение ситуации.

Цена выхода из конфликта (Цв) = У — П,

У — утраты; П — приобретения.

Внутриличностные конфликты

Состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации, цели, с которыми личность в данный момент не может справиться и выработать приоритеты поведения.

Всегда протикают внутри личност.

Мотивы должны быть равновиликими.

Структура ригидная.

Сопровождается негативным эмоциональным состоянием.

По Фрейду

Внутриличностный конфликт — конфликт между вличениями, потребностями и социальными нормами.

Человек конфликтен по своей природе, т.к. два инстинкта (Эрос и Тонатос).

Структурная модель личности:

1. Бессознательное («Оно»)

Проявления бессознательных мотивов с точки зрения конфликтологии:

— желания, требуещие немедленного удовлетворения,

— обида, требующая мщения,

— зависть, побуждающая к востановлению справедливости,

— недоверие и установление дистанции,

— фантазии величия и всемогущества.

2. «Эго» (зона осознанного восприятия).

К чему стремиться при консультировании:

— способность личности к восприятию реальности, какова бы болезнена она не была,

— контроль импульсов,

— высокая толерантность к тревоге,

— высокая сублиматорная деятельность.

3. «Супер-Эго»

— установки из детства,

— жесткие ценностные ориентации, критический самоанализ и самоограничения,

Психологическая защита — форма проявления внутриличностного конфликта.

Две группы защит:

1. Примитивные (архоичные): примитивная изоляция, отрицание, всемогущий контроль, проекция и интроекция, примитивная идиализация и обесценивание.

2. Вторичные: вытеснение, интеллектуализация, изоляция аффекта, рационализация (обесценивание или нахождение положительных сторон), марализация, компартментализация (раздельное мышление), замещение, регрессия, инверсия, реверсия, идентификация, отреагирование вовне, сексуализация, компенсация, толкование бессилием, включение, избигание, сублимация.

В кризисные периоды защиты не срабатывают.

Анолитическая психология а. Адлера

Внутриличностный конфликт — это переживание комплекса неполноценности и сремление к превосходству.

7 стр., 3129 слов

Когнитивное оценивание трудных жизненных ситуаций

... исследования: 1. Определить специфику понятия «трудная жизненная ситуация». 2. Рассмотреть стратегию когнитивного оценивания трудных жизненных ситуаций и совладающего поведения. 3. Изучить особенности когнитивной ... остро встает вопрос функционирования, адаптации, выработки эффективных стратегий поведения в условиях трудных жизненных ситуаций, что и объясняет социальную значимость данной проблемы. ...

Причины конфликта:

1. Органическая неполноценность.

2. Воспитание в стиле гиперопеки («избалованные дети»).

3. Гипоопека или эмоциональное отвержение.

Вследствие этих двух причин у человека вырабатываются две одновременные стратегии поведения: подавляющая и избегающая.

Эскопизм — стремление спрятаться от реальности (физически или иллюзорно).

Механизмы преодоления конфликта:

1. Развитие социального чувства и социальной ответственности.

2. Компенсация (замещение нарушенного качества другими).

3. Гиперкомпенсация (тренировка нарушенного качества).

Точка зрения э. Фромма

Внутриличностный конфликт — экзестанциальная дихотомия. Связано с тем, что человек живет в противоречии.

Типологии характера:

— пассивный (требующий),

К. Хорни: Внутриличностный конфликт — разрыв между стремлением к удовлетворению желаний и к безопасности.

— стремление к людям (необходимость в сильном партнере);

— стремление от людей;

— стремление против людей (потребность в силе).

Гуманистическое направление К. Роджерса

Внутриличностный конфликт — конфликт между потребностью к самореализации и оценок извне.

В. Франкл: Внутриличностный конфликт — конфликт между стремлением к смыслу жизни и экзенциальным вакуумом.

Классификация внутриличностных конфликтов (Анцупов и Шопилов)

1. Мотивационные

К. Левин дополнительно выдилил среди них типы:

— эквивалентный (приближение-приближение),

— витальный (избегание-избегание) — выбор между двумя отрицательными мотивами,

— амбивалентный (приближение-удаление),

— фрустрирующий (приближение-избегание) — достижение не одобряется обществом.

2. Нравственные (моральные, нормативные).

3. Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности.

4. Ролевой конфликт:

— внутриролевой конфликт;

— межролевой конфликт.

5. Адаптационный конфликт (адаптации к профессиональной деятельности, семейной жизни и т.д.).

6. Конфликт неадекватной самооценки.

7. Невротический конфликт — результат длитеного нахождения в любом из перечисленных выше конфликтов.

Специфические формы проявления внутриличностных конфликтов

1. Текущие длительные кризисы (возрастной, невротический, травматический).

2. Хрониостресс (защитное поведение, неадекватное длительное ролевое поведение, невростения — неприятие сильных раздражителей, номадизм — стремление к постоянной перемене).

3 стр., 1460 слов

способы управления конфликтами в трудовом коллективе.

... удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в ... работой, малой уверенностью в себе и организации, а также стрессом. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это ...

Технологии разрешения внутриличностных конфликтов

1. Самоанализ конфликтной ситуации / поведения.

— адекватно оценить ситуацию (признать),

— осознать экзистанциальный смысл ситуации или конфликта,

— локализовать причину (выявить ее сущность),

— анализ внутриличностных причин (какой конфликт, чем я недоволен),

— дать выход эмоциям.

2. Психологическое консультирование.

3. Тренинг конфликтоустойчивости.

Конфликтная личность

Конфликтность — интегральное свойство, отражающее частоту вхождения человека в конфликт.

Факторы:

— личностные,

— социальные.

Личностные факторы делятся группы:

— ситуативные (неудовлетворенность актуальной потребности, чувство неопределенности / неуверинности, чувство дезориентации, утомление, состояние внушаемости);

— характерологические (трудный тип темперамента: высока и низкая скорость нервных процессов, упрямство, застревание, регидность, преобладание отрицательно эмоционального фона, сензетивность, интровертированность, склонность к быстрому формированию стойких поведенческих стереотипов; неадекватная самооценка; пониженая самокретичность; предрассудки, стереотипы; высокая склонность к риску и отсутствуе антисипации; непродуктивные способы совладания со стрессом.

Виды конфликтов:

— субъективные,

— нереалистичные,

— нецеленаправленные (выгода в самоутверждении).

Классификация типов конфликтной личности.

I. Журавлев:

— агрессивные,

— жертвенные.

II. Бородкин, Захаров:

— димонстративный,

— регидный (прямой),

— неуправляемый,

— сверхточный,

— бесконфликтный (сознательно уходит, избегает конфликта).

III. — целеноправленно конфликтный тип,

— танк (грубый, безцеремонный),

— снайпер (сплетни, остроты),

— граната (взрывной),

— пиявка (заставляют переживать неприятные эмоции),

— вата (приятный в общении, сговорчивый, но ничего не выполняют),

— обвинитель,

— жалобщик (два типа: реалистичный и параноидальный),

— сверхпокладистый (уступают всегда),

— стопор (не решительные),

— молчун,

— всезнайки,

3 стр., 1122 слов

Межгрупповые конфликт— это, как правило, конфликты интересов ...

... конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей. Межгрупповые конфликт— это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере. Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, ...

— вечные пессимисты,

— сумасходящие личности,

— максималисты.

Формы проявления конфликтности:

— акцентуации (скрытые и явные),

— типология конфликтной личности,

— игры, пересекающиеся транзакции.

Технологии разрешения:

— самоанализ конфликтоустойчивости (волевой компонент, познавательный компонент — способность к анализу ситуации, ассертивное поведение, способность принятия конструктивных решений; мотивационный компонент — желание договориться, способность изменять свое мнение; психомоторный компонент).

— консультирование,

— тренинг конфликтоустойчивости.

Межличностные конфликты

Классификация МК (дополнительно к ранее рассмотренной).

I. По причинам:

— ограниченность ресурсов;

— взаимозависимость между сторонами;

— различия в целях, потребностях и средствах их удовлетворения;

— различия в ценностных установках;

— различия в манере поведения и опыте;

— не удовлетворительная коммуникация между людьми;

— личностные особенности.

II. По длительности:

— краткие (до нескольких часов);

— средней длительности (до нескольких дней);

— длительные (до нескольких недель);

— пульсирующие.

III. По притезаниям субъектов:

— конфликт доминирования (властных отношений);

— конфликт статусных позиций (стороны претендуют на одни и те же позиции);

— конфликт обладания чем-либо / кем-либо;

— конфликт соперничества (конкуренции).

IV. По психологическим особенностям и задействованным психическим процессам:

— эмоциональные;

— когнетивные;

— мотивационные (расходятся цели, мотивы, планы);

— ценностные;

— ролевые: а) два человека стремятся выполнять или навязывают роль; б) неадекватная оценка выполнения роли другим человеком; в) испольнение нескольких трудносовместимых ролей;

— конфликты психологической несовместимости.

Стратегии поведения в конфликте (К. Томас и Р. Кильман в 1972 г.).

индивидуальные активные коллективные

Я

КОНКУРЕНЦИЯ СОТРУДНИЧЕСТВО

КОМПРОМИСС

УХОД УСТУПКИ

пассивные

В состоянии нуля — конфликт не признается.

I. Стратегия УХОД

Человек неосознает существование конфликта. Цель: решение проблемы без моего участия.

«+» или показания: — когда необходимо ослабить эмоциональное напряжение; — если ситуация незначима; — когда шансы малы; — если вопрос со временем решится сам собой.

«-» или противопаказания: — молчание может привести к эксколации; — когда результат очень важен; — когда это постоянная стратегия человека.

II. Стратегия УСТУПКА.

Активность по разрешению конфликта в пользу партнера.

Цель: сохранение отношений.

Полезна: — переломный момент в ситуации; — можно продимонстрировать добрую волю; — если это служит позитивной моделью для партнера; — когда мы признаем правоту партнера.

Нежелательна: — если может привести к эксколации давления и требований; — когда пренципиально важно решение, исход, инцидент; — когда ожидания ответных уступок нереалистичы; — когда это постоянная стратегия человека.

III. Стратегия КОМПРОМИСС.

Стратегия примерения.

Цель: получение минимально приемлемого результата.

Желателен: — когда это единственная мирная стратегия; — обеспечивается сохранение отношений; — когда можно позволить уступить.

Минусы : — затрагивает только поверхностные интересы; — является временным выходом, так как остается основа конфликта и соглашение непрочно.

IV. Стратегия СОПЕРНИЧЕСТВО (КОНКУРЕНЦИЯ).

Победить любой ценой.

Применима: — если нужно быстро и эффективно достичь цели; — когда критическая обстановка; —

Нежелательно: — требует больших ресурсов; — вызывает ответное противодействие, невсегда предсказуемое; — разрушает отношение между людьми.

V. Стратегия СОТРУДНИЧЕСТВО.

Поиск взаимовыгодных вариантов. Цель: удовлетворить обе стороны.

Желательна: — когда необходимо максимально удовлетворить свои интересы и сохранить отношения; — когда необходимо прочное разрешение проблемы; — когда между партнерами доверие.

Трудности: — связана с неразглашением или трудностью осознания своих интересов; — большая затрата ресурсов.

  1. Семейные конфликты. Виды, причины, динамика развития. Подходы к разрешению.

Семейные конфликты

Особенности.

1. Включают и межличностные, правовые и нравственные отношения.

2. Цикличность.

3. Повышенная эмоциональность и скорость протекания.

4. Специфические формы противоборства (упреки и др.).

5. Специфические способы разрешения (развод).

6. Последствия

Причины конфликтов (Козерев):

1. Неудовлетворение потребности в значимости.

2. Неудовлетворение потребностей в положительных эмоциях.

3. Сексуальная неудовлетворенность.

4. Чрезмерное удовлетворение своих интересов одним из партнеров.

5. Неудовлетворение потребности в границах.

6. Неудовлетворение потребности в понимании.

7. Различия в потребностях проведения досуга.

Классификация семей:

1. Конфликтная семья — множество конфликтных сфер.

2. Кризисная семья — сферы конфликта затрагивают жизнено важные аспекты.

3. Проблемная семья — длительное существование трудностей.

4. Невротическая семья — накопление воздействия психологических трудностей.

Последствия конфликтов:

1. Состояние полной семейной неудовлетворенности.

2. Семейная тревога.

3. Нервно-психическое напряжение (в ситуации постоянного давления, хранического неудовлетворения потребностей).

4. Состояние вины

Способы завершения:

1. Устранение оппонента.

2. Уничтожение объета конфликта.

3. Изменение позиций сторон.

4. Вмешательство третьей силы.

5. Суд.

6. Медиация (обращение в центр).

7. Семейное консультирование.

  1. Основные практические подходы в разрешении межличностных конфликтов. (Метод Д.Дэна, Ч.Ликсона, Дж.Г.Скотт, картография конфликта и др.) Достоинства и ограничения этих методов.

Технологии разрешения конфликтов:

I. Четырех шаговый метод Д. Дэна.

Два кардинальных правила:

— не прерывать общение;

— не применять силовых игр.

Первый шаг: Найдите время для беседы.

Второй шаг: Подготовьте территорию. Семейные конфликты нельзя решать дома. Должны отсутсвовать мешающие факторы (свет, звук) и лишние люди.

Третий шаг: Обсудите проблему.

Четвертый шаг: Заключение договора.

II. Подход Ч. Ликсона Семь шагов.

1. «Снимем маски».

2. Выявляем подлинную проблему.

3. Отказ от установки победить любой ценой.

4. Поиск нескольких возможных решений.

5.

6. Говорим так, чтоб нас услышали.

7. Признание ценности отношений.

III. Рационально-интуитивный подход Дж. Скотт.

Любой конфликт запускае эмоция. Чтобы решить конфликт, нужно отпустить эмоцию.

IV. Подход Гордона Семейный совет.

Условия: люди в семье уважают друг друга, умеют слушать и знают свои эмоции, признают потребности друг друга.

1. Признание существования конфликта. или формулировка проблемы.

2. Генерирование предложений.

3. Оценка предложенных решений.

4. Выбор оптимального решения.

5. Подведение итогов.

6. Оценка эффективности решения.

  1. Педагогические конфликты. Виды, причины, динамика развития. Подходы к разрешению.

В педагогической практике основными видами межличностных конфликтов являются конфликты:

• ученик — ученик;

• ученик — учитель;

• учитель — учитель.

Конфликт «ученик — ученик»

Большая часть конфликтов среди учеников возникает из-за претензий на лидерство в микрогруппах. Межличностные конфликты могут возникать между устоявшимся лидером и набирающим авто­ритет лидера членом микрогруппы. Конфликтные ситуации могут возникать при взаимодействии лидеров микрогрупп, каждый из ко­торых может претендовать на признание его авторитета всем клас­сом. Лидеры могут втягивать в конфликты своих сторонников, рас­ширяя масштабы межличностного конфликта. Конфликтные ситуации между учениками устраняются руководителем класса, который должен найти каждому лидеру свою специфическую сферу лидиро­вания, иногда вместе с родителями.

Случайные межличностные конфликты встречаются между де­вочками и мальчиками из-за демонстрации личного превосходства, цинизма, отсутствия сочувствия к другим, а также между отдельны­ми учениками младших классов.

Конфликт «ученик — учитель»

Межличностные конфликты между учениками и учителями возникают в старших классах. В младших классах учитель для ученика — такой же непререкаемый авторитет, как и родители, поэтому межличностных конфликтов не возникает. В подростковом возрасте происходит изме­нение личности, отстаивается позиция «Я — взрослый», которая спо­собствует созданию конфликтных ситуаций с преподавателем.

В старших классах школьники стремятся к автономии, открыто отстаивают право быть самим собой, самостоятельно решают вопро­сы, касающиеся лично его, имеют собственные привязанности, а также собственные взгляды на происходящее вокруг него. В этом возрасте реакция на нетактичные замечания становится гораздо ост­рее и может приводить к конфликтам в любой форме.

Конфликты между учителем и учениками могут возникать из-за несправедливых оценок. В таких случаях в конфликт может втя­нуться весь класс, выступая на стороне ученика. Некоторые учителя придерживаются двух противоположных стратегий в оценке знаний учеников. Одна выражается в заниженных требованиях для уста­новления благоприятных отношений с учениками, другая — в завы­шенных требованиях с целью подготовки учеников для поступле­ния в институт. Обе стратегии потенциально конфликтны. Завы­шенные оценки отучают хороших учеников от активной учебы, заниженные оценки воспринимаются классом как произвол учите­ля. Необходима справедливая оценка знаний учеников.

Конфликт «педагог — педагог»

Конфликтные ситуации в среде педагогов воз­никают не только из-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого уровня развития личности. Выделяют несколько вариантов поведе­ния в среде преподавателей:

1) соперничество учителя, только достигающего высокого уров­ня профессиональной деятельности, с ранее признанными авторите­тами. Он может распространять негативную информацию о при­знанных авторитетах, которые давно и успешно работают с учени­ками. Начинается нездоровое соперничество, чреватое межличност­ными конфликтами;

2) поведение, подчеркивающее степень превосходства опытных преподавателей над молодыми, когда они позволяют себе снисходи­тельно поучать их, выражать недовольство их методами, навязывать в виде образца свою методику;

3) создание некоторыми преподавателями благоприятного впечат­ления о себе не продуктивной деятельностью, а имитацией ее участи­ем в различных общественных мероприятиях, саморекламой и т.п.

Конструктивное разрешение конфликтов в педагогическом процессе

Конфликты в педагогическом процессе неизбежны. Профессия педагога признана в числе самых тяжелых, по своей психофизиологической напряженности она стоит на уровне летчиков-испытателей и альпинистов. Поэтому одной из проблем в пе­дагогике является вопрос конструктивного разрешения конфликтов.

Учитель, который не избегает конфликтов, а стремится их раз­решить, приобретает неоценимый личный опыт управления ими. К нему приходит понимание мотивов поведения учеников, постепен­но вырабатываются навыки прогнозирования и управления ими. Понимание этих проблем дает реальную возможность преподавате­лю направлять энергию межличностных конфликтов на совершен­ствование процесса образования н воспитания школьников.

Педагогика имеет на вооружении ряд алгоритмов повеления, не­обходимых для успешной работы учителя:

• в школе должно быть только рабочее настроение, отрицательные эмо­ции, связанные с личными проблемами, остаются за порогом школы:

• не избегать конфликтов, направлять процесс их разрешения в конструк­тивное русло, не затягивать их разрешения;

• одинаковое, справедливое отношение ко всем ученикам:

• вся деятельность учителя сосредоточивается на процессе обучения и воспитания:

• не унижать учеников, а поднимать их до своего уровня:

• учить школьников умению учиться:

• в отношениях с коллегами демонстрировать только ассертивную форму поведения.

  1. Социально-трудовые (социально-экономические) конфликты. Интересы сторон в трудовых (индустриальных) конфликтах.

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оце­нок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудово­го коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, вза­имные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптималь­ного порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Формы проявления социально-трудовых конфликтов:

Со стороны работодателя — сокращение, ограничение зароботной платы, увольнение, неоплачиваемый отпуск и т.п..

Со стороны работников — забастовки, акции протеста, захват заложников из администрации, самоубийство.

Дополнительные формы:

*рестрекционизм — сознательное ограничение своей производительности;

*абсентейзм — отсутствие сотрудника на рабочем месте,

*сабатаж, направленный на нанесение ущерба в рамках закона,

*бунт.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной сто­роны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает кол­лектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Соотношение интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мо­жет быть выражено как:

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно од­ним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов — когда субъек­ты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в про­тивоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их про­тиворечивость. Но только осознанные интересы превращаются в ис­точник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления соб­ственного жизненного опыта в организации, либо при разъясни­тельной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возник­ших интересов, либо в результате манипулирования сознанием чле­нов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это откры­тая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может воз­никнуть в случае, когда его участники принимают различие интере­сов за их противоположность.

  1. Функции конфликтов в организации. Конструктивное и деструктивное использования конфликтов в управлении.

Функции конфликтов в организации:

I. Основная функция — разрешение противоречий.

II. Дополнительные функции:

— сигнальная,

— информационная (связана с актуализацией информации о потребностях, желаниях сотрудников),

— разединения (дифференциации) и объединения (интеграции),

— динамическая (влияет на темпы развития организации).

Аспекты управления конфликтами в организации:

— прогнозирование,

— предупреждение (или профилактика),

— разрешение,

— стимулирование конфликта (руководитель должен уметь управлять спровоцированным конфликтом),

— урегулирование (действия, направленные на ослабление или ограничение конфликта).

Современная конфликтология выделяет два основных типа разешения конфликта в организациях:

1. Диструктивный. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

• руководитель видит и слышит только себя. Считает, что со­трудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;

• руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

• конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

• управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следую­щие методы:

1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руко­водитель пытается использовать свое руководящее положение, авто­ритет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2) попытка согласовать непримиримые интересы — это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряжен­ности во взаимоотношениях;

3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конф­ликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конф­ликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2. Диструктивный. Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конф­ликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

• конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую­щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа­ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

• восприятие аргументов противной стороны;

• готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра­ботка взаимоприемлемых альтернатив;

• стремление совместить личностный и организационный фак­торы;

• восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.

  1. Профилактика и управление различными типами конфликтов в организации. Возможности психолога по профилактике конфликтов.

Виды (подходы) управления конфликтами в организации:

1. Организационные способы (воздействие на структуру организации):

— образование подгрупп внутри конфликтующих сторон,

— введение независимых контролирующих элементов (комиссий),

— замена лидеров (формальных руководителей),

— ротация (перемещение сотрудников в разные отделы организации),

— изменение состава труда.

2. Социокультурные способы (направлены на изменение социальных отношений и социальных норм):

— изменение содержания властных отношений;

— изменение отношений зависимости (на взаимозависимость),

— изменение структуры неформальной социальной группы,

— изменение системы ценностей (в конфликте),

— введение новых норм и правил,

— изменение отношения к деятельности,

— концентрация интересов на нейтральном объекте,

— изменение системы коммуникаций.

3. Социально-психологические способы (изменение психологического настроя и климата в организации):

— изменение установок (по отношению к членам группы),

— изменение мотивации,

— введение новых неформальных лидеров (с определенными психологическими параметрами),

— работа с психологическим климатом (тренинги),

— манипуляционное воздействие.

  1. Формы индустриальных конфликтов и их особенности.

Социально-экономические конфликты (индустриальные)

К ним относится социально-трудовой конфликт.

В основе индустриальных конфликтов лежит понятие справедливость, распределение благ:

— в зависимости от трудового вклада;

— поровну,

— по потребностям.

Причины конфликта:

— дефицит в сфере производства,

— дефицит в сфере распределения.

Линии противоречий:

— между работодателями и наемными работниками,

— между предпринимателями и властьимущими сторонвами.

— между государством и группами, находящимися на обеспечении у государства,

— между различными профессиональными категориями,

— между провинцией и столицей.

Формы проявления социально-трудовых конфликтов:

Со стороны работодателя — сокращение, ограничение зароботной платы, увольнение, неоплачиваемый отпуск и т.п..

Со стороны работников — забастовки, акции протеста, захват заложников из администрации, самоубийство.

Дополнительные формы:

*рестрекционизм — сознательное ограничение своей производительности;

*абсентейзм — отсутствие сотрудника на рабочем месте,

*сабатаж, направленный на нанесение ущерба в рамках закона,

*бунт.

Методы урегулирования:

— заключение договора,

— переговоры.